PROGETTARE IL PAP. Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino

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1 PROGETTARE IL PAP Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino

2 REDAZIONE ED ATTUAZIONE DEL PIANO DI AZIONI POSITIVE, progetto finanziato con la Misura E1 Linea di intervento 4 del P.O.R. ob.3 del FSE Regione Piemonte nell ambito di PRO.PO.STE, il Piano di attività di diffusione della cultura di pari opportunità della Provincia di Torino. Coordinamento lavori: Laura Vinassa, Servizio Pari Opportunità e Politiche dei Tempi della Provincia di Torino Ivana Pelloso, Responsabile Sviluppo progetti educativi, pari opportunità ed innovazione organizzativa, Poliedra progetti integrati Monica Occelli, referente di progetto, Poliedra progetti integrati Supervisione tecnica: Laura Cima, Consigliera di Parità della Provincia di Torino Testi a cura di: Margherita Allena Monica Occelli Corso Unione Sovietica 612/3/e 10135, Torino Tel. 011/ (int. 266) Fax 011/ mailto: Si ringraziano Raffaela Gallini per la preziosa collaborazione ed Elisa Massaia per la consulenza giuridica.

3 INDICE Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 1. PREMESSA INTRODUZIONE PAP E AZIONI POSITIVE CHE COS È UN PAP CHE COSA SONO LE AZIONI POSITIVE OBIETTIVI ED EFFETTI PRODOTTI AMBITI DI INTERVENTO ED ESEMPI DI AZIONI POSITIVE LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO LE PRINCIPALI TAPPE PER LA REDAZIONE DEL PAP IN UN ENTE PUBBLICO L ANALISI DEI DATI DI PARTENZA STRUMENTI PER L ANALISI DEI DATI DEL PERSONALE MONITORAGGIO E VALUTAZIONE STRUMENTI Questionario di autoanalisi dell ente Modello di Piano di Azioni Positive Modello di Codice di Comportamento per la tutela della dignità sul lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori Scheda per l istituzione del Comitato Pari Opportunità ALLEGATO DIRETTIVA 23 Maggio 2007 (GU n. 173 del )

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5 1. PREMESSA Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 1. PREMESSA! 5

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7 2. INTRODUZIONE Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 7

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9 2. INTRODUZIONE La presente pubblicazione si propone di fornire alcune indicazioni da seguire per redigere e realizzare un Piano triennale di Azioni Positive (PAP). Il Piano di Azioni Positive va obbligatoriamente presentato dalle P.A. (come da art. 48 D.Lgs. 198/06, recante Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246 ), per non incorrere nella sanzione prevista per i soggetti inadempienti dal D. Lgs. 165/01, recante Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche (art. 6, c.6) che dispone il blocco dell assunzione di nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette. Inoltre la Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con la Ministra per i Diritti e le Pari Opportunità, Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, richiamando la direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE, indica come sia importante lo stimolo che le amministrazioni pubbliche possono fornire nello svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione e dell attuazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale. A seguire si riportano alcuni recenti dati che dimostrano come la redazione del PAP si configuri come una fase importante e necessaria perché, nonostante in Italia le donne rappresentino il 54% del pubblico impiego, permangono ostacoli al raggiungimento delle pari opportunità tra uomini e donne. Infatti, ai vertici della carriera nella pubblica amministrazione si trova soltanto una dirigente donna su quattro e nelle posizioni apicali una donna su sei. Interessante notare che le segretarie comunali di comuni piccoli sono il 50,7%, percentuale che scende significativamente quando si prendono in considerazione le segretarie comunali di comuni di medie dimensioni in cui rappresentano il 28%. 9

10 Le donne sindaco di aree metropolitane sono il 14%; le donne sindaco dei comuni non capoluogo sono il 9,7%; le donne sindaco di città capoluogo non metropolitane sono l 8%. Infine, le donne dirigenti delle ASL sono il 9,4%. Significativo è l apporto femminile alla formula del part time: circa l 84% del personale delle amministrazioni pubbliche in part time è costituito da donne. In rapporto all età i maschi nella pubblica amministrazione costituiscono la maggioranza nella componente più anziana (oltre i 60 anni), ma anche in quella più giovane (meno di 30 anni). Le donne prevalgono invece nella fascia centrale dai 30 ai 59 anni. Malgrado un elevato tasso di scolarizzazione e specializzazione, il 60% delle donne tra i dipendenti pubblici sono laureate o diplomate alla scuola superiore, le donne prevalgono numericamente (51%) tra il personale non dirigente, mentre diventano minoranza (25%) tra le dirigenti di seconda fascia; quota che scende ancora (15%) tra le dirigenti di prima fascia1. A partire dalla situazione appena delineata la presente pubblicazione si vuole configurare come uno strumento di aiuto alla realizzazione del Piano di Azioni Positive, rivolto soprattutto agli enti locali, e si struttura in 4 sezioni più teoriche, in una raccolta di schede pratiche e un allegato che riporta la direttiva del 23 Maggio 2007 recante Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni Pubbliche che rappresenta il più recente documento normativo sui Piani di Azioni Positive. Nella prima sezione, più teorica, viene descritto che cos è il PAP e che cosa sono le azioni positive, vengono forniti esempi di ambiti in cui progettare e 1 (Fonti: elaborazione Dipartimento funzione pubblica su dati conto annuale anni citata dalla Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con la Ministra per i Diritti e le Pari Opportunità, Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche. Relazione del Sottosegretario di Stato alle Riforme e all Innovazione nella Pubblica Amministrazione, Beatrice Magnolfi pubblicata su e sull Osservatorio donne nella PA 7.kl). 10

11 realizzare azioni positive e si fa riferimento anche alla normativa relativa al tema. Nella seconda sezione vengono brevemente descritte le principali tappe per la redazione del PAP in un ente pubblico, che verrà approfondito in particolare nella terza e nella quarta sezione. La terza sezione illustra infatti come fotografare la situazione di partenza dell ente, attraverso la conduzione di una semplice indagine preliminare per valutare la situazione del personale ed individuare le possibili azioni positive. La quarta sezione, infine, è dedicata alla descrizione della fase di monitoraggio delle iniziative attuate e della fase di valutazione dell impatto delle azioni positive. Nella parte conclusiva della pubblicazione sono inserite delle schede pensate come strumenti autonomi il cui uso prescinde dalla pubblicazione in cui sono inseriti; vengono infatti forniti un modello base di Piano di Azioni Positive, un modello di Codice di Comportamento e una scheda con l iter d istituzione del Comitato di Pari Opportunità. I comuni possono usare questi modelli per la redazione del proprio PAP e Codice di Comportamento, apportandovi le modifiche e gli aggiornamenti necessari. Infine, si trova anche un questionario di autoanalisi dell ente, pensato come uno strumento per identificare gli ambiti d azione prioritari dell ente e focalizzare le specifiche azioni positive da attivare. Il questionario è rivolto in particolare a Dirigenti e Responsabili del personale. 11

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13 3. PAP E AZIONI POSITIVE Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 13

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15 3. PAP E AZIONI POSITIVE 3.1 CHE COS È UN PAP Il Piano di Azioni Positive è un documento programmatico mirato ad introdurre azioni positive all interno del contesto organizzativo e di lavoro; al suo interno devono essere contenuti obiettivi, tempi, risultati attesi e risorse disponibili per realizzare progetti mirati a riequilibrare le situazioni di disequità di condizioni fra uomini e donne che lavorano all interno di un ente. I PAP, conformemente al dettato legislativo, sono piani triennali. In particolare, i soggetti deputati alla progettazione e realizzazione dei PAP devono essere gli organi di vertice dell ente. È importante che ogni ente rediga un Piano adeguato alle proprie esigenze specifiche, tenendo conto del numero di dipendenti e delle dimensioni dell utenza potenziale che usufruisce dei servizi e delle attività erogate. Nel PAP vanno dunque indicati (anche sinteticamente): - informazioni sulla realtà organizzativa all interno della quale si interviene; - potenzialità e criticità che connotano il contesto di riferimento, al fine di valorizzare le prime e arginare o risolvere le seconde, nella prospettiva di garantire migliori condizioni di pari opportunità fra uomini e donne; - azioni positive che si intendono realizzare per intervenire sulle criticità e riequilibrare le condizioni di parità fra i generi (sarebbe bene individuare quelle strategiche, dalle quali si intende partire, anche in termini di progetto pilota); - risorse umane e finanziarie dedicate alla realizzazione, gestione e monitoraggio delle azioni positive richiamate. Un comune di piccola dimensione difficilmente potrà dotarsi di un documento complesso e articolato come una grande amministrazione, ma ciò 15

16 che conta non è il numero di pagine del documento né la quantità di azioni positive progettate e realizzate o il numero di destinatari/e coinvolti. L importante è dotarsi di un documento che prenda in considerazione la dimensione di genere ed espliciti la sensibilità e l attenzione che l ente ha per la questione delle pari opportunità e che, quindi, preveda misure per intervenire ed eliminare i fattori di discriminazione diretta o indiretta. 3.2 CHE COSA SONO LE AZIONI POSITIVE La normativa italiana e, in particolare, il "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246" definisce le azioni positive come «misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità ( ) dirette a favorire l'occupazione femminile e realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro». Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure speciali in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta e temporanee in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne. Il concetto nasce negli Stati Uniti degli anni 60, dove le affirmative actions erano programmi che, in deroga al principio di uguaglianza formale, miravano ad eliminare i comportamenti e gli effetti della discriminazione diretta, soprattutto delle minoranze etniche. In ambito europeo, le azioni positive sono misure temporanee speciali, finalizzate ad eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, per lo più nel mercato del lavoro. Le azioni positive sono uno strumento operativo della politica europea sorto da più di venti anni per favorire l attuazione dei principi di parità e pari opportunità tra uomini e donne sui luoghi di lavoro. La Raccomandazione del Consiglio dei Ministri della 16

17 Comunità Europea del 1984 istituisce infatti le azioni positive per promuovere la partecipazione lavorativa delle donne in tutti i settori e livelli occupazionali e viene recepita dall Italia solo negli anni Novanta, con la Legge 10 aprile 1991, n.125. La normativa italiana e in particolare il "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246" definisce le azioni positive come «misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità ( ) dirette a favorire l'occupazione femminile e realizzate l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro». La strategia delle azioni positive, sia nel modello nord-americano che in quello europeo, si occupa di rimuovere gli ostacoli che le persone incontrano in ragione delle proprie caratteristiche familiari, etniche, linguistiche, di genere, età, ideologiche, culturali, fisiche rispetto alla fruizione dei diritti universali di cittadinanza. La rimozione di quei fattori che direttamente o indirettamente determinano situazioni di squilibrio in termini di opportunità deve avvenire attraverso l introduzione di meccanismi che disinneschino queste dinamiche e, in qualche modo, compensino gli svantaggi e consentano concretamente l accesso ai diritti. Non a caso, le azioni positive vengono considerate anche discriminazioni egualitarie : tenere conto delle specificità di ognuno significa poter individuare gli eventuali gap e diversità di condizioni fra le persone e, quindi, sapere dove (e come) intervenire per valorizzare le differenze e colmare le disparità. 3.3 OBIETTIVI ED EFFETTI PRODOTTI Le azioni positive si distinguono in: - azioni positive VERTICALI: orientate a favorire l avanzamento delle donne nelle gerarchie aziendali e nei ruoli di responsabilità; - azioni positive ORIZZONTALI: finalizzate a dissolvere la segregazione occupazionale, creando un occupazione equilibrata in tutti i settori; - azioni positive MISTE: caratterizzate da entrambi gli obiettivi precedenti. 17

18 A seconda degli obiettivi specifici che perseguono, le azioni positive possono definirsi: PROMOZIONALI: rimuovono i fattori che causano la situazione di svantaggio delle donne nel Mercato del Lavoro; RISARCITORIE: risolvono gli effetti sfavorevoli della discriminazione femminile, attraverso opportuni apparati repressivi, quali ad esempio la Consigliera di Parità; VERTICALI/ORIZZONTALI/MISTE: contrastano i fattori di segregazione femminile di tipo verticale, orizzontale o entrambi; STRATEGICHE modificano in modo effettivo e immediato i processi gestionali e organizzativi che discriminano le donne; SIMBOLICHE: facilitano l accesso delle donne nei luoghi e nei lavori a loro tradizionalmente preclusi; DI SENSIBILIZZAZIONE: favoriscono programmi di promozione della figura e delle competenze femminili in azienda. 18

19 3.4 AMBITI DI INTERVENTO ED ESEMPI DI AZIONI POSITIVE Le azioni positive possono intervenire a riequilibrare le situazioni di disparità fra uomini e donne in vari ambiti. Si riportano a seguire ESEMPI DI AZIONI POSITIVE attivabili in diversi ambiti. AMBITO 1 studi e indagini a sostegno della promozione delle PO Monitoraggio della situazione del personale dell ente/impresa, analisi dell avanzamento di carriera delle donne negli ultimi cinque anni, analisi del differenziale retributivo uomo-donna per settore professionale. Diffusione dei dati di genere e della situazione emersa ai dipendenti, attraverso seminari, focus group ecc. Studi e analisi quantitative e qualitative sulla condizione delle donne nei diversi settori di attività AMBITO 2 adozione di un codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali, morali, psicologiche e le discriminazioni Stesura di un codice contro le molestie morali, sessuali e discriminazioni con le procedure informali e formali da adottare. Nomina di una Consulente/Consigliera di Fiducia. Favorire la diffusione e la conoscenza della figura, degli ambiti di competenza e delle modalità per contattarla della Consulente/Consigliera di Fiducia. 19

20 AMBITO 3 accesso al lavoro /assunzioni/permanenza/progressione di carriera Commissione concorsi con la presenza di almeno un terzo dei componenti di genere femminile. Bandi di concorso e prove concorsuali non discriminanti per il genere femminile. Formazione professionale a sostegno della progressione di carriera e della desegregazione orizzontale e verticale. Promozione della partecipazione delle donne negli organismi decisionali. Promozione della presenza femminile anche nelle mansioni tecniche e convenzionalmente maschili (sostegno alla desegregazione orizzontale). Analisi dei fabbisogni formativi delle dipendenti inquadrate nei livelli inferiori. Eliminazione dei differenziali retributivi e gli incentivi in base alla presenza. Vigilare sui bandi di progressione verticale e sulla mobilità interna. AMBITO 4 formazione e aggiornamento Programmare formazione sulle tematiche delle pari opportunità al personale maschile e femminile dell ente. Incoraggiare la presenza delle donne ai corsi di qualificazione e specializzazione organizzati o finanziati dall'ente, per favorire la presenza del personale femminile nei ruoli di vertice. Programmare iniziative formative atte a favorire l inserimento di personale con problemi di handicap e il reinserimento di personale assente dal servizio per periodi prolungati motivati da esigenze familiari o personali. 20

21 AMBITO 5 organizzazione del lavoro e conciliazione Introdurre forme di orario flessibili (in ingresso e in uscita, forme di part time, telelavoro ecc.). Prevedere articolazioni orarie diverse e temporanee legate a particolari esigenze familiari e personali. Diffondere, tra il personale dell ente, la Legge sui congedi parentali: Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n.151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53 (G. U. n. 96 del 26/4/2001-Supplemento Ordinario n. 93). Favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare. Promuovere l utilizzo dei congedi parentali anche da parte degli uomini. Effettuare iniziative di sostegno e affiancamento al rientro dalla maternità. Istituzione di una banca delle ore. Apertura di asili nido interni e/o istituzione di servizi a sostegno della conciliazione lavoro-famiglia dei e delle dipendenti (servizio di trasporto per i figli che vanno a scuola, baby-sitter a domicilio, sportello commissioni ecc.). AMBITO 6 sensibilizzazione, informazione e comunicazione sulle PO Formazione sulle P.O. per dirigenti, dipendenti e collaboratori/trici. Organizzazione di seminari di sensibilizzazione in orario di lavoro su tematiche di genere per tutti i/le dipendenti. Valorizzazione delle differenze di genere. 21

22 Creazione di un Osservatorio riguardante la condizione lavorativa degli uomini e delle donne. Svolgimento di indagini quantitative e qualitative al fine di elaborare statistiche disaggregate per genere. Diffusione di manuali e guide sui diritti dei lavoratori e delle lavoratrici. Somministrazioni di questionari anonimi e/o personalizzati. Creazione di un sito web sulle pari opportunità. Momenti di aggiornamento annuali sulla normativa in materia di pari opportunità. Promozione di buone pratiche realizzate presso altri enti/aziende e valutazione della loro trasferibilità all interno dell ente/azienda. 3.5 LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO La fonte principale è rappresentata dal Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246 (GU n. 125 del Supplemento Ordinario n.133 ), che riprende e coordina in un testo unico le disposizioni ed i principi di cui al D.Lgs. 23 maggio 2000, n. 196 Disciplina dell attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive, e dalla Legge 10 aprile 1991, n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro. In particolare, riportiamo qui di seguito gli articoli più significativi sul tema, che propongono, rispettivamente: - definizione, finalità e ambito di intervento delle azioni positive (art. 42); - promozione delle azioni positive (art.43); - obbligatorietà dei Piani di Azioni Positive (art. 48); Art. 42. Adozione e finalità delle azioni positive (Legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 1, commi 1 e 2). 1. Le azioni positive, consistenti in misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, nell'ambito della 22

23 competenza statale, sono dirette a favorire l'occupazione femminile e realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro. 2. Le azioni positive di cui al comma 1 hanno in particolare lo scopo di: a) eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità; b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l'orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione; c) favorire l'accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici; d) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo; e) promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità; f) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi. Art. 43. Promozione delle azioni positive (Legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 1, comma 3). 1. Le azioni positive di cui all'articolo 42 possono essere promosse dal Comitato di cui all'articolo 8 e dalle consigliere e dai consiglieri di parità di cui all'articolo 12, dai centri per la parità e le pari opportunità a livello nazionale, locale e aziendale, comunque denominati, dai datori di lavoro pubblici e privati, dai centri di formazione professionale, delle organizzazioni sindacali nazionali e territoriali, anche su proposta delle rappresentanze sindacali aziendali o degli organismi rappresentativi del personale di cui all'articolo 42 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n Art. 48. Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni (Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 196, articolo 7, comma 5). 23

24 1. Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1, e 57, comma 1, del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall'articolo 42 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ovvero, in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell'ambito del comparto e dell'area di interesse, sentito inoltre, in relazione alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all'articolo 10, e la Consigliera o il Consigliere nazionale di parità, ovvero il Comitato per le Pari Opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo e la consigliera o il consigliere di parità territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l'altro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'articolo 42, comma 2, lettera d), favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile e'accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione. I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale. In caso di mancato adempimento si applica l'articolo 6, comma 6, del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n Resta fermo quanto disposto dall'articolo 57, Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n Si segnala inoltre la recente Direttiva 23 Maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con il Ministro per i Diritti e le Pari Opportunità, Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, che, richiamando la Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE, indica come sia importante il ruolo che le amministrazioni pubbliche ricoprono nello svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione e dell attuazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale. 24

25 In particolare, tra le parti più significative della direttiva, si consiglia un attenta lettura dei seguenti punti: - Le finalità della Direttiva (punto 2); - Le azioni da seguire per attuare pari opportunità nelle amministrazioni pubbliche (punto 3). Di queste parti si riporta un breve estratto qui di seguito mentre il testo integrale della direttiva viene riportato in allegato alla presente pubblicazione. Finalità della Direttiva Le amministrazioni pubbliche debbono svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione ed attuazione concreta del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale, attraverso la rimozione di forme esplicite ed implicite di discriminazione, l'individuazione e la valorizzazione delle competenze delle lavoratrici e dei lavoratori. In tal senso questa Direttiva ha l'obiettivo di promuovere e diffondere la piena attuazione delle disposizioni vigenti, aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali, sviluppare politiche per il lavoro pubblico, pratiche lavorative e, di conseguenza, culture organizzative di qualità tese a valorizzare l'apporto delle lavoratrici e dei lavoratori delle amministrazioni pubbliche. La Direttiva è destinata ai vertici delle amministrazioni ed in particolare ai/alle responsabili del personale che dovranno orientare le politiche di gestione delle risorse umane e l'organizzazione del lavoro - sia a livello centrale che a livello decentrato - secondo le linee di azione delineate. Le azioni da seguire per attuare pari opportunità nelle amministrazioni pubbliche In questa sezione vengono indicate le linee di azione a cui si devono attenere le amministrazioni pubbliche per raggiungere gli obiettivi che la Direttiva si propone. Gli interventi indicati devono basarsi su attività di analisi o autovalutazione, finalizzate innanzi tutto all'individuazione, attraverso indagini, studi e attività di monitoraggio, delle eventuali discriminazioni dirette e indirette da rimuovere con azioni positive. 25

26 Tra le azioni proposte: I. Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni II. Adozione dei piani triennali di azioni positive III. Organizzazione del lavoro IV. Politiche di reclutamento e gestione del personale V. Comitati Pari Opportunità VI. Formazione e cultura organizzativa 26

27 4. LE PRINCIPALI TAPPE Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 27

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29 4. LE PRINCIPALI TAPPE PER LA REDAZIONE DEL PAP IN UN ENTE PUBBLICO Gli organi di vertice dell ente predispongono il Piano di Azioni Positive a seguito della consultazione di: - Comitato Pari Opportunità (se esistente); - RSU, ovvero gli organismi di rappresentanza dei lavoratori; - Consigliera di Parità competente territorialmente. L iter da seguire per la redazione di un PAP in un ente pubblico è costituito dai passaggi riportati a seguire. 1 Analisi situazione di partenza Descrivere la situazione occupazionale interna, monitorando dati di settore, categoria, incidenza di personale con rapporto di lavoro atipico e di analisi della condizione del personale, disaggregati per genere. 2 Individuazione azioni positive da realizzare Istituzione del Comitato Pari Opportunità, del suo regolamento, identificazione della sua sede e del budget previsto per le sue attività. Predisposizione di un Codice di Condotta contro le molestie sessuali, morali, psicologiche e le discriminazioni e nomina della Consulente/Consigliera di Fiducia. Identificazione delle azioni positive prioritarie da attivare e del budget previsto, anche attingendo da possibili finanziamenti pubblici, prevedendone il Diagramma di Gantt di realizzazione nell arco dei tre anni di validità del Piano. 3 Individuazione del budget Esplicitazione del budget previsto e deliberato per ogni singola azione, con gli eventuali finanziamenti cui attingere. 4 Monitoraggio e valutazione Indicare i soggetti responsabili di monitoraggio e valutazione, la metodologia utilizzata e gli indicatori di processo e di progetto da monitorare, coerenti con le 29

30 Linee guida VISPO (Valutazione Impatto Strategico Pari Opportunità, elaborate dal Dipartimento per le Pari Opportunità nel 1999). 5 Approvazione del Piano Il piano deve essere recepito in Giunta mediante delibera. Note per gli enti pubblici che hanno già presentato un PAP: Nel caso dei soggetti che si sono già dotati di un PAP e devono presentarlo per il triennio successivo la redazione del nuovo PAP dovrà tener conto del pregresso e prevedere una rilettura e un aggiornamento del piano vigente, che contempli anche integrazioni quali: - informazioni relative alle eventuali variazioni dei dati di monitoraggio del personale in organico, disaggregati per genere, rispetto al triennio precedente; - dati sull impatto delle azioni positive realizzate e verifica dello stato di avanzamento delle attività previste (indicazioni sulle azioni positive che non sono state realizzate o le attività incompiute rispetto agli obiettivi del PAP del triennio precedente); - eventuali nuove azioni proposte dal Comitato Pari Opportunità e/o dalla Consulente/Consigliera di fiducia e altre eventuali azioni d interesse di cui si è rilevata la necessità all interno dell ente, valutando la possibilità di sostenerle mediante finanziamenti pubblici adeguati e pertinenti. 30

31 5. L ANALISI DEI DATI DI PARTENZA Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 31

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33 5. L ANALISI DEI DATI DI PARTENZA Per redigere un PAP che risulti concretamente adeguato al contesto specifico di riferimento, è necessario avere presente alcune informazioni relative alla situazione di partenza. Il primo passo è dunque costituito dalla fase di reperimento e raccolta dei dati preliminari.occorre infatti sapere quali siano le caratteristiche prevalenti del personale in organico, quali difficoltà sussistano nell attuale organizzazione del lavoro, nell analizzare, in generale, lo stato dell arte dell ente in termini di pari opportunità. Un utile attività in questo senso consiste nella semplice raccolta di dati sulla distribuzione di genere con l obiettivo di arrivare ad ottenere un analisi dell organico in generale e lungo la gerarchia aziendale (quante lavoratrici e lavoratori in totale, e quante donne e uomini sono inseriti nei vari livelli ecc.). Partendo dalla composizione quantitativa del personale, suddiviso per divisione/settore, categoria, profilo professionale e genere, si possono poi analizzare le rilevanze in termini di eventuali interventi formativi, differenziali retributivi, struttura e grado di flessibilità degli orari, progressione di carriera, esigenze di conciliazione tra professione e lavoro di cura. A questo fine, è possibile condurre vere e proprie indagini, prendendo in considerazione anche altre dimensioni, quali, ad esempio, la distribuzione di genere anche in termini di carichi di cura ed esigenze connesse alle varie fasi del ciclo di vita, le esigenze di conciliazione più diffuse, le soluzioni ritenute dal personale in organico più adeguate alla propria situazione familiare. Tali indagini possono essere condotte, a seconda delle dimensioni dell organico di riferimento, tramite la somministrazione di questionari, interviste, focus group, secondo un progetto di ricerca predefinito. In ogni caso, il monitoraggio disaggregato per genere della composizione del personale delle amministrazioni (assunzioni, dati complessivi e suddivisi per posizioni gerarchiche, ruoli ricoperti, settori di provenienza e condizioni di lavoro ecc.) costituisce un buon punto di partenza per scattare la fotografia della situazione da cui si parte, preliminare alla redazione del PAP e necessaria a fare le dovute valutazioni sullo stato dell arte, sulle eventuali 33

34 criticità da risolvere e sulle potenzialità da valorizzare. In seguito a tale analisi, sarà possibile progettare e mettere in atto le azioni positive che risultano più opportune per garantire migliori condizioni di pari opportunità fra uomini e donne. Per tutti gli enti, è opportuno verificare se e quali istituti a favore delle pari opportunità sono già in funzione (es. CPO e Ufficio del/della Consulente di fiducia). Le prime azioni positive del PAP potrebbero infatti consistere nella costituzione degli eventuali istituti a cui non si è ancora data attuazione. Per gli enti di maggiori dimensioni, si consiglia di fare anche una sorta di screening sulla situazione del personale, al fine di individuare se all interno dell amministrazione si sono verificati casi di molestie sessuali, morali o psicologiche, mobbing o discriminazioni. 5.1 STRUMENTI PER L ANALISI DEI DATI DEL PERSONALE Il modello di raccolta dati del personale che segue può essere facilmente riprodotto ed utilizzato per rilevare i dati significativi di più immediata disponibilità, a cura degli uffici competenti (es. Personale). La raccolta può risultare più o meno complessa, a seconda della dimensione dell ente e del grado di dettaglio delle informazioni che si intendono raccogliere. Il modello proposto si articola in alcuni spazi da riempire e in una serie di tabelle da compilare esaustivamente, ciascuna mirata a fare emergere la distribuzione del personale in organico a seconda delle variabili d interesse. 34

35 Data della rilevazione: Scheda per la fotografia del personale ENTE: Allo stato attuale la situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne: DIPENDENTI TOT. N. DONNE N. UOMINI N. A questi vanno aggiunti n. dirigenti a tempo determinato (specificare quanti uomini e quante donne) per un totale di n. dipendenti. Distribuzione del personale in organico disaggregato per genere e per settore di appartenenza: SETTORE/AREA UOMINI DONNE TOTALE Settore x Settore y TOTALE Monitoraggio disaggregato per genere e per categoria della composizione del personale: 35

36 CATEGORIA Uomini Donne A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 Dirigenti Dirig. Tempo Determinato TOTALE 36

37 Schema monitoraggio disaggregato per genere e orario di lavoro della composizione del personale: CATEGORIA D Uomini Donne Totale Posti di ruolo a tempo pieno Posti di ruolo a part time CATEGORIA C Uomini Donne Totale Posti di ruolo a tempo pieno Posti di ruolo a part time CATEGORIA B Uomini Donne Totale Posti di ruolo a tempo pieno Posti di ruolo a part time CATEGORIA A Uomini Donne Totale Posti di ruolo a tempo pieno Posti di ruolo a part time Indicare gli orari svolti dai full time e dai part time: Indicare se esiste flessibilità negli orari e di che tipo: 37

38 SPECIFICHE CONTRATTI ATIPICI : Forme di lavoro 2008 Uomini Donne Totale Job sharing Telelavoro Contratto di collaborazione coordinata e continuativa Co.Co.Pro Totale Per completare la fotografia della situazione di partenza dell ente si consiglia di predisporre una griglia di rilevazione dei progetti di pari opportunità realizzati o in corso all interno dell ente, da somministrare ai referenti, finalizzata a raccogliere informazioni sulla tipologia di interventi, obiettivi, destinatari, azioni, risultati, impatto dei precedenti progetti e/o iniziative, funzionali ad orientare nuove azioni positive. 38

39 6. MONITORAGGIO E VALUTAZIONE Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 39

40 40

41 6. MONITORAGGIO E VALUTAZIONE Per realizzare un PAP non si può prescindere da specifiche attività di monitoraggio e valutazione delle azioni e degli interventi, mediante indicatori qualitativi e quantitativi. Per garantirsi un buon monitoraggio è opportuno innanzitutto individuare una persona esperta da includere nello staff di progetto, con la quale condividere procedure interne e tecniche di rilevazione dei risultati ed alla quale delegare il coordinamento delle attività svolte dagli uffici dedicati alla raccolta dei dati e delle informazioni necessarie. L attività di monitoraggio dovrà essere orientata al perseguimento di due principali obiettivi: 1) Esercitare un controllo di processo sul progetto. 2) Misurare l impatto equitativo di genere del progetto. 3) Esercitare un controllo di processo sul progetto: In particolare, rispetto all'obiettivo 1, è importante verificare periodicamente lo stato di avanzamento dei lavori, raccogliendo dati utili a ridefinire in itinere le attività progettuali, correggendo eventuali scostamenti dagli obiettivi dichiarati. Tali dati devono concernere la corrispondenza fra quanto previsto in sede di progettazione e quanto risulta in sede di attuazione, in termini di tempi, risorse, destinatari, attività. È inoltre utile raccogliere dati quantitativi e qualitativi per costruire indicatori che consentano di valutare la qualità del progetto in generale, l adeguatezza delle soluzioni previste rispetto alle situazioni oggetto di intervento e le competenze dello staff di progetto. Rispetto all'obiettivo 2, è opportuno fare riferimento alle Linee guida V.I.S.P.O. (Valutazione di Impatto Strategico Pari Opportunità) e ai criteri di valutazione in esse esplicitati. 41

42 Tale documento di riferimento fornisce infatti indicazioni in relazione alla tipologia dei possibili impatti che gli interventi progettati producono, focalizzando l'attenzione su quattro ambiti/obiettivi posti come strategici dalla Commissione europea: - miglioramento delle condizioni di vita delle donne; - miglioramento dell'accessibilità delle donne al mercato del lavoro ed alla formazione; - miglioramento della situazione lavorativa delle donne sul posto di lavoro e redistribuzione del lavoro di cura; - promozione della partecipazione delle donne alla creazione di attività socio-economiche. Un sistema di monitoraggio e valutazione efficace deve pertanto prevedere la raccolta delle informazioni e dei dati disaggregati per genere e costruire indicatori che rilevino il peso della presenza femminile sul complesso delle azioni, contemplando l analisi di strumenti specifici finalizzati a favorire la partecipazione delle donne alle attività previste. La valutazione Ricordiamo che l attività di valutazione complessiva dovrà tenere conto degli indicatori quantitativi e qualitativi costruiti in coerenza con i due obiettivi perseguiti e dovrà contemplare i seguenti aspetti: impatto delle iniziative intraprese e risultati conseguiti nel triennio; eventuali miglioramenti intervenuti in base agli obiettivi prefissati; eventuali punti non realizzati o realizzati solo in parte; criticità ancora presenti o nuove criticità rilevate; evidenze relative agli obiettivi strategici V.I.S.P.O. 42

43 7. STRUMENTI Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino 1. Questionario di autoanalisi 2. Modello di Piano di Azioni Positive 3. Modello Codice di Comportamento 4. Scheda per l istituzione del Comitato di Pari Opportunità 43

44 44

45 PROGETTARE IL PAP Redazione ed attuazione del Piano di Azioni Positive nella provincia di Torino Questionario di autoanalisi dell ente VERSO IL PAP Uno strumento per identificare gli ambiti d azione prioritari e focalizzare le specifiche azioni positive da attivare 45

46 Dotarsi di un PAP non è - o non dovrebbe essere - solo un formale adempimento della normativa vigente, ma è espressione di una certa attenzione all innovatività nella gestione delle Risorse Umane e di una profonda sensibilità alla valorizzazione delle differenze ed al rispetto delle pari opportunità, questione sempre più strategica e ampiamente dibattuta. I PAP sono come gli abiti: vanno confezionati su misura, in quanto strumenti concreti che intervengono in contesti specifici, perseguendo gli obiettivi democratici di uguaglianza sostanziale e di pieno e consapevole rispetto delle pari opportunità. Il questionario si propone come facile strumento per identificare gli ambiti d azione prioritari per il proprio ente e focalizzare le specifiche azioni positive da attivare. Per capire meglio le esigenze di ciascun ente e sostenere la redazione di un Piano di Azioni Positive su misura, è stata preparata una breve check-list che puntualizza alcuni elementi e che può consentire di individuare gli ambiti d azione più idonei alla situazione dell ente. Per rispondere: Tra le 30 frasi elencate di seguito, si scelgano quelle (massimo 8) che descrivono meglio la situazione del proprio ente e, nello schema riepilogativo dei risultati totalizzati, si verifichi da quali ambiti d azione occorre partire per redigere il proprio PAP. 46

47 Leggere le 30 affermazioni e selezionare al massimo 8 risposte. In quale di queste affermazioni riconosco maggiormente il mio ente: Ci sono molti part time 01 I corsi di formazione non sono organizzati in orario di lavoro 02 Non si sa a chi rivolgersi in caso di discriminazione 03 Non ci sono dirigenti donne 04 È difficile accedere a corsi di formazione e/o aggiornamento professionale 05 Sono poche le donne inquadrate nelle categorie professionali più alte 06 Non esistono dati disaggregati per genere sul personale dell ente 07 47

48 Mancano informazioni e documentazione sulle pari opportunità 08 Non c è flessibilità di orario in ingresso/uscita 09 Non conosco colleghi maschi che si siano avvalsi dei congedi parentali 10 Per alcune mansioni sarebbe comodo lavorare a distanza (telelavoro) 11 I vigili sono tutti uomini 12 Non è possibile concordare un orario personalizzato 13 Si sono verificati casi di colleghi/superiori che, con il loro comportamento ostile (gergo sessista, aperta espressione di sfiducia verso le colleghe donne ecc.) hanno reso pesante l ambiente di lavoro 14 Molte colleghe al rientro della maternità hanno ridotto il loro orario di lavoro 15 Non esiste una mappatura delle competenze/analisi dei bisogni formativi del personale 16 48

49 Non esiste un/una Consulente di Fiducia 17 Gli aspiranti educatori/assistenti sociali che rispondono ai relativi bandi sono per la maggior parte donne 18 I part time non sono stati inseriti nei piani di formazione dell ente 19 Non c è mai stata un indagine specifica sulla condizione lavorativa dei dipendenti 20 Non esiste un Comitato Pari Opportunità 21 La progressione di carriera è subordinata alla disponibilità di tempo per il lavoro Il nostro sito istituzionale non contiene informazioni riguardanti le pari opportunità e le tematiche di genere Non viene rilevato il grado di soddisfazione dei partecipanti al termine di un corso di formazione Non si parla di mobbing nel nostro codice di condotta contro le molestie sessuali e morali 25 Non è mai stata organizzata della formazione a distanza 26 49

50 Sono rare le occasioni di aggiornamento professionale programmate Non sono mai stati diffusi manuali e/o volantini sui diritti dei lavoratori e delle lavoratrici La modulistica utilizzata all interno dell ente è tutta formulata al maschile 29 Non abbiamo mai monitorato le buone pratiche di azioni positive di altri enti 30 50

51 CALCOLO RISPOSTE TOTALI AMBITO 1 AMBITO 2 AMBITO 3 AMBITO 4 AMBITO 5 AMBITO 6 51

52 RISULTATI: Legga i profili relativi agli ambiti nei quali ha collocato il maggior numero di risposte: vi troverà indicazioni sulle azioni positive che risultano prioritarie per la situazione di partenza del suo ente. GLI AMBITI D AZIONE PRIORITARI PER IL PAP DELL ENTE AMBITO 1 studi e indagini a sostegno della promozione delle PO Se ha selezionato gli elementi di questo ambito, si suggerisce di introdurre nel PAP del suo ente alcune delle seguenti azioni positive: monitoraggio della situazione del personale dell ente, analisi dell avanzamento di carriera delle donne negli ultimi cinque anni, analisi del differenziale retributivo uomo-donna per settore professionale; studi e analisi quantitative e/o qualitative sulla condizione delle donne nei diversi settori di attività; analisi degli orari e delle formule di flessibilità esistenti; mappatura dei corsi di formazione realizzati nell ultimo triennio disaggregando i/le partecipanti per genere, categoria professionale, settore di appartenenza e orario di lavoro; analisi dei fabbisogni formativi delle dipendenti inquadrate nei livelli inferiori; creazione di un osservatorio riguardante la condizione lavorativa degli uomini e delle donne. AMBITO 2 adozione di un codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali, morali, psicologiche e le discriminazioni Se ha selezionato gli elementi di questo ambito si rileva la necessità di adottare un PAP all interno del quale si inseriscano alcune delle seguenti azioni positive: stesura di un codice contro le molestie morali, sessuali e discriminazioni con le procedure informali e formali da adottare; 52

53 nomina di un/una Consulente di Fiducia; diffusione dei riferimenti, degli ambiti di competenza e delle modalità per contattare il/la Consulente di Fiducia. AMBITO 3 accesso al lavoro /assunzioni/permanenza/progressione di carriera Se ha selezionato gli elementi di questo ambito, si rileva il seguente obiettivo prioritario: garantire il rispetto delle pari opportunità nelle procedure di reclutamento del personale, sostegno alla permanenza e alla progressione di carriera. Si suggerisce l introduzione nel PAP di alcune delle seguenti azioni positive: prevedere la composizione di una commissione concorsi con la presenza di almeno un terzo dei componenti di genere femminile; assicurare organizzazione e svolgimento di bandi di concorso e prove concorsuali non discriminanti per il genere femminile; prevedere corsi di formazione professionale a sostegno della progressione di carriera e della desegregazione orizzontale e verticale; promuovere la partecipazione delle donne negli organismi decisionali; promuovere la presenza femminile anche nelle mansioni tecniche e convenzionalmente maschili (sostegno alla desegregazione orizzontale); monitorare la progressione verticale e la mobilità interna. AMBITO 4 formazione e aggiornamento Se ha selezionato gli elementi di questo ambito, si rileva, all interno del suo ente, la necessità di promuovere le pari opportunità in materia di formazione, di aggiornamento e di qualificazione professionale. Si suggerisce l introduzione nel PAP di alcune delle seguenti azioni positive: programmazione della formazione su tematiche di pari opportunità per il personale maschile e femminile dell ente; incoraggiamento della presenza delle donne ai corsi di qualificazione e specializzazione organizzati o finanziati dall'ente per favorire la presenza del personale femminile nei ruoli di vertice; 53

54 programmazione di iniziative formative atte a favorire l inserimento di personale diversamente abile e il reinserimento di personale assente dal servizio per periodi prolungati motivati da esigenze familiari o personali. AMBITO 5 organizzazione del lavoro e conciliazione Se ha selezionato gli elementi di questo ambito, si rileva, all interno del suo ente, la necessità di creare/promuovere servizi di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare o formule di flessibilità organizzativa finalizzate al superamento di specifiche situazioni di disagio. Si consiglia di inserire all interno del proprio PAP alcune delle seguenti azioni positive: introdurre forme di orario flessibili (in ingresso e in uscita, forme di part time, telelavoro, ecc.); prevedere la possibilità di richiedere articolazioni orarie diverse e/o temporanee legate a particolari esigenze familiari e personali; diffondere, tra il personale, i contenuti della legge sui congedi parentali: Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n.151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53 (G. U. n. 96 del 26/4/2001-Supplemento Ordinario n. 93); promuovere l utilizzo dei congedi parentali anche da parte degli uomini; organizzare iniziative di sostegno e affiancamento al rientro dalla maternità; istituire una banca delle ore; creare asili nido interni e/o istituire servizi a sostegno della conciliazione lavoro-famiglia dei e delle dipendenti (es.servizio di trasporto per i figli che vanno a scuola, baby-sitter a domicilio, sportello commissioni, ecc.). AMBITO 6 sensibilizzazione, informazione e comunicazione sulle PO Se ha selezionato gli elementi di questo ambito, si rileva, all interno del suo ente, la necessità di promuovere la comunicazione e la diffusione delle informazioni sui temi delle pari opportunità. 54

55 Si consiglia di inserire all interno del proprio PAP alcune delle seguenti azioni positive: organizzazione di incontri/focus group/seminari di sensibilizzazione sulle tematiche delle pari opportunità per dirigenti, dipendenti e collaboratori/trici; diffusione dei dati di genere e della situazione emersa ai dipendenti; diffusione di manuali e guide sui diritti dei lavoratori e delle lavoratrici; somministrazioni di questionari anonimi e/o personalizzati; creazione e promozione di un sito web/area web dedicata alle pari opportunità; organizzazione di momenti di aggiornamento annuali sulla normativa in materia di pari opportunità per il Settore Personale; promozione di buone pratiche realizzate presso altri enti e valutazione della loro trasferibilità. 55

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