DLGS n. 23 : IL LICENZIAMENTO NEL CONTRATTO «A TUTELE CRESCENTI»

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1 DLGS n. 23 : IL LICENZIAMENTO NEL CONTRATTO «A TUTELE CRESCENTI» A cura dello studio legale Alberto Guariso Livio Neri Aggiornamento al A chi si applica il nuovo regime? 1) A tutti i lavoratori assunti con qualifica di operaio, impiegato, quadro e con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 (art. 1, comma 1) 2) ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 con contratto a termine o con contratto di apprendistato convertito in contratto di lavoro a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015 (art. 1, comma 2) (Segue) 1

2 A chi si applica il nuovo regime? (segue) 3) ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, quando il datore di lavoro, per effetto di assunzioni effettuate dopo l entrata in vigore del decreto, arrivi ad occupare più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel Comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale (art. 1, comma 3) Es. : azienda con 15 dipendenti: a questi si applica la vecchia tutela «obbligatoria» (2,5-6 mensilità) Dopo il viene assunto 1 dipendente : l azienda entra nel regime di stabilità «reale» Il nuovo dipendente è soggetto al regime nuovo; tuttavia anche i vecchi dipendenti si troveranno soggetti al nuovo regime, benchè già in forza alla data di entrata in vigore della riforma Attenzione : questa norma è sospetta di illegittimità costituzionale: infatti in base alla legge delega le nuove norme dovrebbero applicarsi solo ai nuovi assunti. Sono pertanto esclusi: 1) i lavoratori con contratto a tempo indeterminato assunti prima della data di entrata in vigore del decreto (salvo quanto al punto 3 della precedente slide) 2) i lavoratori assunti con contratto a termine 3) i dirigenti 4) i lavoratori domestici (pareri difformi sul punto) 5) i dipendenti pubblici (secondo l interpretazione data dal governo) 2

3 La riforma ha modificato le ipotesi in cui il datore di lavoro può licenziare il dipendente? NO Le regole che disciplinano la illegittimità/illegittimità del licenziamento restano le stesse, ma la riforma modifica le tutele concesse al lavoratore licenziato illegittimamente (già modificate nel 2012 con la Legge Fornero). Le tutele variano a seconda del motivo di illegittimità del licenziamento (segue). 1ª ipotesi = licenziamento illegittimo perché: a) Discriminatorio (cioè intimato in relazione alle condizioni personali di cui all art. 15 L. 300/70: opinioni o attività politiche o sindacali, convinzioni personali, età, genere, disabilità, orientamento sessuale, razza o etnia, lingua, religione) b) b) nullo, nei casi di nullità previsti «espressamente» dalla legge: cioè a causa di matrimonio, a causa di maternità, per motivo illecito determinante ex art c.c.: necessaria estensione anche ad altri casi non «espressamente» previsti: ad es. discriminazione per nazionalità (art. 43 TU immigrazione) discriminazione per provenienza geografica (art. 44 TU immigrazione), violazione dell art c.c., c) intimato verbalmente d) intimato per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, quando tale disabilità si rivela poi inesistente REGIME APPLICABILE (segue) : 3

4 SI APPLICA LA TUTELA EX ART. 2 (A PRESCINDERE DAL NUMERO DI DIPENDENTI OCCUPATI ) CHE PREVEDE : reintegrazione nel posto di lavoro indennità commisurata all ultima retribuzione (per il calcolo vedi slide successiva) per il periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, fermo restando un minimo di 5 mensilità versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo 2^ ipotesi: licenziamento disciplinare illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore SI APPLICA LA TUTELA EX ART. 3 comma 2 (se il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale - in caso contrario v. oltre) che prevede : reintegrazione nel posto di lavoro indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro (cioè una offerta formulata ai sensi dell art. 4, comma 1, lett. c, D.Lgs 181/2000) fermo restando un massimo di 12 mensilità versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo 4

5 Opzione Nei (pochi) casi in cui è ancora prevista la reintegrazione, resta la possibilità di opzione: il lavoratore reintegrato può optare per il pagamento di 15 mensilità invece della reintegrazione; tale indennità non è soggetta a contributi deve farlo entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall invito del datore a riprendere servizio se anteriore alla comunicazione; il rapporto di lavoro cessa con la richiesta del lavoratore (e non con il pagamento della somma) 3^ ipotesi = Licenziamento illegittimo per altre ragioni di carattere sostanziale (altri casi in cui risulta accertato che non sussiste giustificato motivo oggettivo o soggettivo, né giusta causa) SI APPLICA LA TUTELA EX ART. 3 comma 1 (se il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale; in caso contrario v. oltre) che prevede: indennità di importo pari a due mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (sulle modalità di calcolo v. anche oltre) e indennità sostitutiva del preavviso se il licenziamento è stato intimato per una giusta causa risultata insussistente (se è stato intimato per giustificato motivo il preavviso è già riconosciuto dal datore) 5

6 4^ ipotesi = Licenziamento illegittimo (solo) per ragioni di carattere formale o procedurale (licenziamento intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all art. 2, comma 2, L. 604/66 o della procedura di cui all art. 7 L. 300/70) SI APPLICA LA TUTELA EX ART. 4 (se il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel Comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale; in caso contrario v. oltre): indennità di importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità (sulle modalità di calcolo v. anche oltre) e indennità sostitutiva del preavviso se il licenziamento è stato intimato per una giusta causa risultata insussistente (se è stato intimato per giustificato motivo il preavviso è già riconosciuto dal datore) Licenziamento collettivo (art. 10) (ai sensi degli artt. 4 e 24 L. 223/91) a) Licenziamento intimato senza forma scritta = si applica la tutela prevista dall art. 2 (reintegrazione, indennità, contributi) vedi slide 7. b) Licenziamento intimato in violazione delle procedure (di cui all art. 4, comma 12) o dei criteri di scelta (di cui all art. 5, comma 1, L. 223/91) = si applica la tutela prevista dall art. 3, comma 1 (indennità di due mensilità per ogni anno di servizio, con minimo di 4 e massimo di 24 mensilità) vedi slide 9 6

7 Piccole imprese (art.9) (il datore di lavoro non occupa più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel Comune dove è avvenuto il licenziamento né più di 60 dipendenti sul territorio nazionale) a) Licenziamento illegittimo perché discriminatorio, nullo, intimato verbalmente o per disabilità risultata insussistente = si applica la tutela prevista dall art. 2 (reintegrazione, indennità, contributi) : v. slide 7. b) Licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o giustificato motivo = si applica la tutela prevista dall art. 3, comma 1 (slide n.9) ma con importi dimezzati e massimale ridotto (1 mensilità per ogni anno di servizio, con minimo di 2 e massimo di 6) c) segue Piccole imprese (art.9) - segue c) licenziamento illegittimo (solo) per ragioni di carattere formale o procedurale (cioè intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all art. 2, comma 2, L. 604/66 o della procedura di cui all art. 7 L. 300/70) = si applica la tutela prevista dall art. 4 (slide n.10) ma con importi e massimale dimezzati (0,5 mensilità per ogni anno di servizio, con minimo di 1 e massimo di 6) 7

8 Come si calcola l anzianità ai fini dell indennizzo in caso di passaggio di appalto si tiene conto di tutto il periodo di lavoro nell appalto, anche alle dipendenze dei precedenti appaltatori (art. 7); per le frazioni di anno d anzianità di servizio, si tiene conto dei mesi purchè superiori a 15 giorni. Es. lavoratore non di piccola azienda assunto il e licenziato il = anzianità di 2 anni e 7 mesi = spetta una indennità di 4 mensilità + 7 dodicesimi di mensilità Come si calcola l ultima retribuzione ai fini dell indennizzo - Nel nuovo regime non potrà più essere utilizzata la nozione ampia di «retribuzione globale di fatto», ma occorrerà fare riferimento alla retribuzione utile per il calcolo del TFR ai sensi dell art c.c. - Questa è composta da tutti gli emolumenti corrisposti a titolo non occasionale, salvo che il CCNL non escluda qualche voce - Occorrerà pertanto sempre verificare sul CCNL quali sono gli elementi utilizzati per il calcolo del TFR - Esempio: il CCNL Commercio esclude dal TFR il compenso per lavoro straordinario; quindi anche se il lavoratore ha percepito lo straordinario con frequenza questo non potrà entrare nel calcolo della retribuzione utile ai fini dell indennizzo. 8

9 Revoca del licenziamento: Se il datore di lavoro che ha intimato il licenziamento lo revoca entro quindici giorni dalla comunicazione della sua impugnazione: - il rapporto di lavoro è ripristinato senza soluzione di continuità; - il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca - non trovano applicazione i regimi sanzionatori (quindi il lavoratore non avrà diritto a alcun indennizzo) Offerta di conciliazione: Per i licenziamenti assoggettati al nuovo regime, se il datore di lavoro lavoratore : offre al - un importo pari a una mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità - entro 60 giorni dal licenziamento, - in una delle sedi di cui all articolo 2113, comma 4, c.c., e all art. 76 D.Lgs 276/03 (sindacato, DTL, commissioni di certificazione) - mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare la somma offerta è esente da tassazione (che mediamente su tali emolumenti è il 23%) e da contributi. 9

10 Offerta di conciliazione - segue: L accettazione dell assegno da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto alla data del licenziamento la rinuncia alla impugnazione del licenziamento Attenzione: accettando l assegno il lavoratore rinuncia ai diritti derivanti dal licenziamento illegittimo (non a diritti diversi, per es. pagamento di arretrati), anche se non scrive nulla, per il solo fatto di aver accettato l assegno; datore di lavoro e lavoratore possono pattuire il pagamento di una somma maggiore di quella esente da tassazione (con o senza rinuncia del lavoratore ad altri diritti): in tal caso la somma eccedente sarà soggetta al regime fiscale e contributivo ordinari. Le procedure : i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo assoggettati al nuovo regime di tutele (v. le prime due slide) non devono più essere preceduti dal tentativo di conciliazione presso la DTL, come avveniva in forza della Legge Fornero = quindi il lavoratore non sarà più convocato avanti la DTL (salvo che per la eventuale proposta di conciliazione di cui prima) (per la questione del pagamento NASPI in caso di accordo vedi le relative slides) ai licenziamenti soggetti al nuovo regime non si applica più il «rito fornero»; seguiranno il procedimento ordinario del lavoro 10

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