S.A.F. SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO

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1 S.A.F. SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO La disciplina dei licenziamenti individuali per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015: il decreto attuativo del Job Act sul contratto di lavoro a tutele crescenti Avv. Antonella Lo Sinno Studio Legale Daverio & Florio 21 Maggio 2015

2 Decreto legislativo del 4 marzo 2015, n. 23 pubblicato su GU il 6 marzo 2015 entrato in vigore il 7 marzo

3 Grande importanza della riforma Che cosa sono le «tutele crescenti»? una protezione (solo) economica contro il licenziamento illegittimo, che «cresce» con l anzianità di servizio. Il sofferto iter parlamentare: omessa «concertazione». Il nuovo impianto è profondamente innovativo e anzi per più versi «sorprendente». 3

4 Completo superamento dell art. 18 Stat. Lav.. Il decreto legislativo detta una disciplina esaustiva e autosufficiente, senza alcun richiamo all art. 18, che viene completamente superato. L art. 18 resta applicabile solo ai lavoratori assunti prima del 7 marzo

5 «Cambio di mentalità» Il «prezzo del recesso» è un prezzo «certo». C.c.n.l. dirigenti industri: che cosa è accaduto. Aziende a organico «vecchio» e aziende a «organico nuovo». 5

6 Si inserisce in una «ampia manovra» (almeno nelle intenzioni) Esonero contributivo (ingresso) Ammortizzatori sociali (uscita) Flessibilità (durante) 6

7 ART. 1 - CAMPO DI APPLICAZIONE DEL NUOVO REGIME DI TUTELA NEL CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO Il nuovo regime si applica a operai, impiegati o quadri ASSUNTI CON CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO A DECORRERE DALLA DATA DI ENTRATA IN VIGORE DEL DECRETO (e cioè dal 7 marzo 2015) Dunque: solo ai nuovi assunti «1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, ASSUNTI CON CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO A DECORRERE DALLA DATA DI ENTRATA IN VIGORE DEL PRESENTE DECRETO, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto». 7

8 Profili formali Non è necessario il richiamo nel contratto di lavoro/lettera di assunzione del d. lgs. n. 23 del Tuttavia è ovviamente possibile farlo, tenendo conto, però, che non si tratta di tipologia particolare di rapporto di lavoro. 8

9 Vale anche per le «conversioni» a tempo indeterminato di contratti a tempo determinato ovvero di contratti di apprendistato. 9

10 Trasferimento di azienda, fusioni, cessioni di contratto ecc. Vicende che non danno luogo a «nuove assunzioni» 10

11 Le nuove assunzioni di persone già presenti nel mercato del lavoro Ostacoli alla mobilità professionale? 11

12 Le deroghe convenzionali Si è diffusa l opinione che siano legittime, in quanto di «miglior favore» Dubbi giuridici e di coerenza 12

13 Modalità della deroga a livello individuale (accordo delle parti del rapporto di lavoro) a livello collettivo-sindacale (anche in forza dell art. 8, d.l. n. 138/2011 convertito in legge n. 148/2011 che dà alle Parti Sociali la facoltà di regolare «le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio» 13

14 Contenuto della deroga rinvio all art. 18 Statuto dei Lavoratori come riformato dalla legge Fornero? conferma del d. lgs. n. 23/15, ma con aumento convenzionale della indennità 14

15 Sconsigliabile la «cessione del contratto di lavoro» se non nell ambito di un Gruppo Societario 15

16 Superamento della distinzione fra i datori di lavoro con meno di 16 dipendenti e con quelli con più di 15 dipendenti Se il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l entrata in vigore del presente decreto, supera i 15 dipendenti, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto (cd «piccole imprese in crescita») Il problema della «marcia indietro» 16

17 Il regime in sintesi La regola generale è quella della tutela economica Le eccezioni (tassative): - il licenziamento discriminatorio; - il licenziamento per addebito falso; - altre ipotesi minori. 17

18 Il licenziamento discriminatorio (come «baluardo» contro gli abusi) era già regolato dalla legge Fornero (art. 18, 1 comma, L. 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92) è regolato, autonomamente, dal nuovo regime 18

19 Il vecchio regime e il nuovo regime Vecchio regime: art. 18, 1 comma, L. 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92 Nuovo regime: art. 2 del decreto legislativo n

20 Art. 18, 1 comma L. 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92 (vecchio regime) «Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché' discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché' riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti». 20

21 Art. 2, 1 comma decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (nuovo regime) «Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell art. 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni, ovvero riconducibile ad altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto». 21

22 Art. 15, Legge 20 maggio 1970, n. 300: «È nullo qualsiasi patto od atto diretto a: a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di DISCRIMINAZIONE POLITICA, RELIGIOSA, RAZZIALE, DI LINGUA O DI SESSO, DI HANDICAP, DI ETÀ O BASATA SULL'ORIENTAMENTO SESSUALE O SULLE CONVINZIONI PERSONALI». 22

23 Vecchio regime «Sentenza» Nuovo regime «Pronuncia» «discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108»; «ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198»; «discriminatorio a norma dell art. 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni» «ovvero riconducibile ad altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge» «o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni»; 23

24 Vecchio regime «o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile»; Nuovo regime «e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro»; «La presente disposizione si applica anche ai dirigenti» 24

25 I CASI DI NULLITÀ ESPRESSAMENTE PREVISTI DALLA LEGGE Licenziamento intimato alla lavoratrice dal giorno delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione del matrimonio (art.35 D.lgs 198/2006) Licenziamento intimato alla lavoratrice madre dal concepimento fino all anno di vita. La tutela è estesa in alcuni casi anche al padre lavoratore (art. 54 commi 1 e 7 D.lgs 151/2001) Licenziamento causato dalla domanda o fruizione del congedo parentale o per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore (art.54 c.6 D.lgs 151/2001) licenziamento orale (inefficace) 25

26 I CASI DI NULLITÀ ESPRESSAMENTE PREVISTI DALLA LEGGE Età? Ritorsione? Motivo illecito (art Cod. Civ.)? 26

27 CONSEGUENZE NEL CASO DI LICENZIAMENTO DICHIARATO NULLO: tutela reale c.d. piena (a prescindere dalla dimensione dell impresa) reintegrazione«indipendentemente dal motivo formalmente addotto» indennità pari all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione dedotto l aliunde perceptum comunque non inferiore alle 5 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali non c è più il danno ulteriore? possibilità per il lavoratore della indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità, non assoggettata a contribuzione previdenziale (entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio) risoluzione del rapporto di lavoro se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall invito del datore di lavoro o se opta per l indennità 27

28 Il cuore del nuovo regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo La regola tassativa: se il licenziamento è illegittimo il Giudice comunque dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità 28

29 Testualmente: «( ) nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale» 29

30 (Apparentemente non si parla neppure di preavviso, e sul punto potrebbero esserci criticità ) 30

31 L indennità in sede giudiziale: 2 mensilità per ogni anno di servizio da min. 4 a max. 24 mensilità Art. 3, comma 1 del d. lgs. n. 23: «( ) nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità». 31

32 Regole di dettaglio: non c è più la «retroattività» che era prevista dalla Legge Fornero (vecchio regime) sia per il licenziamento soggettivo che per quello oggettivo non c è più la procedura preventiva per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per i nuovi assunti non c è più il rito Fornero 32

33 POSSIBILI MOTIVI OGGETTIVI DI LICENZIAMENTO (senza rischio di reintegrazione anche se risultano infondati o manifestamente infondati!) riorganizzazione e soppressione di una posizione lavorativa trasferimento presso altra sede/ufficio/unità produttiva, per il quale la persona interessata non è disponibile necessità di modifica delle condizioni di lavoro, per il quale la persona non sia disponibile perdita di requisiti oggettivi (abilitazioni, ecc.) scarso rendimento oggettivo? 33

34 Eccezione E prevista la reintegrazione per la seguente ipotesi: licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore Cioè: il licenziamento per fatto falso (fatto non esistente ovvero esistente ma compiuto da altri e non dal licenziato) 34

35 Licenziamento disciplinare per addebito «falso» Art. 3, 2 comma del decreto «ESCLUSIVAMENTE nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l insussistenza del fatto MATERIALE contestato al lavoratore, RISPETTO ALLA QUALE RESTA ESTRANEA OGNI VALUTAZIONE CIRCA LA SPROPORZIONE DEL LICENZIAMENTO, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto» 35

36 Il risarcimento del danno, in questo caso di reintegrazione, è attenuato: fino a 12 mesi al massimo. 36

37 La «clamorosa» irrilevanza della sproporzione Nel caso in cui il licenziamento sia considerato sproporzionato rispetto al fatto contestato al lavoratore, il giudice condannerà il datore di lavoro esclusivamente al pagamento di un indennità, sempre che il fatto materiale sia sussistente Irrilevanza (ai fini della reintegrazione) del codice disciplinare e della scala di sanzioni del contratto collettivo (a differenza che nel vecchio regime) 37

38 Licenziamento disciplinare Non viene disposta la reintegrazione se il licenziamento è valutato dal giudice come sproporzionato rispetto ai fatti contestati Vi saranno conseguenze diverse nel caso in cui venga intimato il licenziamento per un fatto sproporzionato o che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base del CCNL: per i «vecchi» dipendenti sarà prevista la reintegrazione per i «nuovi» dipendenti sarà previsto esclusivamente l indennizzo 38

39 Licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore che risulti ingiustificato Nel decreto legislativo è prevista la reintegrazione e la tutela economica (arretrati) piena L ipotesi può essere letta come limitata esclusivamente ai disabili in due casi specifici: art.4 comma 4 Legge 68/99: lavoratori divenuti inabili in corso di rapporto art.10 comma 3 Legge 68/99: incompatibilità sopravvenuta delle mansioni con l invalidità 39

40 Art. 10 Licenziamento collettivo in caso di licenziamento collettivo ai sensi della Legge n. 223 del 1991, intimato senza l osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio della reintegrazione (art.2) in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare di cui alla legge n. 223 del 1991, si applica l indennizzo (come per licenziamento per giustificato motivo oggettivo) 40

41 segue Il licenziamento collettivo viene correttamente inquadrato come «licenziamento economico», per il quale è esclusa la reintegrazione La disciplina sostanziale, per ora, rimane la stessa per vecchi e nuovi rapporti, ma la novità è che i nuovi assunti non vengono reintegrati in caso di violazione dei criteri di scelta 41

42 Licenziamento per superamento del periodo di comporto Dovrebbe essere considerato un licenziamento «economico» e comunque soggetto alle tutele crescenti Salvo che la malattia o l infortunio non siano dipesi da «inadempimento» del datore di lavoro (art. 4, comma 4, legge n. 68 del 1999) 42

43 SCARSO RENDIMENTO Lo scarso rendimento come possibile motivo oggettivo o soggettivo di licenziamento non viene menzionato nel comma 1 dell art. 3 (indennità), come era stato proposto in un primo tempo..ma è riconosciuto, a certe condizioni, dalla giurisprudenza e dalla dottrina 43

44 ART. 4 VIZI FORMALI E PROCEDURALI Violazione del requisito di motivazione Violazione procedura ex art. 7 legge 20 maggio 1970, n. 300 il Giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità pari a una mensilità per ogni anno di servizio da min. 2 a max. 12 mensilità Salve le tutele di cui agli artt. 2-3 del decreto legislativo 44

45 ART. 4 VIZI FORMALI E PROCEDURALI segue Per questo tipo di licenziamento è prevista una sanzione indennitaria ridotta Nel caso di omessa specificazione della motivazione, oppure di licenziamento disciplinare con procedura irregolare, indennizzo di 1 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per anno di anzianità, con un minimo di 2 e un massimo di 12 45

46 Art. 5 Revoca del licenziamento «Nell ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente decreto» 46

47 Art. 6, 1 comma Offerta di conciliazione «In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all art. 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, IL DATORE DI LAVORO PUÒ OFFRIRE AL LAVORATORE, ENTRO I TERMINI DI IMPUGNAZIONE STRAGIUDIZIALE DEL LICENZIAMENTO, IN UNA DELLE SEDI DI CUI ALL ART. 2113, QUARTO COMMA, COD. CIV., E ALL ART. 76 DEL DECRETO LEGISLATIVO 10 SETTEMBRE 2003, N. 276, UN IMPORTO che NON COSTITUISCE REDDITO IMPONIBILE AI FINI DELL IMPOSTA SUL REDDITO DELLE PERSONE FISICHE E NON È ASSOGGETTATA A CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, MEDIANTE CONSEGNA AL LAVORATORE DI UN ASSEGNO CIRCOLARE. L accettazione dell assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario». 47

48 segue Non è dunque preclusa al datore di lavoro la possibilità di corrispondere al lavoratore una somma superiore a quella predeterminata dalla legge. Tuttavia, in tal caso, l eccedenza sarà imponibile fiscalmente ed esente da contributi se qualificata come «incentivo all esodo» 48

49 Art. 6, 3 comma Offerta di conciliazione «Il sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito a norma dell art. 1, comma 2 della legge 28 giugno 2012, n. 92, assicura il monitoraggio sull attuazione della presente disposizione. A tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all art. 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione di cui al comma 1 e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4-bis. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato». 49

50 Art. 9 Piccole imprese e organizzazioni di tendenza Ove il datore di lavoro non superi i 15 dipendenti viene confermato che non si applica la reintegrazione ma l indennizzo economico Il principio viene esteso alle organizzazioni di tendenza Per le piccole imprese l ammontare dell indennizzo e dell importo previsti per il licenziamento per giustificato motivo/giusta causa (art. 3), per il licenziamento viziato da vizi formali o procedurali (art. 4) e per l offerta di conciliazione (art. 6), è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità 50

51 segue E stata introdotta una marginale riduzione del costo di separazione rispetto alla disciplina vigente: da 2 a 6 mensilità limite indennizzo in sede giudiziale; da 1 a 6 mensilità limite indennizzo in sede di conciliazione standard La disposizione più importante è quella (art. 1 comma 2) che consente di superare la soglia dei 15 dipendenti potendo applicare ai rapporti vecchi il nuovo regime (ciò per favorire le «piccole imprese in crescita») e cioè una sorta di tutela obbligatoria maggiorata. 51

52 Tipologia di illegittimità Licenziamento discriminatorio, nullo e licenziamento intimato in forma orale Licenziamento collettivo licenziamento in forma orale Tutela Reintegra + Indennità (dal licenziamento alla reintegra), soggetta a contribuzione, dedotto l aliunde perceptum (min. 5 mensilità) Licenziamento per motivi disciplinari ed economici Licenziamento collettivo violazione procedure e criteri di scelta Indennità: 2 mensilità per ciascun anno di servizio, non soggetta a contribuzione min. 4 e max. 24 mensilità Licenziamento per motivi disciplinari - insussistenza del fatto materiale Reintegra + Indennità, soggetta a contribuzione, dedotto l aliunde perceptum e percipiendum - (max. 12 mensilità) Resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento Vizi formali e procedurali Indennità: 1 mensilità per ciascun anno di servizio, non soggetta a contribuzione min. 2 e max. 12 Il giudice può sempre accertare la sussistenza di un licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, nonché la mancanza di GMO, GMS o GC 52

53 Rapporto tra il contratto a termine modificato dal Decreto Poletti e il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti potrebbe risultare più appetibile del «nuovo» contratto a termine considerando: i maggiori costi del contratto a termine (+ 1,4% contributi previdenziali) gli incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato previsti almeno per il 2015 una maggiore flessibilità e, in alcuni, casi, una maggiore convenienza per l azienda in caso di recesso 53

54 Neo Assunti (2015) confronto dei costi aziendali CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO APPRENDISTATO SOMMINISTRAZIONE ATEMPO DETERMINATO STAFF LEASING COLLABORAZIONE A PROGETTO 54

55 «Incentivi alle assunzioni» Le conferme 55

56 L incentivo Che cosa prevede La scadenza 1) Bonus giovani Risparmio da 650 /mese Sconto di un terzo della retribuzione mensile lorda, con un tetto di 650, per assumere giovani da 18 a 29 anni, senza impiego da almeno sei mesi o senza diploma di scuola superiore. Vale 18 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato e 12 mesi per le stabilizzazioni di contratti a termine 30 giugno 2015 data entro cui assumere La norma Art. 1 Decreto Legge n. 76/2013 2) Donne e lavoratori 50 anni Contributi al 50% Contributi dimezzati per chi assume lavoratori 50 anni (uomini e donne) disoccupati da oltre 12 mesi, o donne di qualsiasi età senza un impiego retribuito da almeno 6 mesi e residenti in aree svantaggiate, o donne di qualsiasi età senza lavoro da almeno 24 mesi, ovunque residenti. Vale 18 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato (12 per le assunzioni a termine) Senza termine Bonus dal 1 gennaio 2013 Art. 4 commi 8 e 11 Legge n. 92/2012 3) Percettori di ASpI Al datore l indennità residua A chi assume, senza essere obbligato, a tempo pieno e indeterminato lavoratori che fruiscono di ASpI spetta, per ogni mese di retribuzione versata, un contributo mensile del 50% dell indennità residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore se non fosse stato assunto Senza termine In vigore dal 28 giugno 2013 Art. 7 comma 5 lett. b) Decreto Legge n. 76/2013 4) Lavoratori in mobilità Contributi scontati e indennità in aggiunta Contributi al 10%, esclusi i premi Inail, per massimo 12 mesi in caso di assunzione a termine. Ulteriori 12 mesi in caso di stabilizzazione, in aggiunta (solo per contratti full-time) al 50% dell indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore, per 12 mesi al massimo, elevati a 24 (36 al Sud) per gli over dicembre 2016 Art. 8, commi 2 e 4, L. n. 223/1991; art. 2 comma 46 Legge n. 92/2012 5) Sgravi apprendisti Sgravi contributivi Contributi azzerati nelle aziende fino a 9 addetti nei primi tre anni (fino al 2016) e aliquota del 11,61% per quelle con organico superiore. Fino al 2016 / Senza termine Art. 22, comma 1, L. n. 183/2011; art. 1, comma 773, L. n. 296/2006; Art. 2, comma 36, L. n. 92/

57 Legge 23 dicembre 2014, n. 190 (in vigore dal 1 gennaio 2015) Circolare INPS 29 gennaio 2015, n

58 L incentivo Che cosa prevede La scadenza La norma 1) Esonero contributivo neoassunti Azzeramento contributi previdenziali per tre anni. Esonero dal versamento dei contributi per tre anni per le assunzioni a tempo indeterminato dal 1 gennaio 2015 al 31 dicembre 2015, fino a all anno. 31 dicembre 2015 data entro cui assumere Art. 1, comma 118, L. 23 dicembre 2014, n. 190 («Legge di stabilità») 2) Sgravio IRAP Costo del lavoro deducibile dall imposta Dall anno di imposta 2015 si applicherà la deduzione integrale dalla base imponibile IRAP del costo del lavoro dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Con la nuova deducibilità è prevista la soppressione della riduzione delle aliquote fissata dall art. 2 del D.L. n. 66/2015, già dal 2015 A regime dal 2015 ma lo sconto si applicherà dal 2016 Art. 1, comma 20, L. 23 dicembre 2014, n. 190 («Legge di stabilità») 58

59 Esonero contributivo per le nuove assunzioni di cui alla Legge 23 dicembre 2014, n. 190 («Legge di stabilità») Condizioni relative ai lavoratori Lavoratore non deve essere stato impiegato a tempo indeterminato con qualsiasi datore di lavoro nei 6 mesi precedenti l assunzione Lavoratore non deve essere stato impiegato a tempo indeterminato dallo stesso datore di lavoro, o società collegate/controllate, nei 3 mesi antecedenti il 1/1/2015 Lavoratore non deve avere già usufruito del beneficio in forza di precedente assunzione a tempo indeterminato presso lo stesso datore di lavoro Contratti esclusi contratti di apprendistato e contratti di lavoro domestico 59

60 Circolare INPS del 29 gennaio 2015, n

61 L esonero si applica a tutti i datori di lavoro privati anche non imprenditori (ed es. studi professionali) L applicazione del beneficio non determina alcuna riduzione della misura del trattamento previdenziale (nessun danno per il lavoratore) 61

62 Rapporti di lavoro cui si applica l esonero contributivo L esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ancorché in regime di part-time, inclusi: Contratto di lavoro ripartito o job sharing, purché le condizioni per l applicazione dell esonero siano possedute da entrambi i lavoratori Contratto di lavoro per l assunzione di dirigenti Contratto di lavoro a scopo di somministrazione 62

63 Esonero contributivo e contratto a termine L esonero contributivo può essere applicato anche in caso di trasformazione di un rapporto a termine in un rapporto a tempo indeterminato 63

64 Esonero contributivo e apprendistato L esonero contributivo non può essere applicato qualora il lavoratore neo-assunto abbia avuto, nel corso dei sei mesi precedenti l assunzione, un rapporto di lavoro regolato sulla base del contratto di apprendistato. 64

65 Esonero contributivo e somministrazione Spetta anche alle nuove assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, ancorché la somministrazione sia resa verso l utilizzatore nella forma a tempo determinato L utilizzatore, qualora assuma a tempo indeterminato un lavoratore che ha precedentemente prestato la sua opera in forza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato con un agenzia di somministrazione che ha goduto dell esonero contributivo in oggetto, potrà fruire dell esonero contributivo, per l eventuale periodo residuo di utilizzo dell esonero, a condizione che: - il lavoratore medesimo non sia stato occupato a tempo indeterminato nel corso degli ultimi sei mesi presso qualsiasi datore di lavoro, ivi incluso il somministratore 65

66 Compatibilità con altre forme di incentivo all occupazione L esonero contributivo NON è cumulabile con gli incentivi aventi natura contributiva: l incentivo per l assunzione di lavoratori con più di 50 anni di età disoccupati da oltre 12 mesi; l incentivo per l assunzione di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero prive di impiego da almeno 6 mesi e appartenenti ad aree svantaggiate 66

67 Compatibilità con altre forme di incentivo all occupazione L esonero contributivo è cumulabile con gli incentivi aventi natura economica inclusi: l incentivo per l assunzione di beneficiari di ASPI pari al 50% dell indennità che sarebbe spettata al lavoratore se non fosse stato assunto per la durata residua del trattamento l incentivo per l assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex art. 8, comma 4 della legge n. 223/1991 pari al 50% dell indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore se non fosse stato assunto per la durata residua del trattamento l incentivo per l assunzione a tempo indeterminato di giovani entro i 29 anni di età pari ad un terzo della retribuzione mensile lorda entro il limite mensile di 650 euro 67

68 PRINCIPI GENERALI APPLICABILI AGLI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI (art. 4, comma 12 della legge 28 giugno 2012, n. 92) 68

69 Non spetta l incentivo: a) Se l assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva b) Se l assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine c) Se il datore di lavoro ha in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi alcuni casi d) Con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest ultimo in rapporto di collegamento o controllo 69

70 SI APPLICANO TALI PRINCIPI ALL ESONERO CONTRIBUTIVO PREVISTO DALLA LEGGE DI STABILITÀ 2015? La Circolare INPS n. 17/2015 ha chiarito che tali principi si applicano, ad eccezione del principio di cui alla lettera a) che prevede: «Se l assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva». 70

71 Pertanto, a titolo meramente esemplificativo, può fruire dell esonero contributivo: il datore di lavoro che, in attuazione dell obbligo previsto dall art. 5, comma 4-quater, del d.lgs. n. 368/2001, assuma a tempo indeterminato il lavoratore con il quale, nel corso dei dodici mesi precedenti, ha avuto uno o più rapporti di lavoro a termine per un periodo complessivo di attività lavorativa superiore a sei mesi. il datore di lavoro che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, in attuazione dell obbligo previsto dall art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale, assuma a tempo indeterminato lavoratori che non siano passati alla sue dipendenze. Il datore di lavoro che assuma lavoratori disabili ai sensi dell art. 3 della legge n. 68/

72 ABROGATI I benefici contributivi di cui all art. 8, comma 9 L. 29 dicembre 1990, n. 407: 50% contributi previdenziali e assistenziali per le assunzioni di disoccupati/lavoratori in cassa straordinaria da oltre 24 mesi per 36 mesi (azzeramento dei contributi previdenziali e assistenziali per le aziende del Mezzogiorno e le aziende artigiane) con riferimento alle assunzioni dei lavoratori ivi indicati decorrenti dal 1 gennaio

73 Costo/beneficio L. 407/1990 L. Di Stabilità Oggetto Destinatari Misura dell esonero Contributi previdenziali e assistenziali Disoccupati o lavoratori in CIGS da oltre 24 mesi 100% aziende mezzogiorno e artigiane/50% altre Durata 3 anni 3 anni Contributi previdenziali Lavoratori neoassunti a tempo indeterminato 100% Arco temporale di applicazione Senza limiti 2015 Importo Senza limiti Max annui Prerequisito Disoccupazione o sospensione in CIGS da almeno 24 mesi Disoccupazione da almeno 6 mesi Ripetibile SI NO 73

74 GRAZIE 74

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