WEBZINE. Knowledge Community House IL RECRUITING PROTAGONISTA DI UN NUOVO FORMAT TV. Anno 1 numero 9 maggio 2010

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1 Anno 1 numero 9 maggio 2010 Knowledge Community House WEBZINE IL RECRUITING PROTAGONISTA DI UN NUOVO FORMAT TV Nell éra del 2.0 anche il mondo del lavoro, e della selezione in particolare, si rinnova, diventando partecipazione, condivisione, informazione. A partire dal mese di gennaio 2011, HRC darà inizio ad un format televisivo inedito ed esclusivo che permetterà a otto aziende della Community di portare la fase finale dell attività di recruiting su La 7, all interno di un programma che andrà in onda in prime time. Un iniziativa che per la prima volta consentirà al pubblico da casa di seguire da vicino le dinamiche che animano il mercato del lavoro, entrando in contatto con i protagonisti dei processi di selezione. Il tutto nell ambito di una trasmissione che, in ogni puntata, avrà come protagonisti un azienda, tre candidati e un contratto a tempo indeterminato da firmare. Ma non solo. L obiettivo fondamentale del programma è quello di presentare una panoramica del mercato del lavoro, offrendo consigli di orientamento a chi è alla ricerca di un occupazione, in modo chiaro e trasparente. Ma soprattutto utile ed efficace. Un progetto che però non avrebbe senso senza la partecipazione attiva di coloro che in concreto animano quotidianamente il Lavoro, senza la Community, senza di voi. Giordano Fatali Ingaggiare e competere: rewarding e strategia aziendale L engagement tra leve tangibili e intangibili per lo sviluppo dell organizzazione In che modo le aziende acquisiscono vantaggio competitivo nell attuale configurazione dei mercati e degli scambi economici? Sicuramente uno degli aspetti riconosciuti come determinanti è quello del coinvolgimento di tutte le persone che vi operano e, in particolare, quelle con le professionalità più specifiche ed essenziali rispetto ai singoli core business. (continua a pag. 2 ) 5 maggio Roma Takeda KG Compensation&Benefit Rilanciare l occupazione, accompagnare l integrazione Nuove letture per gli strumenti normativi di relazione industriale nelle esperienze di integrazione strategica All interno dell attuale scenario occupazionale, segnato continuamente da tensioni e interrogativi, la giornata di Knowledge Management dedicata al gruppo di Relazioni Industriali e Sindacali di Roma ha saputo analizzare con efficacia lo stato attuale degli strumenti a disposizione delle aziende per agevolare i delicati passaggi delle riorganizzazioni aziendali. L uso, corretto dal punto di vista normativo ed efficace in termini di organizzazione, di politiche di flessibilità e di change management è senza dubbio una delle questioni cruciali su cui si interroga il mondo HR. (continua a pag. 2 ) 19 maggio Roma Alitalia KG Relazioni Industriali Qualità del servizio e reporting analitico Strumenti e metodologie per migliorare i processi di amministrazione Il 25 maggio si sono riuniti a Milano, presso la sede Intesa Sanpaolo di Via Montebello, Direttori Risorse Umane, responsabili Amministrazione del Personale e responsabili Report HR per discutere approcci metodologici in tema di reporting analitico del mondo HR, indicatori e Kpi per misurare la qualità del Si scrive Sicurezza, si pronuncia Cultura Buone pratiche e nuovi progetti per il safety management Il fatidico primo agosto è ormai alle porte ed ogni a- zienda al fine di adempiere agli obblighi prescritti dal D.Lgs 81/08 (e sue successive modifiche contenute nel D.Lgs 106/09) dovrà adeguare il documento della valutazione dei rischi integrandolo servizio di amministrazione erogato ed il controllo degli andamenti del costo del lavoro e degli organici. con la valutazione del rischio da stress lavoro correlato (SLC). (continua a pag. 3 ) 11 maggio Università Campus Bio-Medico di Roma Per visionare i materiali prodotti negli incontri: (continua a pag. 4 ) 25 maggio Milano Intesa San Paolo KG Amministrazione KG Report HR KG Sicurezza

2 NEWS dai Knowledge Group Ingaggiare e competere: rewarding e strategia aziendale L engagement tra leve tangibili e intangibili per lo sviluppo dell organizzazione In tale ottica il rewarding diventa l elemento principe su cui le direzioni risorse umane hanno la possibilità di far leva per orientare le persone verso la strategia dell azienda, verso gli obiettivi organizzativi. I Comp & Ben manager presenti all incontro organizzato da HRCommunity in Takeda Italia Farmaceutici hanno discusso su tale tematica, focalizzando l attenzione su come strutturare efficacemente i piani di rewarding. Concordi nell evidenziare l imprescindibile legame con la strategia aziendale, i relatori che si sono alternati hanno fornito il quadro di un sistema di rewarding integrato, costituito da riconoscimenti economici, fringe benefit e, soprattutto, leve intangibili. Mentre la compensation rappresenta essenzialmente il lato economico, il concetto di rewarding assume una connotazione più legata all elemento della motivazione. Motivazione e competenze sono infatti gli aspetti su cui, chi gestisce le risorse umane, può concentrarsi per aiutare l organizzazione a perseguire i risultati aziendali prefissati, non potendo agire sulla parte economica e tecnica. La motivazione, è ormai dimostrato, non è sostenuta quindi solo dai soldi ma anche dai piani di sviluppo e carriera, dai fringe benefit e dai fattori intangibili quali il clima, il benessere che le persone possono respirare sul posto di lavoro. Lo sottolinea sia il relatore di ADR, Fabrizio Mariotti, che mette in evidenza l importanza che va data, da una parte, al riconoscimento del valore e del merito e, dall altra, agli interventi sulla cultura, attraverso percorsi di valutazione ben strutturati, così da evitare un effetto boomerang dei riconoscimenti economici dati. Anche la testimonianza di Vittorio Santucci, HR manager in Micron, multinazionale americana, evidenzia una fortissima attenzione all aspetto della valutazione. Le valutazioni effettuate a tutti i livelli di organigramma e da parte dei vari attori aziendali consentono l assegnazione di riconoscimenti durante il corso dell anno, non solo in termini di incentivazione. Il riconoscimento di benefit spot personalizzati in base alla persona viene ad esempio assegnato per particolari performance. Utilizzare in maniera corretta la strumentazione e i fringe benefit può consentire il raggiungimento di grandi risultati con risparmio per l azienda e vantaggio economico per il dipendente. Concorda su questo anche David Trotti, consulente del lavoro con esperienza di Direzione Risorse Umane, che fornisce una panoramica completa dei recenti aggiornamenti normativi in merito ai fringe benefits, la cui rilevanza viene messa in luce dall attenzione posta di recente dal legislatore sulla loro disciplina. 5 maggio Roma Takeda Rilanciare l occupazione, accompagnare l integrazione Nuove letture per gli strumenti normativi di relazione industriale nelle esperienze di integrazione strategica KG Compensation & Benefit KG Relazioni Industriali Ha aperto i lavori del gruppo l ospite dell evento, il Direttore Risorse Umane di Alitalia, azienda con notevole esperienza in ambito relazioni industriali. Francesco Rotondi, partner dello studio legale LabLaw, ha proseguito i lavori fornendo alla platea una panoramica sulle novità in materia di somministrazione di lavoro e staff leasing, in particolare curando l approfondimento e il commento sulle novità normative che si sono configurate attraverso la finanziaria Le analisi condotte sul contratto di somministrazione, sulla re-introduzione dello staff leasing, dell appalto, della riduzione delle ipotesi di divieto all utilizzo della somministrazione e della somministrazione a-casuale, nonché le agevolazioni previste per le attività di intermediazione, somministrazione a tempo determinato e contratto a tempo determinato hanno evidenziato come ci si trovi in questo periodo a dover gestire una sorta di frattura fra il diritto scritto e il diritto vivente, inteso come le forme contrattuali che prendono forma ed efficacia nell esecuzione della prestazione; la valutazione effettiva, secondo il relatore, può avvenire infatti solo se la fattispecie va al vaglio di un giudice per capire se i contratti introdotti sono stati utilizzati bene o meno. Questa condizione implica un ripensamento sulla reale flessibilità dello strumento esistente nonché la necessità di utilizzare gli (strumenti esistenti in maniera più articolata) acquisendo la capacità di mixare più istituti in base alle reali esigenze aziendali e nel rispetto delle regole. La densa giornata ha ospitato anche la condivisione di due casi aziendali da parte di Coca-Cola HBC sull acquisizione, riorganizzazione e integrazione della Socib Spa (Coca-Cola Sud Italia) e da parte di Ericsson sull armonizzazione del CCNL con le norme di primo livello e gli accordi aziendali. Il primo dei due è stato presentato dall HR Integration Manager Socib, Pietro Colangelo, che ha presentato l azienda ai colleghi e condiviso con il gruppo tutti i passaggi del processo di riorganizzazione che ha caratterizzato Coca-Cola HBC e Socib tra il 2009 e il 2010, soffermandosi in particolare sullo stadio di integrazione del sito di Marcianise (CE). L intero progetto ha visto la declinazione in 3 step principali: Due Diligence (Discover and Learn), Shadowing (Plan) e Integration (Execution), a partire dall integrazione verticale che è stato il primo passo di cambiamento effettuato sul piano manageriale. Punto focale dell intero percorso di integrazione è stato l aspetto contrattuale e di armonizzazione, oltre naturalmente ai processi di change management affrontati, in particolare rispetto alle problematiche culturali intervenute. Il secondo caso aziendale affrontato nell incontro ha visto il Direttore Relazioni Industriali di Ericsson, Carlo La Bella relatore di un approfondito speech che ha raccontato la dialettica impostata con la parte sindacale per il cambio di CCNL operato. Molto complessa naturalmente è risultata l armonizzazione degli accordi aziendali e la comunicazione con i dipendenti. In particolare è stato delineato il percorso affrontato in termini di motivazioni al cambio di contratto, di passaggi formali attivati, e di azioni sindacali. Gestiti ben due articoli 28, l azienda ha comunque trovato risoluzioni efficaci per armonizzare la decorrenza e l importo dei minimi, gli aumenti periodici di anzianità, le ferie ed i permessi retribuiti, nonché gli inquadramenti. 19 maggio Roma Alitalia 2

3 NEWS dai Knowledge Group Si scrive Sicurezza, si pronuncia Cultura Buone pratiche e nuovi progetti per il safety management In questo senso, la giornata dell 11 maggio scorso, data in cui si è svolto il Knowledge Group specificamente dedicato al tema della sicurezza, è stata l occasione concreta per discutere insieme a tutte le aziende presenti proprio su questo argomento. Come? Attraverso un workshop curato dall esperto di SLC Flavio Pacelli, ed impreziosito dalla testimonianza di Alessandro Liberto, Responsabile Formazione e Sviluppo, Gestione del Personale di Acraf, Angelini Farmaceutici. Un intervento, questo, grazie al quale è stato possibile evidenziare quanto la sicurezza sul lavoro non sia solamente un obbligo di legge. La domanda a cui si è cercato di rispondere è: quanto il benessere all interno delle organizzazioni è correlato alla sicurezza dei lavoratori? Promuovere una migliore qualità della vita lavorativa non solo protegge dal rischio di infortuni, ma crea parimenti soddisfazione nei lavoratori, generando vantaggi per l azienda sia a livello produttivo sia in termini di sviluppo organizzativo. Il workshop ha quindi presentato un protocollo di valutazione dei rischi da stress lavorocorrelato orientato alla promozione del benessere organizzativo, validato su circa 20 aziende ed applicato con successo presso la sede del Centro Ricerche Acraf di Santa Palomba. In accordo con le indicazioni dell Ispesl (2008), il protocollo si avvale di metodologie quantitative e qualitative, valuta i fattori di rischio e di protezione connessi all organizzazione e al contenuto del lavoro ed indica le opportune azioni correttive e/o migliorative da realizzare. KG Sicurezza A seguire, Sbagliando S Impara (SSI), il leitmotiv del caso aziendale presentato da Acea Electrabel, curato da Paolo Paris RSPP dell azienda con l ausilio di Mauro Pellicci, ricercatore Ispesl che suona come un vecchio monito ma che in realtà è rappresentativo di un metodo innovativo di analisi delle cause di incidenti e infortuni - appunto il modello SSI, idoneo ai requisiti della norma OHSAS 18001:2007 Sbagliando S Impara rientra tra i modelli sistemici multifattoriali e multiassiali ad albero delle cause per l analisi e la descrizione degli eventi infortunistici, in cui il processo di ricostruzione della dinamica infortunistica segue un percorso tipicamente a ritroso, partendo quindi dal danno con i suoi aspetti qualitativi (sede e natura della lesione) e quantitativi (gravità), e procedendo nella ricerca di che cosa lo ha causato (lo scambio di energia ), per poi esaminare da dove arriva l energia che entra in gioco nell interpretazione dell infortunio, e quali sono i fattori che hanno determinato l evento (determinanti) o che hanno influito sulla gravità delle sue conseguenze (modulatori). A chiudere l intensa giornata, la presentazione di un progetto focalizzato sul DVR Documento di Valutazione dei Rischi - che potenzialmente coinvolge tutta la Knowledge Community sicurezza e non solo. L HRC Safety Lab, un progetto nato da idee e spunti emersi all interno di un incontro sulla sicurezza dello scorso anno e declinatosi anzitutto nello stilare linee guida e procedure atte a valutare i criteri per la redazione del DVR in base alla legislazione vigente, per poi scambiare, modificare ed integrare un documento base predisposto dal gruppo di lavoro composto dalle a- ziende del Knowledge Group Sicurezza. Il tutto in vista della creazione di sinergie attraverso un coinvolgimento diretto degli organi di vigilanza mirato a far parlare tutti la stessa lingua, quella cioè della Cultura della Sicurezza. Traguardo ambizioso, come qualcuno ha detto? Forse, ma sinora il verdetto dei fatti è stato tutt altro che negativo, segnando il corso di una nuova, entusiasmante sfida. 11 maggio Roma - Università Campus Bio-Medico 3

4 NEWS dai Knowledge Group Qualità del servizio e reporting analitico Strumenti e metodologie per migliorare i processi di amministrazione KG Amministrazione KG Report HR Ad aprire i lavori il gruppo Saras con l intervento di Giovanni Rombi, Responsabile Settore Retribuzioni e Costi del Personale. Nelle sue parole, il resoconto di come il valore aggiunto di un azienda dipenda oggi sempre più dalla qualità e dalle competenze del personale e come, dunque, le risorse umane rappresentino un investimento davvero considerevole. E pertanto indispensabile conoscerne le qualità, i risultati, i comportamenti e i costi affinché gli investimenti siano remunerati nel tempo e garantiscano un giusto ritorno. Compito della figura dell HR Business Partner è allora allineare il patrimonio di esperienze e competenze delle persone alle strategie di business e agli obiettivi aziendali. Tali premesse implicano una gestione più efficace delle informazioni. Gli elementi da tenere sotto controllo e le loro interazioni sono tali da richiedere il supporto di un sistema caratterizzato da una robusta infrastruttura informatica, con strumenti analitici specifici pensati per garantire centralità, oggettività ed univocità dell informazione, oltre a flessibilità e facilità di accesso. Saras ha condiviso con il gruppo di lavoro il percorso operativo che li ha portati a dotarsi di una soluzione di Business Intelligence realizzata in collaborazione con SIDI su piattaforma SAP (HR Analytics). L obiettivo: dotare gli utenti del personale di uno strumento facile da utilizzare, che non richiedesse conoscenze informatiche e rappresentasse un mezzo di diffusione dell informazione per il personale abilitato all interno dell azienda. Il focus: parallelamente strategico e analitico. Strategico per l esigenza di ottenere facilità d accesso ed informazioni sintetiche rappresentabili anche graficamente. Analitico per offrire contenuti e dettagli esaustivi anche attraverso report ex-novo. Tra i benefici ottenuti la riduzione dei tempi di realizzazione dei report, l aumento di autonomia degli HR Manager e dell efficienza nell accesso alle informazioni, la qualità delle informazioni gestite. A seguire, la preziosa testimonianza di Intesa Sanpaolo, che è stata articolata in due distinti momenti. Un primo intervento di tipo metodologico, presentato da Danilo Rimoldi, Responsabile Amministrazione del Personale, che ha analizzato indicatori e Kpi per misurare la qualità del servizio della struttura da lui coordinata. Il contesto operativo che caratterizza il servizio dell Amministrazione del Personale è fatto di novità normative ricorrenti, urgenze ed obiettivi stringenti in termini di produttività, costi, qualità, innovazione e soddisfazione dei dipendenti. Per tale ragione sono state avviate alcune azioni per affrontare il contesto nella direzione di una centralizzazione e standardizzazione delle attività, in linea con una strutturazione del servizio che porti nel tempo valore e benefici. Un Modello di Servizio strutturato è uno strumento coerente e indipendente per sostenere il centro servizi e il cliente attraverso una metodologia che definisca e controlli il servizio erogato. La governance del servizio favorisce, inoltre, la semplificazione dei processi e la coerenza con i processi aziendali di risk management. Strutturare un Modello di Servizio per l AdP (Amministrazione del Personale) significa creare una struttura di service management attraverso la formalizzazione di un modello che intenda descrivere la struttura organizzativa dell AdP con l obiettivo di consolidare e, ove necessario, aggiornare i canali di comunicazione formali ed operativi tra AdP ed i propri clienti, per assicurare un efficace ed efficiente gestione degli accordi contrattuali e di servizio. Il Centro Servizi dovrà includere la figura di un coordinatore della struttura che abbia la sensibilità di comprendere gli input del cliente e di distinguere anche le richieste ad hoc, diverse rispetto al modello formalizzato. L erogazione dei servizi deve includere un azione di monitoraggio con l obiettivo di perseguire un miglioramento continuo. Un sistema per la gestione dei processi è l elemento chiave per favorire nell unità di servizio la crescita di una cultura basata sul miglioramento continuo con impatti positivi sulla qualità del servizio, i costi di produzione e la rapidità di esecuzione. Naturalmente il primo passo è costituito dalla definizione delle aspettative dei clienti, interni ed esterni, affinché tutti gli obiettivi possano essere esplicitati e condivisi. A seguire una fase di misurazione di input ed output-chiave, per passare successivamente all analisi delle potenziali aree di rischio. Nel tempo il miglioramento del servizio porterà a stabilizzare le performance per una gestione ed un controllo della stessa maggiormente efficaci. A fronte della declinazione dei servizi oggetto della fornitura da parte di AdP è utile un modello di Reporting delle attività svolte e delle performance effettivamente ottenute in grado di dare evidenza della qualità del servizio erogato ed identificare possibili aree di miglioramento del servizio oltre che fornire informazioni di sintesi per una rappresentazione del servizio al Management. Cinzia Paleari, Responsabile Organici e Costo del Lavoro è stata relatrice della seconda parte dell intervento Intesa Sanpaolo, volto ad illustrare la mission e le attività di una struttura creata ad hoc per monitorare gli andamenti del costo del lavoro e degli organici. Partendo dalla necessità del contenimento delle variabili di costo per raggiungere i risultati di conto economico, si è costruita pian piano maggior sensibilità e coscienza verso le richieste del management. Oggi la struttura è in grado di riconoscere quali informazioni possono essere salienti in un dato momento storico dell azienda e persegue l obiettivo di dare maggiori elementi a chi deve definire e pianificare gli organici, sotto l aspetto qualitativo, quantitativo e di costo, collaborando con la funzione di Organizzazione, per quanto attiene l evoluzione di tutti gli eventi che generano recuperi e fabbisogni di personale. Al tempo stesso assicura modelli, strumenti e sistemi di reporting e di controllo gestionale del costo del lavoro di Gruppo. Alta direzione, Contabilità e Bilancio, Controllo di Gestione, Enti Esterni (Abi, Istat, ecc.) e Risorse Umane di Business Unit sono i principali clienti con cui si interfaccia la struttura, che conta le persone e soprattutto riesce a dire quanto le persone costano attraverso l analisi delle variabili economiche nei loro dettagli. 25 maggio Milano Intesa San Paolo 4

5 La voce della Community Océ, quando il business sposa il rispetto per l ambiente Tra le iniziative del Gruppo una settimana dedicata alla sostenibilità di Eliana Marchiò - Direttore Risorse Umane & Organizzazione Un business in grado di coniugare gli obiettivi di profitto con il pieno rispetto del pianeta. È questo il modello seguito da Ocè, leader nel mercato della stampa e della gestione documentale, con sede principale in Olanda. Presente in 90 Paesi, con una struttura di vendita diretta in più di 30 Paesi, è l unica multinazionale europea del settore che può vantare oltre 130 anni di storia. Océ crede che la sostenibilità rappresenti oggi un motore di innovazione fondamentale per le imprese e, sostenendo i propri clienti in un percorso di ottimizzazione dei costi e di crescita, aiuta le aziende ad innovarsi all insegna della sostenibilità, con riflessi positivi sul contenimento delle spese e sull ambiente. La strategia di Océ per l ambiente si focalizza su cinque aree fondamentali, stabilendo per ognuna di esse o- biettivi chiari e misurabili al fine di ridurre sistematicamente l'impatto ambientale. Tali obiettivi riguardano l uso dalla carta, con la riduzione delle stampe non necessarie; l energia, con la diminuzione dei consumi; il riciclo, con l aumento dell utilizzo di materiali riciclabili, lo sviluppo responsabile dei prodotti e la capacità di diventare un fornitore eccellente. Lo scorso 15 aprile Océ ha pubblicato, per il sesto anno consecutivo, il Sustainability Report 2009, un documento che fornisce un aggiornamento su tutte le novità, i programmi e le attività promosse a livello locale e globale volte a migliorare la conoscenza sui temi della sostenibilità e favorire l adozione di comportamenti ecocompatibili da parte di dipendenti e clienti. Per festeggiare questo importante momento aziendale Océ ha promosso per il La Direzione Risorse Umane e la Comunicazione hanno ricoperto un ruolo molto attivo nella diffusione delle iniziative finalizzate ad incoraggiare l adozione di comportamenti virtuosi secondo anno la Sustainability Week, che si è svolta in Italia e nel mondo dal 15 al 22 aprile. Questo importante appuntamento ha l obiettivo di sensibilizzare il management ed i colleghi di tutte le aziende Océ nel mondo sui temi della sostenibilità, affinché ci sia maggiore impegno nell implementazione di una strategia sostenibile; inoltre, stimola tutte le persone Océ a contribuire alla sostenibilità sia nel business che nel privato e aumenta l orgoglio di far parte di un azienda che crede seriamente nella sostenibilità e si comporta di conseguenza. La Direzione Risorse Umane e la Comunicazione hanno ricoperto un ruolo molto attivo nella diffusione delle iniziative finalizzate ad incoraggiare l adozione di comportamenti virtuosi che combinino lo sviluppo del business con il rispetto dell ambiente per la sensibilizzazione di tutti i dipendenti. Tra queste: la pubblicazione dell House Organ verde dedicato in esclusiva ai temi del Green; la promozione delle tematiche ambientali sulla Intranet italiana ed internazionale; diffusione delle tante informazioni sui prodotti, le iniziative e i risultati conseguiti; realizzazione di una presentazione istituzionale ed altro materiale informativo; piano di formazione per tutti i dipendenti che entrano in contatto con i clienti, per aiutarli a trattare questo tema con i clienti; diffusione di alcuni comunicati stampa con le informazioni legate ai risultati conseguiti da Océ, tra cui il Green IT Award; realizzazione di Green Promo Card da distribuire ai clienti e di poster da affiggere negli uffici e nella Show Room con semplici consigli per ridurre l impatto ambientale nella stampa e nel business; campagna a tutti i clienti per portarli a conoscenza della strategia Océ per la sostenibilità; menù verde nella mensa di Cernusco il 22 aprile 2010 con una pietanza a Km 0; concorso fotografico sui temi del Green per i colleghi Océ in Italia e nel mondo. Altre iniziative analoghe si sono svolte in tutto il mondo creando un momento comune per tutti i dipendenti Océ. Il concorso fotografico ha consentito a tutti di mostrare la propria sensibilità verso il Green unendo colleghi asiatici, con europei e americani in S. Bonfanti - Save the world un momento di riflessione unico che continua a far sentire la sua eco sul nostro blog interaziendale Yammer. Riteniamo fondamentale che le persone Océ siano in grado di comunicare ai clienti che adottare un approccio green-oriented non è soltanto un esigenza di mercato ma un opportunità per ridisegnare i propri processi in un ottica di efficienza e risparmio, migliorando la propria competitività, dando così maggior valore alla proposizione personale. 5

6 La voce della Community Il mercato del lavoro tra crisi e ripresa economica Un indagine Randstad analizza il nuovo scenario occupazionale italiano di Alessandra Rizzi HR Director Randstad Group Italia E stato presentato il 10 maggio a Milano Il Secondo Rapporto sul Mercato del Lavoro in Italia, realizzato da Randstad Italia, in collaborazione con Adapt e il Centro Studi Internazionali e Comparati Marco Biagi dell'università di Modena e Reggio Emilia. L indagine, condotta tra gennaio e febbraio 2010 su 637 aziende, non poteva prescindere dall esame delle conseguenze della crisi economica, approfondendo quali strumenti siano stati utilizzati dalle imprese per la gestione e salvaguardia del capitale umano. Per comprendere appieno l evoluzione del mercato del lavoro, Il Secondo Rapporto sul Mercato del Lavoro in Italia ha analizzato se le imprese, nonostante il difficile momento storico, abbiano effettuato nuove assunzioni prevedendo anche un aumento del proprio organico nell immediato futuro. Tutto questo per cercare di comprendere la fiducia delle stesse aziende nella possibilità di una ripresa economica. A completamento del modificato quadro dell organizzazione aziendale e del personale, l indagine si è infine interessata alle politiche di selezione e reclutamento delle imprese coinvolte nel campione, nell intento di portare alla luce i nuovi fabbisogni professionali e i necessari supporti per affrontare il periodo post crisi. La modalità contrattuale largamente predominante nelle imprese intervistate risulta essere quella a tempo indeterminato e full time A nostro parere, poiché la crisi economica ha modificato gli assetti e l organizzazione aziendale, nonché il mercato del lavoro, l atteggiamento delle imprese, nell ambito della gestione del proprio organico, in questo momento è ancora nettamente dominato dall incertezza. Tuttavia, dalle risposte delle aziende intervistate, si intravede qualche timido segnale di ripresa. E importante, quindi, che le aziende compiano delle scelte strategiche, tra cui una forte flessibilità a livello organizzativo e l investimento in programmi di formazione per il proprio Capitale Umano, avvalendosi della consulenza specializzata e della professionalità che le Agenzie per il Lavoro sono in grado di offrire loro. Dai risultati dell indagine Randstad emerge che la modalità contrattuale largamente predominante nelle imprese intervistate risulta essere quella a tempo indeterminato e full time, che coinvolge più dell 80% del personale. Solo il 7% è assunto con contratto di lavoro a termine, mentre si registra un 2% di personale somministrato e meno del 2% di contratti di collaborazione (occasionale, a progetto o coordinata e continuativa). Per quanto riguarda il reperimento del personale, oltre il 41% delle aziende intervistate ha dichiarato di avere effettuato assunzioni nel corso del 2009, anche se nella maggior parte dei casi (34% del totale) le assunzioni sono collegate alla necessità di sostituire altro personale. A questo proposito, il principale canale di reclutamento è rappresentato, per il 60% delle aziende, dalle Agenzie per il Lavoro. Indagando i profili professionali sui quali si concentra il fabbisogno dell impresa, le opzioni maggiormente scelte riguardano l ambito commerciale (37% delle imprese) e quello tecnico (35%). Meno rilevante è la richiesta per le altre divisioni dell impresa. Si segnala inoltre, anche in questo caso, una qualche incertezza delle imprese nell esprimere una posizione: il 17% infatti non sa indicare l ambito in cui necessiterà di personale. Infine, una riflessione sull atteggiamento delle persone in cerca di lavoro: il 73% delle imprese afferma che i candidati dovrebbero maggiormente investire (molto o abbastanza) in se stessi, suggerendo in particolare di formarsi per rispondere ai fabbisogni professionali delle imprese (scelta dal 73% delle imprese), accedere ad un istruzione o formazione integrativa (70%), essere disponibili ad una maggiore flessibilità (68%). Sei un HR Manager? Vuoi collaborare anche tu alla webzine HRC con un articolo? Contatta i coordinatori delle aree dei Knowledge Group: Tel kg@hrcommunityacademy.net 6

7 I PROSSIMI EVENTI INCONTRO TERRITORIALE RELAZIONI INDUSTRIALI Marcianise (CE), 22 Giugno KG Recruiting & Selezione Milano, 1 Luglio INCONTRI DI KNOWLEDGE MANAGEMENT HRC in Coca-Cola HBC Italia con il patrocinio di Confindustria Caserta Il prossimo incontro di HRCommunity dedicato ai processi di integrazione, si terrà presso lo stabilimento di Caserta di Coca-Cola HBC Italia con il patrocinio di Confindustria. Le case history dell azienda ospitante ed Equitalia Polis analizzeranno puntualmente gli aspetti più cruciali che la funzione HR si trova a gestire nei momenti di cambiamento e riorganizzazione aziendale: normativa, relazioni industriali e aspetti culturali di change management, legate al contesto costituito dal territorio di riferimento. Recruiting e Selezione nell Era del 2.0 Appuntamento milanese per il Knowledge Group Recruiting e Selezione che il prossimo 1 luglio radunerà presso la sede Fnac un nutrito uditorio di protagonisti della Community per discutere nuovi, interessanti casi aziendali. Dopo l introduzione a cura di HRC e Daria Grazzi, HR Director Fnac Italia, si partirà per l appunto con il caso JT International, intitolato "Dall employer branding al people development: attrarre e sviluppare i migliori talenti in JT, portato avanti grazie all intervento di Silvia Bettoschi, Recruitment, Training & Development Manager JTI, e Marianna Fabiani, Recruitment Associate JTI. Un caso, questo, dedicato alle strategie messe a punto dall azienda per potenziare l Employer Branding, ed alle evoluzioni da esse registrate tra il 2008 ed oggi. L intento è di creare maggior valore intorno al brand aziendale (a prescindere dai prodotti che ne costituiscono il business) in un ottica di recruiting e contemporaneamente retention delle risorse migliori. A seguire, il caso EMC Computer Systems Italia dal titolo Il valore aggiunto delle persone: l'employee Referral Programme in EMC, con un intervento a cura dell HR Director Nicola Pozzati e Nancy Falanga, Recruiting Consultant & University Relations EMC, che esporranno le tappe fondamentali del processo ideato dall azienda al fine di pervenire ad un reclutamento ottimale, accuratamente definito e sviluppato nell intento di attrarre ed inserire risorse capaci e qualificate. Dopo il coffee break, il caso Fnac Italia Il parallelo tra LinkedIn e i più diffusi strumenti online di ricerca di personale: confronto ed opportunità per i processi di recruiting, curato da Francesca Latini, Responsabile Selezione Formazione & Sviluppo Fnac Italia, e Daniela Russo, HR Coordinator Fnac Italia, che approfondiranno il complesso delle implicazioni sottese all utilizzo dei nuovi tools informatici in termini di recruiting. QUESTION TIME Le domande del mese Mi servirebbe sapere se è possibile avere degli esempi di tavole di rimpiazzo. Stiamo lavorando su un progetto di sviluppo e formazione e avrei bisogno di vedere come può essere impostato un file per raccogliere le indicazioni di posizioni di backup. Come HR Department, vogliamo mettere in campo delle attività finalizzate al coinvolgimento della forza vendita presente in Europa. Mi chiedevo quindi se all'interno di HRCommunity ci sono delle aziende che hanno fatto qualcosa in tal senso, come ad esempio delle giornate di formazione su temi specifici, oppure dei workshop a tema con dei consulenti. L'obiettivo è quello della focalizzazione al Business/Orientamento al risultato. Stiamo lanciando un progetto europeo legato all'implementazione di una Policy di Mobile Working, mi domandavo se altre aziende fossero già attive da questo punto di vista e se avessero voglia di condividere le attuali prassi in essere. Nella Community sono state formulate queste richieste. Rispondi e partecipa anche tu! kg@hrcommunityacademy.net INTERAZIONE DI QUALITÁ HRCommunity inaugura i Telepresence Meetings HRC inaugura un nuovo format nell ambito delle attività manageriali sviluppando una serie di incontri che coinvolgono Direttori Risorse Umane ed HR Manager in staff meeting aziendali, round table di alto profilo con speaker, esperti nazionali e internazionali e/o Direttori del Personale di altri Paesi, con l obiettivo di stimolare la condivisione di best practice e far vivere un esperienza professionale coinvolgente, attraverso la sperimentazione della Telepresence Cisco. Una nuova opportunità per il network HRC che riduce le distanze e promuove un stile professionale innovativo di condivisione di esperienze e di creazione di business opportunities. L incontro inaugurale si terrà nelle sedi Cisco Systems di Roma e Milano, il 14 luglio L incontro e- sclusivo verterà sulle leve e le politiche di retention attuate dalle aziende coinvolte nell incontro. Vuoi approfondire queste tematiche e conoscere i contenuti sviluppati negli incontri? Aderisci alle attività promosse dalla Knowledge Community House: Gruppi interaziendali, HRC Web Tv, Call Conference, Question & Answer con il Network HRC Contatta i coordinatori delle aree dei Knowledge Group Tel kg@hrcommunityacademy.net 7