La figura del tutor aziendale nell apprendistato: analisi del ruolo, percorsi di formazione e guide per l azione MANUALE PER IL TUTOR AZIENDALE

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1 La figura del tutor aziendale nell apprendistato: analisi del ruolo, percorsi di formazione e guide per l azione MANUALE PER IL TUTOR AZIENDALE Giugno 2002

2 INDICE Premessa. 3 Prima sezione. L'apprendistato e il ruolo del tutor aziendale 1. Conviene inserire un apprendista? che cos'è l'apprendistato? è utile ricorrere al contratto di apprendistato? 2. L'inserimento dei giovani in impresa. come seguire gli inserimenti? come aiutare i giovani ad imparare? come organizzare la formazione per gli apprendisti? 3. Cosa deve fare il tutor aziendale? Seconda sezione. Le attività del tutor aziendale 1. Stabilire che cosa deve imparare l'apprendista 2. Curare l'accoglienza. 3. Seguire la formazione 4. Valutare che cosa impara l apprendista 5. Aiutare l'apprendista a crescere Terza sezione. Schede di approfondimento 1. La crescita professionale dell'apprendista Definire che cosa dovrà fare l apprendista Pianificare il lavoro Stabilire le attività da assegnare 2. I giovani e il lavoro L incontro con il lavoro L ingresso in un impresa Le difficoltà di inserimento dei giovani Il contributo del tutor aziendale Il lavoro come opportunità per diventare adulti 3. Il colloquio come strumento di lavoro del tutor A cosa servono i colloqui con l apprendista Come si conduce un colloquio Le difficoltà di comunicazione Alcuni suggerimenti pratici 4. Il contratto di apprendistato La nuova normativa La formazione esterna all impresa

3 Premessa L'introduzione della figura del tutor aziendale costituisce una delle più interessanti innovazioni della riforma dell'apprendistato, avviata a partire dalla legge del 24 giugno 1997 n.196. Il successivo Decreto Ministeriale dell'8 aprile 1998 specifica infatti che le imprese, contestualmente all'assunzione di un apprendista, individuano formalmente una persona incaricata di seguire il giovane durante il suo periodo di apprendimento. Questa guida si propone di fornire informazioni e suggerimenti metodologici a coloro che, all'interno delle imprese, sono chiamati a svolgere il ruolo di tutor aziendale nei confronti dell'apprendista. Il manuale è articolato in tre sezioni. Nella prima sezione vengono fornite alcune essenziali informazioni sul contesto di riferimento in cui il tutor aziendale si trova ad operare, oltre che sulle funzioni che sono proprie di questa figura. La seconda sezione ha un taglio più operativo. Passa sinteticamente in rassegna le diverse attività che il tutor aziendale è chiamato a svolgere per seguire adeguatamente gli apprendisti, proponendo alcuni suggerimenti su come esse possono essere impostate ed affrontate. Più che come un testo da leggere, i materiali di queste prime due sezioni si presentano come un supporto da utilizzare per affrontare con maggiore efficacia le problematiche che si presentano al tutor nello svolgimento delle funzioni di tutorato. Nella terza sezione sono inseriti approfondimenti monografici su alcuni degli aspetti più rilevanti nella gestione della relazione fra tutor e apprendista, offrendo così la possibilità, a chi fosse interessato, di cogliere ulteriori informazioni ed indicazioni utili per chi svolge questo ruolo. 3

4 I materiali dell'ultima sezione sono organizzati per aree tematiche, a ciascuna delle quali corrispondono più "schede di lettura". In questo modo si è cercato di rendere possibile un loro doppio livello di utilizzo:?? da una parte la lettura dell'insieme delle schede relative ad un'area tematica consente di aumentare le proprie conoscenze su un argomento specifico;?? dall'altra, la struttura "a schede" rende più facile la consultazione, permettendo al tutor di tornare rapidamente su aspetti specifici, a cui può essere particolarmente interessato in particolari momenti della propria attività. 4

5 PRIMA SEZIONE L'APPRENDISTATO E IL RUOLO DEL TUTOR AZIENDALE 5

6 1. CONVIENE INSERIRE UN APPRENDISTA? Il tutor aziendale è chiamato a seguire e a facilitare l'inserimento dell'apprendista all'interno dell'impresa. Per poter svolgere efficacemente questa funzione è indispensabile avere qualche informazione su come funziona l'apprendistato e sugli impegni e le opportunità che esso comporta, sia per l'impresa che per il giovane apprendista. Prima ancora che per capire che cosa deve fare il tutor aziendale, avere chiare le caratteristiche di questo istituto contrattuale è utile per valutare se esso corrisponde effettivamente alle specifiche esigenze che sono presenti in un dato momento all'interno dell'impresa. Se infatti è vero che il contratto di apprendistato fornisce delle agevolazioni alle imprese, è importante tenere presente che esso comporta anche l'assunzione di precisi impegni nei confronti dell'apprendista. Non valutare adeguatamente questi obblighi, con le relative attività che ne derivano per l'impresa, può portare a delle situazioni problematiche da gestire, sia per l'apprendista che per il tutor aziendale. È bene quindi, prima di avviare contratti di apprendistato, cercare di rispondere esaurientemente a due domande:?? che cos'è l'apprendistato??? è utile ricorrere al contratto di apprendistato? 6

7 Che cos'è l'apprendistato? Il nuovo apprendistato L'apprendistato è un istituto contrattuale che, oltre ad avere le caratteristiche di un rapporto di lavoro dipendente, ha la finalità di offrire ai giovani l'opportunità di conseguire una qualificazione professionale. Tradizionalmente il contratto di apprendistato è regolato dalla legge n. 25 del 19 gennaio 1955, che tuttavia necessitava di modifiche per renderla adeguata ai cambiamenti che si sono verificati nel mercato del lavoro durante tutti questi anni. Questo problema è stato affrontato attraverso un ampio confronto tra il Governo e le Associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, che si sono impegnati per rendere più adeguato e flessibile lo strumento dell'apprendistato. La legge 196 del 24 giugno 1997 ha modificato le caratteristiche dell'apprendistato, rendendolo accessibile ad un più ampio numero di giovani e lasciando maggiore spazio all'autonomia contrattuale. Attraverso questi cambiamenti si cerca di raggiungere due obiettivi:?? dare ai giovani un'opportunità di inserimento lavorativo e di crescita professionale, non solo per acquisire una specifica professionalità, ma anche per sviluppare le competenze necessarie ad affrontare le continue trasformazioni che caratterizzano il mondo del lavoro;?? mettere a disposizione delle imprese uno strumento flessibile per reperire e formare le professionalità di cui hanno bisogno. 7

8 L'importanza della formazione Per il giovane appena inserito l'apprendistato è, contemporaneamente, un periodo di lavoro e di formazione:?? un periodo di lavoro, perché egli è chiamato a fornire il proprio contributo per la realizzazione dei prodotti e/o dei servizi dell'impresa.?? un periodo di formazione, perché questa esperienza deve consentirgli una crescita personale e professionale, fino ad acquisire le competenze necessarie a svolgere autonomamente ed efficacemente uno specifico mestiere. La normativa valorizza la finalità formativa dell'apprendistato prevedendo:?? l'assegnazione di compiti lavorativi coerenti con l'apprendimento di un ruolo professionale;?? la partecipazione del giovane apprendista ad attività di formazione all'esterno dell'impresa, in alternanza e integrazione al percorso di apprendimento che si sviluppa all'interno;?? la nomina, da parte dell'impresa, di un tutor aziendale, che deve assicurare il necessario raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la formazione esterna;?? l'attestazione delle competenze acquisite dal giovane al termine del periodo di apprendistato. Il ruolo dell'impresa L'impresa assume un ruolo rilevante nella formazione del giovane apprendista. Da una parte deve predisporre e seguire le attività dell'apprendista all'interno dell'ambito lavorativo, affinché egli sviluppi le competenze che sono richieste. 8

9 Dall'altra, deve consentire la sua partecipazione alle attività formative organizzate da strutture formative esterne, finalizzate all'acquisizione di ulteriori capacità e conoscenze, utili a svolgere i compiti lavorativi e a completare il percorso di maturazione personale e professionale del giovane. Infine, deve attestare le competenze acquisite dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato. I costi sostenuti in termini di tempo e impegno dedicato alla formazione sono del resto riconosciuti dalla normativa, che consente alle imprese che assumono apprendisti di ottenere un notevole risparmio contributivo per tutta la durata del contratto. Alla conclusione del periodo di apprendistato, in caso di assunzione definitiva del giovane, le agevolazioni sono prorogate per altri 12 mesi. È utile ricorrere al contratto di apprendistato? L'investimento in formazione L'apprendistato è uno strumento che vuole favorire la formazione del giovane appena inserito. La formazione ha lo scopo di sviluppare le competenze dell'apprendista, affinché diventi progressivamente più autonomo nello svolgere in modo efficace i compiti richiesti dal ruolo professionale per cui è stato assunto. Tuttavia essa comporta anche dei costi, sia per l'impresa che per il giovane. Per l'impresa si tratta di dedicare tempo e risorse per aiutare l'apprendista ad acquisire le conoscenze e le capacità necessarie. Per il giovane si tratta di impegnarsi per imparare e mettere in pratica cose nuove, che spesso richiedono un significativo sforzo di attenzione ed applicazione. 9

10 Impresa e apprendista si impegneranno davvero nella formazione solo se, in rapporto ai costi e alla fatica che essa richiede, si aspettano di avere dei vantaggi. L'impresa pensa che potrà contare su una risorsa professionalmente valida e motivata, in grado di fornire un contributo utile a mantenere e ad accrescere la propria competitività sul mercato. Il giovane si aspetta di vedere riconosciuta la capacità di svolgere bene il proprio lavoro e di essere adeguatamente gratificato in rapporto all'impegno che gli viene richiesto: sia dal punto di vista economico che sul piano delle ulteriori possibilità di sviluppo professionale. La formazione può essere efficace solo se l'impresa e l'apprendista la vivono come un investimento per il futuro. Vantaggi e vincoli dell'apprendistato L'apprendistato permette all'impresa di risparmiare sui costi relativi all'inserimento di un nuovo dipendente. Inoltre non impegna immediatamente ad una assunzione a tempo indeterminato, consentendo di utilizzare il periodo di apprendistato anche per capire se esistono le condizioni per un positivo rapporto di collaborazione con il giovane. Il contratto di apprendistato comporta tuttavia anche una serie di adempimenti, che sono finalizzati alla formazione del giovane apprendista. Da una parte ci sono delle limitazioni alle modalità con cui è possibile utilizzare il suo contributo all'interno dell'ambito lavorativo. Dall'altra, esiste l'obbligo di far partecipare il giovane alle attività di formazione esterna, sottraendo del tempo al suo impiego sul lavoro. 10

11 Inoltre, la nomina del tutor aziendale e le procedure amministrative legate alla gestione di questo contratto costituiscono ulteriori impegni per l'impresa. Perché la formazione prevista dall'apprendistato abbia un senso sono necessarie due condizioni preliminari:?? che l'impresa consideri il giovane apprendista una risorsa su cui investire, affinché possa accrescere le proprie competenze e contribuire al futuro sviluppo aziendale;?? che il giovane apprendista sia disponibile ad impegnarsi ed interessato ad accrescere la propria professionalità all'interno dell'impresa. È importante che, al momento di avviare un contratto di apprendistato, si ponga la dovuta attenzione alla verifica di questi due prerequisiti. È bene che l'impresa e l'apprendista chiariscano reciprocamente il proprio interesse e le proprie attese nei confronti del futuro professionale Se non esiste un interesse comune ad impegnarsi per raggiungere determinati risultati di crescita professionale del giovane, non esistono neppure i presupposti per sviluppare un effettivo processo di formazione all'interno del rapporto di apprendistato. I vincoli normativi diventano solo adempimenti burocratici, che costituiscono dei costi per l'impresa e un'inutile fatica per l'apprendista, senza portare un valore aggiunto a nessuno dei due. 11

12 Se invece esiste un reale interesse ad investire sulla formazione, conviene cercare di attrezzarsi affinché gli obblighi contrattuali, come l'istituzione del tutor aziendale e la formazione esterna, diventino strumenti per accrescere la motivazione e le competenze del giovane apprendista. 2. L'INSERIMENTO DEI GIOVANI IN IMPRESA Per poter esistere e svilupparsi, un'impresa deve essere costantemente in grado di rispondere alle richieste del proprio mercato di riferimento, fornendo prodotti e servizi in grado di soddisfare le esigenze dei clienti, sia per quanto riguarda il prezzo che la qualità. Ciò richiede la disponibilità di adeguate risorse finanziarie e tecnologiche, ma soprattutto la presenza di persone motivate e competenti, in grado di assicurare il raggiungimento degli obiettivi aziendali e il continuo miglioramento della qualità del processo produttivo. Quando arriva un nuovo assunto è importante che esso si integri positivamente con il resto dell'organizzazione aziendale. L'integrazione risulta particolarmente efficace quando produce nella persona:?? la motivazione ad impegnarsi, perché vede nell'impresa un'importante risorsa per soddisfare i propri bisogni;?? lo sviluppo delle competenze necessarie a fornire le prestazioni che gli sono richieste. 12

13 Ogni volta che si ha a che fare con un nuovo assunto è necessario affrontare i problemi legati alla motivazione e allo sviluppo delle competenze. Spesso queste questioni sono lasciate alla sensibilità e alla disponibilità individuale della persona che segue il giovane appena entrato. Un'impresa che ritiene ogni collaboratore una risorsa importante per raggiungere i propri obiettivi curerà con particolare attenzione il suo inserimento, organizzandolo come un processo formativo finalizzato a sviluppare la motivazione e le competenze della persona. Questo discorso diventa particolarmente importante per il tutor aziendale che deve seguire l'inserimento del giovane apprendista. Egli è chiamato a dare risposte pratiche ad alcune domande molto concrete:?? come seguire gli inserimenti??? come aiutare i giovani ad imparare??? come organizzare la formazione per gli apprendisti? Come seguire gli inserimenti? L'ingresso in un'organizzazione Un'impresa si aspetta che un nuovo assunto sia in grado di fornire efficaci prestazioni lavorative nel più breve tempo possibile. Viceversa, un giovane apprendista che entra in una nuova organizzazione è quasi sempre destinato ad attraversare un periodo più o meno lungo di difficoltà, poiché deve:?? capire quanto la situazione in cui si trova inserito è coerente con le proprie attese e aspirazioni;?? fare i conti con compiti che richiedono conoscenze ed capacità che egli (in parte più o meno ampia) ancora non possiede; 13

14 ?? comprendere i valori e le regole (spesso implicite) che caratterizzano l'organizzazione e influenzano gli stili di comportamento che sono accettati al suo interno;?? sottoporsi ad una valutazione di adeguatezza, poiché gli è richiesto di dimostrare quanto è in grado di eseguire dei compiti e ricoprire un ruolo dentro all organizzazione. Si tratta di una sfida che per il giovane apprendista non ha un esito scontato. Confrontarsi con situazioni nuove e problematiche genera ansia, e può indurre la tentazione di "tirarsi indietro" di fronte agli ostacoli che bisogna superare. In questo caso si assisterà ad una caduta di motivazione nella persona, che con il tempo può portare a ridurre sempre di più il proprio impegno, limitandosi alla passiva esecuzione dei compiti assegnati. Il superamento delle difficoltà ed incertezze iniziali costituisce invece il presupposto per sviluppare gradualmente il proprio ruolo professionale all'interno dell'impresa. Per affrontare positivamente il proprio inserimento l'apprendista non è chiamato semplicemente ad acquisire le conoscenze e le capacità richieste per affrontare gli specifici compiti operativi (come usare una macchina e/o applicare correttamente delle procedure), ma anche ad imparare ad interagire costruttivamente con le persone e con l'organizzazione. Cosa può fare l'impresa Per l'impresa un inserimento che non va a buon fine è da considerare come un investimento sbagliato. È vero che si può sempre non confermare la persona al termine del periodo di apprendistato, ma non sarà comunque possibile recuperare il tempo e le energie spese nel tentativo di insegnargli il lavoro. E inoltre occorrerà ricominciare da capo con un altro apprendista, con il rischio di conseguire un altro insuccesso. 14

15 Per facilitare l'inserimento, spesso l'apprendista viene affiancato ad uno o più lavoratori esperti, incaricati di insegnargli i compiti da svolgere e di controllare la sua progressiva capacità di eseguirli correttamente. Tuttavia è necessario essere consapevoli che ciò molte volte non basta per ottenere degli inserimenti efficaci. Per poter imparare, il giovane apprendista deve essere interessato e stimolato a "mettersi in gioco" di fronte a situazioni che per lui si presentano come nuove e complesse. Anche perché spesso gli apprendisti, pur avendo scelto di inserirsi nel mondo del lavoro, non hanno ancora maturato una chiara prospettiva di sviluppo professionale su cui investire. La conclusione positiva di un percorso di inserimento nel ruolo professionale richiede al giovane apprendista la volontà e la capacità di seguire un processo di apprendimento per arrivare a possedere le competenze necessarie. Per l'impresa è importante aiutare il giovane ad acquisire consapevolezza del progetto professionale che si intende intraprendere insieme, favorendo e sostenendo la sua motivazione ad impegnarsi nei compiti che gli vengono affidati. Prima ancora di affiancare l'apprendista a degli operatori più esperti, occorre definire un modo di gestire l'inserimento che sia coerente con questa finalità. Dedicare del tempo a coinvolgere il giovane, ad ascoltare le sue aspettative e le sue difficoltà, a parlare del suo lavoro e di come si trova in impresa, non costituisce un atto di disponibilità che va al di là delle esigenze produttive. 15

16 È il presupposto indispensabile per "assicurarsi un ritorno sull'investimento" che è stato fatto nel momento in cui si è deciso di inserire l apprendista nell organizzazione. Molto spesso questa incombenza è lasciata al caso e alla disponibilità individuale dei capi e/o dei colleghi del giovane. Oltre ad assicurare un minor controllo sull'inserimento, questa modalità può però rischiare di introdurre comportamenti controproducenti. Non è infatti detto che gli operatori esperti siano, di per sé, portatori di strategie operative ottimali. Alcuni di essi potrebbero aver consolidato nel tempo routine operative che non sono necessariamente efficaci dal punto di vista del conseguimento e del continuo miglioramento dei risultati perseguiti. È importante allora che il giovane non le assuma acriticamente come il punto di riferimento per la propria crescita professionale, ma sappia semmai osservarle e valutare i vantaggi e gli svantaggi di diverse possibili strategie operative, consolidando un bagaglio professionale sufficientemente flessibile ed aperto. Un'impresa che è veramente interessata alla crescita professionale dell'apprendista deve gestire l'inserimento come un percorso organizzato, in cui è chiaro a tutti fin dall'inizio (al giovane, ma anche agli altri lavoratori presenti nell'organizzazione) chi avrà la responsabilità di curare il suo coinvolgimento nell'organizzazione e in che modo sarà seguito. 16

17 Come aiutare i giovani ad imparare? Come apprendono le persone Ogni inserimento in un'impresa richiede un parallelo processo di apprendimento da parte della persona. Rispetto alla nuova situazione in cui si trova inserito e ai nuovi compiti che gli sono richiesti egli deve, a partire dalle conoscenze e capacità di cui è già in possesso, riuscire a sviluppare le competenze necessarie a ricoprire efficacemente il ruolo professionale. L'apprendimento è un processo complesso, che non richiede la semplice memorizzazione e ripetizione di nuove conoscenze e/o procedure operative, ma implica la loro sperimentazione all'interno di una situazione concreta, che sollecita la ricerca di comportamenti efficaci attraverso:?? la valutazione critica degli esiti delle proprie azioni (individuare eventuali errori e analizzare le cause che possono averli prodotti);?? la definizione e sperimentazione di nuove e più efficaci modalità di intervento, tenendo conto di che cosa è possibile fare in quella specifica situazione;?? il riconoscimento delle nuove conoscenze e capacità che sono state acquisite attraverso questa esperienza, per poterle applicare efficacemente nelle situazioni che ci si troverà ad affrontare in futuro. Nel caso di un giovane inserito in apprendistato, la risorsa fondamentale per sviluppare le proprie competenze è quindi costituita dalle "situazioniproblema" che sarà chiamato ad affrontare all'interno del proprio lavoro. Tuttavia non sarebbe corretto immaginare che è sufficiente mettere una persona di fronte a situazioni problematiche affinché si produca apprendimento. È infatti necessario che esse siano costruite e proposte in modo che il giovane:?? riconosca uno stimolo e un interesse personale nell'affrontarle; 17

18 ?? si trovi di fronte a richieste di prestazione che presentano dei livelli di difficoltà significativi, ma che comunque possono essere ragionevolmente affrontate a partire da ciò che già conosce e sa fare (evitando quindi il rischio di indurre inutili e controproducenti sensi di inadeguatezza e conseguenti abbassamenti di autostima);?? abbia l'opportunità di confrontarsi con altri e riflettere criticamente sulle caratteristiche delle situazioni incontrate, sulle strategie che egli ha messo in atto per affrontarle, sulle difficoltà che si sono presentate, sui risultati ottenuti, sui problemi rimasti aperti, sulle competenze acquisite, ecc.. Un apprendimento efficace non implica semplicemente la sperimentazione diretta di compiti operativi e situazioni problematiche, ma anche la possibilità/capacità di riflettere criticamente su come esse vengono affrontate, per evidenziare ed integrare nel proprio bagaglio professionale le strategie di azione che si sono rivelate più efficaci e le competenze che esse richiedono. Facilitare l'apprendimento Che cosa si può fare per cercare di fare in modo che un giovane apprendista possa sviluppare rapidamente le proprie competenze ed essere in grado di fornire rapidamente un efficace contributo al raggiungimento dei risultati aziendali? È importante organizzare e gestire l'inserimento come un processo formativo, ponendo molta attenzione ad alcune condizioni che possono aiutare la persona ad imparare. A. Chiarire che cosa ci si aspetta dall'apprendista, evidenziando il rapporto tra i compiti progressivamente affidati e lo sviluppo delle competenze 18

19 personali. Il giovane non deve solo essere informato degli obiettivi, ma condividerli come opportunità di crescita professionale. B. Non accontentarsi che l'apprendista sappia eseguire i compiti assegnati, ma richiedere che il giovane sia in grado di spiegare come e perché occorre fare determinate operazioni e/o tenere certi comportamenti (che risultati si vuole ottenere, di che cosa ci si deve preoccupare, quali sono gli errori da evitare, che conseguenze ci potrebbero essere, ecc.). C. Utilizzare gli errori e le difficoltà come occasioni di apprendimento, evitando semplicemente di sostituirsi al giovane o di prescrivere le corrette modalità operative per affrontarli, ma dedicando del tempo all'apprendista affinché cerchi egli stesso le cause ed individui le possibili soluzioni. D. Verificare periodicamente i risultati con l'apprendista, per riflettere su come ha lavorato, riconoscere lo sviluppo delle sue conoscenze e capacità, individuare e colmare eventuali lacune, definire nuovi obiettivi. E. Prevedere un percorso di inserimento caratterizzato dall'assegnazione di compiti e responsabilità progressivamente più complessi, in modo che il giovane possa riconoscere e misurare concretamente la propria crescita professionale. Lasciare per troppo tempo una persona a svolgere compiti esclusivamente esecutivi (o comunque poco interessanti rispetto alle proprie capacità e aspettative) finisce per far cadere la motivazione ed abbassare l'affidabilità con cui quegli stessi compiti vengono eseguiti. Come organizzare la formazione degli apprendisti? Stabilire cosa bisogna imparare Per predisporre un efficace percorso di formazione occorre prima di tutto stabilire bene che cosa deve imparare il giovane apprendista. 19

20 Un buon punto di partenza è costituito dalle caratteristiche del ruolo professionale che egli dovrà essere in grado di ricoprire in futuro. Se ad esempio l'apprendista è destinato a diventare un attrezzista meccanico, si tratta di riflettere attentamente sui risultati di cui è responsabile chi ricopre quel ruolo all'interno dell'impresa, sulle attività che deve svolgere, sulle relazioni che deve saper gestire, sui problemi che dovrà affrontare più frequentemente. Un'attenta considerazione del futuro ruolo professionale permette di individuare le competenze che il giovane dovrà possedere al termine del suo periodo di apprendistato. Contemporaneamente è altrettanto importante capire le conoscenze e le capacità iniziali dell'apprendista, oltre ad alcune caratteristiche personali (attese, interessi, motivazioni, atteggiamenti, ecc.) che possono influire sul suo processo di apprendimento. Il confronto tra le competenze richieste dal ruolo e le caratteristiche iniziali del giovane apprendista consentirà di definire gli obiettivi formativi, ovvero quello che egli dovrà imparare durante il periodo di apprendistato. Partire dalle esperienze di lavoro Una volta stabiliti i risultati da raggiungere, si tratta di programmare le attività necessarie affinché l'apprendista possa acquisire le conoscenze e le capacità richieste. 20

21 È importante tenere presente che gli apprendisti si sentono prima di tutto dei lavoratori. L'apprendimento è più efficace quando le diverse conoscenze ed capacità non vengono presentate separatamente, ma acquisite come risorse per affrontare i problemi pratici che si presentano sul lavoro, in modo che se ne possa sperimentare immediatamente la loro utilità. Le attività formative non devono essere separate dal lavoro. Un percorso formativo per gli apprendisti non può essere limitato a dei momenti specifici da dedicare alla trasmissione di particolari conoscenze e capacità, da realizzare in aule e laboratori interni e/o esterni all'impresa. È l'intero periodo di apprendistato che deve essere progettato come un percorso formativo che si svolge prevalentemente attraverso il lavoro, anche se si avvale di altri momenti (sia interni che esterni all'impresa) che sono utili per contribuire allo sviluppo delle competenze che vengono sperimentate ed affinate nel contesto lavorativo. Pianificare le attività Un percorso di apprendimento è più rapido ed efficace se non è lasciato al caso e alla buona volontà dei singoli. Proprio per questo, a partire da quello che l'apprendista deve imparare, all'inizio conviene fare un piano di lavoro che preveda: 21

22 ?? i compiti lavorativi che il giovane dovrà progressivamente affrontare nel corso del suo inserimento;?? il modo in cui essi dovranno essere organizzati e seguiti, per favorire l'apprendimento e la capacità di utilizzo delle competenze;?? quando inserire eventuali momenti di spiegazione, esercitazione, studio individuale, ecc., da realizzare in impresa per supportare l'acquisizione di alcune specifiche conoscenze e capacità;?? le attività di formazione extra aziendale che possono fornire un'integrazione di conoscenze e capacità utili allo sviluppo professionale. Ovviamente il piano di attività potrà successivamente essere modificato, sulla base dei ritmi di apprendimento del giovane e/o di imprevisti dettati da particolari esigenze aziendali. Tuttavia, solo se si ha chiara un'ipotesi iniziale di percorso sarà possibile introdurre cambiamenti senza perdere di vista gli obiettivi finali. È inoltre importante che questo piano di inserimento iniziale sia conosciuto e condiviso dall'apprendista. Avere chiaro fin dall'inizio che risultati si vuole ottenere e come si intende procedere favorisce la motivazione ad impegnarsi con continuità: che è il presupposto fondamentale per il buon esito del percorso di apprendimento. 22

23 3. CHE COSA DEVE FARE IL TUTOR AZIENDALE? Il tutor aziendale è la persona che assume il ruolo di guida e facilitatore del percorso di inserimento e apprendimento del giovane apprendista. Il tutor deve accompagnare il giovane per tutto il periodo di apprendistato, preoccupandosi in particolare di:?? accogliere e inserire l'apprendista nel contesto di lavoro, chiarendo le attività e competenze del ruolo di riferimento che dovrà arrivare a ricoprire;?? illustrare gli obiettivi che caratterizzano il percorso di crescita professionale dell'apprendista, stabilendo un patto di reciproco impegno per arrivare a conseguire i risultati intermedi e finali che sono previsti;?? presentare il piano delle attività che verranno progressivamente assegnate in impresa e le finalità della formazione extra aziendale;?? organizzare momenti di spiegazione, affiancamento, analisi e riflessione con l'apprendista, per aiutarlo a sviluppare le competenze richieste dal ruolo professionale;?? favorire l'integrazione tra i contenuti affrontati nella formazione esterna e le attività svolte sul luogo di lavoro;?? valutare i livelli di competenza progressivamente raggiunti dall'apprendista;?? gestire periodici colloqui con l'apprendista, per valutare insieme come sta andando il percorso di inserimento, analizzare le difficoltà che emergono, stabilire il modo più opportuno per affrontarle, tenere alta la sua motivazione ad impegnarsi per imparare. 23

24 Il rapporto con l'apprendista Il tutor aziendale costituisce il costante punto di riferimento del giovane apprendista, che deve trovare in questa persona un interlocutore in grado di aiutarlo a maturare i comportamenti adeguati per:?? affrontare i compiti tecnico-operativi che sono richiesti dal ruolo professionale;?? inserirsi positivamente nella situazione organizzativa e interpersonale. È importante che il tutor non abbia un atteggiamento eccessivamente "direttivo" nei confronti del giovane apprendista. Il suo compito non è semplicemente di dire al giovane "come deve fare". Egli deve preoccuparsi soprattutto che l'apprendista acquisisca le competenze per "poter fare da solo". Di fronte ad un problema il tutor non deve "sostituirsi all'apprendista", fornendogli subito una spiegazione e indicandogli una soluzione. È importante invece che aiuti l'apprendista a riflettere, affinché quest'ultimo impari consapevolmente a:?? analizzare attentamente la situazione in cui si trova ed i problemi che deve affrontare;?? valutare adeguatamente le diverse possibilità di azione e scegliere la più adeguata. 24

25 La collaborazione con gli altri attori Il tutor è la persona a cui l'impresa attribuisce una responsabilità di supervisione sull'investimento professionale che è stato fatto nei confronti dell'apprendista. Egli dovrà esercitare questo ruolo preoccupandosi di volta in volta di coinvolgere anche altri soggetti presenti all'interno dell'impresa (superiori e/o colleghi del giovane apprendista). Le altre persone presenti possono infatti rivelarsi importanti, sia per affiancare e/o supervisionare il giovane nell'esercizio di compiti specifici, sia per fornire utili informazioni su come procede il suo percorso di inserimento e di apprendimento. Il tutor dovrà comunque ricevere osservazioni tempestive dalle altre persone coinvolte, per poter agire coerentemente nei confronti dell'apprendista. Nello stesso tempo il tutor aziendale dovrà stabilire un'efficace collaborazione con il tutor dell'agenzia formativa che segue le attività esterne all'impresa. 25

26 SECONDA SEZIONE LE ATTIVITA DEL TUTOR AZIENDALE 26

27 1. STABILIRE CHE COSA DEVE IMPARARE L'APPRENDISTA Partire dal ruolo professionale Per poter seguire efficacemente l'inserimento di un apprendista è opportuno partire dalla definizione del ruolo professionale che egli dovrà essere in grado di ricoprire al termine dell'apprendistato. In rapporto alle caratteristiche della propria impresa sarà necessario chiedersi che cosa dovrà fare il giovane apprendista una volta che sarà diventato, ad esempio, un elettricista oppure un muratore, operatore alle macchine utensili, autoriparatore, addetto alle vendite, cameriere, impiegato amministrativo, ecc.. Per definire con maggiore accuratezza le caratteristiche del ruolo professionale occorre porsi le seguenti domande:?? in quali attività dovrà essere in grado di operare la persona al termine del periodo di apprendistato??? che insieme di competenze (capacità e conoscenze) dovrà possedere per agire con autonomia ed efficacia? Individuare le attività Per affrontare questo problema in modo sistematico può essere utile partire dalla ricostruzione delle attività che caratterizzano il processo di lavoro in cui si intende inserire il giovane, per identificare quelle che gli verranno progressivamente assegnate. 27

28 Ad esempio, nell'ipotesi di inserire un giovane nel processo di montaggio di macchine e impianti per l'industria manifatturiera, si può procedere individuando prima di tutto le attività su cui ci si aspetta che il giovane alla fine andrà ad operare. Programmazione attività Montaggio di particolari e gruppi meccanici Assemblaggio gruppi meccanici con componentistica elettrica, pneumatica e oleodinamica SI Si Messa a punto e regolazione di impianti flessibili Collaudi e prove finali Installazione e assistenza presso il cliente Definire le competenze A partire dalle attività individuate come proprie del futuro ruolo dell'apprendista, si può procedere ricavando le competenze (insieme di conoscenze e capacità) che sono necessarie per svolgere ciascuna di esse. In questo modo sarà possibile arrivare alla definizione dettagliata di quello che il giovane dovrà essere in grado di sapere e di fare per presidiare una specifica attività. I risultati di questa analisi possono essere opportunamente riportati su una apposita "Scheda delle competenze" che, in riferimento ad ogni attività, specificherà le conoscenze e le capacità che il giovane dovrà apprendere nel corso del suo periodo di apprendistato. 28

29 Scheda delle competenze Attività Competenze Conoscenze Capacità Montaggio di particolari e gruppi meccanici Conoscere la tecnologia meccanica e il prodotto Conoscere le procedure e attrezzature di montaggio e smontaggio Conoscere gli strumenti di misura Conoscere gli obiettivi e le procedure tecniche del sistema qualità Interpretare la documentazione tecnica Eseguire il premontaggio di particolari Eseguire montaggio di gruppi meccanici Effettuare le necessarie registrazioni Compilare scheda controllo qualità Rispettare condizioni di sicurezza L'analisi delle attività e delle competenze richieste dal ruolo professionale di riferimento consente di fissare il traguardo finale a cui deve arrivare il giovane apprendista al termine del suo percorso di inserimento. Descrivendo chiaramente le competenze da sviluppare sarà più facile:?? stabilire la successione dei compiti da assegnare all'apprendista, in modo che egli acquisisca progressivamente le necessarie competenze;?? coinvolgere l'apprendista, chiarendo che cosa ci si aspetta da lui in prospettiva;?? discutere con la struttura esterna di formazione che cosa sarebbe utile che il giovane impari per completare adeguatamente la sua preparazione professionale. 29

30 2. CURARE L'ACCOGLIENZA Attenzione al primo impatto Il primo impatto con una nuova situazione è particolarmente delicato. La prima impressione che una persona si fa entrando in contatto con le persone e l'ambiente influenza molto i suoi atteggiamenti e condiziona i suoi comportamenti futuri. Tutto questo è particolarmente vero per gli apprendisti, che in genere sono alle loro prime esperienze di lavoro, e quindi hanno una visione spesso "ingenua" di quello che può essere un ambiente di lavoro. L'inserimento nel lavoro produce in questi giovani degli atteggiamenti che sono spesso contraddittori e, se ci si ferma alla prima impressione, non sempre facili da decifrare per un adulto. Da una parte il lavoro suscita molte attese e speranze, in quanto costituisce una tappa importante per il riconoscimento della loro autonomia personale e per una maggiore indipendenza dalla famiglia. Dall'altra il loro progetto professionale appare ancora confuso, in particolare per quanto riguarda gli obiettivi che potranno raggiungere, gli impegni che saranno loro richiesti, gli aiuti su cui potranno contare. In questa situazione è possibile che i giovani tendano ad ingigantire o a travisare quanto osservano nella situazione lavorativa. In particolare è possibile che, a fronte delle prime difficoltà e/o situazioni non previste, a facili entusiasmi si sostituiscano rapide disillusioni e cadute di impegno. È importante che il tutor ponga particolare attenzione alla fase iniziale di accoglienza del giovane all'interno dell'impresa. 30

31 Essa deve consentire all'apprendista di comprendere l'opportunità professionale che gli viene offerta e sviluppare la propria motivazione ad impegnarsi per il suo raggiungimento. Far conoscere l'impresa all'apprendista Durante i primi giorni occorre predisporre delle occasioni (colloqui, incontri con persone dell'impresa, visite ai reparti, ecc.) che permettano al giovane di acquisire un'adeguata conoscenza:?? delle caratteristiche dell'impresa (che cosa produce, cenni sulla sua storia, come è organizzata, ecc.);?? del reparto in cui verrà inserito (che cosa produce, che tecnologie vengono utilizzate, come è organizzato, ecc.);?? dei colleghi con cui avrà a che fare (mansioni, competenze, storia professionale);?? delle caratteristiche che regolano il contratto di apprendistato (diritti e doveri dell'apprendista);?? del tipo di percorso professionale in cui verrà inserito (compiti che sarà progressivamente chiamato a svolgere, competenze che dovrà acquisire, risultati di cui dovrà rispondere);?? dell'aiuto che potrà ricevere dal tutor durante il proprio inserimento. Prestare attenzione al nuovo arrivato Per l efficace inserimento dell apprendista non si tratta solo di "fornire informazioni al nuovo venuto", ma di coinvolgerlo in un progetto di sviluppo professionale. 31

32 Il coinvolgimento presuppone un interesse reale nei confronti della nuova persona, la capacità di aiutarlo a "sentirsi parte" del nuovo gruppo in cui è appena entrato. Durante il periodo iniziale è particolarmente importante prestare attenzione a quello che il giovane si immagina di trovare all'interno dell'impresa, costruire una situazione che lo aiuti ad esprimere i propri interessi, a manifestare le proprie perplessità e difficoltà. Il coinvolgimento può avvenire solo nel vivo di una relazione interpersonale fra tutor e apprendista, basata su una fiducia reciproca. Per il tutor l'accoglienza deve servire soprattutto a stabilire una relazione positiva con l'apprendista. Stabilire un rapporto personale È importante ricavare il tempo necessario ad approfondire la conoscenza reciproca con il giovane apprendista, evitando di manifestare continui segnali di impazienza e di fretta di concludere l'incontro. Le discussioni dovrebbero svolgersi in situazioni che favoriscono la relazione interpersonale, senza la presenza di altre persone e possibilmente seduti attorno a un tavolo, evitando di essere continuamente interrotti da altri e/o da telefonate. Mostrare una immediata disponibilità a "mettersi in gioco" e a condividere la propria esperienza con l'apprendista può favorire la relazione con il giovane. È utile presentare prima di tutto sé stessi, il proprio percorso professionale, l'impegno che si intende dedicare ad aiutare il giovane ad inserirsi. Il percorso di inserimento professionale non va presentato come una procedura a cui il giovane deve adeguarsi. 32

33 L'apprendista lo deve percepire come uno stimolo per chiedere spiegazioni e chiarimenti, verificare le proprie attese, ma anche manifestare le difficoltà che si immagina di incontrare. Le domande e le osservazioni del giovane vanno prese in seria considerazione, anche quando a prima vista appaiono poco comprensibili e/o condivisibili. È importante ricordare che spesso si ha a che fare con persone che non hanno ancora raggiunto la piena maturità e che quindi possono essere relativamente fragili da un punto di vista emotivo. Occorre evitare giudizi negativi o atteggiamenti svalutativi che possono favorire un irrigidimento e far diminuire determinazione ad impegnarsi per riuscire nel lavoro. Mostrare attenzione alle richieste e alle osservazioni del giovane, ragionando insieme su come organizzare con più attenzione le future attività, costituisce uno dei modi più efficaci per farlo sentire responsabile degli obiettivi che ci si ripromette di raggiungere insieme. Condividere gli impegni futuri Grazie a questo confronto iniziale con il tutor l'apprendista potrà avere una visione più realistica e concreta dell'impegno professionale che gli viene proposto, in particolare per quanto riguarda:?? le opportunità che gli vengono offerte;?? le responsabilità che deve assumersi;?? le difficoltà che dovrà affrontare;?? gli aiuti su cui potrà contare;?? i risultati che dovrà dimostrare di essere in grado di raggiungere;?? i vantaggi che potrà ottenere alla fine. 33

34 Può essere utile che il tutor, concludendo la fase di accoglienza, richiami in modo esplicito tutte queste cose, sottolineando il patto di reciproco investimento che il giovane e l'impresa (attraverso il tutor) stanno sottoscrivendo e si impegnano a rispettare. 3. SEGUIRE LA FORMAZIONE Stabilire un piano di lavoro Una volta definiti gli obiettivi dell apprendistato attraverso la scheda delle competenze, è necessario organizzare la formazione dell'apprendista. La conoscenza iniziale del giovane consentirà di stabilire quali sono i compiti che è opportuno attribuirgli all'inizio, per cominciare ad inserirlo nell'ambiente di lavoro. Per agevolare e rendere più efficace l'apprendimento delle competenze conviene predisporre fin dall'inizio un piano di lavoro che preveda:?? che cosa l'apprendista deve fare per acquisire le capacità e le conoscenze richieste dal ruolo professionale;?? in che modo saranno svolti i diversi compiti;?? quando essi sono previsti all'interno del percorso di inserimento del giovane. Può essere utile la compilazione di una semplice Scheda di programmazione, che aiuti a definire e a rendere chiaro a tutti il piano di lavoro che è stato predisposto per l'inserimento dell'apprendista. 34

35 Scheda di programmazione dei compiti dell'apprendista Apprendista Ruolo professionale Operatore Macchine utensili Tutor Data Compilazione Compiti In che modo Quando Lettura del disegno e dei cicli di lavoro Preparazione della macchina Studio dei cicli di lavoro visti realizzare dall'operatore Esecuzione di semplici lavorazioni In affiancamento ad un operatore esperto Studio individuale Spiegazioni del tutor aziendale Con la supervisione di un operatore esperto Durante le prime settimane Dopo due settimane Dopo un mese Formazione sulle caratteristiche dei materiali, degli utensili, dei parametri di lavorazione Predisposizione della macchina ed esecuzione di semplici particolari Spiegazioni del tutor aziendale Partecipazione al corso di formazione esterna Lavoro in autonomia, con il controllo di un operatore esperto sui risultati Dopo un mese Secondo le date prevista Dopo due mesi. Programmare prima i compiti da assegnare all'apprendista non significa "inventarsi" delle cose diverse da quelle che si fanno abitualmente per seguire un nuovo assunto. Tuttavia in questo modo il tutor e l'apprendista, ma anche gli operatori esperti chiamati a seguirlo di volta in volta, avranno più chiaro dove si vuole andare e come si sta procedendo. La pianificazione dei compiti rende più facile seguire l'inserimento e verificare i risultati. 35

36 Durante lo svolgimento del piano di lavoro occorrerà naturalmente tenere conto di quello che succede realmente: gli imprevisti, l'emergere di particolari urgenze aziendali, i problemi di organizzazione, le difficoltà incontrate e i tempi di apprendimento del giovane. Il piano di lavoro non è una procedura da eseguire burocraticamente, ma un progetto da seguire costantemente nel tempo, tenendo conto di quello che succede nella realtà e apportando di volta in volta gli aggiustamenti necessari a raggiungere i risultati previsti. La sua formalizzazione aiuta a concentrarsi sugli obiettivi a cui si intende arrivare, ma anche a valutare più prontamente eventuali contrattempi e problemi, e a decidere come affrontarli nel modo più efficace. Guidare l'apprendimento Per acquisire le competenze non è sufficiente saper eseguire i compiti che vengono di volta in volta assegnati. È importante capire perché bisogna agire in un certo modo, che problemi si possono incontrare, in che modo evitarli e/o risolverli per raggiungere i risultati richiesti. Una persona è competente quando acquisisce un'adeguata consapevolezza sui risultati da assicurare e su che cosa che cosa bisogna fare per raggiungerli. Il tutor può aiutare il giovane a sviluppare questa consapevolezza svolgendo una funzione di guida all'apprendimento. 36

37 Il tutor può guidare l'apprendimento dell'apprendista utilizzando una sequenza logico-operativa del tipo:?? ti spiego il compito che dovrai affrontare e come si fa;?? te lo faccio fare concretamente;?? verifico come lo fai e che cosa hai capito;?? ti faccio applicare quello che hai imparato in una nuova situazione, per vedere quanto hai capito veramente Spiegazione Esecuzione Verifica Il tutor presenta il compito da affrontare, precisando a cosa serve e i risultati che bisogna produrre. Illustra i passaggi logici e le procedure operative che bisogna attuare. Ricorda le conoscenze da applicare (formule, schemi, classificazioni, ecc.). Richiama le difficoltà e gli imprevisti che potrebbero capitare L'apprendista viene affiancato ad un operatore esperto. In un primo tempo il giovane osserva come si fa, poi esegue le attività in modo progressivamente autonomo. L'operatore esperto segue il giovane, fornendogli indicazioni e sollecitandolo a riflettere sui propri errori, per aiutarlo ad acquisire un efficace modo di operare. Periodicamente il tutor chiede all'apprendista di spiegare quello che sta facendo. Il giovane viene sollecitato a chiarire perché mette in atto determinati comportamenti, quali sono gli errori che compie più frequentemente, che cosa si potrebbe fare per evitarli. Il tutor lo aiuta a riordinare la propria esperienza, gli fornisce ulteriori spiegazioni, favorisce una maggiore consapevolezza del giovane su quello che ha imparato a fare e su che cosa deve ancora migliorare. Applicazione Il tutor assegna al giovane dei nuovi compiti, che presentano problematiche simili a quelle appena affrontate, per verificare quanto egli sia in grado di trasferire le capacità e conoscenze acquisite all'interno di nuove situazioni. 37

38 Una guida di questo tipo, accompagnata da un ragionevole periodo di esperienza operativa, aiuta il giovane ad agire con flessibilità per affrontare i diversi compiti richiesti dal ruolo professionale. Una volta consolidate le conoscenze e le capacità necessarie a svolgere efficacemente le mansioni più semplici, si ripropone la stessa metodologia per i compiti progressivamente più complessi che sono previsti nel piano di lavoro dell'apprendista. In questo modo non ci si limita solo a favorire l'apprendimento delle specifiche attività, ma si aiuta l'apprendista ad acquisire un metodo per apprendere ("analizza la situazione", "sperimenta", "verifica i risultati", "applica quello che hai imparato"), che potrà essergli utile tutte le volte che si troverà nelle condizioni di dover imparare qualcosa di nuovo. Seguire la formazione esterna Parallelamente al piano di attività in impresa, dovrebbe essere concordato il piano di attività relativo alla formazione esterna. Sarebbe opportuno che il tutor aziendale discutesse con l'agenzia formativa le attività previste durante la formazione esterna, per cercare di trovare la maggior coerenza possibile tra questo percorso didattico e l'esperienza dell'apprendista all'interno dell'impresa. È importante che il tutor aziendale abbia comunque a disposizione un programma di massima rispetto a quanto sarà realizzato presso la struttura formativa. Questo programma dovrebbe contenere:?? i titoli dei moduli che compongono il percorso formativo extra aziendale (ad esempio: L'organizzazione del cantiere); 38

39 ?? gli obiettivi di apprendimento collegati a ciascun modulo (ad esempio: conoscere le fasi costruttive e i loro concatenamenti; leggere un diagramma di Gantt; controllare la disposizione delle macchine e degli impianti; );?? i principali contenuti che verranno trattati nei diversi moduli (ad esempio: progetto del cantiere e fasi di realizzazione; il programma dei lavori; gli impianti di cantiere; le macchine di cantiere; le opere provvisionali;.). La conoscenza del programma di formazione extra aziendale consente al tutor aziendale:?? di parlarne direttamente con l'apprendista, in modo che egli abbia fin dall'inizio consapevolezza dei collegamenti esistenti tra l'esperienza aziendale e la formazione esterna;?? di fare puntuale riferimento, durante le sue riflessioni con l'apprendista sul procedere delle attività lavorative dentro l'impresa, ad elementi che verranno ripresi e/o approfonditi (oppure che sono stati precedentemente introdotti) durante la formazione esterna;?? di verificare con il tutor dell'agenzia formativa il rapporto tra programma previsto e risultati effettivamente prodotti dalla formazione extra aziendale, anche in vista di futuri eventuali aggiustamenti migliorativi. 39