Oggetto: Informativa n. 2. Novità legislative d immediato interesse ed applicazione.

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1 Alle ditte Clienti Loro sedi Collecchio, 18/05/2015 Oggetto: Informativa n. 2. Novità legislative d immediato interesse ed applicazione. La presente per informarvi in merito a: JOBS ACT: come cambierà il recesso del datore dopo l entrata in vigore del Decreto Attuativo: - Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale. - Licenziamento per giustificato motivo, giusta causa e licenziamento economico ; - Licenziamento caratterizzato da vizi formali e procedurali. Giuriprudenza: - TFR non soggetto a compensazione con i danni dovuti al datore di lavoro; - La recidiva assenza alla visita INPS legittima il licenziamento. Certi di garantire un sempre puntuale servizio, restiamo a disposizione per ogni eventuale chiarimento e cogliamo l occasione per porgere distinti saluti. MAINI & Associati 1

2 LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE: SFERA APPLICATIVA La Legge n. 183/2014, per la prima volta chiarisce in maniera incontrovertibile come l istituto della reintegrazione nel rapporto di lavoro, debba rappresentare l eccezione ad una regola che invece è caratterizzata dall indennizzo. Nello specifico, la nuova regolamentazione riguarderà tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti a decorrere dall entrata in vigore del decreto legislativo attuativo della delega contenuta nel Jobs Act, rimanendo applicabile ai rapporti in essere la disciplina prevista dalla Riforma Fornero. Rimangono esclusi dall applicazione della Legge n. 183/2014, oltre ai dirigenti, anche i lavoratori a tempo determinato, cui risulterà applicabile la disciplina normativa prevista dall art c.c. ed il connesso impianto giurisprudenziale. In particolare, la disciplina in esame troverà applicazione in tutti i casi in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all entrata in vigore del decreto attuativo, raggiunga il limite occupazionale di applicazione dell art. 18 della Legge n.300/1970. LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE Le fattispecie di licenziamento discriminatorio, nullo ed intimato in forma orale, rimangono le uniche ancora presidiate dall istituto della reintegrazione. Nello specifico, in tutti i casi in cui il provvedimento espulsivo comminato al prestatore risulti viziato: per violazione delle disposizioni in materia di non discriminazione ex art. 3, Legge n. 108/1990, nonché per matrimonio, per gravidanza fino al termine del periodo di interdizione, per fruizione dei congedi parentali, per motivo illecito ex art c.c., o ancora, perché intimato in forma orale, lo stesso prevederà l obbligo per il datore di lavoro di provvedere alla reintegrazione del lavoratore ed al riconoscimento di un indennità pari alle mensilità di retribuzione maturate dalla data del licenziamento e fino alla data della ripresa lavorativa, dedotto quanto eventualmente percepito per lo svolgimento di altra attività e comprensivo del versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Nonché un risarcimento che non potrà comunque essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità di retribuzione. Tale normativa risulta applicabile anche ai casi di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991, qualora gli stessi risultino intimati senza l osservanza della forma scritta. Opting out unilaterale In materia di opting out unilaterale, ossia la scelta del lavoratore di trasformare la reintegra nel posto di lavoro in un indennità economica, la disciplina normativa prevede la necessità che la richiesta da parte del prestatore intervenga entro 30 giorni dalla comunicazione di deposito della pronuncia giudiziale o dell invito del datore a riprendere l attività. Con l introduzione della Legge n. 183 del 10 dicembre 2014, il Legislatore ha previsto la possibilità, per il lavoratore, di sostituire la reintegrazione con una somma a titolo indennitario pari a 15 mensilità dell ultima retribuzione percepita e non soggetta a contribuzione previdenziale. 2

3 Mentre secondo la disciplina previgente il rapporto di lavoro si considerava estinto nel momento in cui interveniva il pagamento dell indennità, con la disciplina prevista dal Jobs Act, lo stesso si estingue al momento della richiesta del lavoratore. L effetto è chiaro: un tardivo pagamento, oggi, rappresenterà un credito del lavoratore ma non la prosecuzione del rapporto con l azienda. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO, GIUSTA CAUSA E LICENZIAMENTO ECONOMICO In tema di giustificato motivo e di giusta causa vi è una profonda innovazione delle disposizioni previgenti. In particolare, si introduce a monte il concetto di estinzione del rapporto, escludendo di conseguenza l istituto della reintegra. A fronte della summenzionata estinzione, la nuova disciplina contenuta nel Jobs Act prevede il riconoscimento al prestatore di un indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio prestato. Indipendentemente dall anzianità di servizio del lavoratore, tale indennità non potrà mai essere inferiore a 4 mensilità e superiore a 24. Qualora il licenziamento per giustificato motivo, giusta causa o per motivo economico sia comminato senza dimostrare la sussistenza del fatto materiale contestato o per difetto di giustificazione consistente nell inidoneità fisica o psichica, al lavoratore sarà riconosciuto il diritto alla reintegrazione nelle medesime modalità previste per il licenziamento nullo, con il limite di un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto. Più precisamente, a differenza di quanto previsto per il caso di nullità, la somma riconosciuta al lavoratore a titolo risarcitorio risulterà decurtata di quanto lo stesso avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell art. 4, comma 1, lett. c, del Decreto Legislativo n. 181/2000. In tale caso rimane facoltà del lavoratore scegliere il trattamento previsto dall art. 2, comma 3, del decreto attuativo in esame (indennità pari a 15 mensilità in sostituzione della reintegra). Preme evidenziare come, a fronte di un analisi letterale di quanto espresso nell art. 3, comma 2, dello schema di decreto, l insussistenza del fatto materiale posto a base del provvedimento espulsivo dovrà essere dimostrata in giudizio. Ciò significa che non sarà più il datore di lavoro a dover dimostrare la sussistenza del fatto, quanto il lavoratore ad essere gravato dell onere di provarne l assenza. LICENZIAMENTO CARATTERIZZATO DA VIZI FORMALI E PROCEDURALI Per le fattispecie di licenziamento caratterizzate dalla violazione dell obbligo di motivazione, l art. 2, comma 2, della Legge n. 604/1966, così come modificato dalla Legge n. 92/2012, esplicitamente dispone: La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Per i casi di violazione della procedura prevista dall art. 7 della Legge n. 300/1970, l articolo di cui sopra esplicitamente dispone: 1. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. 2. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l addebito e senza averlo sentito a sua difesa. 3

4 3. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 4. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604 non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. 5. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. 6. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. 7. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall invito rivoltogli dall ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. 8. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. L art. 4 dello schema di Decreto legislativo in esame, prevede che, a fronte della dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto al pagamento in favore del prestatore di un indennità pari ad una mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio e comunque compresa tra un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità. Fermo restando che la suddetta somma non risulterà assoggettata a contribuzione previdenziale, il giudice potrà riconoscere, su istanza del lavoratore, l applicazione della disciplina prevista dagli artt. 2 e 3 dello schema di decreto, ove sussistano le necessarie condizioni. GIURISPRUDENZA TFR non soggetto a compensazioni con i danni dovuti al datore di lavoro Corte di Cassazione sentenza n del Il TFR dovuto al lavoratore al termine del rapporto di lavoro non può essere utilizzato dall azienda per compensare i danni subiti dalla stessa per i comportamenti illeciti tenuti dal lavoratore medesimo. Pertanto, nonostante tali danni, questa deve comunque liquidare il TFR al momento della cessazione del rapporto. La Corte di Cassazione, con la Sentenza n pubblicata il 29 gennaio 2015, ha precisato che, seppur in linea teorica il credito del dipendente verso l azienda per il TFR sia compensabile con il credito dell azienda per i danni subiti, essendo questo incerto nel suo ammontare perché soggetto ad una valutazione di un giudice in un processo separato, 4

5 29 gennaio 2015 non può pertanto essere compensato. La recidiva assenza alla visita INPS legittima il licenziamento Corte di Cassazione sentenza n del 28 gennaio 2015 In materia di licenziamento, la Corte di Cassazione, con la Sentenza n pubblicata il 28 gennaio 2015, ha confermato il verdetto del giudice di seconde cure ammettendo il licenziamento operato dall azienda verso il dipendente che, per l ennesima volta, aveva mancato la visita di controllo dell INPS durante la malattia, anche se nell ultimo evento verificatosi il lavoratore aveva giustificato la sua assenza con la visita dal medico curante per un controllo. I giudici della Corte Suprema, dopo aver ricordato che l assenza alla visita di controllo integra gli estremi del licenziamento, nel caso in specie assume rilevanza il comportamento recidivo del lavoratore, che più di una volta, nei due anni precedenti, era assente durante la visita di controllo, nonché il fatto che il medico curante non fosse stato in grado di precisare la diagnosi e che il lavoratore, per sua stessa ammissione, si era ammalato nel giorno in cui doveva compiere il trasloco. Questa circolare contiene indicazioni generali sugli argomenti trattati, che non sono da considerare esaustive o sufficienti, al fine di adottare decisioni e, in nessun caso, potrà essere considerata consulenza. Maini e Associati risponde solo ed esclusivamente se interpellati direttamente i proprio professionisti, e si esonera da ogni responsabilità inerente. 5

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