IL LAVORO NEL NON PROFIT

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1 IL LAVORO NEL NON PROFIT INQUADRAMENTO AI FINI PREVIDENZIALI ED ASSICURATIVI RAMO COMMERCIO C.S.C Iscrizione all INPS Modello DM 68 Modelli DM 10 e F24 Denuncia annuale delle retribuzioni L inquadramento previdenziale dei datori di lavoro nei ruoli dell Istituto avviene mediante la presentazione, alla sede INPS territorialmente competente, della domanda di iscrizione da parte dell ente non profit. Una volta che è stato determinato l importo dei contributi dovuti all INPS, è necessario compilare appositi modelli, che servono sia per la denuncia contributiva, sia per il versamento dei contributi. Per i contributi dovuti dalle aziende, le stesse sono tenute, quindi, ad utilizzare la denuncia Mod. DM10/2 ed il versamento deve essere effettuato entro il giorno 16 del mese successivo a quello in cui è scaduto l ultimo periodo di paga cui si riferisce il Mod. DM10/2, salvo le eccezioni evidenziate più avanti. Il modello DM10 serve per denunciare all INPS i dati retributivi e contributivi del personale dipendente. I datori di lavoro devono riportare mensilmente, Il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore il nuovo modello di certificazione unica (CUD) relativo alle retribuzioni corrisposte nell anno precedente. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, la certificazione deve essere consegnata entro dodici giorni dalla richiesta del lavoratore interessato. Tale certificazione (CUD) sostituisce i precedenti modelli 101 e 102, in relazione alle ritenute fiscali e i modelli O1/M e O3/M, denunce annuali individuale e riepilogativa delle retribuzioni corrisposte e dei contributi versati nell anno.

2 LE TIPOLOGIE DI CONTRATTI

3 IL LAVORO RIPARTITO JOB SHARING Che cos è Il lavoro ripartito Le parti del rapporto Datori di lavoro interessati Lavoratori interessati La forma del contratto Gli elementi del contratto Il lavoro ripartito (anche chiamato job sharing) è uno speciale rapporto di lavoro, con il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa. Rispetto a quanto previsto dalla precedente normativa (circolare Ministero del lavoro e della previdenza sociale n. 43/1998), la vera novità del contratto di lavoro ripartito previsto dalla legge Biagi sta nell'aver limitato la possibilità di gestire il lavoro in solido a due soli lavoratori. La solidarietà riguarda le modalità temporali di esecuzione della prestazione nel senso che i lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell'attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono direttamente e personalmente responsabili dell' adempimento della obbligazione. Questa forma contrattuale ha l'obiettivo di conciliare i tempi di lavoro e di vita, attraverso nuove opportunità di bilanciamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e le esigenze dei lavoratori. Le parti del rapporto di lavoro sono: un datore di lavoro due lavoratori Il contratto di lavoro ripartito può essere stipulato da tutti i datori di lavoro, ad eccezione della pubblica amministrazione. Sono interessati tutti i lavoratori ad eccezione di quanti lavorano nella pubblica amministrazione. Il contratto di lavoro ripartito non deve essere necessariamente stipulato in forma scritta La forma scritta del contratto di lavoro ripartito è richiesta ai fini della prova dei seguenti elementi: misura percentuale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse; collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati,

4 secondo le intese tra loro intercorse; luogo di lavoro; trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Il rapporto di lavoro può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato. Per quanto riguarda il trattamento economico, vige il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Il trattamento è comunque riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il datore non può opporsi alla ripartizione dell'attività lavorativa stabilita dai due lavoratori. Ai fini previdenziali i lavoratori ripartiti sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, ma il calcolo delle prestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per mese, salvo conguaglio in relazione all'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa. In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei confronti dell'altra parte, ma il datore di lavoro può chiedere all'altro di trasformare il rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno o parziale. Il datore può anche rifiutare l'adempimento di un terzo soggetto. Tempi di attuazione L'attuazione e la regolamentazione del lavoro ripartito è vincolata alla contrattazione collettiva. In assenza di contratti collettivi, si applica la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la natura del rapporto di lavoro ripartito. Il regime transitorio e l'attuazione dei rinvii alla contrattazione collettiva potranno essere affidati anche a un Accordo interconfederale su convocazione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

5 IL CONTRATTO DI INSERIMENTO Che cos è Finalità Datori di lavoro interessati E un contratto di lavoro di natura subordinata e di durata (minimo 9 e massimo 18 mesi 36 in caso di soggetti con grave handicap) E un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro Possono ricorrere al contratto di inserimento i seguenti soggetti: enti pubblici economici,imprese e loro consorzi; gruppi di imprese; associazioni socio-culturali, professionali, sportive; fondazioni; enti di ricerca pubblici e privati; organizzazioni e associazioni di categoria; Il contratto può essere stipulato dalla generalità dei datori di lavoro, ad esclusione dei liberi professionisti. A questo proposito l elencazione delle associazioni professionali tra i datori di lavoro di cui si applica il contratto di inserimento non deve trarre in inganno: non si tratta degli studi associati, bensì degli enti ed organismi associativi delle categorie professionali.

6 Lavoratori interessati Possono essere assunti con contratto di inserimento: i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni; i disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni; i lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro; i lavoratori che desiderano riprendere un attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni; le donne di qualsiasi età residenti in un area geografica in cui il tasso di disoccupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile, in base all individuazione operata dal ministro del lavoro; le persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico. Sgravio minimo Sgravi maggiori Misura 25% degli oneri contributivi contribuzione come apprendista: imprese artigiane(intero territorio nazionale; imprese del mezzogiorno; imprese commerciali e turistiche con meno di 15 dipendenti del mezzogiorno; 50% degli oneri contributivi: altri datori di lavoro, non aventi natura di impresa del mezzogiorno; 40% degli oneri contributivi: imprese commerciali e turistiche con meno di 15 dipendenti del centro-nord; Lavoratori che possono beneficiarne disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni di età; lavoratori con più di disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni di età; lavoratori con più di 50 anni di età, privi di un posto di

7 Limite fruibilità nessuno Lo sgravio non deva superare il 50% (60% per i disabili) del costo salariale del lavoratore assunto; Condizioni nessuna l assunzione deve determinare un incremento netto dei dipendenti dello stabilimento, altrimenti deva riguardare posti resi vacanti a seguito di dimissioni volontarie, pensionamento, riduzione volontaria dell orario di lavoro, licenziamento per giusta causa; il rapporto di lavoro deve essere almeno di 9 mesi.

8 LAVORO INTERMITTENTE JOB ON CALL Definizione Campo di applicazione Divieto di applicazione al lavoro intermittente Forma del contratto Contenuti del contratto Il contratto di lavoro intermittente è un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente. Il contratto di lavoro intermittente può essere applicato nei casi previsti dalla contrattazione collettiva. Tale contratto può essere anche stipulato a tempo determinato. per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; per sostituire lavoratori adibiti alle stesse mansioni che siano stati licenziati, entro i sei mesi precedenti, con licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24, legge 223/1991, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi; per sostituire lavoratori adibiti alle stesse mansioni in unità produttive nelle quali siano in corso sospensioni dei rapporti o riduzione dell orario di lavoro con diritto all integrazione salariale (cassa integrazione a zero ore o parziale), salva diversa disposizione dei contratti collettivi; da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione di rischi ai sensi dell art. 4 D.Lgs. 626/1994; Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta. Il contratto intermittente deve contenere i seguenti elementi: durata del contratto e causale; luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore; tempi del preavviso di chiamata del lavoratore, che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo; trattamento economico e normativo previsto spettante il lavoratore, compresa l indicazione dell indennità di disponibilità; forma e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l esecuzione della prestazione lavorativa, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;

9 Indennità di disponibilità Trattamento economico e normativo Diritti e obblighi delle parti tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività da svolgere; E definita di disponibilità l indennità che viene corrisposta al lavoratore intermittente per periodi in cui quest ultimo, pur non lavorando, garantisce la sua disponibilità al datore di lavoro in caso di chiamata. L indennità deve essere indicata dal contratto individuale, essa è prevista dai contratti collettivi. Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché periodi di ferie estive o dalle vacanze natalizie o pasquali, l indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata del lavoratore. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell organico dell impresa,in proporzione all orario di lavoro effettivamente svolto nell arco di ciascun semestre; Resta fermo il principio della parità di trattamento economico rispetto agli altri lavoratori assunti con uguale mansione; Tutti gli istituti retributivi e normativi si applicano in misura proporzionale alla prestazione resa; In caso di malattia o altro evento che renda impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell impedimento; In tale periodo non matura il diritto di indennità. In caso di mancato adempimento, il lavoratore perde per 15 giorni la relativa indennità; Nel caso in cui il contratto preveda l obbligo da parte del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore e tale obbligo venga disatteso ingiustificatamente, il datore può richiedere la rescissione del contratto, la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo all ingiustificato rifiuto, nonché un risarcimento nella misura fissata dai CCNL.

10 IL LAVORO A PROGETTO (EX CO.CO.CO.) Il contratto ieri e oggi Forma del contratto Contenuti del contratto a progetto I punti cardine del contratto Campo di applicazione La collaborazione coordinata e continuativa, così come è stata intesa fino ad oggi, si trasforma nel contratto di lavoro a progetto, senza però perdere la natura di lavoro di tipo parasubordinato; Il rapporto è ora vincolato alla necessaria presenza di uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l esecuzione dell attività lavorativa; Il contratto a progetto deve essere stipulato in forma scritta. Il contratto deve contenere i seguenti elementi: Durata, determinata o determinabile dalla prestazione; Indicazione del progetto o programma di lavoro o fasi di esso; Corrispettivo economico, tempi e modalità di pagamento; il corrispettivo deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito; Forme di coordinamento, che comunque non pregiudichino l autonomia del lavoratore; Eventuali misure di sicurezza; Esistenza di un progetto; Autonomia maggiore del collaboratore; Temporaneità del progetto; I contratti a progetto si intendono conclusi alla realizzazione del progetto. In caso di mancanza del suddetto progetto, i collaboratori sono considerati a tutti gli effetti lavoratori assunti a tempo indeterminato; Sono esclusi dal campo di applicazione dei contratti a progetto: I rapporti di collaborazione degli agenti e rappresentanti di commercio; Prestazioni occasionali. Si intende per prestazioni occasionali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell anno solare con lo stesso committente, salvo che il

11 Diritti e doveri del collaboratore a progetto compenso complessivo per lo svolgimento della prestazione lavorativa sia superiore a 5000,00, in tal caso si applicano le disposizioni dell art. 61, D.Lgs. 276/2003; Le professioni intellettuali per l esercizio delle quali è necessaria l iscrizione ad appositi albi; I rapporti e le collaborazioni in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI; Il lavoratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti, salvo diverso accordo tra le parti e salva la necessità di non diffondere notizie e apprezzamenti attinenti l organizzazione ed il lavoro di ognuno di essi. Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore dell invenzione fatta nello svolgimento del rapporto; Durante gravidanza malattia e infortunio del collaboratore sospendono e non cessano il rapporto contrattuale; in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga del contratto che si estingue alla scadenza; tuttavia, il committente può chiedere la rescissione del contratto se la sospensione è maggiore di un sesto della durata prestabilita; in caso di gravidanza la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni; I co.co.co. in vigore I contratti di collaborazione coordinata e continuativa già in atto, saranno ritenuti validi fino allo scadere, anche se successivo all entrata in vigore del DLsg. Della Legge Biagi; in ogni caso per un periodo non superiore ad un anno. Libri obbligatori Paga e matricola. L art. 5 del D.Lgs. 38/2000 ha stabilito che ai fini dell assicurazione INAIL il committente è tenuto agli adempimenti del datore di lavoro previsti dal D.P.R. 1124/1965. A tale proposito l INAIL ha precisato che tra i predetti adempimenti vi rientrano anche le registrazioni obbligatorie di legge(libri paga e matricola).questi possono essere distinti o

12 unificati con gli altri lavoratori subordinati, anche mediante l utilizzo di fogli mobili o supporti magnetici, devono contenere: - i dati anagrafici e fiscali del collaboratore; - gli estremi del contratto(data di sottoscrizione e compenso pattuito); - e solo per il libro paga, l ammontare del compenso erogato, gli oneri contributivi e fiscali comprese le detrazioni applicate (non sono indicate le presenze, in quanto si tratta di lavoratori autonomi ). Il committente, su richiesta degli organi ispettivi, è tenuto a esibire il riepilogo, in ordine cronologico, dei rapporti instaurati e degli incarichi affidati ai collaboratori. L INPS, ha precisato che predetti obblighi sono previsti esclusivamente per i collaboratori soggetti all assicurazione infortuni. I mini co. co. co. Limiti di reddito e gestione INPS Il superamento del limite di esenzione in presenza di più rapporti Al fine di escluderli dalla disciplina del lavoro a progetto, hanno dei limiti temporali e di reddito. D.Lgs n L obbligo contributivo alla gestione separata Inps si ha solo al raggiungimento di un reddito annuo, derivante da tali attività, superiore a 5.000,00 euro, a prescindere dal numero di committenti. Il suddetto limite costituisce una fascia di esenzione, e per tanto, i contributi sono dovuti esclusivamente sulla quota di reddito eccedente tale importo. Il lavoratore deve comunicare ai committenti interessati il superamento o meno del limite di 5.000,00 euro, all inizio dei singoli rapporti, tempestivamente durante il loro svolgimento, tenendo conto dei compensi percepiti da altri committenti. Qualora il limite di esenzione di 5.000,00 euro venga superato in costanza di una pluralità di rapporti, ciascun committente dovrà assoggettare a contribuzione la quota parte del reddito complessivamente eccedente la fascia esente, determinata in base al rapporto proporzionale tra il compenso dallo erogato nel mese e la somma dei compensi erogati, nello stesso mese, dagli altri committenti. La denuncia annuale all INPS avviene tramite il modello GLA.

13 L APPRENDISTATO Il concetto di apprendista La regolamentazione dell apprendistato Campo di applicazione Forma del contratto Contenuti del contratto Limiti di età L apprendista è un lavoratore che assunto alle dipendenze di un imprenditore, riceve un insegnamento teorico-pratico tale da fargli conseguire la capacità tecnica per diventare un lavoratore qualificato, utilizzando la sua opera nell impresa stessa. L apprendistato si suddivide in 3 tipologie: Apprendistato per l espletamento del diritto/dovere di istruzione formazione, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. Apprendistato professionalizzante, finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali. Apprendistato per acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. Per tutte e tre le tipologie di apprendistato è possibile assumere giovani in qualunque settore lavorativo. Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta. Il contratto deve indicare la prestazione lavorativa oggetto del contratto, il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale ed extra aziendale. Deve inoltre essere previsto un monte di ore di formazione interna ed esterna all azienda e specificata la definizione della qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003, n.53. Il monte ore deve essere congruo al conseguimento della qualifica. Nell apprendistato professionalizzante il monte ore deve essere di almeno 120 ore l anno. Il contratto deve indicare anche la registrazione della formazione nel libretto formativo e garantire la presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate. I limiti di età nell apprendistato sono differenziati in base alle diverse tipologie contrattuali. Nell apprendistato per il diritto/dovere di istruzione e formazione possono essere

14 Durata del contratto Diritti e doveri delle parti assunti in tutti i settori di attività i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni; Nell apprendistato professionalizzante e per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, universitario e di alta formazione, nonché per specializzazione tecnica superiore, possono essere assunti i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, e a partire da 17 anni se si tratta di soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 53/2003; Nell apprendistato per il diritto/dovere di istruzione e formazione, la durata non può esere superiore a tre anni; Nell apprendistato professionalizzante non può essere inferiore a 2 anni e superiore a 6; Nell apprendistato per l acquisizione di un diploma o per corsi di alta formazione la durata del contratto è rimessa alle Regioni in accordo con associazioni territoriali dei lavoratori e dei datori di lavoro, ferme restando le intese già vigenti. Obblighi del datore di lavoro: Impartire o far impartire all apprendista l insegnamento necessario per diventare lavoratore qualificato; Collaborare con gli enti pubblici e privati per i corsi di istruzione integrativa all addestramento pratico; Osservare le norme dei CCNL; Non sottoporre gli apprendisti a sforzi fisici superiori rispetto all attività per cui è stato assunto; Non retribuire il lavoratore a cottimo; Accordare con l apprendista i permessi per studio e conseguimento esami; Informare la famiglia o chi ne esercita la patria potestà dei progressi dell apprendista; Non adibire l apprendista a lavori di manovalanza e di produzioni in serie; Obblighi dell apprendista: Obbedire all imprenditore o alla persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire gli insegnamenti impartiti; Prestare nell impresa la sua opera con diligenza;

15 Comportarsi correttamente con tutte le persone addette all impresa; Frequentare con assiduità i corsi di insegnamento complementare; Osservare le norme contrattuali;

16 CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE Cos è II rapporto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato, tuttavia il datore di lavoro al momento dell'assunzione può decidere di fissare una scadenza alla durata del contratto. Fino al 2001 il ricorso al contratto a termine era ammesso solo in alcune situazioni imprevedibili e straordinarie specificamente elencate dai contratti collettivi nazionali e dalla Legge 230/62. Modalità del contratto Una recente riforma (D.Lgs. 368/01) ha profondamente modificato questa tipologia contrattuale. Al momento di recepire la direttiva comunitaria sul lavoro a termine (Dir. CE 70/99). si è di fatto liberalizzata la possibilità di applicare un termine ai rapporti di lavoro. Oggi infatti la scadenza del contratto può essere fissata per ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive. Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione per assumere con un termine se il rapporto di lavoro, puramente occasionale, non è superiore a 12 giorni o se riguarda particolari categorie di lavoratori: dirigenti; lavoratori in mobilità - solo con contratto al massimo di un anno per il quale il datore di lavoro beneficia di agevolazioni contributive - lavoratori disabili (art. 11 L. 68/1999), soggetti che hanno ritardato il pensionamento ( art. 75 L 388/00); nel settore dei servizi e del turismo per un periodo non superiore a tre giorni; per l assunzione di personale addetto all assistenza o ai servizi operativi nel settore del trasporto aereo. Quando è vietato il contratto a termine per sostituire lavoratori in sciopero; se nei sei mesi precedenti l'azienda ha licenziato lavoratori addetti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di assunzione; se nell'azienda è in atto una sospensione dei rapporti di lavoro (cassa integrazione) o una

17 riduzione dell'orario con diritto all'integrazione salariale, che coinvolge lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il contratto a termine; se ('impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi prescritta dalle norme di legge sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (art. 4 D Lgs 626/94). La forma del contratto Limiti quantitativi Durata del contratto a temine L'assunzione a termine deve risultare da un atto scritto. Qualora la data di scadenza del contratto non risulti chiaramente si ha come conseguenza la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo indeterminato. Nel contratto vanno specificate le concrete ragioni che giustificano la sua scadenza. Non è sufficiente un'indicazione generica quale ad esempio "ragioni organizzative ". Entro cinque giorni dall'assunzione il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore la copia del contratto sottoscritto. II numero massimo dei contratti a termine stipulabili in luogo di lavoro è una materia affidata dalla legge ai contratti collettivi nazionali di lavoro, in tal senso fa testo il contratto collettivo applicato in azienda. Esistono una serie di eccezioni all'applicazione dei limiti quantitativi: se il contratto dura non più di sette mesi; se il contratto è stipulato nella fase di avvio di nuove attività; per esigenze di sostituzione o di stagionalità; per ragioni collegate ai picchi produttivi: per specifici spettacoli: radiofonici o televisivi; per assunzioni a conclusione di un tirocinio formativo; per assumere un lavoratore di età superiore ai cinquancinque anni; per attività o servizi straordinari o occasionali definiti nel tempo. La durata non può essere superiore a tre anni. L'unica eccezione ammessa riguarda il lavoratore in mobilità.

18 Proroga Successione di contratti a termine Prosecuzione oltre la data di scadenza Retribuzione e diritti Con il consenso del lavoratore è possibile prorogare il contratto se la durata iniziale è inferiore a tre anni. La proroga è consentita una sola volta a condizione che sia giustificata da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il precedente contratto. Il lavoratore con contratto a termine può essere riassunto se tra la fine del primo contratto e l'inizio del successivo sono trascorsi 10 giorni (o 20 giorni se il contratto è scaduto aveva una durata inferiore a sei mesi.) Se l'intervallo tra i due contratti è inferiore a 10 giorni, può essere richiesta la trasformazione del rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato. Se l'attività lavorativa prosegue oltre la data di scadenza del contratto per un periodo di 20 giorni (o 30 per contratti di durata pari o superiore a sei mesi) il datore di lavoro deve pagare al lavoratore una maggiorazione retributiva del 20% fino al decimo giorno e una maggiorazione del 40% per ciascuno dei seguenti giorni. Alla scadenza del ventesimo giorno il rapporto di lavoro si trasforma in un contratto a tempo indeterminato. Al lavoratore a termine spettano gli stessi diritti economici e normativi del lavoratore a tempo indeterminato: le ferie, la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto (TFR) e ogni altro trattamento contrattuale in atto nell'impresa per i lavoratori inquadrati allo stesso livello - ovviamente in modo proporzionale al periodo di lavoro prestato. In caso di malattia egli beneficia delle indennità degli istituti di previdenza per un periodo pari a quello dell'attività svolta nei dodici mesi precedenti. (vedi anche: Infortuni sul lavoro e malattie professionali ) Per raggiungere la dimensione d impresa dell'articolo 18 della legge 300/70 sono computabili solo coloro che hanno un contratto a termine superiore a nove mesi.

19 PART-TIME Normativa E considerato part-time quel particolare contratto di lavoro con un orario ridotto rispetto a quello normale (giornaliero o settimanale) di quaranta ore stabilito dalla legge vigente - o anche meno secondo quanto prevedono alcuni contratti collettivi. Nel 2000, con il decreto legislativo 61/00, è stata tradotta nella normativa italiana la direttiva europea sul part-time che essenzialmente mirava: a incentivarne l'uso e ad assicurare l'applicazione ai lavoratori a tempo parziale del principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori con normale orario contrattuale. Successivamente, nel 2003, la disciplina del contratto part-time per il settore privato, è stata notevolmente peggiorata dall'articolo 46 del decreto legislativo 276/03, soprattutto in relazione al ruolo di garanzia e tutela del contratto nazionale di categoria: nella normativa vigente infatti si consente alla contrattazione aziendale e territoriale di regolamentare istituti contrattuali complessi e molto delicati, quali sono le maggiorazioni retributive, la distribuzione dell'orario di lavoro, ecc. Il rapporto di lavoro part-time può essere orizzontale quando la riduzione di orario è riferita all'orario normale giornaliero (ad esempio: 5 ore invece di 7 ore e trenta minuti); verticale quando l'attività lavorativa si svolge a tempo pieno ma solo in alcuni periodi nel corso della settimana, del mese, dell'anno (ad esempio: alcuni mesi all'anno o tre giorni alla settimana); misto quando si combinano il part-time orizzontale e quello verticale (ad esempio: alcune giornate lavorative a orario ridotto e alcuni periodi a orario normale) Quando si può applicare il part-time È possibile per legge utilizzare il contratto a tempo parziale in tutti i settori e con tutte le professionalità (qualche esclusione è prevista in alcuni contratti di categoria).

20 Recentemente con la vigente normativa si è estesa la possibilità di ricorrere al part-time nel settore agricolo, nei rapporti di lavoro a tempo determinato, nei contratti a contenuto formativo, quali l' apprendistato e l'inserimento - purché l'articolazione dell'orario non sia di ostacolo alle finalità formative medesime. La nuova normativa del lavoro a tempo parziale non si applica al personale delle Pubblica Amministrazione.

21 IL LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIO Il lavoro occasionale Le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative di natura occasionale svolte da soggetti a rischio di esclusione sociale o, comunque, non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne. Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha due finalità: far emergere il sommerso che caratterizza alcune prestazioni lavorative, tutelando maggiormente lavoratori che altrimenti opererebbero senza protezione favorire l'inserimento lavorativo di fasce deboli del mercato del lavoro, aumentando le possibilità di lavoro presso le famiglie e gli enti senza fine di lucro APPLICAZIONE Lavoratori: disoccupati da oltre un anno casalinghe, studenti, pensionati disabili e soggetti in comunità di recupero lavoratori extracomunitari con regolare permesso di soggiorno, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro Datori di lavoro: Il Dlgs 276/2003 non indica espressamente i soggetti a favore dei quali può essere prestata l'attività, ma, sulla base di quanto stabilito dalla legge 30/2003, si può ritenere che questi siano: famiglie enti senza fine di lucro soggetti non imprenditori o, se imprenditori, al di fuori dell'esercizio della propria attività Settori e attività: piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone

22 anziane, ammalate o con handicap insegnamento privato supplementare piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici e monumenti realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di solidarietà o di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi Nel settore agricolo non sono considerate prestazioni di natura occasionale quelle rese da parenti e affini entro il terzo grado, quelle rese per motivi di solidarietà a titolo gratuito o dietro rimborso spese. Caratteristiche: La forma del contratto è libera. Il rapporto di lavoro occasionale, anche con più datori di lavoro, non può superare i trenta giorni di durata nel corso dell'anno solare e i 3 mila euro annui per lavoratore. È prevista una particolare procedura per il pagamento del corrispettivo: i lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro del valore di 7,5 euro ciascuno, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate. Una volta effettuata l'attività e ricevuti i buoni, il lavoratore dovrà presentarli ai centri autorizzati: riceverà quindi a titolo di corrispettivo 5,8 euro. Il restante valore, pari a 1,7 euro, è così ripartito: 1 euro è destinato alla contribuzione INPS, 0,5 euro sono versati come premio assicurazione INAIL e 0,2 euro sono trattenuti dall'ente autorizzato a titolo di rimborso spese. Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro accessorio deve comunicare la propria disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi per l'impiego i quali invieranno, a spese dell'interessato, una tessera magnetica personalizzata. ATTUAZIONE Entro sessanta giorni dalla entrata in vigore del Decreto legislativo, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali dovrà: individuare i soggetti autorizzati alla vendita dei buoni e gli enti e le società

23 concessionarie alla riscossione regolamentare con apposito decreto criteri e modalità per il versamento dei contributi e delle relative coperture assicurative e previdenziali La disciplina del lavoro occasionale accessorio ha carattere sperimentale per 18 mesi. Trascorso questo termine, il Ministro del lavoro e le organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale procederanno alla verifica dei risultati e alla valutazione sull'opportunità di proseguire con questo tipo di contratto.

24 LAVORO OCCASIONALE AUTONOMO Cos è Differenze con il contratto a progetto Non sono rilevanti ai fini dell inquadramento: Il lavoratore autonomo occasionale è chi si obbliga a compiere un opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione e senza alcun coordinamento con il committente e senza requisiti della professionalità o della prevalenza. assenza del coordinamento con l attività del committente; mancanza dell inserimento funzionale nell organizzazione aziendale; carattere episodico dell attività; completa autonomia del lavoratore circa il tempo e il modo della prestazione; durata della prestazione che potrebbe superare i 30 giorni all anno con lo stesso committente; l importo dei compensi percepiti, che potrebbe superare i 5.000,00 euro annui con lo stesso committente; AGEVOLAZIONI ENTI NON PROFIT

25 Le attività istituzionali perseguite dalle ONLUS non sono soggette ad imposizione fiscale. Esse sono cioè completamente irrilevanti dal punto di vista tributario. Neppure i proventi derivanti da attività direttamente connesse concorrono a formare il reddito dell'onlus. Queste attività possono essere anche commerciali, e in questo caso andranno considerate distintamente dalle altre attività dell'ente. Saranno esenti dall'imposizione fiscale, ma dovranno risultare dalle scritture contabili previste in materia di imposte sul reddito. Il trattamento fiscale delle erogazioni liberali: viene differenziata la posizione del donatore a seconda che sia persona fisica, ente non commerciale o impresa. Persone fisiche ed enti non commerciali possono detrarre dall'imposta il22%delle erogazioni liberali in denaro che non superino i 4 milioni. E' poi prevista la detrazione dall'irpef pari al 19% sui contributi associativi alle società di mutuo soccorso fino a Per le imprese, è stabilita la deducibilità delle erogazioni liberali in denaro a favore delle ONLUS, se contenute entro i 4 milioni o il 2% del reddito. Diversa e maggiormente innovativa è invece l'ipotesi delle deducibilità dal reddito d'impresa delle spese sostenute per lavoratori dipendenti le cui prestazioni siano rese a beneficio delle ONLUS. Ciò è possibile per importo non superiore al 5 per mille delle spese sostenute. In questo modo, l imprenditore potrà "prestare" i propri dipendenti ad imprese del privato sociale, senza sostenerne l onere fiscale. Una speciale disposizione interviene a "frenare" gli effetti dell'art.53 T.U.I.R., che disponeva l'imputazione a ricavo delle cessioni gratuite di beni-merce. Per quanto riguarda alimentari e medicinali ritirati dal mercato per difetti di confezionamento, questi, sono senz'altro deducibili dal reddito. Le imprese invece operanti in altri settori d'impresa posso cedere alle ONLUS beni rientranti nell'attività d'impresa, purché siano contenuti nel limite di due milioni del costo sostenuto per acquisto e produzione. A conclusione dell'articolo, sono dettate delle formalità da rispettare nell'effettuare la donazione. I.V.A. con la nuova disciplina delle ONLUS. Sono escluse dal campo dell'i.v.a. le prestazioni di divulgazione pubblicitaria, in precedenza previste per gli enti ed associazioni senza scopo di lucro e la cessione di beni-merce a favore delle ONLUS, estendendole la disciplina che precedentemente spettava solo ad enti pubblici, associazioni riconosciute e fondazioni. Per le attività connesse allo scopo istituzionale, le organizzazioni non lucrative sono esonerate dalla certificazione dei corrispettivi (come, ad esempio, lo scontrino di cassa). Gli artt. da 17 a 21 dispongono l'esenzione delle ONLUS dall'imposta da bollo, tasse sulle concessioni governative, imposte su successioni e donazioni. Allo stesso modo, l'art.22 riconosce alle organizzazioni non lucrative un'esenzione dall'imposta di registro, per atti costitutivi e modifiche dello statuto, o per qualsiasi operazione su beni immobili. I lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte nei registri di cui l art. 6, per poter usufruire delle forme di flessibilità di orario di lavoro o delle turnazioni previste dai contratti o dagli accordi collettivi, compatibilmente con l organizzazione aziendale. L atricolo 3 della legge 29 marzo 1983, n. 93, aggiunto, in fine, il seguente comma:

26 Gli accordi sindacali disciplinano i criteri per sentire ai lavoratori, che prestino nell ambito del comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita in favore di organizzazioni di volontariato riconosciute idonee dalla normativa in materia, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari di lavoro o di turnazioni, compatibilmente con l organizzazione dell amministrazione di appartenenza.