Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

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1 LA RELAZIONE SOCIALE Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

2 La Relazione Sociale E la Relazione Sociale il cuore di questo documento. In questa sezione si è scelto di dedicare uno spazio più ampio a quelli che la Banca ha individuato come i principali Stakeholder ossia: Risorse Umane, Soci, Clienti e Territorio e Collettività. Difficile dare una priorità a queste categorie di Stakeholder aziendali in quanto solo un percorso in grado di soddisfare tutti questi interlocutori può garantire uno sviluppo sostenibile della Banca e dalla loro interazione dipendono i risultati economici della stessa. Tuttavia, se un ordine logico deve essere dato, si ritiene che: dalla soddisfazione, dalla competenza e dalla professionalità delle Risorse Umane trae origine la soddisfazione e la fidelizzazione della Clientela, da cui derivano i risultati reddituali dai quali trae origine la soddisfazione dei Soci e grazie a tutto questo la Banca riesce a rafforzarsi e a confermarsi nel proprio ruolo di supporto allo sviluppo del tessuto economico locale e di sostegno alla Collettività. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

3 Identificazione degli Stakeholder La Banca Popolare di Vicenza identifica con il termine Stakeholder tutti quei gruppi di individui, composti da persone, organizzazioni e comunità, che influiscono direttamente nelle attività dell impresa o che ne subiscono direttamente o indirettamente gli effetti. Nel suo percorso di gestione responsabile, BPVI interagisce e coinvolge tutti i suoi interlocutori, interni (Risorse Umane e Soci) ed esterni (Clienti, Fornitori, Pubblica Amministrazione, Collettività, Territorio e Ambiente) e, nei confronti di ciascuno di essi, si assume dei precisi impegni. Il presente Bilancio Sociale riporta le principali informazioni riguardanti i rapporti d interscambio tra la Banca Popolare di Vicenza e gli Stakeholder rappresentati in questa mappa. Ambiente Pubblica Amministrazione Territorio e Collettività Clienti Risorse Umane Fornitori Soci Risorse Umane: sono tutti coloro che intrattengono una relazione di subordinazione o di collaborazione. Le Risorse Umane sono il principale Stakeholder della Banca in quanto rappresentano BPVI all esterno e ne curano le relazioni con gli altri interlocutori. Soci: sono tutti coloro che, anche solo azionisti, sono portatori di interessi economici nei confronti della Banca. Sono costituiti da investitori, ma anche e soprattutto dai dipendenti e dai clienti ai quali la Banca presta grande attenzione in ogni sua decisione e nello svolgimento di ogni attività. Clienti: sono le aziende e i privati che scelgono di affidarsi ai servizi della nostra Banca. Territorio e Collettività: rappresenta la comunità locale con cui la Banca si relaziona, la scuola, le associazioni volontarie e il mondo accademico, e più in generale l intera società civile con cui ha o potrebbe avere relazioni di scambio. Fornitori: sono i fornitori di materie prime, macchinari, attrezzature, beni e servizi. Pubblica Amministrazione: è rappresentata dagli organi dello Stato, dalle Autonomie Locali e dagli enti pubblici quali ASL, INAIL, INPS, etc. Ambiente: è inteso sia come contesto territoriale nel quale l Azienda svolge la propria attività produttiva sia come contesto ecologico allargato potenzialmente influenzabile dalle attività della Banca. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

4 Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

5 LE RISORSE UMANE Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

6 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Le Risorse Umane: la determinante del successo imprenditoriale. i Vertici Aziendali delle Società del Gruppo si impegnano a far sì che ogni responsabile si comporti con equità nei confronti dei propri collaboratori, favorendone la crescita professionale e salvaguardandone la sicurezza e la salute sul lavoro in un clima di lavoro supportato dall impegno di tutti e ispirato a reciproca fiducia, lealtà, correttezza e rispetto della dignità di ciascuno... (Codice Etico del Gruppo BPVI) La Banca Popolare di Vicenza riconosce che per svolgere il proprio ruolo in maniera responsabile è indispensabile una diffusa legittimazione sociale, che si acquisisce solo con il rispetto di valori come l onestà, la correttezza nei comportamenti, il rispetto della dignità delle persone e la trasparenza nella comunicazione. È inoltre innegabile riconoscere come il miglioramento costante dei servizi, in primo luogo il rafforzamento della presenza sul territorio e dei risultati aziendali, sono resi possibili dalla competenza e disponibilità delle proprie Risorse Umane. In particolare, sono le Risorse Umane della nostra Rete che, quotidianamente a diretto e costante contatto con la Clientela, rappresentano la Banca e ne testimoniano, con i propri comportamenti, la qualità, la reputazione e la credibilità aziendale. Per tale motivo, le persone che lavorano nella Banca Popolare di Vicenza, sono considerate una preziosa risorsa e come tale valorizzate e tutelate attraverso il rispetto, il coinvolgimento, la motivazione, unite ad una continua ed adeguata formazione. Costante è l impegno della Banca per la crescita professionale ed umana dei propri Dipendenti e per garantirne la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto dell integrità fisica e della dignità della persona. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

7 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Al 31 dicembre 2005 l organico della Banca conta risorse, con un incremento di 136 unità rispetto al dato di fine 2004 (+5,2%). Consistenza e composizione del personale donne uomini L analisi della distribuzione del personale per sesso conferma la costante crescita del personale femminile, che alla fine del 2005 ha superato il 36% dell organico complessivo della nostra Banca Composizione Variazione Composizione Variazione 2003 donne ,3% 60 6,3% ,9% 17 1,8% 930 uomini ,7% 76 4,5% ,1% 2 0,1% Totale ,0% 136 5,2% ,0% 19 0,7% Per quanto riguarda la ripartizione dell organico per area di impiego, Risorse sono impiegate presso la rete commerciale, pari al 70,3% del totale, 723 presso le strutture centrali (Direzione Generale, Laboratorio Fidi, Back Office Filiali), pari al 26,1%, 11 Risorse sono distaccate presso altre società del Gruppo e 90 risultano temporaneamente assenti dal sevizio per cause varie (complessivamente pari al 3,6%). L incremento delle Risorse rispetto al 2004 è legato soprattutto al potenziamento della Rete Commerciale, mentre la crescita dell organico delle Strutture Centrali (+49 Risorse) è legato, in particolare all assunzione di 31 dipendenti provenienti dalla partecipata Informatica Vicentina e Servizi Bancari S.p.A. a fronte di efficientamenti realizzati nelle predette società e/o del trasferimento di attività presso la nostra Banca. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

8 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Distribuzione del personale per area di impiego 2005 % 2004 % 2003 % Altro 3,6% Rete com.le ,3% ,2% ,7% Strutture centrali ,1% ,5% ,2% Direzione generale ,6% ,6% - - Laboratorio fidi 100 3,6% 103 3,9% - - Back Office Filiali 24 0,9% 27 1,0% - - Altro 101 3,6% 112 4,2% 80 3,1% Totale ,0% ,0% ,0% Strutture centrali 26,1% Rete com.le 70,3% Il personale direttivo (dirigenti e quadri direttivi) costituisce il 42,8% delle Risorse totali; in lieve diminuzione rispetto al 43,2% del I dirigenti salgono al 2,0% del totale del organico, in aumento rispetto all 1,8% dell anno precedente. Quasi il 20% del personale direttivo è costituito da donne, percentuale anche quest anno in aumento di circa un punto percentuale rispetto al 2004 e destinata ad un ulteriore aumento nei prossimi anni. quadri direttivi di 1 e 2 l. 19,7% quadri direttivi di 3 e 4 l. 21,1% dirigenti 2,0% impiegati 56,7% commessi ed ausiliari 0,5% Distribuzione del personale per qualifica 2005 variazione 2004 variazione 2003 variazione dirigenti ,7% ,0% ,1% quadri direttivi di 3 e 4 l ,9% ,2% ,5% quadri direttivi di 1 e 2 l ,7% 543 (4) (0,7%) 547 (12) (2,1%) impiegati ,8% (28) (1,8%) (33) (2,1%) commessi ed ausiliari ,0% 13 (3) (18,8%) ,7% Totale ,2% ,7% (14) (0,5%) Distribuzione dipendenti per qualifica e sesso dirigenti quadri impiegati altro Totale donne uomini Totale La distribuzione dei dipendenti per qualifica e sesso evidenzia nel personale direttivo una netta prevalenza della componente maschile (80%), anche se rispetto al precedente esercizio le donne hanno registrato una crescita di oltre 1 punto percentuale, passando dal 18,6% al 19,7%. Sostanzialmente analogo il peso dei due sessi tra gli impiegati. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

9 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Anche nel 2005 le persone assunte con un contratto a tempo indeterminato risultano essere la quasi totalità degli occupati (97,9%). Si evidenzia che nel corso dell esercizio non è stato fatto ricorso al contratto di formazione e lavoro. Le risorse umane part-time sono, a fine anno, 252. Distribuzione per qualifica, genere e tipologia contratto dirigenti quadri impiegati altro Totale 2005 Totale 2004 donne uomini donne uomini donne uomini donne uomini n % n % tempo determinato ,1% 74 2,8% contratto formazione lavoro ,0% 41 1,6% tempo indeterminato ,9% ,6% Totale ,0% ,0% Distribuzione del personale sul territorio n % n % n % Veneto ,9% ,0% ,4% Friuli Venezia Giulia ,8% ,3% ,6% Lombardia 161 5,8% 139 5,3% 142 5,4% Emilia Romagna 48 1,7% 47 1,8% 46 1,8% Piemonte 16 0,6% 14 0,5% 11 0,4% Liguria 30 1,1% 28 1,1% 31 1,2% Toscana 1 0,0% 1 0,0% 4 0,2% Sicilia 2 0,1% - 0,0% 1 0,0% Totale ,0% ,0% ,0% La distribuzione del personale, effettuata sulla base della residenza dell unità organizzativa di appartenenza, conferma il forte radicamento della Banca nelle regioni di insediamento storico, come il Veneto con il 75,9% e il Friuli Venezia Giulia con il 14,8%. L età media del personale aumenta leggermente, sia per gli uomini che per le donne, rispetto all anno precedente, raggiungendo in media i 40 anni. Tale valore risulta, comunque, ampiamente inferiore rispetto alla media di un ampio Età media del personale donne 36 anni e 9 mesi 36 anni e 5 mesi 35 anni e 5 mesi uomini 41 anni e 10 mesi 41 anni e 7 mesi 41 anni e 2 mesi Totale 40 anni 39 anni e 8 mesi 39 anni e 2 mesi panel di istituti creditizi italiani (42,2 anni), così come riportato su un recente Rapporto ABI sul mercato del lavoro nell industria finanziaria. Le donne, pur presentano un età media in costante aumento rispetto agli anni precedenti, sono in media più giovani di oltre 5 anni rispetto agli uomini. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

10 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Distribuzione del personale per fasce d'età fasce d'età donne uomini Totale donne uomini Totale 2003 Totale meno di ,0% 1 0,1% 1 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 4 0,2% ,7% 50 2,8% 97 3,5% 58 6,1% 40 2,4% 98 3,7% 131 5,0% ,3% 170 9,6% ,1% ,1% ,2% ,1% ,6% ,4% ,3% ,4% ,2% ,8% ,2% ,3% ,2% ,8% ,8% ,4% ,3% ,4% ,0% ,8% ,9% ,1% ,5% ,6% ,1% ,0% ,2% ,0% ,5% 67 7,1% ,7% ,9% ,8% ,7% ,7% 262 9,4% 30 3,2% ,9% 232 8,8% 233 8,9% ,6% 80 4,5% 86 3,1% 3 0,3% 66 3,9% 69 2,6% 54 2,1% oltre ,1% 3 0,2% 4 0,1% 1 0,1% 3 0,2% 4 0,2% 6 0,2% Totale ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% Le fasce di età nelle quali il personale risulta più numeroso sono quelle tra i 31 e i 35 anni (20,4%) e tra i 36 e i 40 anni (18,8%). Le donne sono più numerose ed in costante aumento nella fascia di età tra i 31 e i 35 anni (27,4%), mentre gli uomini sono più numerosi nelle fasce tra i 41 ed i 45 anni (18,9%). In costante crescita sia per gli uomini che per le donne la fascia di età tra i 46 e i 50 anni. A livello di settore creditizio italiano, invece, si rileva una maggiore concentrazione del personale nella fascia di età compresa tra i 46 e i 50 anni (Fonte: Rapporto ABI già citato) meno di oltre 60 donne uomini Anzianità di servizio media del personale donne 11 anni e 4 mesi 11 anni e 1 mese 10 anni e 6 mesi uomini 13 anni e 7 mesi 13 anni e 8 mesi 13 anni e 8 mesi Totale 12 anni e 8 mesi 12 anni e 9 mesi 12 anni e 6 mesi L anzianità media di servizio, evidenzia il sostanziale mantenimento del valore medio rilevato nel 2004, collocandosi a 12 anni e 8 mesi. L andamento di questo valore è riconducibile alla componente maschile, mentre per le donne, si evidenzia una, seppur minima, riduzione nell anzianità di servizio pari a circa 3 mesi rispetto al valore del Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

11 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Distribuzione del personale per anzianità di servizio anni di servizio donne di cui dirigenti,q D3,QD4 uomini di cui dirigenti,q D3,QD4 Totale di cui dirigenti,q D3,QD4 donne di cui dirigenti,q D3,QD4 uomini di cui dirigenti,q D3,QD4 Totale di cui dirigenti,q D3,QD4 fino a da 6 a da 11 a da 16 a da 21 a da 26 a da oltre Totale fino a 5 da 6 a 10 da 11 a 15 da 16 a 20 da 21 a 25 da 26 a 30 da oltre 35 Analizzando la distribuzione del personale per fasce di anzianità di servizio, si conferma anche nel 2005 che la fascia fino a 5 anni sia quella che presenta la maggior concentrazione di Risorse Umane (907). donne uomini In costante aumento risulta il numero dei dipendenti laureati, che passano dal 26,9% del 2004 al 28,3% del Le donne laureate rappresentano il 30,8% del totale del personale femminile (in aumento di 1,9 p.p. rispetto al 2004) mentre gli uomini il 26,9% (in aumento di 1,1 p.p. rispetto al 2005). I dati presentati, confrontati con i risultati del Rapporto ABI già citato, mostrano un livello di scolarizzazione dell organico della nostra Banca superiore alla medie di settore (laureati 26,0 %, scuola media superiore 61,9 e scuola media inferiore 10,5%). Distribuzione del personale per sesso e scolarità Totale % Totale % Totale % laurea ,3% ,9% ,1% diploma di scuola media sup ,8% ,8% ,2% diploma di scuola media inf ,9% 113 4,3% 123 4,7% Totale ,0% ,0% ,0% Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

12 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Tipologia di laurea discipline economiche ,9% ,2% ,6% giurisprudenza ,1% 84 11,8% 80 12,2% scienze politiche ,7% ,9% 96 14,6% discipline umanistiche 36 4,6% 32 4,5% 32 4,9% ingegneria, matematica, informatica 49 6,2% 39 5,5% 32 4,9% altro 4 0,5% 8 1,1% 6 0,9% Totale ,0% ,0% ,0% Titolo di studio Scuola Media Superiore istituti tecnici commerciali ,8% ,4% ,5% licei ,7% ,1% ,0% periti 99 5,3% 108 6,0% 115 6,3% altro 156 8,3% 136 7,5% 78 4,2% Totale ,0% ,0% ,0% Il 59,9% dei laureati ha conseguito una laurea in discipline economiche, il 13,1% in giurisprudenza (in crescita di 1,3 p.p.) e il 15,7% in scienze politiche, mentre per quanto riguarda la tipologia di diploma, il 75,8% dei dipendenti ha un diploma conseguito presso istituti tecnico commerciali, mentre l 10,7% presso licei. Turnover assunzioni cessazioni Totale (14) Al 31 dicembre 2005 l organico della nostra Banca mostra un incremento di 136 unità rispetto al 2004 (+5,2%) per effetto delle 239 assunzioni, a fronte delle 103 cessazioni avvenute nel corso dell anno. Il significativo incremento delle assunzioni, così come già indicato all inizio del presente capitolo, è legato al processo di rafforzamento della Rete Commerciale e anche all assunzione di risorse umane provenienti da alcune società del Gruppo a seguito di efficientamenti realizzati nelle predette società e/o del trasferimento di attività presso la nostra Banca. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

13 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Assunzioni n % n % n % contratto formazione lavoro - 0,0% 2 1,1% 34 14,2% tempo determinato 68 28,5% 61 34,9% 30 12,6% tempo indeterminato 93 38,9% 57 32,6% 81 33,9% Totale uomini ,4% ,6% ,7% contratto formazione lavoro - 0,0% 1 0,6% 20 8,4% tempo determinato 38 15,9% 38 21,7% 20 8,4% tempo indeterminato 40 16,7% 16 9,1% 54 22,6% Totale donne 78 32,6% 55 31,4% 94 39,3% Totale ,0% ,0% ,0% Le 239 assunzioni del 2005 sono state effettuate per il 55,6% a tempo indeterminato (93 uomini e 40 donne) per il 44,4% a tempo determinato (68 uomini e 38 donne) mentre non si è fatto uso delle altre tipologie contrattuali tempo determin. tempo indeterm. tempo determin. 44,4% tempo indeterm. 55,6% donne uomini Stage Destinazione Numero Durata media (Settimane) Numero stagisti assunti Centro servizi Filiale Totale Nel corso del 2005 sono stati inseriti con Progetti formativi e di tirocinio 26 stagisti, provenienti dalle principali istituzioni universitarie, fra le quali: l Università di Verona, Padova, Venezia-Cà Foscari, Università Bocconi e da Master Cuoa e Istud. Il contratto a tempo determinato e gli stage sono strumenti che consentono di selezionare risorse qualificate e motivate che mostrano un identità culturale coerente con i principi sui quali la nostra azienda fonda la propria operatività. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

14 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Per quanto riguarda le 103 cessazioni avvenute nel corso del 2005, queste sono dovute per il 68,0% a dimissioni volontarie e per il 20,3% a Motivi di cessazione dimissioni 70 68,0% 60 38,5% 45 17,8% pensionamento 21 20,4% 16 10,3% 34 13,4% cessione ramo d azienda - 0,0% 3 1,9% 79 31,2% altro 12 11,7% 77 49,4% 95 37,5% Totale ,0% ,0% ,0% pensionamento. Nella categoria altro sono inclusi i dipendenti il cui contratto a tempo determinato è scaduto entro la fine dell anno e il personale che ha aderito al Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito dell occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del Personale del Credito. Politiche di inserimento e reclutamento Il processo di selezione è stato ridisegnato e affinato al fine di migliorare ulteriormente gli standard qualitativi già raggiunti in passato, sia per quanto riguarda la selezione esterna sia per quella interna volta a garantire l ottimale copertura delle posizioni vacanti e la scelta dei colleghi meritevoli di essere inseriti in percorsi formativi e di carriera accelerati. Sono stati a tal fine ridefiniti i parametri di valutazione, in coerenza con i profili di ruolo presenti in azienda. A partire da febbraio 2006, in particolare, sono stati definiti due iter specifici a seconda che il candidato disponga o meno di professionalità specifiche, utilizzando la modulistica e i parametri di valutazione definiti nel corso del In particolare, per rendere ancor più chiaro e trasparente il metodo di selezione dei neo assunti, si è provveduto a strutturare con società esterne un processo completo articolato in test attitudinali, valutazioni, questionari della personalità e colloqui di feed-back. Il giudizio definitivo sull idoneità complessiva viene, comunque, garantito ed effettuato dalla Direzione Risorse Umane tramite un colloquio finale. Con riferimento ai giovani neoassunti, è proseguita l attenzione dedicata al progetto di inserimento in azienda già iniziato nel 2003 attraverso la responsabilizzazione dei capi intermedi sul territorio relativamente alla crescita professionale dei colleghi loro affidati. Lo scorso esercizio sono pervenuti oltre 9 mila curricula, mentre i colloqui avviati con candidati neo assunti sono stati circa 250 al pari dei colloqui fatti per la ricerca di specifiche professionalità. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

15 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Impiego di persone appartenenti a categorie protette nel 2005 Alla fine del 2005 l organico della Banca presenta complessivamente 126 risorse umane appartenenti a categorie protette e con disabilità. Consapevole della rilevanza sociale di questo aspetto, la Banca Popolare di Vicenza ha stipulato una convenzione con il Centro per Numero Disabili (di cui art.3 L68/99) 82 Orfani-vedove-profughi 44 Totale 126 l impiego della provincia di Vicenza. Tale accordo prevede nei prossimi anni l inserimento di 69 nuove risorse umane appartenenti a tali categorie. In particolare nel corso del 2005, in attuazione dell accordo stipulato, si è proceduto all inserimento di 9 persone. Destinazione di primo inserimento, disabili e categorie protette nel 2005 Nella tabella a fianco si evidenzia la destinazione di primo inserimento delle 9 persone assunte durante il Numero Strutture centrali 3 Rete 6 Totale 9 Valorizzare le nostre persone: la formazione La nostra Banca cura costantemente la formazione di tutto il personale dipendente, dedicando particolare attenzione ai neoassunti e alle risorse umane che vengono chiamate a svolgere un nuovo incarico. Periodicamente sono elaborati e predisposti i programmi formativi e di aggiornamento professionale del personale, considerando lo specifico livello professionale. Il forte impegno della Banca sul fronte della formazione è testimoniato dall incremento di oltre giorni uomo registrato alla fine del 2005 rispetto all anno precedente (+26%). In particolare, nel corso dell esercizio appena passato, l attività di formazione è stata indirizzata allo sviluppo delle competenze e delle capacità individuali, in linea con i ruoli ricoperti, nelle aree tecnico-procedurale, commerciale e comportamentale. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

16 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Di seguito vengono presentate due tabelle riassuntive contenenti i risultati dell attività formativa svolta nell ultimo anno dalla nostra Banca e le aree tematiche oggetto di attività formativa Dinamica della formazione gg. Uomo Variazione gg. Uomo Direzione Generale ,2% 820 Laboratorio Fidi ,5% 314 Back Office Filiali ,0% 12 Rete Commerciale ,5% Altro - - 0,0% - Totale ,0% Formazione (gg/uomo) Formazione interna commerciale tecnica manageriale di inserimento (CFL) e neo assunti autoformazione Formazione esterna tecnico operativa professionale manageriale Totale Per far fronte efficacemente alle nuove esigenze formative legate all iniziativa Patti Chiari e alla necessità di migliorare la qualità e l efficacia della complessiva attività di formazione, recentemente è stata effettuata una riorganizzazione dell ufficio ed una rivisitazione dei processi di formazione. In particolare, per far fronte alle specifiche esigenze dei ruoli della rete commerciale, gli interventi formativi sono stati organizzati nei due processi di seguito riportati: la formazione d ingresso indirizzata al personale neo assunto ed alle risorse umane che assumono nuovi incarichi, finalizzata a far acquisire ai destinatari le conoscenze di base funzionali alla nuova posizione di lavoro; la formazione permanente intesa come percorso di verifica ed aggiornamento per tutti i ruoli della rete commerciale con lo scopo di aggiornare e rielaborare le conoscenze di base acquisite con la formazione d ingresso e accrescere le competenze legate al ruolo. Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

17 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Per i dipendenti della Direzione Generale, in relazione alle attività svolte, è stato effettuato l aggiornamento professionale sulle diverse tematiche specialistiche con la partecipazione a corsi di formazione presso società esterne. Inoltre, con l obiettivo di sottolineare lo stretto collegamento tra la struttura centrale e la Rete di Vendita, è stato esteso alle risorse umane delle aree professionali il modulo formativo La gestione della relazione con il cliente interno già erogato, con una prima edizione pilota, nello scorso mese di dicembre. Per i dirigenti viene proposto un percorso di formazione permanente strutturato con: interventi di aggiornamento professionale: seminari su tematiche di cultura aziendale e bancaria con taglio strategico e di largo respiro; moduli strutturati per lo sviluppo delle competenze manageriali su tematiche legate al ruolo e alle responsabilità dei manager. Valorizzare le nostre persone: percorsi di carriera BPVI conferma la sua particolare attenzione alla crescita professionale delle proprie persone, favorendo lo sviluppo delle competenze dei talenti e offrendo le più ampie opportunità per la loro realizzazione all interno della propria struttura. La banca prevede l utilizzo di strumenti per la valutazione annuale delle risorse idonei a garantire: una valutazione oggettiva delle prestazioni personali, sulla base del raffronto tra i risultati conseguiti e dimostrati e gli obiettivi preventivamente concordati; un dialogo aperto e trasparente tra valutato e valutatore; una valutazione delle prospettive individuali, sulla base delle aspirazioni e delle esigenze formative emerse ed espresse dal valutato. Costantemente, BPVI persegue criteri di valutazione delle proprie persone, volti a premiare la professionalità, l intraprendenza, l impegno, la correttezza e la disponibilità, evitando discriminazioni e favoritismi. Nel corso del 2005 sono avvenute 9 promozioni a dirigente (8 uomini e 1 donna) e 35 a quadro (17 uomini e 18 donne). Il riassetto organizzativo della Banca ha, inoltre, reso necessario il trasferimento di 78 persone (174 nel 2004), che, in un ottica di valorizzazione del capitale umano, hanno avuto nuove opportunità di crescita professionale. Promozioni e trasferimenti per qualifica dirigenti quadri impiegati Totale 2005 Totale 2004 donne uomini donne uomini donne uomini donne uomini donne uomini promossi* trasferiti** Totale * entrati nel nuovo inquadramento da inquadramenti inferiori ** si considerano i trasferimenti da/verso altra provincia Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

18 La Relazione Sociale Le Risorse Umane Nel corso del 2005 sono stati confermati 38 contratti di formazione e lavoro e 142 a tempo determinato, dimostrando la grande attenzione e fiducia che la Banca ripone nelle proprie persone. Trasformazioni di contratto quadri impiegati Totale 2005 Totale 2004 donne uomini donne uomini donne uomini donne uomini CFL confermati tempo determinato confermati da part time a full time da full time a part time Totale Sistema di remunerazione e incentivazioni Il sistema retributivo stabilito dal CCNL è integrato da elementi che premiano la crescita professionale e di responsabilità delle risorse umane. Nella nostra Banca è da tempo in essere un sistema d incentivazione volto a stimolare con riconoscimenti economici il contributo dato dai dipendenti al raggiungimento di traguardi non solo economici. Nel corso del 2005 è stata svolta un attività di revisione del sistema incentivante della Rete e della Direzione Generale per renderlo maggiormente coerente con gli obiettivi di budget e per garantire una maggiore attenzione da parte dei gestori sugli aspetti qualitativi, in particolare quelli riferiti alla gestione del credito. In particolare il sistema incentivante per l esercizio 2005 prevede : per la Rete, degli obiettivi definiti sulla base di indicatori di redditività governati dai diversi ruoli professionali. Sono, inoltre, stati previsti alcuni parametri di penalizzazione e maggiorazione dei premi per stimolare gli interessati a focalizzare l attenzione su aspetti ritenuti particolarmente rilevanti, ovvero direttamente correlati alle rispettive posizioni di lavoro; per le strutture centrali, obiettivi quali/quantitativi e valutazioni delle prestazioni cui è correlata l assegnazione dei premi annuali. Infine, è proseguito il processo di revisione retributiva delle figure professionali strategiche per la Banca, tra le quali i ruoli di Direttore di Filiale Capozona e di Consulente Imprese. Relazioni sindacali Nel corso del 2005, il confronto con le organizzazioni sindacali ha consentito di raggiungere importanti risultati sia a livello aziendale sia a livello di Gruppo. In particolare presso la nostra Banca sono stati raggiunti una serie di accordi, tra i quali si segnalano per la loro rilevanza: il piano formativo rivolto ai Consulenti Imprese; Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

19 La Relazione Sociale Le Risorse Umane il trattamento da riservare al personale della società Sevizi Bancari destinatario dell opzione di rientro presso la Banca Popolare di Vicenza che ha deciso di rinunciare ad avvalersi di tale facoltà; la revisione del sistema delle agibilità sindacali, che ha portato alla sottoscrizione di una specifica intesa che ha consentito alla nostra Banca di ridurre sensibilmente le spese precedentemente sostenute; l erogazione, nel corso del 2006, del premio aziendale relativo all esercizio 2005; l attivazione, per gli esercizi 2006 e 2007, del Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale del Credito per agevolare l esodo su base volontaria dei dipendenti prossimi alla maturazione dei requisiti pensionistici. Assenze dal servizio in giorni lavorativi donne uomini Totale donne uomini Totale maternità e cura dei figli congedo non retribuito permessi retribuiti per funz. pub donazione sangue permessi sindacali sciopero malattia altro Totale Per quanto riguarda i motivi di assenza si evidenzia che il 43% è dovuto a maternità, il 41% a malattie ed infortuni, l 8% a motivi sindacali e lo 0,4% a scioperi (quest ultima casistica nel 2004 rappresentava l 8% del totale delle assenze dal servizio a causa del rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale). Complessivamente l incidenza delle assenze dal lavoro si è mantenuta pressoché costante alla luce del complessivo aumento delle risorse impiegate. Il 2005 mostra un evoluzione positiva nel rapporto fra le ore lavorate e il totale delle ore di lavoro passando dall 81,1% del 2004 all 82,5% del 2005, segnando un inversione di tendenza rispetto al precedente esercizio. Ore di assenza ore lavorate assenze per sciopero assenze per ferie, riposi, festività assenze per maternità assenze per malattie, infortunio ore di lavoro incidenza percentuale ore lavorate su ore di lavoro 82,5% 81,1% 81,5% Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

20 La Relazione Sociale Le Risorse Umane L ambiente di lavoro: salute e sicurezza Numero e durata degli infortuni Gli infortuni sul lavoro, fra i lavoratori impiegati in Banca Popolare di Vicenza, presentano storicamente livelli minimi, sia in termini assoluti che negli indici di frequenza e di gravità. Per l esercizio 2005 l analisi dei dati, conferma la positiva tendenza, registrando un ulteriore contrazione sia nei valori assoluti che negli indici di infortunio. Infortuni sul luogo di lavoro Durata media assenze per infortunio (giorni) 11,75 18,86 6,13 Indice di frequenza di infortunio Numero di infortuni (esclusi infortuni in itinere) x / ore lavorate (*) Indice 0,96 3,47 2,05 (*) Numero di infortuni per ogni milione di ore lavorate Indice di gravità di infortunio Giorni di assenza (esclusi infortuni in itinere) x / ore lavorate (**) Indice 0,01 0,07 0,01 (**) Numero di giornate perse per infortunio per ogni mille ore lavorate Igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro (D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni) A seguito delle modifiche e integrazioni apportate dal legislatore al decreto 626/94 (decreto 195/03) attinenti alle capacità e ai requisiti professionali richiesti agli addetti ed ai responsabili dei servizi di prevenzione e protezione dei lavoratori, ed in considerazione della necessità di uniformare le strutture SPP (Servizio Prevenzione e Protezione) delle Partecipate, nel marzo 2005 è stata deliberata dal Consiglio di Amministrazione l esternalizzazione del Servizio e della Funzione di Responsabile del servizio per la prevenzione e la protezione alla società COM Metodi, specializzata nel settore sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro e già operativa nel settore bancario con altri importanti Gruppi Bancari italiani. In collaborazione con la società COM Metodi, sono quindi proseguite le attività inerenti l espletamento degli obblighi derivanti dall applicazione del decreto legislativo sopra citato che si concretizzano, principalmente, nella valutazione dei rischi. Il Servizio di Prevenzione e Protezione, completata la valutazione dei rischi, ha quindi svolto, tra le altre, le seguenti attività: analisi della situazione dell intero impianto 626 ed individuazione /pianificazione dei necessari interventi di miglioramento, a livello di Gruppo, con successiva presentazione del piano di azione al Consiglio di Amministrazione; formalizzazione del documento di Governance a livello di Gruppo (linee guida, standard operativi, ecc.); monitoraggio ambientale dei siti risultati più a rischio (19 siti monitorati); Banca Popolare di Vicenza Bilancio Sociale

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