LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA.

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1 ALLEGATO N. 3 LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA. 1. PREMESSA Ai sensi dell art. 25, comma 1, del CCNL della dirigenza del 3 novembre 2005, la valutazione dei dirigenti, che è diretta alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa, è caratteristica essenziale e ordinaria del loro rapporto di lavoro. In conformità a quanto indicato dall art. 5 del Dlgs.30 luglio 1999,n. 286, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti vengono valutate in coerenza a quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali di lavoro sulla base anche dei risultati di gestione. La valutazione affidata al Nucleo di valutazione e al Collegio tecnico - è periodica (annuale, di fine incarico, al termine del primo quinquennio di servizio e ultraquinquennale). Il procedimento per la valutazione è ispirato ai seguenti principi: 1. trasparenza dei criteri usati, dell oggettività delle metodologie adottate e dell obbligo di motivazione della valutazione espressa; 2. diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del valutatore di prima istanza; 3. approvazione o verifica della valutazione da parte del valutatore di seconda istanza (in particolare: Nucleo di Valutazione e Collegio Tecnico: doppio grado di valutazione); 4. partecipazione al procedimento del valutato; 5. informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di I e II istanza;. I risultati finali della valutazione annuale e al termine dell incarico effettuata dai competenti organismi di verifica sono riportati nel fascicolo personale. Tutti i giudizi definitivi conseguiti dai dirigenti annualmente e sono parte integrante degli elementi di valutazione per la conferma ed il conferimento degli incarichi. L accertamento della responsabilità dirigenziale a seguito dei processi di valutazione, prima della formulazione del giudizio negativo, deve essere preceduto da un contraddittorio nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente, eventualmente assistito da persona di fiducia. La valutazione delle attività professionali svolte e dei risultati raggiunti, effettuata dal Collegio tecnico, riguarda tutti i dirigenti e tiene conto: 1. della collaborazione interna e livello di partecipazione multi - professionale nell organizzazione dipartimentale; 1

2 2. del livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e qualità dell apporto specifico; 3. dei risultati delle procedure di controllo con particolare riguardo all appropriatezza e qualità clinica delle prestazioni, all orientamento all utenza, alle certificazioni di qualità dei servizi; 4. dell efficacia dei modelli organizzativi adottati per il raggiungimento degli obiettivi; 5. della capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole all uso ottimale delle risorse, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro del personale, dei volumi prestazionali nonché della gestione degli istituti contrattuali; 6. della capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali, in particolare per quanto riguarda il rispetto dei tempi e modalità nelle procedure di negoziazione del budget in relazione agli obiettivi affidati nonché i processi formativi e la selezione del personale; 7. della capacità di promuovere, diffondere, gestire ed implementare linee guida, protocolli e raccomandazioni diagnostico terapeutiche aziendali; 8. delle attività di ricerca clinica applicata, delle sperimentazioni, delle attività di tutoraggio formativo, della docenza universitaria e nell ambito dei programmi di formazione permanente aziendale; 9. del raggiungimento del minimo credito formativo; 10.del rispetto del codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni (Decreto 28 novembre 2000), tenuto conto anche delle modalità di gestione delle responsabilità dirigenziali e dei vincoli derivanti dal rispetto dei codici deontologici; Per i dirigenti RESPONSABILI di struttura (complessa e semplice) i criteri illustrati sono raggruppati in tre categorie di analisi: A) Corrispondenza dei fattori soggettivi ed attitudinali all incarico ricoperto. E necessario verificare quale grado di corrispondenza esiste tra la capacità manageriale e gestionale che un dirigente di struttura deve possedere e le funzioni esercitate (capacità relazionali, decisionali organizzative e di coordinamento, sensibilità economica) (SCHEDA B ). B) Grado di sensibilità ed orientamento verso lo sviluppo delle professionalità e motivazione delle risorse umane gestite (SCHEDA B ). C) Grado di partecipazione e collaborazione al raggiungimento degli obiettivi strategici aziendali e specifici della struttura di appartenenza preventivamente individuati in sede di pianificazione aziendale e in base alla contrattazione integrativa e decentrata. (SCHEDA A ). 2

3 Sulla base delle indicazioni contenute nei tre punti sopracitati vengono elaborate apposite schede di valutazione da applicare a tutti i dirigenti medici responsabili di struttura complessa e struttura semplice. Per quanto attiene alla prima (A) categoria di analisi (corrispondenza dei fattori soggettivi ed attitudinali all incarico ricoperto) che contiene in sé una certa dose di soggettività, si terrà conto degli elementi oggettivamente riscontrabili desunti dalle relazioni di attività e di risultato inviate alla Direzione Generale e dai giudizi espressi dai propri collaboratori. Per ciò che attiene la seconda (B) categoria di analisi (grado di sensibilità ed orientamento verso lo sviluppo delle professionalità e motivazione delle risorse umane) verrà verificata in prima istanza, quali e quanti sono stati gli incarichi ed i progetti affidati ai propri collaboratori nonchè i corsi di aggiornamento professionale, seminari, convegni scientifici, proposti e successivamente espletati Per quanto attiene alla terza (C) categoria di analisi (grado di raggiungimento degli obiettivi generali e specifici preventivamente individuati in sede di pianificazione di budget aziendale e in base alla contrattazione decentrata), la stessa può essere desunta dal grado di raggiungimento degli obiettivi affidati all atto di conferimento dell incarico, tenuto anche conto degli obiettivi connessi alla retribuzione del risultato, come verificati dal Nucleo di valutazione. La valutazione di ciascuna delle tre categorie di analisi sopra descritte dovrà pesare in modo proporzionale nel giudizio finale. Sulla base delle considerazioni sopra esposte, saranno predisposte schede di valutazione personali per ogni singolo dirigente da sottoporre al Collegio Tecnico, che saranno compilate dai responsabili di struttura complessa per quanto concerne la valutazione dei dirigenti medici responsabili di struttura semplice rientranti nella propria Unità Operativa e dal Direttore Sanitario dell Azienda per quanto concerne la valutazione dei medici responsabili di struttura complessa e di struttura semplice dipartimentale. Per i dirigenti NON RESPONSABILI di struttura, cui sono affidati incarichi solo professionali, gli organi di valutazione dovranno considerare l operato di tali dirigenti in relazione PREVALENTEMENTE all osservanza delle direttive e al raggiungimento degli obiettivi prestazionali affidati, nonché ad altri fattori ritenuti rilevanti previsti nelle apposite schede, che saranno compilate a cura dei diretti responsabili di struttura. (SCHEDE A e B ) Con il termine direttive si concorda trattarsi di disposizioni puramente organizzative (es.: rispetto e modalità dell orario di lavoro, turnazioni, etc.) che escludono quindi qualsiasi valutazione che interferisca con la professionalità e la deontologia, essendo le stesse regolate da norme di legge. In particolare nella professionalità può intervenire una valutazione negativa solo in caso di negligenza, imperizia, colpa grave e dolo. 3

4 2. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE Si ritiene necessario adottare semplici strumenti di valutazione consistenti nell utilizzo di una duplice scheda di valutazione: 1) Scheda A - verifica dei risultati e delle attività (ex art. 26 C.C.N.L ) 2) Scheda B verifica della professionalità espressa (ex artt. 25 e 28 C.C.N.L ) Entrambe le schede sopra richiamate (A e B) costituiscono elementi necessari alla verifica demandata al Collegio Tecnico (rif. Artt. 25 e 26 CCNL ). La valutazione deve essere conosciuta dal dipendente, che dovrà pertanto sottoscrivere l apposito modulo per presa visione. Il modulo di valutazione deve essere compilato in presenza del dipendente, nel corso di un colloquio col dipendente stesso. Il sistema di valutazione è orientato al miglioramento qualitativo e quantitativo delle prestazioni rese, nonché delle competenze professionali espresse. La valutazione del responsabile preposto non è in alcun modo un giudizio sulla persona, bensì sull attività svolta e sulle competenze dimostrate, dovendosi fondare su parametri oggettivi ed imparziali. Il sistema di valutazione nel suo complesso si realizza, dunque, mediante le seguenti schede di valutazione: SCHEDA A (verifica dei risultati e delle attività) funzionale alla verifica, da parte del Nucleo di Valutazione dei risultati di gestione dei dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice, nonché dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, anche ai fini dell attribuzione della retribuzione di risultato (art. 26, c.3 C.C.N.L. 2005). SCHEDA B (verifica della professionalità espressa) sistema di valutazione, per tutti i dirigenti, dei rendimenti e delle attività professionali svolte in relazione a programmi e obiettivi e di ogni altro aspetto rilevato dalla scheda medesima (art. 25, 2 comma C.C.N.L ). La valutazione di cui alla presente scheda è specificatamente finalizzata alla conferma e al conferimento degli incarichi, alla verifica del primo quinquennio di servizio e a quella ultraquinquennale (esclusività) nonché alla compiuta applicazione del sistema di valutazione previsto dalla normativa contrattuale (ad es. equiparazione) - verifica del Collegio Tecnico. 4

5 VERIFICA DI PRIMA ISTANZA VALUTATORI Il sistema si realizza attraverso la individuazione dei seguenti soggetti e ambiti di valutazione: VALUTATI VALUTATORI DIRIGENTE RESPONSABILE DI PRESIDIO DIRETTORE SANITARIO DIRETTORE DI DIPARTIMENTO DIRETTORE SANITARIO DIRETTORE DI STRUTTURA COMPLESSA e DIRIGENTE DI STRUTTURA SEMPLICE DIPARTIMENTALE DIRETTORE DEL DIPARTIMENTO, IN MANCANZA IL DIRETTORE SANITARIO DIRIGENTE DI STRUTTURA SEMPLICE E ALTRI DIRIGENTI FACENTI PARTE DELLA STRUTTURA COMPLESSA DIRETTORE DI STRUTTURA COMPLESSA DIRIGENTI ASSEGNATI ALLA STRUTTURA SEMPLICE DIRETTORE DI STRUTTURA COMPLESSA O DIRETTORE DI DIPARTIMENTO (PER LE STRUTTURE SEMPLICI A VALENZA DIPARTIMENTALE) CHE DEVE ACQUISIRE IL PARERE DEL DIRIGENTE DI STRUTTURA SEMPLICE Si ricorda ancora che l art. 25, comma 6, lett. c) del vigente CCNL recepisce il principio della doppia valutazione introdotto dall art. 5, comma 2, del d.lgs. 286/99: il procedimento per la valutazione deve essere caratterizzato dalla conoscenza diretta dell attività del valutato da parte del valutatore di prima istanza, oltre che dall approvazione della verifica da parte dell organismo competente o valutatore di seconda istanza. 5

6 Ne consegue che il lavoro del Nucleo di Valutazione e del Collegio Tecnico, ciascuno negli ambiti valutativi di pertinenza, deve necessariamente basarsi sul lavoro di valutazione compiuto, in prima istanza, da chi ha una diretta responsabilità sul soggetto valutato. In questa ottica, il ruolo dell organismo valutatore di seconda istanza assume i connotati di una funzione di garanzia dell appropriatezza del meccanismo di valutazione posto in essere dal diretto responsabile del valutato e si configura precipuamente nella verifica della correttezza del procedimento di valutazione di prima istanza, con particolare riguardo all osservanza dei principi della trasparenza dei criteri, dell oggettività delle metodologie, della motivazione della valutazione e soprattutto della adeguata informazione e partecipazione del valutato. E da dire, per quanto riguarda le verifiche di competenza del Nucleo di valutazione, che il giudizio del diretto responsabile attiene esclusivamente alla verifica del grado di partecipazione individuale alla realizzazione degli obiettivi aziendali o dipartimentali o di unità operativa, in quanto la valutazione del raggiungimento degli obiettivi da parte delle diverse articolazioni aziendali si deve basare su reports forniti a livello di controllo di gestione 3. I PUNTEGGI DELLA SCHEDA B I sistemi necessitano, ora, della definizione del meccanismo di attribuzione dei punteggi e della indicazione della soglia di valutazione sotto la quale la stessa deve considerarsi negativa. La valutazione complessiva è determinata dalla somma di punteggi ottenuti sia dalla scheda A (risultati) sia dalla scheda B (professionalità espresse) per un totale massimo di punti 100. La scheda A esprime una scala di valori che varia da un minimo di punti 0 ad un massimo di 20; La scheda B esprime una scala di valori che varia da un minimo di punti 14 ad un massimo di punti 80; Gli 80 punti della scheda B sono così suddivisi: 70 punti derivano dalla valutazione riferita a 7 fattori cui è possibile assegnare un punteggio che varia in una scala da un minimo di punti 2 ad un massimo di punti 10; 10 punti derivano dalla valutazione di ulteriori due fattori cui è possibile assegnare una scala di punteggio che varia da un minimo pari a 0 ad un massimo di punti 5. Non si possono utilizzare numeri decimali (ad es. 2,5). Il punteggio complessivo del valutato sarà il risultato della sommatoria dei valori assegnati ad ogni singolo fattore di entrambe le schede ( A e B) pari ad un massimo di

7 Il punteggio di ogni singolo valutato sarà compreso quindi tra un minimo di 14 ed un massimo di 100 punti per tutti i Dirigenti. I giudizi devono essere fondati ove possibile su fonti di valutazione provviste di supporto documentale, quali, a mero titolo esemplificativo: norme vigenti; piani di lavoro; protocolli operativi; linee guida; codici di comportamento; schede di budget. Sarà considerato NEGATIVO il giudizio con un valore compreso tra: 14 e 44 punti per i Dirigenti di struttura complessa e semplice 14 e 34 punti per gli altri Dirigenti Sarà considerato POSITIVO il risultato complessivo compreso tra: 45 e 100 punti per i Dirigenti di struttura complessa e semplice 35 e 100 punti per gli altri Dirigenti. Il valutato deve trovare rispondenza tra il giudizio definitivo e gli elementi di valutazione considerati. 4. LINEE GUIDA PER LA DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI Una corretta individuazione degli obiettivi deve tener conto delle seguenti specificità: l obiettivo deve essere chiaramente individuato; l obiettivo deve essere misurabile. Al momento della definizione dell obiettivo devono essere concordate anche le modalità di misurazione; l obiettivo deve essere rilevante ed in linea con gli obiettivi più generali della struttura di appartenenza; nell individuare l obiettivo devono essere precisate pure le risorse disponibili per raggiungerlo; 5. LINEE GUIDA PER LA PIANIFICAZIONE DEI PROCESSI DI VALUTAZIONE Il sistema di valutazione individuale richiede da parte del dirigente responsabile e di tutti i dirigenti, una serie di comportamenti che possono essere così riassunti: Comunicazione agli appartenenti della unità operativa degli obiettivi come individuati dalla contrattazione di budget per la U.O.; Individuazione degli obiettivi individuali: 7

8 Il dirigente responsabile deve effettuare un incontro con ogni dirigente per esplicitare e discutere gli obiettivi, riportandoli nell apposita scheda. La scheda deve quindi essere sottoscritta dal responsabile e dal dirigente. Monitoraggio dei processi: Il dirigente responsabile deve osservare i processi, prevenire le situazioni critiche, incoraggiare il dirigente e favorire una comunicazione frequente sui processi. A sua volta, il dirigente deve informare costantemente il responsabile sull attività correlata agli obiettivi individuali e chiedere assistenza nel momento in cui si individuano ostacoli al raggiungimento degli obiettivi. Preparazione all incontro di valutazione: Il dirigente responsabile deve raccogliere le informazioni rilevanti in ordine al raggiungimento degli obiettivi da parte del dipendente. Rivedere i risultati complessivamente ottenuti e correlarli a quanto previsto dalla scheda di valutazione. Il dirigente deve fare una autovalutazione dei risultati ottenuti confrontandoli con quelli previsti dalla scheda di valutazione. Incontro di valutazione: Il dirigente responsabile deve esporre la propria versione sulle prestazioni del dirigente; esprimere la propria valutazione in relazione a quanto contenuto nei quadri previsti dalla scheda di valutazione; concordare le competenze e le professionalità che devono essere sviluppate per i periodi successivi e firmare la scheda di valutazione. Il dirigente deve discutere con il responsabile sul raggiungimento degli obiettivi, fornendo i chiarimenti richiesti; prendere conoscenza della valutazione, così come delle indicazioni in ordine alle professionalità da sviluppare; firmare la scheda di valutazione. 8

9 6. LA VERIFICA DI II ISTANZA Sulla base degli elementi forniti dalla Valutazione di prima istanza si procede alla successiva verifica da parte del Nucleo di Valutazione e del Collegio Tecnico, Per quanto riguarda in particolare le attribuzioni di quest ultimo organismo, il sistema si realizza attraverso la individuazione dei seguenti soggetti e ambiti di valutazione: VALUTATI COMPOSIZIONE COLLEGIO TECNICO 1 DIRIGENTI RESPONSABILI SANITARI DI PRESIDIO Presidente: Direttore Sanitario di altra Azienda Componenti: Direttore Sanitario dell Azienda e Dirigente Responsabile di Presidio di altra Azienda 2 DIRETTORE DI DIPARTIMENTO Presidente: Direttore Sanitario di altra Azienda o Direttore Sanitario di Presidio di altra Azienda Componenti: Direttore Sanitario dell Azienda e altro Direttore Sanitario o Dirigente resp. san. di Pres. o Direttore di Dipartimento di altra Azienda 3 DIRETTORE DI STRUTTURA COMPLESSA (senza incarico di Direttore di Dipartimento) Presidente: Direttore Sanitario Componenti: Direttore di Dipartimento e Dirigente Responsabile Sanitario del Presidio di appartenenza 4 DIRIGENTI MEDICI RESPONSABILI DI STRUTTURA SEMPLICE Presidente: Direttore di Dipartimento Componenti: Dirigente Responsabile Sanitario del Presidio di appartenenza e Direttore di Struttura Complessa dell Azienda diverso dal Responsabile dell U.O. di appartenenza di area affine (1) 9

10 5 DIRIGENTI MEDICI SENZA INCARICO DI DIREZIONE DI STRUTTURA Presidente: DIRETTORE DI DIPARTIMENTO Componenti: RESPONSABILE SANITARIO DEL PRESIDIO di appartenenza e DIRETTORE DI STRUTTURA COMPLESSA DIVERSO DA QUELLO DELL U.O. DI APPARTENENZA DI AREA AFFINE (1) NOTE: (1) La nomina di tale Direttore è demandata alla Direzione. (2) Viene prevista, ai sensi dell allegato 5 del CCNL , l astensione : - per il direttore di dipartimento, componente del Collegio tecnico, dalla valutazione di un dirigente già da lui stesso valutato magari anche negativamente (e per analogia, tale astensione viene prevista anche per il Direttore Sanitario); - per chi debba procedere alla valutazione di II istanza ove questa riguardi un dirigente direttore di dipartimento e di e di struttura complessa componente del collegio tecnico; (3) Per eventuali particolari situazioni, la nomina di uno o più componenti del Collegio Tecnico è rimessa alla Direzione (ad es. in mancanza del Direttore di Dipartimento e se il Direttore Sanitario è già componente del Collegio). 7. ALLEGATI Si allegano le seguenti schede di valutazione individuale da sottoporre, in II istanza al al Collegio Tecnico corrispondenti alla SCHEDA B ed alla SCHEDA A (già vagliata dal Nucleo di Valutazione). SCHEDA A Area della DIRIGENZA MEDICA SCHEDA B Area della DIRIGENZA MEDICA 10

11 Azienda Ospedaliera Istituti Clinici di Perfezionamento Milano SCHEDA A SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE verifica dei risultati e delle attività - art. 26, comma 3 C.C.N.L da sottoporre, in II istanza, al COLLEGIO TECNICO Anno AREA della DIRIGENZA MEDICA DATI INDIVIDUALI Cognome e nome N. Matricola Posizione ricoperta Struttura di appartenenza Dirigente Responsabile Data valutazione 11

12 DETERMINAZIONE E VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI Per i dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice, ove sia affidata la gestione di risorse, la verifica degli obiettivi coincide con la valutazione dei risultati di gestione. Per i dirigenti senza incarico di struttura, la verifica concerne la valutazione dei risultati di gestione della struttura di appartenenza, ma può anche eventualmente essere integrata, ove prevista, con l accertamento del contributo individuale alla realizzazione degli obiettivi assegnati. OBIETTIVI ASSEGNATI TRIENNIO DI RIFERIMENTO GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO % PUNTI ASSEGNATI (MAX 20) EVENTUALI MOTIVAZIONI DA SEGNALARE 1. ANNO.. DA 0 A 30 0 DA 31 A 50 5 DA 51 A DA 61 A DA 81 A ANNO.. DA 0 A 30 0 DA 31 A 50 5 DA 51 A DA 61 A DA 81 A ANNO. DA 0 A 30 0 DA 31 A 50 5 DA 51 A DA 61 A DA 81 A TOTALE MEDIA TRIENNIO ANNOTAZIONI Spazio riservato al Dirigente per l annotazione di eventuali osservazioni in ordine alla verifica degli obiettivi. ANNOTAZIONI Spazio riservato al Dirigente Responsabile per l annotazione di eventuali osservazioni. NOTA: La effettiva durata del periodo di valutazione è quella stabilita dall art. 26, 2 comma del CCNL

13 Informativa ai sensi del D.Lgs 196/2003 in ordine al trattamento dei dati personali Si comunica ai sensi del D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 che i dati personali contenuti nella presente scheda saranno oggetto di trattamento da parte dei competenti uffici preposti alla gestione della valutazione individuale del personale dipendente. Con la sottoscrizione della presente scheda la S.V. acconsente al trattamento nei limiti sopra richiamati. PER PRESA CONOSCENZA DELLA VALUTAZIONE COMPLESSIVA data Il Dirigente Responsabile firma Il Dirigente firma 13

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