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1 N VALUTAZIONE DEL PERSONALE e SISTEMA INCENTIVANTE IN RSA Castellanza 10 Maggio 2012 Dott.sa Ambrogina Zaro Direttore Generale Lonate Pozzolo - Va - 1 N Valutazione del Personale e Sistema Incentivante in RSA Obiettivi: - allineare comportamenti individuali e di gruppo agli obiettivi strategici ed operativi dell Ente; - favorire un processo di miglioramento continuo dei servizi resi all ospite ed ai suoi familiari; - responsabilizzare tutti i lavoratori, sia individualmente, sia nel loro complesso, verso i risultati prodotti, premiando l impegno e la qualità del lavoro secondo una logica meritocratica; - definire occasioni formalizzate di scambio di informazioni e valutazioni sulle condizioni di lavoro e su tutti gli aspetti di micro organizzazione. 2 1

2 N Valutazione del Personale e Sistema Incentivante in RSA MOTIVAZIONE:favorire correlazioni tra esigenze di performance (prestazioni) dell organizzazione, sviluppo degli individui e sistema di retribuzione. TEMPI: 2008 studio e implementazione del sistema 2009 applicazione CARATTERISTICHE: 1. Ancoraggio a sistemi operativi di gestione del personale:sistema retributivo incentivante; attività formativa; percorsi di carriera 2. Coinvolgimento di: - PERSONALE nella sua totalità (valutati e valutatori) - RAPPRESENTANZE SINDACALI 3. Obiettività ed equità dei parametri utilizzati SUPPORTO METODOLOGICO: CREMS nella persona del dott. Antonio Sebastiano 3 N LA STRUTTURA DEL SISTEMA La scelta è ricaduta su un sistema di valutazione misto. La valutazione complessiva della performance, espressa in centesimi, è legata a 3 aree: AREA 1 AREA 2 30% PRESENZA (concorre alla valutazione complessiva per un massimo di 30 punti) 30% OBIETTIVI (concorre alla valutazione complessiva per un massimo di 30 punti) AREA 3 40% COMPORTAMENTI (concorre alla valutazione complessiva per un massimo di 40 punti) 4 2

3 N VALUTATI E VALUTATORI Famiglia Professionale Personale dei Servizi Generali Personale Amministrativo Personale Assistenziale Personale Animativo Coordinatore Animativo Fisioterapisti Referente Fisioterapisti Infermieri Coordinatori Psicologo Psicomotricista Valutatore/i Coordinatore di settore di concerto con la Direzione Generale Coordinatore di settore di concerto con la Direzione Generale Coordinatori con supervisione della Direzione Sanitaria e della Direzione Generale Coordinatore Animativo e Direzione Sanitaria Direzione Sanitaria e Direzione Generale Direzione Sanitaria Direzione Sanitaria Coordinatori e Direzione Sanitaria Direzione Sanitaria e Direzione Generale Direzione Sanitaria di concerto con la Direzione Generale Direzione Sanitaria di concerto con la Direzione Generale 5 N AREA 1 - PRESENZA Il punteggio acquisibile in questa area della scheda di valutazione è attribuito secondo le seguenti fasce di punteggio (progressività): da 0 a 5 gg di assenza 30 punti (100% del 30%); da 6 a 8 gg di assenza 24 punti (80% del 30%); da 9 a 12 gg di assenza 15 punti (50% del 30%); più di 12 gg di assenza 4 punti (10% del 30%). 6 3

4 N AREA 2 - OBIETTIVI Si opta per obiettivi individuali e/o collettivi: Ob. raggiunto: 30 Punti; Ob. non raggiunto: 0 Punti. Ogni obiettivo è declinato nei seguenti 4 elementi: 1. descrizione obiettivo: enunciazione descrittiva dell obiettivo in termini di finalità sottostanti; 2. parametro di misura: rappresenta il criterio attraverso cui andare a verificare il raggiungimento o meno dell obiettivo; 3. indicatore di misura: rappresenta il valore soglia attraverso cui misurare il raggiungimento o meno dell obiettivo; 4. ponderazione: qualora siano presenti più obiettivi, la ponderazione individua in che misura ciascun obiettivo concorre alla valutazione complessiva per tale area del sistema. 7 N AREA 2 - ESEMPIO OBIETTIVO PERSONALE ASSISTENZIALE DESCRIZIONE OBIETTIVO 1 PARAMETRO DI MISURA Ottimizzare l uso ed il consumo dei presidi per l incontinenza (pannoloni) mantenendo inalterato il livello di assistenza fornita all ospite in materia di igiene. Entità dello scostamento annuo tra il consumo di pannoloni programmato per singolo nucleo ed il consumo effettivo del medesimo nucleo. INDICATORE DI MISURA Scostamento minore o uguale al + o 10%. PONDERAZIONE 50%. 8 4

5 N AREA 3 - COMPORTAMENTI Per ciascuna famiglia professionale sono stati individuati 10 fattori di valutazione, ognuno dei quali è identificato attraverso un nominativo ed una chiara e puntuale declaratoria. Ciascun fattore sarà oggetto di valutazione mediante l impiego di una scala a 4 livelli secondo la seguente articolazione: 1 = nettamente migliorabile ; 2 = sufficiente ; 3 = buono ; 4 = ottimo. Un ulteriore differenziazione è stata introdotta attribuendo ad ogni fattore di valutazione un peso in base ad una scala a 3 livelli: 1) peso A (alto) = 1; 2) peso B (medio) = 0,6; 3) peso C (moderato) = 0,3. Applicando la media ponderata per il peso delle valutazioni espresse per ogni fattore, si arriverà ad una valutazione organica compresa tra un minimo di 1 ed un massimo di 4. 9 N VALUTAZIONE E SISTEMA INCENTIVANTE - 1 La valutazione complessiva è espressa in centesimi ed è determinata sommando i punteggi ottenuti in corrispondenza di ciascuna delle 3 aree in cui si articola il sistema. 10 5

6 N VALUTAZIONE E SISTEMA INCENTIVANTE - 2 Ai fini della corresponsione del premio si utilizzano le seguenti soglie di punteggio: una valutazione complessiva a90e a 100, comporterà la corresponsione del 100% del premio disponibile - la prestazione si classifica nel suo complesso come ottima ; una valutazione complessiva a 75 e a 89, comporteràla corresponsione dell 80% del premio disponibile - la prestazione si classifica nel suo complesso come buona ; una valutazione complessiva a 55 e a 74, comporteràla corresponsione del 50% del premio disponibile - la prestazione si classifica nel suo complesso come sufficiente ; con un punteggio complessivo minore di 55 la prestazione si classifica nel suo complesso come nettamente migliorabile e non comporterà la corresponsione di alcun premio. 11 N VALUTAZIONE E SISTEMA INCENTIVANTE - 3 Importo premio incentivante CCNL Enti Locali CCNL UNEBA Anno N. op. aventi diritto N. op. a 0 Importo min Importo max N. op. aventi diritto N. op. a 0 Importo min Importo max , , ,41 702, ,80 915, , , ,21 884, , ,

7 N CRITICITA ATTUALI 1. Coordinamento generale dei valutatori e controllo dei processi da parte del process owner (Responsabile uff. Personale): necessità di supporto; 2. Rispetto della tempistica delle singole fasi e/o singoli subprocessi; 3. Aggiornamento in tempo reale rispetto ai cambiamenti organizzativi; 4. Obiettivi di gruppo: conflittualità interna in caso di non raggiungimento 13 N PUNTI DI FORZA Il sistema di valutazione unito alla formazione permanente ha condotto a: 1. Riduzione del tasso di assenteismo Anno N. dipendenti GG malattia % , , ,5 4,04 2. Raggiungimento di micro-obiettivi organizzativi per gruppo omogeneo (famiglia professionale o reparto ); 3. Riduzione della conflittualità generica e diffusa) 14 7