NEWS di Aran in materia di interpretazione del contratto degli Enti Locali.

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1 NEWS di Aran in materia di interpretazione del contratto degli Enti Locali. Pubblichiamo una serie di pareri resi recentemente dall ARAN che interpreta numerose questioni legate all applicazione del CCNL degli Enti Locali. RAL_1691_Orientamenti Applicativi. Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale al 50% può essere inserito in una organizzazione del lavoro per turni? In linea generale, si può evidenziare che, attualmente, nella vigente disciplina contrattuale del turno (art.22 del CCNL del ) e del rapporto di lavoro a tempo parziale (artt.4-6 del CCNL del ) non si rinvengono disposizioni che, in assoluto, facciano divieto di impiego di lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale (con articolazione e distribuzione dell orario di lavoro su tutti i giorni della settimana, in conformità dell orario di servizio adottato dall ente) in ordinari turni di lavoro settimanale, secondo la regolamentazione propria di questo istituto contenuta nell art.22 del CCNL del E indubbio, peraltro, che una tale scelta, tenuto conto del ridotto impegno lavorativo connesso al tempo parziale, potrebbe comportare, soprattutto se nella turnazione si ritenesse di inserire anche personale a tempo pieno, alcune difficoltà di carattere organizzativo: predisporre un turno che copra almeno 10 ore di orario di servizio, garantendo la rotazione di due lavoratori sul medesimo posto di lavoro ed una equilibrata alternanza delle diverse tipologie di orario in turno nel corso del mese tra i lavoratori interessati. Ove l ente decidesse, comunque, di inserire il lavoratore a tempo parziale in un organizzazione del lavoro per turni, potrebbe rendersi necessario ridefinire i contenuti stessi di tale tipologia contrattuale, in modo da tenere conto anche dell eventuale orario ridotto a 35 ore settimanali vigente per i lavoratori in turno a tempo pieno, come eventualmente adottato dall ente sulla base della contrattazione integrativa di cui si è detto. Pertanto, l ente dovrà procedere ad una nuova quantificazione proporzionale dell orario di lavoro del dipendente a tempo parziale, rispetto al tempo pieno, ed anche alla individuazione di una nuova distribuzione dello stesso nel corso della settimana, funzionale ovviamente alle esigenze del turno. Si deve ricordare, tuttavia, che, in base alle vigenti disposizioni legali e contrattuali, per la definizione e distribuzione di nuovo orario di lavoro nell ambito di un rapporto di lavoro a tempo parziale, rispetto a quanto precedentemente concordato tra datore di lavoro pubblico e dipendente, è necessaria la stipulazione di uno specifico contratto individuale, che si sostituisce al precedente. RAL_1692_Orientamenti Applicativi_Ad un dipendente inserito in organizzazione del lavoro per turni compete la relativa indennità, ai sensi dell art. 22, comma 5, del CCNL del per un periodo in cui lo stesso è impegnato in un corso di aggiornamento professionale? In presenza di una organizzazione del lavoro per turni (presenti tutti i requisiti espressamente stabiliti a tal fine dall art. 22 del CCNL del ), la relativa indennità può essere erogata al personale interessato solo se abbia effettivamente reso la propria prestazione lavorativa nell ambito del turno di assegnazione. Infatti, l art. 22, comma 6, del CCNL del chiaramente dispone che: L indennità di cui al comma 5 è corrisposta solo per i periodi di effettiva prestazione di servizio in turno. Proprio la precisa formulazione della clausola contrattuale, non consente l erogazione della stessa in tutti i casi in cui sia mancata la effettiva prestazione di servizio in turno; quindi, non solo nelle ipotesi di assenza dal servizio (qualunque sia la causa dell assenza: ferie, malattia, ecc.), ma anche

2 in quelle particolari fattispecie nella quale, pur essendo formalmente in servizio, il dipendente interessato comunque non rende la propria prestazione nell ambito dell organizzazione del turno, come nel caso in cui lo stesso partecipa ad un corso di formazione. RAL_1708_Orientamenti Applicativi_ Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, durante il periodo di formazione e lavoro, poteva essere corrisposta l indennità di vigilanza di cui all art. 37, comma 1, lett.b), secondo periodo, del CCNL del , anche se, dopo la loro assunzione a tempo indeterminato ed il riconoscimento delle funzioni di cui all art. 5 della legge n.65/1986, agli stessi è stata comunque attribuita, successivamente, la diversa indennità prevista dall art. 37, comma 1, lett.b), primo periodo, del medesimo CCNL del ? In materia si richiamano le disposizioni dell art. 3, comma 11, del CCNL del , secondo le quali: 11. Il trattamento economico spettante ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro è costituito dal trattamento tabellare iniziale, dall indennità integrativa speciale, dalla tredicesima mensilità, dagli altri compensi o indennità connessi alle specifiche caratteristiche della effettiva prestazione lavorativa, se ed in quanto dovute. Tale ultima espressione vale a garantire, al personale assunto con contratti formativi, quegli emolumenti che comunque si collegano all'attività lavorativa che è chiamato a svolgere e può certamente riguardare anche le indennità di vigilanza di cui all art. 37, comma 1, lett.b), secondo periodo, del CCNL del Questa ultima, infatti, viene riconosciuta al personale dell area di vigilanza per il solo fatto di essere inquadrato in profili della suddetta area, a prescindere da ogni considerazione delle modalità e del luogo di erogazione della prestazione. Per tali caratteristiche, quindi, essa è sostanzialmente assimilabile al trattamento fondamentale, essendo legata ai contenuti del profilo professionale posseduto. L art. 49 del CCNL del 14/9/2000 considera tale emolumento fisso e continuativo in relazione alla disciplina del trattamento di fine rapporto. Alla luce di tali caratteristiche, non si rinvengono particolari impedimenti a ricondurre questa indennità nell ambito delle previsioni del citato art. 3, comma 11, del CCNL del e, conseguentemente, ad ammetterne il riconoscimento anche a favore del personale assunto con contratto di formazione e lavoro. Si deve, peraltro, ricordare che per precisa scelta delle parti negoziali, la indennità in parola viene corrisposta solo al personale dell area della vigilanza che non svolge quelle funzioni previste dagli artt. 5 e 10 della legge n. 65/1986 (polizia giudiziaria, polizia stradale e funzioni ausiliarie di pubblica sicurezza) che danno titolo alla percezione dell indennità di cui all art. 37, comma 1, lett.b), primo periodo, del CCNL del Pertanto, dal momento in cui viene riconosciuto quest ultimo compenso, al personale della vigilanza che ne beneficia non può essere, contemporaneamente, attribuita anche la diversa indennità dell art. 37, comma 1, lett.b), secondo periodo, del CCNL del RAL_1715_Orientamenti Applicativi_Se un lavoratore si ammala nel giorno della settimana preventivamente stabilito per il recupero compensativo della giornata di riposo settimanale a suo tempo non goduta, ai sensi dell art.24, comma 1, del CCNL del , lo stesso ha diritto ad un ulteriore spostamento della giornata di riposo da recuperare o questa viene assorbita, come normalmente accade per i riposi settimanali, dalla malattia? Relativamente a tale particolare problematica, si ritiene utile fornire i seguenti elementi di valutazione: 1. la giornata di riposo settimanale è un diritto irrinunciabile dei lavoratori e corrisponde al settimo giorno della settimana lavorativa, di regola la domenica; tale diritto è rafforzato anche dal D.Lgs.n.66/2003;

3 2. pertanto, il lavoro ordinario settimanale può essere articolato al massimo su sei giorni lavorativi e non su sette, infatti il settimo giorno, deve essere necessariamente considerato come giornata di riposo settimanale; 3. ai lavoratori che, in via eccezionale, siano chiamati a prestare attività lavorativa nel giorno di riposo settimanale, deve essere applicata la disciplina dell'art. 24, comma 1, del CCNL del , senza possibilità di deroghe in sede locale; 4. pertanto, in applicazione della suddetta clausola contrattuale, il giorno che viene espressamente e formalmente individuato come destinato al riposo compensativo si viene ad identificare come il nuovo giorno del riposo settimanale del dipendente; 5. ciò comporta che il caso del lavoratore che si ammala mentre usufruisce di riposo compensativo è analogo a quello del lavoratore che si ammala di domenica; conseguentemente, lo stesso non recupera alcuna giornata di riposo; 6. nella disciplina contrattuale l effetto interruttivo della malattia è riconosciuto solo al lavoratore che usufruisce delle ferie; ai fini dell interruzione del godimento delle ferie, l art. 18, comma 14, del CCNL del richiede che intervenga una malattia di durata superiore a 3 giorni (quindi almeno 4) o che abbia comportato il ricovero ospedaliero e non si estende anche al caso del riposo settimanale o dell equivalente recupero compensativo. Un dipendente di un ente, assunto da un altro comune, si è avvalso della previsione dell art.14-bis, del CCNL del , rientrando presso l ente di originaria appartenenza. Il dipendente ha diritto a fruire delle ferie maturate e non godute presso l ente di originaria appartenenza alla data di cessazione del precedente rapporto di lavoro? E possibile, eventualmente, procedere alla monetizzazione delle ferie di cui si tratta? In relazione alle problematiche esposte, si ritiene utile precisare quanto segue: a) l art. 14-bis del CCNL del , come modificato dall art. 20 del CCNL del , riconosce al lavoratore un significativo beneficio, in quanto questi, già dipendente di un ente e assunto presso un altra amministrazione, ha diritto alla conservazione del posto presso il primo, per tutta la durata del periodo di prova presso la seconda; b) uno specifico verbale del tavolo tecnico di coordinamento giuridico del , a suo tempo esistente presso l ARAN, ha precisato che, in caso di applicazione dell art.14-bis, comma 9, del CCNL del , come modificato dall art.20 del CCNL del : il rapporto con la precedente amministrazione si estingue e qualora il dipendente, non avendo superato il periodo di prova, chiede di rientrare nel profilo e qualifica di provenienza si deve aprire un nuovo rapporto. Si tratta, in sostanza, di una sorta di riammissione in servizio che ha la particolarità di essere obbligatoria e non discrezionale; il posto precedentemente ricoperto dal dipendente deve essere considerato vacante ma non disponibile per tutto il periodo nel quale è prevista la sua conservazione. Questo orientamento è ancora valido perché le modifiche successivamente intervenute sul testo dell art.14- bis non hanno inciso su tale particolare aspetto; c) conseguentemente, non solo, non è possibile considerare nell ipotesi in esame, il dipendente in aspettativa, ma, determinandosi la risoluzione del rapporto di lavoro su sua iniziativa, lo stesso è tenuto anche al rispetto della disciplina sul preavviso; nel caso di inadempimento di questo preciso obbligo, l ente può richiedere al dipendente il pagamento dell indennità sostitutiva del preavviso non dato, secondo la disciplina dell art.12 del CCNL del (salvo che il datore di lavoro pubblico, sulla base di una autonoma valutazione del proprio interesse organizzativo non abbia espressamente deciso di dare attuazione alla dichiarazione congiunta n.2 allegata al CCNL del , secondo la quale gli enti possono valutare positivamente e con disponibilità, ove non ostino particolari esigenze di servizio, la possibilità di rinunciare al preavviso, nell'ambito delle flessibilità secondo quanto previsto dall'art.39 del CCNL del , come sostituito dall'art.7 del CCNL del , qualora il dipendente abbia presentato le proprie dimissioni per assumere

4 servizio presso altro ente o amministrazione a seguito di concorso pubblico e la data di nuova assunzione non sia conciliabile con il vincolo temporale del preavviso. ); d) determinandosi l estinzione del rapporto di lavoro con l ente, il dipendente avrebbe dovuto fruire delle ferie comunque già maturate nell ambito dello stesso, prima dell effettiva risoluzione del rapporto di lavoro; e) in mancanza di tale fruizione, all epoca della risoluzione del rapporto di lavoro, l ente avrebbe potuto procedere, in via alternativa, all eventuale monetizzazione delle ferie, nel rispetto della disciplina contrattuale, limitatamente a quelle maturate e non fruite per ragioni di servizio; evidentemente, tale soluzione sarebbe stata praticabile solo ove la risoluzione del rapporto di cui si tratta fosse intervenuta prima dell entrata in vigore dell art. 5, comma 8, della legge n.135/2012, che, come è noto, ha introdotto per tutti i pubblici dipendenti il generale divieto della monetizzazione delle ferie maturate e non fruite; f) la soluzione ipotizzata della fruizione delle ferie maturate e non godute, alla data di cessazione del precedente rapporto, presso il vostro ente a seguito della riammissione in servizio presso lo stesso non può ritenersi effettivamente praticabile; g) Infatti, con le dimissioni (finalizzate all assunzione presso il nuovo ente), il precedente rapporto di lavoro si è estinto, con il conseguente venire meno di tutte le situazioni soggettive del lavoratore che hanno trovato fondamento in esso, comprese le ferie maturate e non fruite. Queste, infatti, come detto, o avrebbero essere godute prima di tale momento o, in alternativa, proprio per effetto della cessazione del rapporto di lavoro, avrebbero dovuto formare oggetto di monetizzazione, nel rispetto della disciplina contrattuale, purché prima della legge n.135/2012; h) tale ricostruzione degli effetti applicativi del citato art.14-bis, comma 9 del CCNL del comporta anche un ulteriore effetto: trattandosi, della costituzione di un nuovo rapporto con l ente di originaria appartenenza, a seguito della stessa, il dipendente interessato, fermo restando la quantità complessiva di ferie determinata ai sensi dei commi 2, 3 e 5, dell art.18 del CCNL del , nel primo anno di servizio (l anno di nuova assunzione), ha diritto ad un periodo effettivo di ferie è definito in proporzione ai dodicesimi di servizio prestato, come stabilito dal comma 7 del medesimo art.18; i) la soluzione ipotizzata, quindi, non solo contrasterebbe con gli effetti dell intervenuta cessazione del precedente rapporto di lavoro, ma anche con le prescrizioni del citato art.18, comma 7, del CCNL del SEG_041_Orientamenti_Applicativi_L istituto della Valutazione è obbligatorio anche per il segretario comunale? In proposito, si ritiene utile precisare quanto segue: a) in generale, si deve evidenziare che, base alle previsioni del Titolo II del D.Lgs.n.150, tutte le amministrazioni adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare non solo la performance organizzativa ma anche quella individuale, con riferimento a tutte le categorie di personale presenti nell ente (dirigenti e non dirigenti); b) con riferimento poi alla particolare ipotesi del segretario comunale, si deve ricordare anche che allo stesso, l indennità di risultato non può essere erogata in modo automatico e per il solo servizio prestato; infatti, l art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del , stabilisce che la corresponsione di tale voce retributiva può avvenire solo nel rispetto delle precise condizioni e modalità ivi stabilite e cioè: 1) preventiva determinazione dell ammontare della retribuzione di risultato che può essere riconosciuta al segretario, nell ambito delle risorse effettivamente disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa; 2) preventiva fissazione e formale conferimento al segretario di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell incarico di funzione di Direttore Generale;

5 3) valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la disciplina adottata, in coerenza con le previsioni del Titolo II del D.Lgs.n.150/2009, in materia di definizione di misurazione, valutazione e trasparenza della performance. In materia di compensi spettanti al Segretario C.le, segnaliamo inoltre che la Corte dei Conti sezione Lombardia con Delibera 275/2014 ha stabilito che Alla luce della formulazione letterale della norma in discorso, si deve ritenere che, nel caso di convenzione di segreteria fra comuni tutti privi di personale con qualifica dirigenziale, sia possibile attribuire, ai sensi del nuovo art.10, comma 2 bis, del d.l. n. 90/2014, quota dei diritti di rogito, a prescindere dalla fascia professionale in cui è inquadrato, in concreto, il segretario preposto. LEGGI L ALLEGATO In data 28 ottobre 2014 l Aran e le Confederazioni sindacali hanno sottoscritto il Protocollo per la definizione del calendario delle votazioni per il rinnovo delle RSU del personale dei comparti. In tale protocollo è prevista la tempistica relativa a tutti gli adempimenti necessari per il rinnovo delle RSU in scadenza nel prossimo anno. Le elezioni si terranno nei giorni 3, 4 e 5 marzo 2015 in circa posti di lavoro e interesseranno tutto il personale non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni. I nuovi organismi di rappresentanza del personale, una volta eletti, resteranno in carica per un triennio. Ecco il link al documento: 4%20PER%20SITO.pdf

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