Doveri e responsabilità del lavoratore e relativo procedimento disciplinare. con particolare riferimento alla sanità privata

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1 Doveri e responsabilità del lavoratore e relativo procedimento disciplinare con particolare riferimento alla sanità privata 1

2 Doveri del lavoratore Vi sono tre doveri generali che incombono su tutti i lavoratori subordinati, senza eccezione: si tratta degli obblighi di - diligenza, - obbedienza, - e fedeltà, -che sono imposti dal Codice Civile agli articoli 2104 e

3 OBBLIGO DI DILIGENZA Art. 2104, 1 comma Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall interesse dell impresa e da quello superiore della produzione nazionale (1176). 3

4 Nell'adempiere l'obbligazione il debitore deve usare la diligenza del buon padre di famiglia. (Cioè, del cittadino medio ma anche avveduto che vive in un determinato contesto sociale, secondo i tempi e le abitudini) Diligenza nell'adempimento Art c.c. 4

5 Esecuzione di buona fede Art c.c. Il contratto deve essere eseguito secondo buona fede. (La buona fede si atteggia come impegno o obbligazione di solidarietà, che impone a ciascuna delle parti di tenere quei comportamenti che siano idonei a preservare gli interessi dell altra parte) 5

6 esecuzione delle attività accessorie e strumentali L obbligo di diligenza si sostanzia non solo nell esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura di essa (diligenza in senso tecnico), ma anche nell esecuzione dei comportamenti accessori, strumentali ad un utile prestazione, purché questi non formino oggetto delle specifiche mansioni di altri lavoratori (Cass.28/3/92 n. 3845). 6

7 OBBLIGO DI OBBEDIENZA Art. 2104, 2 comma Deve inoltre osservare le disposizioni per l esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite all imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. 7

8 OBBLIGO DI FEDELTA Art c.c. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. 8

9 Responsabilità del lavoratore Responsabilità civile Responsabilità penale Responsabilità amministrativa/contabile Responsabilità disciplinare 9

10 PATROCINIO LEGALE DEL DIPENDENTE PER FATTI CONNESSI ALL'ESPLETAMENTO DEI COMPITI DI UFFICIO ART. 37 CCNL L'Amministrazione, nella tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l'apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti del dipendente per fatti e/o atti direttamente connessi all'adempimento dei compiti di ufficio ed allorquando non sussista accertata negligenza o colpa del dipendente che comportino l'adozione di provvedimenti disciplinari o di risoluzione del rapporto di lavoro, assumerà a proprio carico, ove non sussista conflitto di interessi, ogni onere di difesa fino all'apertura del procedimento e per tutti i gradi del giudizio, facendo assistere il dipendente da un legale di fiducia della struttura. L'Amministrazione potrà esigere dal dipendente, eventualmente condannato con sentenza passata in giudicato per fatti a lui imputati per averli commessi per dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa. 10

11 Il procedimento disciplinare 11

12 Potere disciplinare Consiste nel potere del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai propri doveri contrattuali. E' espressione del potere gerarchico di ripristinare l'ordine aziendale che il comportamento inadempiente del lavoratore ha leso. non puo punire a sua discrezione i lavoratori: ci sono dei limiti e una procedura da rispettare. regolamentato dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori 12

13 NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI Art Comportamento in servizio Comportamenti attivi: 1) rispetto ed alla comprensione dell'assistito, ispirandosi ai principi della solidarietà umana ispirandosi ai principi della solidarietà umana e subordinando ogni propria azione alla consapevole necessità e responsabilità della sua assistenza. 2) rispetto l'impostazione e la fisionomia propria della struttura ove opera ed attenersi alle disposizioni impartite dall'amministrazione secondo la struttura organizzativa interna in cui opera ed osservare in modo corretto i propri doveri. Divieti: 1) prestare la propria attività al di fuori delle strutture di appartenenza anche in caso di sospensione cautelativa. La prestazione di lavoro a carattere continuativo esplicata al di fuori del rapporto di lavoro, con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, costituisce giustificato motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro. 13

14 Art Ritardi e assenze Il lavoratore deve osservare il proprio orario di lavoro Giustificare i ritardi Segnalare le assenze prima dell'inizio turno e giustificarle immediatamente e comunque non oltre le ventiquattro ore, salvo legittimo e giustificato impedimento. L'assenza arbitraria ed ingiustificata che superi i tre giorni consecutivi, è considerata mancanza gravissima. 14

15 Quando si considera ingiustificata un assenza? Affinché risulti realizzato l'illecito disciplinare di assenza ingiustificata dal posto di lavoro, è necessario e anche sufficiente la mancanza di una comprovata giustificazione nel momento in cui il fatto viene contestato dal datore di lavoro (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., , n. 6971) Distinzione tra: - Assenza giustificata - Assenza tollerata - Assenza ingiustificata 15

16 Art Permessi - Recuperi I permessi brevi (36 ore annui) per particolari esigenze personali sono concessi a domanda del dipendente, normalmente di durata non superiore all'orario giornaliero o eccezionalmente di pari durata. Vanno recuperati, di norma entro il mese successivo a quello della fruizione; in caso di mancato recupero verrà trattenuto pari importo economico 16

17 Art Provvedimenti disciplinari Adottati da parte dell'amministrazione in conformità all'art.7 della Legge n.300/70 e nel pieno rispetto delle procedure ivi stabilite, che sono: - necessità della contestazione per iscritto, - obbligo di assegnare al lavoratore un termine di almeno cinque giorni per presentare le proprie deduzioni, - facoltà del lavoratore di essere ascoltato di persona e/o di essere assistito dal rappresentante delle OO.SS. cui conferisce mandato - nonché nel rispetto, da parte del datore di lavoro, dei principi generali di diritto vigenti in materia di immediatezza, contestualità ed immodificabilità della contestazione disciplinare. 17

18 Sanzioni 1. richiamo verbale 2. richiamo scritto 3. multa non superiore all'importo di quattro ore della retribuzione 4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni 5. licenziamento 18

19 Fase contestatoria La contestazione disciplinare deve essere inviata al lavoratore non oltre il termine di trenta giorni dal momento in cui gli organi direttivi sanitari ed amministrativi delle Strutture hanno avuto effettiva conoscenza della mancanza commessa (art. 41). 19

20 Dal richiamo verbale alla sospensione fino a 10 giorni incorre il lavoratore che (elenco esemplificativo): a. non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione ai sensi dell'art.39, o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo; b. ritardi l'inizio del lavoro, o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo; c. commetta grave negligenza in servizio, o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati; d. non si attenga alle disposizioni terapeutiche impartite, non si attenga alle indicazioni educative, non esegua le altre mansioni comunque connesse alla qualifica, assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto; e. ometta di registrare la presenza secondo le modalità stabilite dalla Struttura; 20

21 segue... Richiamo verbale-> Sospensione fino a 10 gg. f. compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; esegua il lavoro affidatogli negligentemente, o non ottemperando alle disposizioni impartite; g. tenga un contegno scorretto o offensivo verso i degenti, il pubblico e gli altri dipendenti; h. violi il segreto professionale e di ufficio; non rispetti l'impostazione e la fisionomia propria della Struttura sanitaria e non attui metodologie educative, didattiche e riabilitative proposte dalle équipes direttive; i. compia in genere atti che possono arrecare pregiudizio all'economia, all'ordine e all'immagine della Struttura sanitaria, fermi restando i diritti tutelati dalla Legge n.300/70; j. ometta di comunicare all'amministrazione ogni mutamento, anche di carattere temporaneo dei dati relativi ai documenti di assunzione, ovvero rilasci autocertificazioni non veritiere; 21

22 segue... Richiamo verbale-> Sospensione fino a 10 gg. k. ometta di esporre in modo visibile il cartellino identificativo; l. ponga in essere atti, comportamenti, molestie anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona nei confronti di altro personale; m. violi il divieto di fumare all interno dei locali aziendali, ove previsto; n. risulti assente alla visita domiciliare di controllo; o. non si presenti alla visita medica prevista in ottemperanza delle norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, salvo che ciò avvenga per giustificati motivi; p. violi il divieto di utilizzare telefonini portatili, ove previsto. 22

23 Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo A. nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità; B. assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno, in un giorno precedente e/o seguente alle festività ed alle ferie; C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall applicazione della prima sanzione; di D. assenze per simulata malattia; E. introduzione di persone estranee nell'azienda senza regolare permesso; F. abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro notturno; G. alteri o falsifichi le indicazioni del registro delle presenze o dell'orologio marcatempo o compia su queste, comunque, volontariamente annotazioni irregolari; H. per uso dell'impiego ai fini di interessi personali; I. per violazione del segreto professionale e di ufficio, per qualsiasi atto compiuto per negligenza che abbia prodotto grave danno ad un infermo, all'amministrazione o a terzi; J. per tolleranza di abusi commessi da dipendenti; K. per svolgimento di attività continuativa privata, o comunque per conto terzi, con esclusione dei rapporti a tempo parziale; L. per i casi di concorrenza sleale posti in essere dal dipendente, secondo i principi generali di diritto vigente; M. detenzione per uso o spaccio di sostanze stupefacenti all'interno della struttura; N. molestie di carattere sessuale rivolte a degenti e/o accompagnatori all'interno della struttura; O. per atti di libidine commessi all'interno della struttura. 23

24 Il procedimento disciplinare : LE FASI LA FASE PRE-PROCEDIMENTALE FASE CONTESTATORIA FASE DI GARANZIA LA FASE DECISORIA 24

25 LA FASE PRE PRE- PROCEDIMENTALE Presupposto: conoscenza del fatto disciplinarmente rilevante Durata: 30 gg. dalla conoscenza del fatto Termina con la contestazione o con l l archiviazione del procedimento 25

26 LA FASE CONTESTATORIA Si svolge attraverso la contestazione di addebito Convocazione per la difesa Forma scritta 26

27 LA FASE DI GARANZIA Diritto di accesso agli atti Audizione difensiva (obbligo del datore di lavoro facoltà del lavoratore di avvalersene) Diritto del dipendente a farsi assistere (sindacato o procuratore) 27

28 Fase decisoria Art. 41 Il provvedimento disciplinare non può essere adottato dal datore di lavoro oltre il termine di trenta giorni dalla presentazione della deduzione da parte del lavoratore. Si pattuisce che il predetto termine di trenta giorni rimane sospeso nel caso in cui il dipendente richieda di essere ascoltato di persona unitamente al rappresentante sindacale, riprendendo poi a decorrere ab initio per ulteriori trenta giorni dalla data in cui le parti si saranno incontrate per discutere della contestazione. 28

29 I PRINCIPI DEL POTERE DISCIPLINARE principio di tempestività principio di determinatezza principio di immutabilità principio di proporzionalità principio di gradualità Il mancato rispetto di questi principi invalida e rende illegittima l eventuale sanzione irrogata 29

30 Principio di tempestività o di immediatezza Esprime un esigenza di continuità cronologica tra la mancanza del lavoratore e la contestazione dell addebito da parte del datore di lavoro, ed è posto a garanzia del corretto esercizio del potere disciplinare del secondo e della possibilità di un efficace difesa da parte del primo Lo stesso principio costituisce, poi, estrinsecazione dell obbligo datoriale di buona fede, dovendosi adeguatamente tener conto del giusto affidamento del prestatore, in caso di ritardo della contestazione in oggetto, che il fatto incriminabile possa non aver assunto rilievo disciplinare La valutazione del detto principio va effettuata in base al criterio della relatività, nel senso che deve essere considerata la situazione concreta ed i motivi oggettivi che possano aver giustificato il prolungamento delle indagini accertative da parte del datore di lavoro, avuto anche riguardo al momento in cui quest ultimo possa ragionevolmente essere venuto a compiuta conoscenza del fatto. 30

31 Principio di immutabilità Il principio della immutabilità della contestazione costituisce una sorta di corollario del principio di specificità stabilito dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori, atteso che l'esigenza, rilevante ai fini della garanzia dell'esercizio del diritto di difesa, che i fatti addebitati siano specificamente individuati nell'atto di contestazione, sarebbe palesemente violata e disattesa qualora fosse riconosciuta al datore di lavoro la possibilità di mutare successivamente la iniziale contestazione ovvero di procedere alla applicazione della sanzione sulla base di fatti non ricompresi in detta contestazione. (Cassazione, Sezione Lavoro n del 5 marzo 2010) 31

32 Principio di determinatezza E il principio che impone la sufficiente precisione della descrizione della fattispecie contestata. 32

33 Principio di proporzionalità La gravità della sanzione disciplinare deve essere proporzionata a quella dell'addebito, tenendo conto dell'oggettiva gravità del fatto e dell'intensità dell'elemento intenzionale. 33

34 Principio di gradualità Le sanzioni, tenuto conto dei vari elementi soggettivi ed oggettivi vanno applicate gradualmente, nel senso che la sanzione deve essere prima più lieve tra quelle indicate nel codice disciplinare e solo dopo più pesante. 34

35 IL CODICE DISCIPLINARE Massima pubblicità mediante pubblicità affissione in luogo visibile a tutti i lavoratori 35

36 Impugnazione del provvedimento disciplinare A) Collegio di Conciliazione e Arbitrato. Il comma 6 dell art. 7 dello Statuto dei Lavoratori consente al dipendente al quale sia stata irrogata una sanzione disciplinare, fatta salva la sua facoltà di adire l autorità giudiziaria, di chiedere la costituzione di un Collegio di Conciliazione e Arbitrato. Tale opzione deve essere esercitata nei 20 giorni successivi all applicazione della sanzione tramite un istanza rivolta all Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione. Il collegio, in tali casi, è composto da tra arbitri: due scelti in rappresentanza delle parti contrapposte e uno scelto di comune accordo ovvero, in caso di mancato accordo, nominato dal Direttore dell Ufficio del lavoro. Una volta esercitata la scelta, la sanzione disciplinare rimane sospesa fino all emissione del lodo. Ai sensi del settimo comma, qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. 36

37 Impugnazione del provvedimento disciplinare segue B) RICORSO AL GIUDICE DEL LAVORO Un ulteriore strada percorribile è quella del ricorso all Autorità Giudiziaria finalizzata all annullamento della sanzione inflitta. È competente il Tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo dove si svolge la prestazione lavorativa. In tal caso è facoltativo esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione presso la competente Direzione Provinciale del Lavoro. La causa seguirà il normale iter di una vertenza di lavoro dal punto di vista procedurale e terminerà con una sentenza del giudice incaricato che, in accoglimento o rigetto del ricorso introduttivo, deciderà sulla legittimità o meno della sanzione disciplinare applicata. 37

38 Poteri del giudice Il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità all'illecito accertato rientra nel potere di organizzazione dell'impresa quale esercizio della libertà di iniziativa economica di cui all'art. 41 Cost., onde è riservato esclusivamente al titolare e, neppure quanto alla riduzione della gravità della sanzione, può essere esercitato dal giudice, salvo il caso in cui l'imprenditore abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista perciò soltanto in una riconduzione al limite. (Cassazione Sezione Lavoro n del 13 aprile 2007) 38