Economia del Lavoro 2010
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- Ambrogio Antonella
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1 Economia del Lavoro 2010 Capitolo 9-8 La discriminazione del mercato del lavoro - Applicazioni di politica economica: determinanti del rapporto del salario donne-uomini 1
2 Fine anni 90: rapporto del salario donne uomini era 0,64 in Giappone, 0,75 nel Regno Unito e 0,76 negli US; ¾ in Italia. (Nella Bibbia il «salario» femminile era il 60% di quello maschile: Giappone odierno) Domanda: quali fattori spiegano l esistenza e la persistenza di questo enorme divario salariale 2
3 Tab. 9-2: il differenziale salariale grezzo negli US (1995) il 28,6% per le donne in meno degli uomini: differenze di istruzione, età e regione di residenza spiegano un divario salariale solo dello 0,8% circa, dopo aver aggiustato per professione e industria, generano un divario solo del 7,6%. In ogni caso, la parte di differenziale dovuto alla discriminazione non scende sotto al 21% 3
4 Tabella 9-2 La scomposizione di Oaxaca del differenziale salariale donne uomini, USA 1995 Controlli per differenze di istruzione, età, e regione di residenza Controlli per differenze di istruzione, età, regione di residenza, professione e industria Logaritmo del differenziale salariale grezzo - dovuto a differenze nelle caratteristiche - dovuto alla discriminazione - 0,286-0,286-0,008-0,076-0,279-0,211 4
5 Le differenze di genere in variabili come grado di istruzione, regione di residenza ed età non riescono a spiegare gran parte del divario salariale di genere: l uomo e la donna tipici hanno infatti le stesse caratteristiche (istruzione media, età media, urbanizzazione della popolazione ). Professione e settore invece sono è la discriminazione, nel senso di Oaxaca, a spiegare la maggior parte del divario salariale tra uomini e donne. Le scomposizioni di Oaxaca in Tab. 9 2, tuttavia, ignorano una determinante chiave dei guadagni femminili: uomini e donne di età simile hanno storie 5 molto diverse sul mercato del lavoro.
6 La maggioranza di donne sposate abbandona il mkt del lavoro negli anni in cui crescono i figli. Negli US: fine anni 60 tipicamente una donna lavorava per 3-4 anni dopo la scuola, poi 7 anni di impegno domestico, poi ritorno permanente sul mkt del lavoro; fine anni 80 una donna lavorava solamente il 71% degli anni di potenziale presenza sul mkt del lavoro, rispetto al 93% di un uomo. Italia: dal 1977 al 1995 differenziale salariale ma differenza dovuta a discriminazione e la discontinuità di presenza sul mkt della donna può contribuire a spiegare una parte notevole del divario salariale di genere. 6
7 Sappiamo che il k umano è più redditizio quanto più lungo è il periodo di remunerazione per raccogliere i rendimenti dell investimento. Guardando ai nuovi entranti: la maggioranza degli uomini si aspetta di stare sul mkt del lavoro per tutta la vita => k umano acquisito dagli uomini ha un lungo periodo di remunerazione; al contrario, alcune donne si aspettano di dedicare tempo alla famiglia => periodo di remunerazione e rendimenti dell investimento. =>Anche se oggi le donne acquisiscono più k umano degli uomini, il valore per presenza intermittente sul mkt del lavoro. 7
8 La discontinuità dell offerta di lavoro nel ciclo vitale genera un divario salariale di genere per due ragioni distinte: 1.uomini tendono ad acquisire più k umano (esperienza on job, specific training); 2.il k umano delle donne tende a deprezzarsi durante il periodo di crescita dei figli. 3. Nonostante il dibattito, i dati sostengono l hip. che il divario salariale possa essere spiegato dalla differenza nelle storie ed esperienze sul mkt di lavoro. 4.e.g.: studio sui laureati della Facoltà di Giurisprudenza 8 dell Università del Michigan dal 1973 al 1975.
9 15 anni dopo laurea, gli avvocati maschi guadagnavano $ l anno e le donne $ (61%). 2/3 del divario può essere spiegato dalle differenze nelle storie di lavoro: se una donna avvocato ha deciso di lavorare part time per 3 anni per prendersi cura dei figli (come fanno molte donne) => i suoi guadagni in maniera permanente del 17%! Dedicarsi a tempo pieno alla professione invece il n. di clienti e le opportunità di avanzamento di carriera. Il modello del k umano, utile per spiegare il divario, affronta un importante ostacolo concettuale: 9
10 Teoria del k umano attribuisce parte dei differenziali salariali di genere ai periodi di remunerazione più brevi delle donne (che investendo meno nell addestramento sul lavoro e nelle altre forme di k umano hanno salari inferiori). Ma basso w => meno incentivi a lavorare. PBL.: del tipo viene prima l uovo o la gallina?. Una minore presenza sul lavoro di una donna conduce a salari inferiori (investimenti minori in k umano)? Oppure i salari inferiori, forse causati dalla discriminazione, hanno portato ad un minore attaccamento al lavoro? Difficile soluzione sul piano statistico. 10
11 Tab. 9-3: La segregazione professionale Molta segregazione professionale tra uomini e donne sul mkt del lavoro: meno del 5% dei meccanici dei motori di aerei sono donne ma oltre il 95% delle insegnati degli asili nido e delle receptionist sono donne. Hip. della segregazione professionale: le donne sono (auto)segregate intenzionalmente in particolari professioni. Questa non è il risultato della discriminazione dei datori di lavoro uomini, ma di un clima sociale nel quale le ragazze sono indirizzate in posti di lavoro adatti a loro. Donne concentrate in poche professioni: w salario di c.d. lavori femminili => divario salariale di genere. 11
12 Tabella 9-3 Occupazione femminile nel 2001, per professione Professione Percentuale femminile Salario orario medio del lavoratore nella professione (in dollari) Carpentieri 1,7 15,33 Meccanici di motori aerei 4,1 21,07 Caminiosti 5,3 14,22 Poliziotti e investigatori 10,3 19,65 Ingegneri chimici 11,4 31,77 Architetti 23,5 25,17 Avvocati 29,3 38,82 Psicologi 29,3 39,93 Guardie 29,9 12,35 Cuochi 42,5 8,67 Impiegati postali 49,7 16,71 Manager finanziari 52,1 26,63 Agenti immobiliari 52,2 24,37 Insegnati di scuola secondaria 58,5 21,44 Insegnanti di scuola elementare 82,5 19,93 Camerieri 84,8 8,52 Bancari 86,9 10,52 Addetti alla cura dei bambini 97,0 8,43 Addetti alla reception 97,0 10,93 Insegnanti di asilo nido 97,8 13,43 12
13 Salario orario medio Tabella 9-3 Occupazione femminile nel 2001, per professione y = x R² = Percentuale femminile 13
14 Negli US una donna che lavora in una professione con almeno il 75% di colleghi donne guadagna il 14% circa in meno di una donna confrontabile che lavora in una professione con più del 75% dei colleghi uomini. Un uomo che lavora in una professione a prevalenza di donne guadagna il 14% in meno che in una professione in prevalenza maschile. => E la femminilizzazione del posto di lavoro che porta a salari inferiori, indipendentemente dal fatto che il lavoratore occupato sia un uomo o una donna. 14
15 Esempio di segregazione professionale: i c.d. vincoli del matrimonio hanno ristretto l occupazione delle donne sposate in alcuni settori sul mkt del lavoro US da fine 800 fino al 1950 : no insegnamento e lavori d ufficio, ma nessun divieto per cameriere, collaboratrici familiari o nei posti di lavoro manifatturieri => i vincoli del matrimonio hanno spinto di fatto le donne istruite fuori dal mkt del lavoro, oppure le hanno segregate in posti di lavoro pagati meno. in Italia, fino ai primi anni 60 le donne non potevano fare concorsi in Magistratura, le «maestre» non dovevano essere 15 sposate
16 In Italia: la percentuale di donne occupate in settori tradizionalmente femminili (istruzione, pubblica amministrazione, sanità e lavori sociali e altri servizi) è del 36,6%, mentre le donne occupate in settori tradizionalmente maschili (manifattura, costruzione, trasporti e comunicazione) sono circa il 19,3 %. Gli uomini occupati in settori tradizionalmente maschili sono il 44,9%, il 17,1% è in settori tradizionalmente femminili. La percentuale di donne occupate in settori maschili è più bassa del 25,6% (44,9 19,3) mentre nei settori tradizionalmente femminili è più alta del 19,5% (36, ,1).
17 Perchè la segregazione professionale? Spiegazione del modello del k umano dal lato dell offerta: le donne scelgono razionalmente certe professioni e ne evitano altre perché queste (e.g. le insegnanti di asilo nido o chi si prende cura dei bambini) richiedono qualifiche che non devono essere aggiornate di frequente, mentre altre professioni (e.g. i concertisti o i fisici nucleari) richiedono qualifiche che devono essere aggiornate di continuo. Le donne che vogliono max.zzare il PV dei guadagni di tutta la vita non entreranno in professioni nelle quali le loro qualifiche si deprezzano rapidamente durante 17 gli anni che trascorrono nel settore non di mkt.
18 I dati indicano che le donne tendono a scegliere professioni che max.zzano i guadagni nel ciclo di vita. La scelta da parte di una donna di un università prestigiosa è in parte determinata dalle sue capacità innate => le donne non sono incanalate dal clima sociale in particolari corsi di studi. e.g.: le donne con buoni punteggi nei test standard delle capacità matematiche entrano in campi più tecnici: il «clima sociale» non è decisivo. 18
19 Fig. 9 7: L andamento del rapporto tra il salario delle donne e degli uomini ngli US Tra i full-time tutto l anno, il rapporto salariale donneuomini è oscillato intorno allo 0,6 tra il 1960 e il Da inizio anni 80 è rapidamente, stabilizzandosi sullo 0,77 dal 2004 => non implica necessariamente che lo status economico delle donne non sia migliorato durante i due decenni dal 60 all 80: % di partecipazione alla forza lavoro delle donne rapidamente nello stesso periodo => il salario medio femminile nel 1960 e nel 1980 è stato calcolato su 19 campioni molto diversi di donne.
20 Figura 9-7 Andamento del rapporto dei guadagni donne - uomini,
21 Hip.: le ultime entrate nel mkt del lavoro abbiano salari inferiori alle donne che già lavoravano. Aggiungere le persone a salario più basso al campione delle donne lavoratrici maschererebbe miglioramento dei salari femminili nel tempo. I dati indicano in realtà un notevole miglioramento dei salari femminili anche prima del 1980 (postcontrollo effetti coorte): il % w femminile era del 20% > del % w maschili. Nel grafico il miglioramento è nascosto: sono entrate 21 tante donne giovani a salario basso
22 Ricordiamo: la disuguaglianza salariale è, anche all interno di gruppi con = qualifica, negli anni 80 e 90. Allora ci si potrebbe aspettare ulteriore di divario salariale tra uomini e donne. Invece: Fig. 9 7: rivela, tuttavia, che lo status economico delle donne è migliorato rapidamente negli anni 80 e 90. Ricordiamo: è la disuguaglianza salariale tra le donne: in parte è l effetto delle nuove entranti a salario basso 22
23 Fig. 9 8: andamento dei differenziali salariali per vari paesi europei, Miglioramento relativo dei salari delle donne, attribuibile principalmente a esperienza (minori interruzioni) sul mkt del lavoro delle donne: almeno il 50% dell del rapporto del salario donne/uomini è attribuibile a stabilità nel mkt del lavoro delle donne americane (= in EU). Sembra anche che ci sia stata del grado con cui donne e uomini sono trattati diversamente sul mkt del lavoro: nel periodo il divario nel % di rendimento delle 23 qualifiche tra gli uomini e le donne è.
24 Figura 9-8 Andamento del differenziale salariale donne - uomini, Differenziale salariale di genere Belgio Danimarca Germania Spagna Francia Italia Olanda Finlandia Svezia Gran Bretagna 24
25 Gender pay differentials: Italy Unadjusted gap Source: Eurostat Country Italy EU p 17.1 p In 2011 women earn 20% less than men (10% less if only full-time workers are considered) Source: ISTAT (2011)
26 Dal 1994 al 2006 il differenziale salariale di genere: in Germania è rimasto stabile, in Gran Bretagna è e in Danimarca è. In Italia e nel Sud Europa i differenziali salariali sono: < di US e Regno Unito; a quelli dei paesi del Nord Europa. Siamo davvero tra i paesi più paritari d Europa? N.B.: nei paesi con differenziali salariali elevati => i differenze nei % di occupazione sono fra i più bassi (circa 10 punti%); nei paesi con differenze salariali basse => differenziali % occupazione elevatissimi (fino a 40 punti %) 26
27 Possibile spiegazione: fenomeni di selezione nella forza lavoro: Se le donne occupate hanno in media caratteristiche associate a maggiori rendimenti sul mercato del lavoro (es.: elevati livelli di istruzione), i paesi con tassi di occupazione femminili bassi hanno differenziali salariali minori semplicemente perché le donne che avrebbero bassi salari potenziali non lavorano. In Italia la % di donne occupate con bassa istruzione è tra i più bassi d Europa. Correggendo questo problema di selezione il differenziale salariale in Italia e Sud Europa sale al 25-30%, annullando l apparente vantaggio in termini di pari opportunità salariali 27 rispetto al Nord Europa
28 Istruzione e discriminazione da offerta Istruzione è un fattore molto importante che contribuisce a la discriminazione da parte dell offerta (cioè non decisa dai datori di lavoro): In Italia le donne più istruite (con un diploma o una laurea): hanno > probabilità di iniziare una carriera lavorativa e di restare sul mkt, sia se nelle coorti giovani che in quelle meno giovani (scarto con le donne poco istruite molto alto); conciliano meglio lavoro e famiglia («costringono» i partner a collaborare); dedicano meno tempo al lavoro domestico e più ai figli => effetti negativi sui figli piccoli 28
29 Studio sui dati del panel Europeo Eurostat (ECHP), confronta il comportamento lavorativo delle mamme istruite e non: in Italia le donne con elevata istruzione rientrano nel mkt del lavoro a pochi mesi dalla nascita del figlio, (quelle con bassa/media istruzione a 50 mesi dalla nascita nel 60% dei casi è ancora fuori dal mkt). Le scelte di lavoro delle donne più istruite sono meno sensibili alle variazioni del contesto socio - economico circostante (crisi). Confronto con Francia: le donne italiane potrebbero partecipazione se fossero in un mkt così flessibile e 29 in tale più generoso sistema dei servizi.
30 In Italia: partecipazione femminile ha fatto emergere una doppia polarizzazione: ptra donne con elevati e bassi livelli di istruzione (l istruzione rende molto per le donne) ptra donne che vivono nel centro - nord e donne che vivono al sud (la partecipazione è aumentata soprattutto al Nord) 1. Polarizzazione si riproduce nei comportamenti familiari riproduttivi (+ istruzione = + figli). 2. Dati Istat (Indagine Famiglia e soggetti sociali ): solo le laureate possono scegliere se rinunciare alla famiglia (?) o conciliare i due ruoli. La laurea è un fattore protettivo dell impatto dei figli sulla discontinuità lavorativa. 30
31 In Italia: partecipazione femminile ha la sperequazione dei redditi familiari 50 anni fa la moglie di un medico era una casalinga. Oggi è un medico. 50 anni fa la moglie di un operaio era una casalinga (o un operaia). Oggi è cambiato poco. 31
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