Gli strumenti del selezionatore

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1 Gli strumenti del selezionatore 1

2 Gli strumenti del selezionatore Una volta identificato il profilo professionale richiesto è necessario fare una accurata scelta degli strumenti e delle prove di selezione più adatte a identificare nei candidati il possesso di determinate qualità intellettuali, di carattere, di comportamento. La selezione funziona come un imbuto 2

3 Il Curriculum Vitae I test psicoattitudinali Gli strumenti del selezionatore Il colloquio Individuale Le prove di gruppo 3

4 Il CV Il biglietto di visita, prima impatto, deve essere completo, sintetico ed efficace. Diversi format, non esagerare nella personalizzazione, non deve essere completamente anonimo Il primo ad essere selezionato è il vostro curriculum I test Gli Strumenti Il colloquio Individuale Le prove di gruppo 4

5 Il Curriculum Vitae I test psicoattitudinali Sono prove che mirano a valutare le capacità logico verbali e matematiche e le attitudini verso un determinato tipo di lavoro. A volte vengono utilizzati per effettuare una scrematura dei candidati nella fase iniziale della selezione e per costruire un profilo completo Gli strumenti Il colloquio Individuale Le prove di gruppo 5

6 Il Curriculum Vitae I test Gli Strumenti Il colloquio Individuale Le prove di gruppo Mirano a valutare le capacità di lavorare in un team e alcuni tratti di personalità come la leadership, l autonomia, la capacità relazionale, la creatività. Vengono utilizzate per osservare dal vivo le modalità di interazione in gruppo. 6

7 Il Curriculum Vitae I test Il colloquio Individuale è centrale e determinante; ha lo scopo di raccogliere una serie di informazioni che permettano di formulare un giudizio preciso sul candidato, la sua motivazione e la sua adeguatezza per la posizione e per l azienda Gli Strumenti Le prove di gruppo 7

8 I TEST CARATTERISTICHE Per definizione sono strumenti che, se usati in modo corretto, forniscono una misurazione obiettiva e standardizzata, sulla quale subentra l interpretazione tecnica ATTENDIBILITA E una tecnica INTEGRATIVA efficace solo in sinergia con altri strumenti in quanto fornisce dati solo su alcuni aspetti della personalità e/o delle attitudini, che poi è necessario approfondire con un rapporto personale 8

9 I TEST QUANDO USARLI per evidenziare la presenza di capacità/attitudini specifiche (test individuali e collettivi) in selezioni con grandi numeri serve per scremare (test collettivi) per tutelarsi professionalmente da pressioni esterne o simili (test individuali e collettivi) APPLICABILITA Somministrazione - INDIVIDUALE - COLLETTIVA 9

10 I TEST CHI PUO USARLI Alcuni test possono venire somministrati da personale addestrato anche non psicologi, ma l interpretazione deve essere fatta da psicologi iscritti all Albo (garanzia di professionalità e di etica) I professionisti che li utilizzano devono saper interpretare i dati raccolti e stendere un profilo di coerenze o incoerenze rispetto alla posizione per cui ci si propone. E' importante ricordare che il giudizio su un candidato non è in assoluto sulla persona e quindi sul valore di questa, ma esclusivamente sulla corrispondenza con il profilo professionale ricercato. 10

11 Perché vengono utilizzati test psicologici nella selezione? Per la possibilità che offrono nella valutazione obiettiva di caratteristiche di personalità, d intelligenza, attitudinali e d interessi. Il test è uno strumento: non può sostituire un buon giudizio... ma aiuta a formularlo! 11

12 LA PSICOMETRIA E il settore della Psicologia che si occupa della costruzione di strumenti per la misurazione di alcuni comportamenti che permettono di individuare tratti, abilità e/o capacità descrivibili sulla base di determinate teorie psicologiche 12

13 DEFINIZIONE TEST: è uno strumento di indagine che produce una misura oggettiva e standardizzata di un campione di comportamento (A. Anastasi, 1993) Dall inglese: prova, esperimento. Indica un complesso di strumenti utilizzati per la valutazione oggettiva di un fenomeno Il test è una procedura di verifica volta a stimolare un determinato comportamento, in base al quale raccogliere informazioni su alcune caratteristiche di un individuo Il test è uno strumento utile per farsi venire dei dubbi 13

14 I TEST SONO RIVELATORI DI COMPORTAMENTI Il valore diagnostico o predittivo dei test dipende dal grado di precisione in cui serve come rivelatore di una zona abbastanza ampia e significativa di comportamenti. Non è necessario che le prove del test siano affini a quelle del comportamento da misurare. Basta che sia dimostrata l esistenza di una corrispondenza empirica tra i due comportamenti (correlazione). 14

15 AMBITI DI APPLICAZIONE DEI TEST orientamento scolastico o professionale: si cerca di comprendere quale tipo di mestiere potrebbe essere adatto per una persona, tenendo conto delle sue abilità, passioni e caratteristiche personali selezione di individui, per prevedere se un dato soggetto è adeguato ad un progetto, un lavoro, un training formativo, una scuola diagnosi psicologica per dare un nome alla sofferenza del paziente e consigliare la cura adeguata valutazione di abilità cognitive: i test di intelligenza valutazione del cambiamento avvenuto in un soggetto, facendo un confronto tra il prima e il dopo di un trattamento, di un corso nella ricerca 15

16 ALCUNE CONSIDERAZIONI SUI TEST I test sono strumenti, come uno scalpello, ci si possono fare sampietrini o la Pietà di Michelangelo Aiutano a selezionare l uomo giusto al posto giusto, quindi bisogna conoscere l uomo e il posto per ottenere un buon risultato I test costano poco e si possono usare su grandi numeri Test di livello (ottimi per preselezione) e predittivi (per approfondire i dati sulla personalità) I test sono come i vini: quelli rossi (i buoni test) migliorano con il tempo, quelli bianchi (i test poco validi) cadono in disuso 16

17 REQUISITI DEI TEST PSICOLOGICI Misura standardizzata: permette di collocare la prestazione di ogni soggetto rispetto ad un sistema di riferimento più generale definito a priori (gruppo normativo, stadi di sviluppo, standard di performance, ecc.) Attendibilità: Grado in cui la misura espressa da un test risulta stabile e costante nel tempo. Per misurarla si somministra lo strumento allo stesso campione di soggetti dopo un certo periodo di tempo. Validità: il grado con il quale il test misura quello che si proponeva di misurare e con quale precisione riesce a fare tale misurazione. 17

18 ALCUNE VARIABILI DA CONSIDERARE ADEGUATEZZA AI SOGGETTI contenuto dei quesiti istruzioni presentazione grafica tempo richiesto per l esecuzione registrazione delle risposte PRATICITA tipo di somministrazione (individuale e collettiva) chiarezza di esempi ed istruzioni chiarezza e completezza del manuale preparazione necessaria per la somministrazione 18

19 MATERIALE DI CUI SI COMPONE UN TEST Manuale Materiale stimolo Foglio delle risposte Griglia di correzione presentazione generale del test resoconto tecnico sulla costruzione del test esplicitazione delle caratteristiche psicologiche misurate inquadramento teorico del costrutto psicologico misurato istruzioni per la somministrazione istruzioni per lo scoring del test norme statistiche bibliografia di riferimento 19

20 TIPOLOGIE DEI TEST Test Proiettivi Test costruiti con metodo riferito ad un criterio esterno Test costruiti con metodo riferito ad un criterio interno 20

21 TEST PROIETTIVI Si definisce come uno stimolo ideato in maniera da incoraggiare i soggetti a proiettare su di esso i loro sentimenti Esempi Rorscharch (Rorscharch) Temathic Apperception Test (Murray, 1938) Test della Figura Umana (Goodenough) Vantaggi Sono fonti di dati unici I risultati dei test proiettivi suggeriscono che si tratta di tecniche efficaci Ricchezza dei dati prodotti Svantaggi Scarsa attendibilità Bassa validità Scarsa giustificazione logica del sistema di codificazione Influenza del contesto nei punteggi 21

22 TEST COSTRUITI CON METODO RIFERITO A CRITERIO ESTERNO Sono test costituti da items che fanno riferimento a comportamenti, sentimenti, emozioni tipiche di gruppi sperimentali da differenziare da quelli di controllo Esempi Minnesota Multhiphasic Personality Inventory MMPI (Hathaway e McKinley, 1942) Vantaggi Quantità di dati raccolti Dimensioni di personalità valutate Svantaggi Bassa validità Comprensione del contenuto degli items Tempi di somministrazione 22

23 TEST COSTRUITI CON METODO RIFERITO A CRITERIO INTERNO Sono test costruiti attraverso l utilizzo di analisi statistiche multivariate e che si riferiscono a delle teorie tassonomiche di personalità Esempi Big Five (Caprara, Barbaranelli, Perugini) 16 PF (Cattell) Vantaggi Buona coerenza interna Somministrazione Interpretazione Svantaggi Poche dimensioni di personalità valutate Scarsa discriminazione tra i soggetti 23

24 TIPOLOGIE TEST D INTELLIGENZA Hanno l obiettivo di valutare una abilità mentale generale attraverso prove cognitive. Questi test forniscono, come punteggio finale, il QI (quoziente d intelligenza) che tiene conto dell età del soggetto. Un esempio: può essere richiesto di compilare una serie di figure astratte che cambiano secondo un processo logico. TEST DI PERSONALITA Intendono misurare le tendenze comportamentali, cioè la tendenza dell individuo a comportarsi in modo simile in diverse situazioni TEST ATTITUDINALI Sviluppati attraverso studi che hanno utilizzato un apposita procedura di analisi statistica definita analisi fattoriale, permettono di dettagliare a quale livello un soggetto possiede specifiche abilità mentali, quali quella numerica, verbale, spaziale o di visualizzazione, mnemoniche, di rapidità percettiva, etc. TEST DI ABILITA Hanno l obiettivo di valutare il livello di possesso di abilità specifiche quali quelle linguistiche, informatiche o relative a specifici compiti. Un esempio: il Toefl o la Patente Informatica Europea. 24

25 PRINCIPALI TEST UTILIZZATI IN AZIENDA COGNITIVI MATRICI PROGRESSIVE DOMINO TSI DAT D 70 PERSONALITA MBTI 16 PF BFQ ACL IPV 25

26 TEST DI INTELLIGENZA Intelligenza generale o Fattore G (generale) assumono l'esistenza di un'abilità cognitiva sostanzialmente unitaria (definita "abilità mentale" o "intelligenza"), che aumenta progressivamente dall'infanzia alla maturità. Sul piano operativo, questi test attivano una pluralità di funzioni, ma pervengono ad una misura unica, sintetica e globale del livello intellettivo del soggetto. Test fattoriali Fattori S (Specifici) assumono che l'intelligenza sia un'abilità composita, sostanziata da una serie di tratti psicologici/capacità indipendenti tra loro, cui si dà tecnicamente il nome di fattori. Sul piano operativo, il # e il tipo di fattori identificati variano molto ma possono essere classificati rispetto a 4 processi di base caratterizzanti l attività cognitiva: percezione, memoria, ragionamento e produzione. 26

27 ALCUNI TEST DI FATTORE G MATRICI PROGRESSIVE (PM) di RAVEN prevedono la presentazione di figure parziali prive di significato, il cui corretto completamento dipende dalla comprensione dei rapporti tra le parti. L'edizione più utilizzata a fini occupazionali è l'advanced Progressive Matrices (PM 47). TEST DI DOMINO (D) I test di Domino (D) impiegano come stimoli la rappresentazione grafica di tessere di domino disposte in serie che il soggetto deve completare. La loro corretta risoluzione implica la comprensione delle relazioni tra gli elementi che compongono la serie. Le edizioni disponibili sul mercato sono due: il D48, la più nota, ma anche la più datata; il D70, costruito successivamente come forma alternativa. 27

28 TEST CHE MISURANO FATTORI S Per venire incontro alle esigenze di misurare in una soluzione unica differenti capacità (fattori), molti autori hanno pensato alla costituzione di batterie, in cui sono raccolti più sub-test, ciascuno dei quali fornisce indicazioni su una specifica abilità. L'insieme dei risultati ottenuti su ogni singola prova consente di ottenere un "profilo" cognitivo, in molti casi rappresentato concretamente mediante grafici, dalla cui lettura si ricava un'idea su punti di forza e punti di debolezza del soggetto nell'area cognitiva. Alcune batterie utilizzate nella selezione: General Aptitude Test Battery (GABT) Differential Aptitude Tests (DAT) Test di Struttura dell'intelligenza (TSI) 28

29 TEST DI PERSONALITA La personalità rappresenta forse la variabile psicologica caratterizzata dal maggior grado di complessità, poiché richiama simultaneamente elementi propri del pensiero, dei processi di apprendimento, della sfera emotiva, della motivazione, della percezione, etc. La obiettività del test deriva del fatto che l assegnazione dei punteggi è pre-stabilita e scritta nel manuale. L interpretazione dei risultati, tuttavia, richiede la conoscenza delle dinamiche psicologiche e della teoria alla base del test, per cui la stesura del risultato richiede di molta abilità 29

30 MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR - MBTI Contiene 4 indici per determinare ognuna delle quattro preferenze di base che, secondo la teoria junghiana dei tipi psicologici, strutturano la personalità dell'individuo. Combinazioni tra i 4 indici: Estroversione o Introversione - EI Sensazione o Intuizione - SN Pensiero o Sentimento - TF Giudizio e Percezione JP Come si presenta Questionario Fogli risposta Griglie di correzione Foglio per il profilo 30

31 MBTI La teoria di Jung Si basa anche sulla distinzione tra introversione ed estroversione Un introverso tende ad orientare la sua energia psichica verso il mondo interiore (pensieri ed emozioni) mentre l estroverso orienta la sua verso il mondo esteriore (fatti e persone). Ciascuno di noi utilizza questi due orientamenti ma generalmente uno tende a prevalere sull altro in maniera più o meno marcata. La prima finalità del test è di capire quale è il nostro orientamento prevalente. Jung distingue anche quattro funzioni psichiche che sono il pensiero, il sentimento, la sensazione e l intuizione. Ciascuna di queste funzioni ci consente di adattarci al mondo e alla vita. Il pensiero utilizza dei processi logici, il sentimento utilizza dei giudizi di valore, la sensazione percepisce i fatti e l intuizione percepisce le possibilità presenti dietro i fatti. 31

32 MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR - MBTI Le variazioni del comportamento dipendono dalle differenze nell uso della percezione e del giudizio Percezione: i processi del divenire coscienti di cose, persone, avvenimenti o idee Giudizio: i processi del giungere a conclusioni su ciò che è stato percepito è il test più venduto al mondo, e molto utile anche in formazione individua sedici tipi psicologici non è un test di diagnosi clinica ( i profili vengono descritti in positivo ) 32

33 BIG FIVE QUESTIONNARIE Il Big Five Questionnarie è stato costruito nel 1993 per opera di Caprara, Barbaranelli e Borgogni come evoluzione del 16 PF. E costituito da 132 items, ciascuno marker delle cinque dimensioni di personalità che lo strumento vuole misurare Energia Amicalità Coscienziosità Apertura Mentale Stabilità Emotiva Lo strumento di misurazione validato da Costa e McCrae è il NEO-PI, nel quale i Big Five sono chiamati: Estroversione, Gradevolezza, Coscienziosità, Nevroticismo, Apertura all'esperienza. Nel 2002 gli stessi autori costruiscono il Big Five Adjective, come evoluzione dell Adjective Check List. Basato sulla teoria dei Cinque Grandi Fattori (Big Five), esso è costituito da 175 aggettivi, con scala Likert a sette steps. 33

34 BIG FIVE QUESTIONNARIE Il test è di rapida somministrazione ed ha uno sistema di correzione (scoring) abbastanza semplice attraverso griglie manuali o con un software specifico. Il test può essere utilizzato esclusivamente da psicologi. I risultati ottenuti sulle singole dimensioni consentono di valutare obiettivamente le dimensioni di personalità considerate. Ad esempio alti punteggi ottenuti sulla dimensione Estroversione indicano persone socievoli, loquaci, con iniziativa personale elevata, che non si scoraggiano facilmente e che sanno interagire adeguatamente nei gruppi. Indicano persone molto motivate al raggiungimento dei propri scopi, dinamiche e dominanti. 34

35 BIG FIVE QUESTIONNARIE Come tutti gli inventari di personalità utilizzati nella selezione di personale il test è corredato da una scala di validità (denominata scala "L" dall inglese Lie = menzogna) che ci informa sui tentativi di simulazione più o meno consapevoli utilizzati dal candidato per mettersi in buona luce che alterano le risposte reali. Giacché nelle situazioni di valutazione lavorativa vi è sempre simulazione è evidente quanto sia importante questa scala. In presenza di elevati punteggi sulla scala "L" si può procedere in due modi: apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti oppure, quando la simulazione supera un punto critico, procedendo all eliminazione d ufficio perché palesemente fasullo. Il rapporto costi/benefici derivanti dall uso di questi strumenti è molto vantaggioso sia dal punto di vista economico sia soprattutto per la solidità scientifica dei risultati ottenuti. 35

36 ADJECTIVE CHECK LIST - ACL L'ACL è stato uno tra i primi test a fare uso di una lista di aggettivi (300) per la misura della personalità. Il modello teorico di riferimento del test: l'analisi transazionale di Berne, la teoria dei bisogni di Murray. Costruito da Gough nel Il soggetto rispondente dove segnare quegli aggettivi che considera descrittivi della propria personalità. La somministrazione richiede poco tempo, circa minuti, e può essere sia individuale sia collettiva. Le procedure di scoring manuale sono piuttosto elaborate e complesse quindi lo scoring automatico è assolutamente indispensabile. Il test prevede una grigliatura composta da 37 scale che coprono 5 aree determinate: il modus operandi della persona, i suoi bisogni, la sua originalità ed intelligenza, le sue peculiarità ed infine delle informazioni per la sua analisi transazionale" (OS Firenze, 1999). 36

37 ADJECTIVE CHECK LIST - ACL è un test pratico, con poca teoria ma molto lavoro di preparazione sui termini (da a 300 aggettivi) serve soprattutto per l etero-descrizione secondo le istruzioni si possono anche testare sé reale, sé ideale, sé etero-percepito ecc. non ha limiti di tempo o numero di aggettivi da contrassegnare si possono costruire scale personalizzate lavorando sulle correlazioni tra aggettivi non è un test clinico-diagnostico 37

38 INVENTARIO DI PERSONALITA PER VENDITORI - IPV Test specifico per figure di vendita Origine francese Non va somministrato ai veterani, serve solo per potenziali venditori 2 tipi di item: Tu che faresti? e Il sig. x cosa farebbe? (maggiormente proiettivo) 2 tipi di venditori: aggressivi (centrati sul prodotto) e relazionali (centrati sul cliente) Coglie fattori psicologici quali Recettività L aggressività Disposizione generale alla vendita 38

39 INVENTARIO DI PERSONALITA PER VENDITORI IPV - Caratteristiche Questionario: a risposta multipla Scelta: chiusa Items: 87 Somministrazione: - collettiva - individuale Tempo occorrente: 40 circa Correzione: - informatica > digitazione con l uso di apposite griglie 39

40 INVENTARIO DI PERSONALITA PER VENDITORI IPV - Costruzione - interviste con specialisti delle vendite - primo questionario sperimentale - esame da parte di selettori di venditori - ipotesi di 10 tratti comuni - costruzione di 175 items - 1 sperimentazione su 100 soggetti - riduzione degli items a sperimentazione su 594 soggetti - elaborazione statistica - eliminazione degli items negativi - 3 sperimentazione - riduzione a 9 tratti e 87 items - analisi fattoriale - identificazione della D.G.V - misurazione attendibilità e validità 40

41 INVENTARIO DI PERSONALITA PER VENDITORI IPV Le scale D.G.V. = Disposizione generale alla vendita RECETTIVITA I = Comprensione II = Adattabilità III = Controllo di sé IV = Tolleranza alla frustrazione AGGRESSIVITA V = Combattività VI = Dominanza VII = Sicurezza VIII = Attività IX SOCIEVOLEZZA 41

42 INVENTARIO DI PERSONALITA PER VENDITORI IPV Le scale RECETTIVITA : COMPRENSIONE: cura dei rapporti con gli altri, saper ascoltare, cogliere i messaggi anche non verbali con intuizione ADATTABILITA : flessibilità, capacità di mimetismo, scioltezza, adattarsi a situazioni o persone CONTROLLO DI SE : Padronanza, capacità di nascondere i propri sentimenti, gestire bene i propri mezzi, perseveranza TOLLERANZA ALLA FRUSTRAZIONE : Capacità di sopportare insuccessi, situazioni di inferiorità 42

43 INVENTARIO DI PERSONALITA PER VENDITORI IPV Le scale AGGRESSIVITA V COMBATTIVITA : Entrare in conflitto, sopportare il disaccordo. Scarsa diplomazia, gusto della polemica, aggressività commerciale VI DOMINANZA: Volontà di avere ascendente, dominare, imporsi, manipolare. Capacità di persuasione, di accattivarsi gli altri. VII SICUREZZA: Capacità di assumersi rischi, gusto per il nuovo, fiducia nei propri mezzi. VIII ATTIVITA : Attivismo, soprattutto fisico. IX SOCIEVOLEZZA (comune a recettività e aggressività ) Estroversione, ricerca dei contatti sociali, della compagnia. Evitare la solitudine. 43

44 LA SOMMINISTRAZIONE DEI TEST MATERIALE OCCORRENTE un aula silenziosa! n fascicoli + 1 n fogli risposta + 1 cronometro penne MEMO controllare i fascicoli prima suggerire bagno prima parlare a bassa voce essere assertivo contare i fogli risposta dopo controllare i fascicoli dopo 44

45 CONSIGLI PER LA SOMMINISTRAZIONE IN AULA preparare un discorso iniziale d introduzione e spiegazione delle regole che sdrammatizzi la prova, assicurare comunque un feedback (produce motivazione e impegno) dire in anticipo i tempi e le modalità per conoscere l esito della prova (così la gente può andare via man mano che termina) ricordare che in aula viene spontaneo l utilizzo di maschere che potrebbero non apparire più durante l intervista separare le coppie e i gruppi si deve prevedere circa un addetto per 50/100 posti secondo lo logistica 45

46 CRITICITA NELL USO DEI TEST difficoltà ad individuare criteri obiettivi e quantificabili di successo/insuccesso nello svolgimento della performance influenza sul successo/insuccesso prestazionale di aspetti diversi dalle qualità misurate con i test (clima aziendale, contesto relazionale, etc.) artificialità della situazione sperimentale, che non esclude la possibilità di comportamenti diversi da quelli osservati in future situazioni reali 46

47 ATTENZIONE A POSSIBILI INGANNI ( per aumentare il punteggio) - conoscere il test - copiare - risposta casuali DISTORSIONE MOTIVAZIONALE ANSIA - di stato - di tratto - contraffazione positiva - contraffazione negativa (dimmi come ti mascheri) CONSEGUENZE - FALSI POSITIVI ( controllarli al colloquio) - FALSI NEGATIVI (vanno perduti) 47

48 IMPLICAZIONI I test non sono uno strumento perfetto ed è improbabile che, da soli, consentano di ottenere una valutazione accurata ed altamente attendibile del candidato. L'indicazione di massima è, quindi, quella di utilizzarli a completamento di altri strumenti come il colloquio individuale e di gruppo, nell'intento di incrementare la qualità della valutazione. 48

49 BIBLIOGRAFIA Anastasi A., I test psicologici, Franco Angeli, Milano, 1976; 2002; Boncori L., Teorie e tecniche dei test, Bollati Boringhieri, 1993; De Carlo N.A., Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro. Volume primo, Franco Angeli, Milano, 2002; Del Pianto E., Assessment Center. Tecniche e strumenti per il valutatore, Franco Angeli, Milano, 2001; Gandolfi G., Il processo di selezione. Strumenti e tecniche. Manuale applicativo con test ed esercitazioni, Franco Angeli, Milano, 2003; Rubini V., Test e misurazioni psicologiche, Il Mulino, Bologna, 1984; Rubini V., Basi teoriche del testing psicologico, Patron, Bologna, 1975; Zerilli A. (a cura di), Reclutamento, selezione e accoglimento del personale, Franco Angeli, Milano,