Il Sistema di Valutazione della Performance nell Università della Calabria

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1 Il Sistema di Valutazione della Performance nell Università della Calabria

2 Il ciclo di gestione della performance, che l Unical ha inteso adottare, prevede: a) la definizione degli obiettivi strategici e operativi da parte degli organi di governo dell Ateneo; b) l individuazione dei sottosistemi che compongono funzionalmente l Ateneo; c) l allocazione degli obiettivi a ciascuno dei sottosistemi e all Ateneo nel suo complesso; d) la definizione degli indicatori atti a misurare il raggiungimento degli obiettivi di sistema, di sottosistema e individuali;

3 e) la definizione attraverso un processo di condivisione dei valori soglia e target per ciascun indicatore; f) il collegamento tra raggiungimento degli obiettivi di performance e l allocazione delle risorse; g) il monitoraggio in itinere finalizzato ad analizzare eventuali scostamenti indesiderati e ad avviare le necessarie azioni correttive; h) la misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale connessa alla premialità del merito.

4 IL PROCESSO DELLA PROGRAMMAZIONE STRATEGICA NELLO STATUTO DI AUTONOMIA IL SENATO ACCADEMICO Formula proposte e pareri obbligatori in materia di didattica, di ricerca e di servizi agli studenti, anche con riferimento al documento di programmazione triennale di Ateneo IL RETTORE Elabora la proposta del documento di programmazione triennale di Ateneo IL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE Approva il documento di programmazione triennale

5 determinano Il Sistema di Valutazione della Performance nell Università della Calabria Figura 1 Struttura della performance Obiettivi strategici Obiettivi operativi e indicatori (Piano della Performance) Globale (Ateneo) Organizzativa (Strutture/Dirigenti) Individuale (Responsabili e Pta) Azioni (Processi/Attività) Performance globale Sistema premiante Misurazione e valutazione performance delle strutture e individuali

6 Figura 2 - Organigramma Amministrazione generale Rettore Indirizzo Pro Rettore Pro Rettore delegato al Centro Residenziale Delegato del Rettore per le attività di Orientamento Delegato del Rettore al Trasferimento Tecnologico Delegato del Rettore per i rapporti con il CINECA Delegato del Rettore per la Internazionalizzaz ione Delegato del Rettore per la Programmazione Delegato del Rettore per la didattica Delegato del Rettore per la ricerca Direttore Generale Uffici di Staff Direzione Generale U.O.C. Affari generali Liaison Office d Ateneo Avvocatura d Ateneo U.O.C. Sistemi informativi d Ateneo U.O.C. Organi di governo e attività istituzionali U.O.C. Relazioni esterne e Comunicazione Gestione Area Attività Negoziali Area Didattica Area Ricerca Scientifica e Rapporti Int. Area Risorse Umane Area Finanziaria Area Risorse Mobiliari ed Immobiliari Area Servizi Tecnologici Integrati e Servizi statistici Centro Residenziale

7 Figura 3 Le relazioni nel Sistema di Valutazione della Performance - Amministrazione Consiglio di Amministrazione (Piano strategico) Uffici di Staff del Direttore Generale e UOC Obiettivi operativi Direttore Generale Obiettivi operativi Dirigenti Responsabili Uffici di Staff Area Attività Negoziali Responsabile U.O.C. Sistemi informativi d Ateneo Responsabile U.O.C. Organi di governo e attività istituzionali Responsabile U.O.C. Relazioni esterne e Comunicazione Responsabile U.O.C. Affari generali e Servizi speciali Area Didattica Area Ricerca Scientifica e Rapporti Internazionali Area Risorse Umane Area Finanziaria Area Risorse Mobiliari ed Immobiliari Area Servizi Tecnologici Integrati e Servizi statistici Centro Residenziale

8 Figura 4 Le relazioni nel Sistema di Valutazione della Performance Aree/Settori/Uffici Ufficio Relazioni sindacali e Contrattazione decentrata Dirigente Area Risorse Umane Segreteria di Area Responsabile Settore Personale docente Responsabile Settore Personale tecnicoamministrativo Responsabile Settore Trattamento economico del personale Responsabile Intersettore pensioni docenti I^ fascia PTA, Dirigente e CEL.. docenti II^ fascia Ricercatori Affidamenti Professori incaricati Professori a contratto Incarichi a personale esterno Presenze e trattamento accessorio Procedimenti disciplinari......

9 Figura 5 Le relazioni nel Sistema di Valutazione della Performance - Dipartimenti Consiglio di Amministrazione (Piano strategico) Obiettivi strategici Direttori di Dipartimento Obiettivi operativi Responsabile Settore Didattica Responsabile Settore Ricerca Responsabile Settore Amministrazione

10 Tabella 1 Mappa dei Sottosistemi dell Ateneo N. Centri di Attività I livello (Dirigenti e Direttori di Dip.) II livello (Cat. EP) III livello (Cat. D e C) ATENEO (RETTORE) DIREZIONE GENERALE AREE E DIPARTIMENTI SETTORI E UOC UFFICI

11 Tabella 2 Mappatura organizzativa Amministrazione SCHEDA DI RILEVAZIONE ORGANIZZATIVA AMMINISTRAZIONE Unità Organizzativa Responsabile Estremi provvedimento organizzativo Personale assegnato (a cura dell'area Risorse Umane) Categoria B C D EP DIR Totale Pta - Tempo Indeterminato Pta - Tempo Determinato Personale "a contratto" Totale Quadro Organizzativo Analitico N. Matricola Cognome Nome Categoria Area TD Settore Ufficio Funzione Attività assegnata 1 2 3

12 Tabella 3 Mappatura organizzativa Amministrazione SCHEDA DIRILEVAZIONE ORGANIZZATIVA DIPARTIMENTI Unità Organizzativa Direttore Estremi provvedimento organizzativo Personale assegnato (a cura dell'area Risorse Umane) Categoria B C D EP TOTALE Pta - Tempo Indeterminato Pta - Tempo Determinato Personale "a contratto" Totale Quadro Organizzativo Analitico N. Cognome Nome Categoria Area TD A.* R.* D.* Settore Ufficio Funzione 1 Attività assegnata

13 Tabella 4 Scheda di rilevazione della Performance Organizzativa SCHEDA RILEVAZIONE PERFORMANCE ANNO 2013 STRUTTURA: UNITA' ORGANIZZATIVA: AMMINISTRAZIONE / DIPARTIMENTO / BIBLIOTECA AREA / UOC / SETTORE / UFFICIO RESPONSABILE: RUOLO/CATEGORIA: DIRIGENTE /EP / D-C / DOCENTE Consistenza organico Unità Categoria Punti organico B C D EP DIR Totale Pta (Ind. + Td) Personale a contratto OBIETTIVI INDICATORI (descrizione) INDICATORI (valorizzazione) VALORE INDICATORE PESI RISULTATI Soglia Target > Target

14 Valutazione Performance Individuali Finalità Premiare non solo il risultato, ma anche le competenze legate al risultato, cercando di capire quali competenze sviluppare per consolidare la prestazione e migliorare i propri risultati. La valutazione delle Performance Individuali è effettuata su due dimensioni: a) RISULTATI : Preponderante per livelli dirigenziali (es. : 70% Risultati - 30% Comportamenti) b) COMPORTAMENTI : Peso crescente per livelli da EP a B (es.: da 70% a 100%)

15 Valutazione Performance Individuali Metodologia Valutare le performance individuali in base ai comportamenti osservati rispetto a 10 ambiti primari, e due profili di base Professionals e Managers : 1. Affidabilità ; 2. Autonomia e Orientamento al Risultato; 3. Competenze Relazionali; 4. Lavoro di Gruppo; 5. Orientamento all'utente; 6. Competenze Tecnico-Professionali; 7. Crescita Professionale; 8. Processi Lavorativi; 9. Problem Solving; 10. Capacità Gestionali ed Organizzative

16 Le azioni avviate (collegamento con il Progetto di Miglioramento) - Analisi degli strumenti informatici necessari per il monitoraggio degli indicatori - Costruzione DataWareHouse d Ateneo - Automazione dei processi di Valutazione della Performance Organizzativa - Attivazione Modulo per il Controllo di gestione

17 Gli obiettivi a regime (collegamento con il Progetto di Miglioramento) - Revisione struttura del Sistema di Misurazione e Valutazione Performance Individuale in base all analisi dei risultati - Revisione degli obiettivi e degli indicatori di Performance Individuale collegati alla Performance Organizzativa - Analisi e valutazione dell adeguatezza degli strumenti per la premialità in base all'analisi dei risultati e delle esperienze maturate sul campo