TECNICO GESTIONE RISORSE UMANE

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1 TECNICO GESTIONE RISORSE UMANE identificativo scheda: stato scheda: Validata sintetica La figura professionale interviene nella gestione del personale, dalla ricerca, selezione ed inserimento e dismissione del personale, alla gestione vera e propria: analisi e valutazione delle posizioni aziendali, programmazione e gestione di interventi di formazione e piani di sviluppo, politiche retributive, amministrazione e relazioni sindacali. Possiede una solida preparazione gestionale di base e capacità di analisi e valutazione delle situazioni aziendali. Il grado di specializzazione di questa figura su ciascuno dei processi sopra citati, dipende dalle dimensioni dell organizzazione presso cui opera e dalle modalità di divisione del lavoro, anche in riferimento al ricorso ad expertise esterno (consulenti) oltre che alla collocazione nel percorso di carriera (da assistente a direttore del personale). Settore Economico Professionale (SEP) 25 - Area comune Situazioni-tipo di lavoro Opera all interno della Direzione del Personale come dipendente o collaboratore di aziende di dimensioni medio-grandi dei più diversi settori produttivi. Opera come consulente o come libero professionista presso imprese di consulenza che si occupano di ricerca, selezione e formazione del personale. Questa figura si relaziona ed interagisce con la funzione produzione e con le funzioni amministrazione, finanza e direzione generale oltre alle funzioni legali e relazioni esterne, come referente di servizio alle diverse unità organizzative da considerarsi suoi clienti interni. Presso imprese di grandi dimensioni la figura sovraintende senza intervenire direttamente in tutte le fasi delle attività tipiche del processo di gestione risorse umane, nelle imprese di dimensioni medie invece è più facile trovare una figura polivalente che presidia l intero processo, intervenendo direttamente in alcune fasi, e avvalendosi in molti casi di consulenti esterni in base alle necessità del momento (legale, previdenziale, formazione, ricerca del personale, politiche retributive, outplacement). ADA ADA ADA ADA Gestione delle R.U (Anche politiche retributive) Gestione delle politiche di sviluppo professionale del personale Gestione della selezione del personale stampata il 10/11/2018 alle ore 22:21 Pagina 1 di 5

2 Essere in grado di presidiare l amministrazione del personale - Valutare posizione/potenziale/prestazioni in riferimento al livello retributivo e agli obiettivi dell impresa - Definire una politica retributiva e piani di carriera in accordo con la mission e le indicazioni della direzione aziendale - Gestire gli aspetti contrattuali della prestazione lavorativa (orari, permessi, congedi, maternità, pensionamenti) - Presidiare gli adempimenti relativi alla sicurezza su lavoro e gli accertamenti sanitari obbligatori - Predisporre interventi per il miglioramento del clima aziendale in coerenza con le policy aziendali (servizi sociali, mensa, benessere fisico, ergonomia, salute, trasporti, conciliazione dei tempi, turismo aziendale ) - Elementi di contrattualistica del lavoro - Elementi di organizzazione aziendale - Elementi di psicologia del lavoro - Giurisprudenza in materia di diritto del lavoro - Metodi di valutazione del potenziale e delle prestazioni - Metodologie di analisi delle competenze - Normativa sui contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) - Normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in tutti i settori di attività privati o pubblici - Sistemi incentivanti - Sistemi retributivi - Applicare modalità di redazione contratti di lavoro - Applicare tecniche di analisi di processi aziendali - Applicare tecniche di gestione del personale - Applicare tecniche di motivazione risorse umane - Applicare tecniche di negoziazione - Applicare tecniche di valutazione del potenziale risorse umane Essere in grado di realizzare piani di formazione e sviluppo del personale - Analizzare i fabbisogni formativi del personale all interno del sistema azienda - Configurare e programmare un offerta formativa coerente con il fabbisogno, compatibile con i vincoli organizzativi e di budget aziendali - Individuare e programmare gli strumenti e gli interventi formativi più adatti a rispondere a tali bisogni - Selezionare offerte formative - Mettere in atto i programmi formativi, coinvolgendo formatori esterni ed interni, apportando i correttivi necessari, valutandone i risultati - Monitorare le attività formative tenendo conto della ricaduta organizzativa della stessa - Metodi di rilevazione dei bisogni formativi - Metodi di valutazione di progetti formativi - Metodologia della formazione del personale - Applicare metodologie di pianificazione formativa - Applicare metodologie di rilevazione dei bisogni formativi - Applicare tecniche di bilancio di competenze - Applicare tecniche di progettazione formativa - Applicare tecniche di valutazione della formazione - Utilizzare strumenti per l'analisi dei fabbisogni formativi stampata il 10/11/2018 alle ore 22:21 Pagina 2 di 5

3 Essere in grado di effettuare la ricerca e selezione di personale - Rilevare i fabbisogni professionali dell impresa/clienti - Analizzare le posizioni vacanti e i fabbisogni di risorse umane - Formulare il quadro del profilo richiesto in base ai bisogni/richieste censite - Individuare internamente i profili eventualmente adeguati, valutando ipotesi di sostituzioni, spostamenti o nuovi inserimenti - Stabilire criteri di cernita secondo indicatori concordati: urgenze, tipicità, criticità, contenuto tecnico, livello retributivo, vincoli oggettivi/oggettivi ecc - Approntare ricerche del personale, utilizzando fonti informative adatte, avvalendosi eventualmente anche della collaborazione di professionisti - Effettuare una scrematura dei curricula reperiti adottando i criteri stabiliti - Condurre interviste per l esplorazione della sfera professionale e personale dei candidati rilevando aspettative, vincoli, potenzialità - Ricostruire vita lavorativa attraverso l anamnesi delle esperienze di lavoro maturate - Individuare potenzialità, skills e gap formativi/professionali - valutare prove/colloqui a cui sono stati sottoposti i candidati - Stabilire la corrispondenza tra le caratteristiche del candidato e quelle richieste dalla posizione ricercata - Individuare, fra i candidati incontrati, il profilo adeguato - Elementi di contrattualistica del lavoro - Elementi di psicologia del lavoro - Mercato del lavoro locale - Metodi di valutazione del potenziale e delle prestazioni - Metodi e strumenti per la selezione del personale - Metodologie di analisi delle competenze - Metodologie di assessment - Normativa sui contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) - Normativa sulla riforma del mercato del lavoro - Procedure di assunzione - Applicare modalità di conduzione di colloqui di selezione - Applicare tecniche di analisi fabbisogni professionali - Applicare tecniche di analisi organizzativa - Applicare tecniche di ascolto attivo - Applicare tecniche di conduzione interviste - Applicare tecniche di ricerca del personale - Applicare tecniche di selezione del personale - Applicare tecniche di valutazione del potenziale risorse umane stampata il 10/11/2018 alle ore 22:21 Pagina 3 di 5

4 RIFERITE ALLA FIGURA Elementi di contrattualistica del lavoro Elementi di organizzazione aziendale Elementi di psicologia del lavoro Giurisprudenza in materia di diritto del lavoro Mercato del lavoro locale Metodi di rilevazione dei bisogni formativi Metodi di valutazione del potenziale e delle prestazioni Metodi di valutazione di progetti formativi Metodi e strumenti per la selezione del personale Metodologia della formazione del personale Metodologie di analisi delle competenze Metodologie di assessment Normativa sui contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) Normativa sulla riforma del mercato del lavoro Normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in tutti i settori di attività privati o pubblici Procedure di assunzione Sistemi incentivanti Sistemi retributivi stampata il 10/11/2018 alle ore 22:21 Pagina 4 di 5

5 Prerequisiti formali e condizioni di accesso Percorsi formativi e titoli di studio collegati Percorsi universitari in discipline giuridico, economiche e sociologiche. Corsi di specializzazione post laurea o master in gestione delle risorse umane. E generalmente richiesta anche la conoscenza della lingua inglese e la capacità di utilizzo dei dispositivi di office automation, Internet e posta elettronica e dei software applicativi e servizi web-based per la gestione delle risorse umane. Riferimenti alle fonti informative e bibliografia Classificazione ISTAT Professioni Specialisti in risorse umane Livello EQF 5 Classificazione NUP Specialisti dell'organizzazione del lavoro Classificazione ATECO ATTIVITÀ DI CONSULENZA GESTIONALE stampata il 10/11/2018 alle ore 22:21 Pagina 5 di 5

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