Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale. Roberto Ferrari 8 luglio 2009

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1 Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale Roberto Ferrari 8 luglio 2009

2 2 Indice Il processo di gestione e sviluppo delle Risorse Umane I soggetti coinvolti Gestione integrata delle Risorse Umane: pianificazione e sviluppo Casi: Progetto di sviluppo manageriale Firema Management development at Datalogic

3 Il processo di gestione e sviluppo delle Risorse Umane Mercato del lavoro Competenze pronte e motivate oggi e domani Acquisire le persone Organizzare le competenze Compensare i collaboratori Sviluppare le RU Ricerca Strutture Contratto Formazione Selezione Posizioni Politiche retributive Comunicazione Mobilità 3 3

4 I soggetti coinvolti Il collaboratore (talento, high potential, risorsa chiave,..): ricordiamoci la gestione dei non talenti (95% del people) Il capo/manager La funzione risorse umane Il Top Management Altri interlocutori 4 4

5 La complessità dell azione gestionale collaboratore gruppo Esigenze dei processi di lavoro FINALITA Esigenze dei role-partner La gestione è un lavoro di compatibilizzazione di variabili ed esigenze non allineate o allineabili La gestione è un lavoro continuo La gestione implica l accettazione di un costante livello di imperfezione delle scelte e delle azioni 5 5

6 Gli attori della gestione HR capo del capo collaboratore capo diretto La qualità e la solidità dei rapporti tra gli attori rappresenta il punto centrale per ottenere la qualità di gestione 6 6

7 Gli attori della gestione È la figura centrale nella gestione collaboratore capo diretto Occorrono protagonisti della vita aziendale La qualità della gestione dipende anche dal collaboratore (non solo dal capo) Non esiste una buona gestione nonostante i collaboratori È sufficientemente vicino all attività del collaboratore da poterne garantire il presidio Non è il proprietario delle risorse: gli sono state affidate in gestione Ha la responsabilità diretta del patrimonio umano affidatogli (valore) 7 7

8 Gli attori della gestione capo del capo Risponde delle azioni gestionali del capo diretto Supervisiona e supporta il capo diretto nella sua azione gestionale Rinforza il collegamento del collaboratore con l azienda HR Mette i capi nelle condizioni di gestire al meglio le risorse loro affidate, attraverso: diffusione di orientamenti, politiche di gestione specifiche, regole, norme e vincoli messa a punto di metodologie e strumenti per la gestione e lo sviluppo consulenza ad hoc ai singoli capi e collaboratori monitoraggio dell azione gestionale dei capi (equità, correttezza formale, aderenza alle politiche, clima, andamento delle retribuzioni, ) Presidia e attua, per delega della DA, alcuni aspetti di gestione collettiva delle risorse umane (contrattuali, normativi, sindacali, legali, costo del lavoro, formazione) 8 8

9 9 Gestione integrata delle Risorse Umane: pianificazione e sviluppo Analisi della strategia e della cultura: obiettivi generali di sviluppo valori e modelli di comportamento congruenti Analisi della struttura organizzativa Valutazione delle posizioni Definizione delle politiche di sviluppo Identificazione delle posizioni chiave Requisiti richiesti Sentieri di carriera Piani di successione Analisi del personale in forza Valutazione potenziale Valutazione prestazioni Talent Management Talent Development Formazione a ruoli futuri e piani di sviluppo Formazione ai ruoli attuali Politiche e requisiti di assunzione Metodologie di selezione Scelta dei candidati più idonei 9

10 Le finalità di un sistema di valutazione EQUITA TRASPARENZA VISIBILITA CONFRONTABILITA VALUTAZIONE DAR VALORE APPREZZARE DAR MERITI RICONOSCERE SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE DELLE PERFORMANCE EFFICIENZA EFFICACIA 10 10

11 Il circuito dei bisogni di valutazione AZIENDA CAPO COLLABORATORE COLLABORATORE 11 11

12 Il sistema di valutazione OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONE COSA VALUTARE POSIZIONI PRESTAZIONI POTENZIALE CHI VALUTA METODO DELLA VALUTAZIONE 12 12

13 Obiettivi della valutazione organizzazione migliorare l efficienza e l efficacia delle prestazioni organizzative VALUTATORE migliorare l azione di gestione e coordinamento dei collaboratori VALUTATO migliorare la chiarezza del rapporto con l azienda (autorealizzazione) 13 13

14 Possibili oggetti della valutazione Descrizione Obiettivo POSIZIONE PRESTAZIONE PRESCINDE DALLA PERSONA CHE OCCUPA IL RUOLO, VALUTA SOLO IL CONTENUTO DELLE MANSIONI VALUTA LA PERSONA IN RELAZIONE AL RUOLO OCCUPATO E GLI OBIETTIVI REALIZZATI ottimizzazione dei ruoli inquadramenti struttura retributiva di base, job description comportamento professionale attuato miglioramento delle performance livello retributivo individuale POTENZIALE VALUTA LE CAPACITA NON ANCORA ESPRESSE, INDIPENDENTEMENTE DAL RUOLO OCCUPATO mobilità interna valorizzazione delle risorse 14 14

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