La Riforma del mercato del lavoro e la tutela del lavoratore

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1 Studio Bottini Riproduzione vietata La Riforma del mercato del lavoro e la tutela del lavoratore Relatore: Fabrizio Bottini Prof. a contratto in diritto della sicurezza sul lavoro e legislazione prevenzionale comparata

2 LA RATIO DELLA RIFORMA aumentare i tassi di occupazione e a promuovere la qualità e la stabilità del lavoro. Ne consegue che gli aspetti inerenti la salute e la sicurezza si configurano come indicatori significativi ai fini della creazione di un più ampio numero di posti di lavoro di migliore qualità.

3 OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI Nella nozione di tutti i rischi presente nel decreto legislativo n. 81 del 2008 venivano compresi anche quelli riguardanti «gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari». Tale riferimento era precedentemente contenuto nel decreto legislativo n. 626 del 1994 e spiegato dalla circolare del Ministero del lavoro e previdenza sociale 7 agosto 1995, n. 102, secondo la quale «nella nozione di gruppi particolari sono comprese quelle categorie di lavoratori per i quali, rispetto alla media dei lavoratori, i rischi relativi ad uno stesso pericolo sono comparativamente maggiori per cause soggettive dipendenti dai lavoratori medesimi e evidenziate a seguito della valutazione dei rischi

4 OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI Non rilevavano, in tale originario assetto disciplinare, le attività svolte, né tantomeno la specifica tipologia contrattuale con cui il lavoratore viene inserito in azienda bensì soltanto la condizione soggettiva in cui si trova il singolo collaboratore per periodi temporanei o definitivi, ma in ogni caso da rilevare e risolvere in sede di valutazione dei rischi.

5 OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI Corre seri rischi il datore di lavoro non in regola con l osservanza dei doveri prescritti dal D.lgs 81/2008 in tema di sicurezza sul lavoro. Nella specifica ipotesi in cui abbia assunto un lavoratore a tempo determinato. È quanto stabilito dalla sezione lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza del 2 aprile 2012, n Tanto premesso, la Corte giunge ad affermare che il termine eventualmente opposto in spregio del divieto risulta nullo per contrarietà ad una norma imperativa

6 CONVERSIONE DEL CONTRATTO L'obbligo di valutazione dei rischi, affermata dalla Corte di Giustizia europea e recepita nella normativa interna, comporta senza possibilità di equivoci che nel documento di valutazione dei rischi debbano essere tenuti in debita considerazione i profili di rischio a cui possono essere esposti tutti i soggetti che partecipano, seppur temporaneamente e a prescindere dal rapporto giuridico intercorrente con il beneficiario della prestazione, all'attività lavorativa. Gli stessi devono essere riportati e ben esplicitati all interno del richiamato documento.

7 OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI L'obbligo di valutazione dei rischi, affermata dalla Corte di Giustizia europea e recepita nella normativa interna, comporta senza possibilità di equivoci che nel documento di valutazione dei rischi debbano essere tenuti in debita considerazione i profili di rischio a cui possono essere esposti tutti i soggetti che partecipano, seppur temporaneamente e a prescindere dal rapporto giuridico intercorrente con il beneficiario della prestazione, all'attività lavorativa. Gli stessi devono essere riportati e ben esplicitati all interno del richiamato documento.

8 SANZIONI Ne consegue, pertanto, la condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di una somma compresa fra le 2,5 e le 12 mensilità a titolo di indennità omnicomprensiva, la quale viene ad assumere una chiara valenza sanzionatoria, essendo dovuta in ogni caso, al limite anche in mancanza di danno per il solo fatto della conversione del rapporto di lavoro. Detta indennità, in sostanza, si pone come una sorta di penale stabilita dalla legge a carico del datore di lavoro per la nullità del termine apposto al contratto di lavoro, a prescindere sia dall esistenza del danno effettivamente subito dal lavoratore sia dalla messa in mora del datore di lavoro. Determinata in un importo «forfettizzato», «omnicomprensivo» di ogni potenziale danno scaturente dalla nullità del termine

9 INDICI DI SUBORDINAZIONE L'evoluzione della giurisprudenza ha consentito di allargare la nozione di lavoro subordinato (e conseguentemente di estenderne il sistema di tutela) anche nei confronti di figure lavorative nelle quali il potere direttivo del datore di lavoro si presentava con caratteri attenuati, supplendo alla indeterminatezza della nozione di subordinazione attraverso la costruzione di indici, la cui presenza nell'effettivo atteggiarsi del rapporto avrebbe svelato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato.

10 INDICI DI SUBORDINAZIONE Nell'ambito della giurisprudenza, sono dunque ravvisabili tre insiemi di criteri: il primo (assoggettamento, potere direttivo, potere organizzativo) trae il proprio fondamento nel principio, più volte ribadito dalla Corte di Cassazione, secondo cui il vincolo della subordinazione sarebbe riscontrabile in presenza di una situazione di dipendenza gerarchica (assoggettamento) del prestatore, in riferimento ad una serie di situazioni di potere (organizzativo, direttivo e disciplinare) del datore di lavoro.

11 INDICI DI SUBORDINAZIONE secondo (l' inserimento nell'organizzazione aziendale del datore, la collaborazione caratterizzata come "dedizione funzionale", la continuità come illimitata divisibilità dell'adempimento) l'essere addetti ad una attività non essenziale al ciclo produttivo di un impresa (quale nel caso concreto una mensa di una società di ingegneria) non comporta inserimento in senso stretto; la Corte precisa altresì, qualora ve ne fosse necessità, che il mero dato dell'inserimento nell'organizzazione, in generale, non costituisce elemento determinante nel senso della subordinazione.

12 INDICI DI SUBORDINAZIONE Terzo ed ultimo punto: non può essere non rilevata la c.d dipendenza economica da sempre considerata come elemento di soggezione socio-economica del lavoratore rispetto al datore di lavoro

13 INDICI DI SUBORDINAZIONE 1. il fatto che l'attività lavorativa si svolga presso i locali aziendali; 2. una presenza costante sul lavoro, specie se ad orario fisso e caratterizzata da un vero e proprio obbligo di presenza (e dunque con necessità di avvertire e di giustificarsi in caso di assenza); 3. il concordare il periodo feriale; 4. l'utilizzo, per lo svolgimento dell'attività lavorativa, di strumenti di proprietà del datore di lavoro; 5. il ricevere costantemente ordini e disposizioni; 6. la mancanza, in capo al lavoratore, di una propria attività imprenditoriale e della relativa struttura, sia pur minima.

14 Grazie per la cortese attenzione Fabrizio Bottini