RISCHI PSICOSOCIALI: GLI ACCORDI CON I PARTNERS EUROPEI ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO (8/10/2004) ACCORDO INTERCONFEDERALE PER

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1 ORDINE PSICOLOGI LAZIO Gli Sportelli di ascolto nelle aziende e il Consigliere di fiducia Francesco Chicco Roma, 20 aprile 2018

2 RISCHI PSICOSOCIALI: GLI ACCORDI CON I PARTNERS EUROPEI ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO (8/10/2004) ACCORDO INTERCONFEDERALE PER IL RECEPIMENTO DELL ACCORDO QUADRO EUROPEO recepito dall Italia il 9 giugno 2008 * inserito nel Decreto lgs 81/2008 ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO (8/11/2007) recepito in Italia il 25 gennaio 2016 da Confindustria e CGIL CISL e UIL RIGUARDANO OGNI AZIENDA ED OGNI TIPOLOGIA DI LAVORATORE PREVEDONO LA SENSIBILIZZAZIONE E RESPONSABILIZZAZIONE DELLA DIREZIONE AZIENDALE ORIENTANO ALLA AUTOGESTIONE DELLA VALUTAZIONE E DELLE SOLUZIONI Valutazione collettiva Intervento collettivo e individuale dall organizzazione del lavoro alla persona Valutazione individuale Intervento individuale e collettivo dalla persona all organizzazione del lavoro

3 Lo «sportello di ascolto» E uno «strumento di prevenzione» (secondaria) - fa emergere le problematiche individuali, dando riconoscimento al malessere/alla sofferenza (le persone possono esprimersi, approfondire, chiarire con un «esperto») e offre evidenti vantaggi: - è possibile affrontare sul nascere le situazioni di disagio - è possibile analizzare le situazioni, cercando le cause - è possibile studiare soluzioni e intervenire

4 Varie tipologie Sportelli di ascolto sindacali Sportelli di ascolto delle ASL Sportelli di ascolto aziendali (pubblici e privati)

5 Sportello di ascolto sindacale Ha funzioni di accoglienza ed esame della situazione presentata Offre un sostegno e un orientamento su azioni e comportamenti da adottare Offre tutela sindacale Offre tutela giuridica

6 Sportello di ascolto delle ASL È presente in alcune realtà, generalmente inserito all interno del Servizio di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro Il lavoratore/la lavoratrice di qualunque azienda, in situazioni di disagio lavorativo, viene ascoltato/a dal medico del lavoro o, se presente, dallo psicologo Viene effettuata una sintesi e vengono date risposte/soluzioni al problema

7 Sportelli di ascolto delle ASL problematiche frequenti Disagio da stress organizzativo Disagio da costrittività organizzative Disagio da conflittualità (mobbing relazionale) Altre tipologie (aspettative deluse, violazioni contrattuali, )

8 Sportello di ascolto delle ASL esempi di risposte/soluzioni (in ordine casuale) coinvolgimento di interlocutori aziendali (medico competente, RSPP, RLS) attivazione di interventi di vigilanza in azienda (personale ispettivo dei Servizi) indirizzo della persona ai servizi sanitari del territorio indirizzo della persona presso centri specialistici diagnostici per le problematiche di stress/mobbing coinvolgimento di enti/istituzioni diversi dalla ASL (DTL, sindacati )

9 Sportelli di ascolto aziendali (pubblici e privati) Generalmente gestiti da personale sanitario (psicologi o medici competenti) Vi si svolge attività di consulenza Le persone possono esprimere le loro difficoltà, il loro disagio allo scopo di poter chiarire la propria situazione con l esperto, ottenere un sostegno e riacquistare motivazione ed energie per proseguire nel proprio lavoro Ne potrebbe scaturire la possibilità di effettuare interventi di tipo organizzativo/relazionale

10 Nella Pubblica Amministrazione tutti i CCNL del comparto (Università, Scuola, Servizio Sanitario Nazionale, Ministeri, Regioni e Autonomie locali), accogliendo le indicazioni comunitarie, prevedono che le Amministrazioni si dotino di Codici di condotta e del Consigliere di fiducia è sviluppato l interesse sul «benessere organizzativo» (a partire dalla Direttiva 24/03/2004 Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni ) viene istituito nel 2011 il Comitato Unico di Garanzia

11 Comitato Unico di Garanzia Presente dal 2011 nelle Pubbliche Amministrazioni, ha origine dalla fusione del Comitato per le Pari Opportunità + Comitato Paritetico per il fenomeno del mobbing Ha composizione paritetica (metà dei membri sono nominati dall azienda, l altra metà dalle organizzazioni sindacali) Dura in carica 4 anni

12 Comitato Unico di Garanzia: compiti Compiti propositivi su: piani di azioni positive, azioni per favorire la conciliazione lavoro-vita privata, temi ai fini della contrattazione integrativa, azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo, codici etici e di condotta Compiti consultivi su: progetti di riorganizzazione dell'amministrazione; piani di formazione del personale; orari di lavoro e forme di flessibilità lavorativa; criteri di valutazione del personale Compiti di verifica su: risultati dei progetti e delle buone pratiche, esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche, alle forme di discriminazione, diretta e indiretta (genere, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione, lingua) nell'accesso e trattamento di lavoro; formazione professionale; promozione degli avanzamenti di carriera, della sicurezza sul lavoro.

13 Codice di condotta e Consigliere di fiducia: indicazioni comunitarie Dichiarazione del Consiglio europeo del 18 febbraio 1991, con la quale gli Stati membri erano invitati a sviluppare e applicare politiche volte a prevenire e contrastare le molestie sessuali nel mondo del lavoro; Raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991 (92/131/CEE), riguardante la tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro; Risoluzione A3-0043/94 del Parlamento europeo, relativa alla Designazione di un Consigliere nelle imprese o Consigliere di fiducia Risoluzione del Parlamento europeo A5-0283/2001 Risoluzione sul fenomeno del mobbing sul posto di lavoro

14 Codice di condotta Atto volontario del datore di lavoro (pubblico o privato) finalizzato a promuovere un clima favorevole al rispetto della dignità delle persone che lavorano in una determinata azienda/istituzione Prodotto di un lavoro partecipato e condiviso fra soggetti aziendali e rappresentanti dei lavoratori (vedi Comitato Unico di Garanzia) Ha una funzione specifica di prevenzione di comportamenti vietati (es. molestie morali, molestie sessuali, discriminazioni) Prevede la figura del Consigliere di fiducia Definisce le procedure (informale e formale) al fine di risolvere i casi di competenza Strumento dinamico se aggiornamento nel tempo

15 Codice di condotta: precisazioni È diverso da un «codice etico» o da una «carta dei valori» questo tipo di codice può limitarsi ad esplicitare una scala di principi o valori a cui l azienda si ispira e in cui si riconosce È diverso da un codice di norme comportamentali inerenti il proprio contratto di lavoro (ad esempio, norme di rispetto degli ambienti e dei beni aziendali, di correttezza verso gli utenti, di contrasto della corruzione, di rispetto della privacy )

16 Consigliere di fiducia Chi è il/la consigliere di fiducia È una persona esperta nelle tematiche delle molestie, delle discriminazioni, dello stress e del benessere lavorativo/organizzativo, generalmente esterna alla istituzione che agisce in autonomia. Cosa fa contrasta comportamenti di molestie morali, mobbing, molestie sessuali, discriminazioni, nel rispetto del Codice di condotta; tratta situazioni di stress/disagio lavorativo allo scopo di trovare possibili soluzioni; favorisce un clima di benessere lavorativo. Come gestisce uno sportello di ascolto; si relaziona con le molteplici figure esistenti nei luoghi di lavoro; attiva la procedura informale.

17 Funzioni del consigliere di fiducia Funzione di «vigilanza» (garantisce, su mandato del datore di lavoro, il rispetto del Codice di condotta adottato) Funzione di negoziazione è in una posizione di potere per il mandato ricevuto e svolge trattative per raggiungere una soluzione Funzione di mediazione da una posizione terza, favorisce un incontro e uno scambio fra le parti aiutandole a trovare una soluzione

18 Altre attività del Consigliere di fiducia Presenta una relazione annuale sulla attività svolta al Datore di lavoro e al Comitato Unico di Garanzia Collabora all aggiornamento del Codice di condotta Partecipa a momenti formativi

19 Grazie per la vostra attenzione Francesco Chicco Psicologo clinico e del lavoro Dirigente ASL Roma 2 mail: francesco.chicco@aslroma2.it