Lifelong learning e formazione professionale dalle policy alla implementazione La funzione strategica delle infrastrutture di sistema

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1 Lifelong learning e formazione professionale dalle policy alla implementazione La funzione strategica delle infrastrutture di sistema Pier Giovanni Bresciani Cagliari 9 giugno 2014

2 FORMAZIONE E SVILUPPO ECONOMICO OLTRE LA RETORICA - Retorica su formazione, competenze, capitale umano? Tigre di carta? - Risultato indagine OCSE-PIAAC in Italia sulle competenze per vivere e lavorare nella società della conoscenza : il vantaggio della istruzione e della formazione professionale - Conferma risultati di ricerche a livello europeo, nazionale e settoriale (es. TAC-TAM) su professionalità e competenze: crucialità apprendimento (vs formazione) e risorse umane (conoscenze, capacità, motivazioni, valori, etc.), e relativi processi di cura/sviluppo per il successo dell impresa - Conferma complessità variabili influenti su comportamento lavorativo: sapere, saper fare, voler fare, poter fare (cfr. le Boterf); e insieme, riconoscimento ruolo specifico di apprendimento-formazione 2

3 COSA NON BASTA PIU - Formazione = aula (invece: lifewide learning) - Prima aula/formazione e poi impresa/lavoro (invece: lifelong learning) - Solo formal, oppure solo non formal e informal learning - Apprendimento e motivazione delle persone come processi taciti, invisibili, in genere troppo poco presidiati dall impresa - Sviluppo conoscenze-competenze delle persone VS sviluppo conoscenzecompetenze delle imprese per il business (e cioè formazione personalegenerale VS formazione professionale-aziendale) - Sapere e saper fare VS voler fare e poter fare 3

4 PISTE DI LAVORO PER LA FORMAZIONE Conferma esiti ricerche su buone pratiche imprese e HRM (indicazioni generali, da contestualizzare per territori, settori, sistemi, cicli di sviluppo locale) - A MONTE. Crucialità intervento su immagine sociale dei settori produttivi. Informazione, orientamento, marketing sociale; media vecchi e nuovi; linguaggi eterogenei; crucialità dei mediatori di opinione; To make it visible - Identificare il necessario punto di equilibrio tra fabbisogni personali, aziendali, settoriali, territoriali - Integrare politiche, servizi e strumenti della formazione professionale con politiche di sviluppo economico, politiche del lavoro, politiche sociali 4

5 PISTE DI LAVORO PER LA FORMAZIONE - Priorità per interventi formativi per funzioni-processi-figure professionali terziari ad alta valenza strategica e alto valore aggiunto, ad esempio: Ricerca e sviluppo Qualità Innovazione prodotti-processi Ingegnerizzazione produttiva e gestionale ICT Marketing e commercializzazione Internazionalizzazione Management - A VALLE. Necessità di politiche di welfare e workfare, per affrontare la crisi e la necessaria ristrutturazione, riqualificazione, innovazione; e relativo cost sharing 5

6 PISTE DI LAVORO PER LA FORMAZIONE - Sviluppo filiera alta formazione (anche con alto apprendistato) e formazione continua - Progettazione per competenze - Innovazione metodi Impresa formativa e WPL (anche apprendistato) Personalizzazione percorsi Transfer competenze tra lavoratori anziani-esperti e giovani neo-inseriti - Innovazione programmazione offerta formativa (es. voucher - ILA) 6

7 PISTE DI LAVORO PER LA FORMAZIONE - Accompagnamento del passaggio generazionale; ma anche di start up e autoimpresa (per il lavoro da inventare ) - Infrastrutture di sistema come requisito essenziale per passare dai principi di policy alla concretezza dei risultati: Standard professionali (es. RRFP) Standard formativi Sistemi di validazione e certificazione delle competenze Sistemi di accreditamento di agenzie formative e di imprese formative - RESPONSABILITA SOCIALE E RUOLO PARTI SOCIALI NELLA GOVERNANCE 7

8 IMPRESE E MERCATO DEL LAVORO Globalizzazione, internazionalizzazione (merci, capitali, imprese, conoscenza) Delocalizzazione e ri-localizzazione (emigrazione imprese) Immigrazione lavoratori Merging & acquisition; concentrazioni Rightsizing (downsizing) Ristrutturazioni; CIG-CIGS; licenziamenti 8

9 IMPRESE E MERCATO DEL LAVORO Internazionalizzazione mercantile spostava le merci (import-export) Internazionalizzazione multinazionale spostava l organizzazione e il management Internazionalizzazione cognitiva sposta direttamente le conoscenze (scienza; tecnologie elettroniche; mass media) Paesi emergenti e concorrenza inedita Ritmi di apprendimento accelerati Riduzione del differenziale cognitivo Riduzione del differenziale economico-produttivo Aumento della competizione Aumento della velocità dei processi Aumento di incertezza e rischio (e opportunità) (cfr. E. Rullani) 9

10 INDIVIDUI Mobilità aziendale, occupazionale, professionale, territoriale Flessibilità personale, professionale, contrattuale, organizzativa Rischio precarizzazione Discontinuità lavoro (tempi, luoghi, ruoli) Aumento tempi di inserimento e di consolidamento professionale Transizione permanente Sovra e sotto qualificazione, aumento differenziazioni Rischio di perdita del lavoro e di esclusione sociale 10

11 PROBLEMI INEDITI PER PERSONE, ISTITUZIONI, PARTI SOCIALI Occupazione e salario-reddito Qualità professionale (livello professionale; matching) Occupabilità Nuovi diritti di cittadinanza e inclusione sociale Orientamento nell incertezza dei percorsi-transizioni Identità (professionale, sociale, personale), senso Valorizzazione e riconoscimento Necessità di supporto, sostegno, accompagnamento per fare fronte a questi problemi (dispositivi, servizi, strumenti, ruoli) 11

12 LE SOLUZIONI: UN DIBATTITO POLARIZZATO Approccio economicistico vs approccio umanistico Locus of control esterno vs locus of control interno (es. FESR vs FSE) LOCUS ESTERNO: occupabilità è funzione del contesto (perciò: sviluppo economico-settoriale, tecnologie, credito, incentivi, leva fiscale; creare lavoro, etc.) LOCUS INTERNO: occupabilità è funzione delle persone (perciò: conoscenze, capacità, risorse umane, intelligenza, motivazione creatività, impegno; creare apprendimento e competenze, quindi istruzione e formazione, etc.) FALSA ALTERNATIVA: non O-O ma piuttosto E-E Ruolo di politiche attive del lavoro e SPI moderni per integrare e sintonizzare esterno e interno 12

13 IN QUESTO SCENARIO: QUALE REPUTAZIONE PER LA FORMAZIONE PROFESSIONALE? In passato (e in tanti casi, tuttora: cfr. i dati di ricerca) immagine di: Scuola professionale di seconda chance per la professionalizzazione di giovani in difficoltà con lo studio Sostanzialmente di modesta qualità didattica e tecnologico-organizzativa Prevalentemente per mestieri operai e ruoli esecutivi In grado di offrire scarse prospettive di sviluppo professionale e di reddito Sistema sostanzialmente auto-referente (a misura dei formatori e dei soggetti gestori) poco in sintonia con il mondo delle imprese, dei settori, dello sviluppo Soggetto sostanzialmente non strategico 13

14 Eppure in questi anni la formazione professionale ha rappresentato un autentico cantiere (cfr. i Rapporti annuali dell ISFOL) di innovazioni e sperimentazioni, per affrontare la crisi interna ed esterna (anche se: episodiche, disperse, senza massa critica e senza fare sistema ) : Nuove norme e indirizzi a livello europeo, nazionale, regionale Nuovi sistemi e dispositivi EPPURE Nuove metodologie formative e nuovi contesti di apprendimento Nuovi servizi per una gamma diversa e più ampia di utenti/target Nuove risorse finanziarie e nuovi sistemi di programmazione e gestione Nuova integrazione con altri servizi, sistemi, politiche 14

15 ANNI 90: IL GAP CON L EUROPA ANNI 90. LIBRO BIANCO SULLA FP. QUATTRO GAP Obbligo di istruzione Alternanza studio-lavoro Formazione tecnica superiore Formazione continua (lavoratori occupati) 15

16 LA RISPOSTA ITALIANA ANNI 90. LA RISPOSTA ITALIANA IL DISEGNO NORMATIVO DEL NUOVO SISTEMA Obbligo formativo, diritto-dovere di istruzione e formazione, obbligo di istruzione (l ; l ; l ) Tirocini formativi e di orientamento (l ) Rilancio apprendistato con formazione esterna (l ) e nuovo apprendistato : per il diritto-dovere; professionalizzante; per l alta formazione (l ) IFTS-Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (l ); riforma ordinamento formazione superiore e poli tecnico-professionali (l ) Formazione continua e Fondi Paritetici Interprofessionali (l ; l ; l ; l ) Accreditamento Organismi/Enti gestori (l ) 16

17 LE INFRASTRUTTURE PER LA FORMAZIONE DOPO IL PER LA QUALITA DELLA FORMAZIONE: LE INFRASTRUTTURE DI SISTEMA L analisi dei fabbisogni formativi (indagini parti sociali) L accreditamento degli Organismi-Enti di formazione Gli standard professionali e i repertori delle figure-qualifiche Gli standard formativi La validazione delle esperienze non formali e informali e la certificazione delle competenze Il linguaggio delle competenze come metrica comune tra istruzione, formazione, imprese, orientamento e servizi per l impiego 17

18 LE SFIDE DEL FUTURO DOPO IL LE SFIDE EMERGENTI Formazione come risorsa per le politiche attive del lavoro (cfr. accordi e norme legislative anti-crisi dal 2009) Formazione come risorsa per lo sviluppo settoriale e locale L analisi dei fabbisogni come processo di knowledge management (Intesa tripartita Linee Guida per la formazione 2010) Workplace learning: l impresa come luogo di formazione (Testo Unico apprendistato 2011; Legge Fornero 2012 e Linee guida 2013 tirocini) Personalizzazione e individualizzazione (per imprese: voucher; per individui: ILA) Le competenze necessarie per le nuove sfide e la allocazione delle nuove funzioni (es. validazione e certificazione competenze: decreto ) 18

19 LA FORMAZIONE PROFESSIONALE: UN REPENTINO CAMBIAMENTO DI IMMAGINE PUBBLICA Dalla formazione considerata autoreferente ( E finita la festa dei formatori ) Alla formazione definita risorsa strategica per affrontare la crisi - lifelong e lifewide learning - fattore di promozione socio-professionale individuale - fattore di innovazione organizzativa e tecnologica - fattore di sopravvivenza, di resilienza o di eccellenza aziendale - parte integrante di un sistema evoluto di workfare-learnfare; etc. 19

20 DUE POSSIBILITA COMPRESENTI (AMBIVALENZA: OPPORTUNITA e RISCHIO) a) la formazione come fattore di competitività aziendale, settoriale, territoriale, e di sviluppo professionale e occupazionale personale (nella versione più sobria : come fattore di sopravvivenza e di resilienza ) b) la formazione come ammortizzatore sociale (nella versione più scettica: come strumento istituzionalmente accettabile ed amministrativamente ammissibile dalle regole di gestione del FSE - per potere consentire la erogazione di sussidi economici ai lavoratori in CIG o disoccupati) 20

21 PER REALIZZARE LE POLITICHE E LE STRATEGIE E RAGGIUNGERE I RISULTATI: NON BASTA ENUNCIARLI, OCCORRE DOTARSI DELLE INFRASTRUTTURE E DEI DISPOSITIVI DI SISTEMA CHE LO RENDONO POSSIBILE OCCORRE PASSARE DALLE PAROLE AI FATTI ORGANIZZANDO LE REGOLE, LE PROCEDURE E LA STRUMENTAZIONE PERCHE LE COSE ACCADANO 21

22 LO SCENARIO E I PROBLEMI (FABBISOGNI) LE POLITICHE DI INTERVENTO (STRATEGIE) I DISPOSITIVI DI SISTEMA (INFRASTRUTTURE) LE SOLUZIONI (RISULTATI) 22

23 CON IL PROGETTO COMPETENZE E I DISPOSITIVI CHE LO STRUTTURANO STANDARD FIGURE PROFESSIONALI STANDARD FORMATIVI SISTEMA DI INDIVIDUAZIONE, VALIDAZIONE E CERTIFICAZIONE COMPETENZE SI COSTRUISCONO LE INFRASTRUTTURE E I DISPOSITIVI DI SISTEMA NECESSARI PER REALIZZARE LE POLITICHE E SI METTE A DISPOSIZIONE DEGLI ATTORI DEL SISTEMA UN SET DI REGOLE E STRUMENTI CHE COSTITUISCE NELLO STESSO TEMPO UN VINCOLO NECESSARIO (cfr. la CONDIZIONALITA per i FONDI UE) E UNA RISORSA INDISPENSABILE PER FARE IL SALTO DI QUALITA NECESSARIO 23

24 QUESTE INFRASTRUTTURE-DISPOSITIVI: ü ü ü ü SONO COERENTI CON GLI INDIRIZZI DELLA COMMISSIONE UE E CON LE MIGLIORI PRATICHE DEI PAESI EUROPEI (Es. UK, Francia, Olanda) CONFIGURANO UN MODELLO DI RIFERIMENTO ED UNA BUONA PRATICA NEL CONTESTO ITALIANO, NEL CONFRONTO CON LE ALTRE REGIONI, IN SINTONIA CON LE ALTRE MIGLIORI ESPERIENZE (es. Toscana; Emilia-Romagna; Piemonte; Veneto; Lombardia) PORTANO A SINTESI, NEL CONTESTO REGIONALE, GLI ORIENTAMENTI SOCIO-ISTITUZIONALI E LE NORME DI INDIRIZZO CHE A PARTIRE DAL 1996 ( PATTO PER IL LAVORO ) FINO AL 2010 ( INTESA PER LA FORMAZIONE ) SI SONO VENUTI SVILUPPANDO A LIVELLO NAZIONALE (GOVERNO E PARTI SOCIALI; MINISTERI; CONFERENZA STATO-REGIONI; ETC) SONO GIA UNA COSA CONCRETA, E SONO LA PREMESSA NECESSARIA ( CONDIZIONE ) PER AVVIARE CONCRETAMENTE UNA STAGIONE DI CAMBIAMENTO E SVILUPPO DEL SISTEMA DI ISTRUZIONE E FORMAZIONE PROFESSIONALE E DEL SISTEMA DEL LAVORO REGIONALE 24

25 UN SISTEMA PER COMPETENZE : PER COSTRUIRE QUESTE INFRASTRUTTURE LA REGIONE HA ASSUNTO LA DIMENSIONE DELLE COMPETENZE COME FULCRO DEL NUOVO SISTEMA E DEI NUOVI DISPOSITIVI PER LE TANTE RAGIONI CHE I SOGGETTI SOCIO-ISTITUZIONALI HANNO IN QUESTI ANNI CONDIVISO 25

26 LE RAGIONI CONDIVISE TRA STAKEHOLDER PERSONE Esperienze formative (percorsi e titoli) Esperienze di lavoro Formal learning, esperienze e titoli Non-formal learning, esperienze di lavoro in azienda Informal learning, esperienze hobbistiche, di volontariato etc. EDUCATION (Scuola, FP, Università) Curriculi per competenze Standard formativi Cataloghi per competenze Analisi dei fabbisogni per competenze (figure/uc) COMPETENZE Capacità di realizzazione di una attività lavorativa autoconsistente Conoscenze, tecniche e metodologie, modalità di esercizio (comportamenti, disposizioni, etc.) Evidenze, esempi, indicatori di livello Bilancio di competenze Analisi della domanda di lavoro delle imprese in termini di competenze Preselezione e nuove forme di assessment LAVORO Selezione, assessment e piani di sviluppo Esercizio di attività lavorative Analisi del lavoro per competenze (processi, ruoli, attività) ORIENTAMENTO E SERVIZI PER L IMPIEGO 26

27 WHAT S NEW? SI FA QUALCOSA DI CONCRETO, REALIZZANDO CONCRETAMENTE UNA POLITICA LO SI FA CAPITALIZZANDO L ESPERIENZA DELLE MIGLIORI PRATICHE E SENZA RIPARTIRE DA ZERO SI FA QUALCOSA DI INNOVATIVO, CHE PRODUCE BENEFICI PER TUTTI: INDIVIDUI, IMPRESE, SISTEMI INTERMEDI (ISTRUZIONE, FP, SPI, ORIENTAMENTO ) SI FA QUALCOSA DI COERENTE CON LE PRATICHE DEI MIGLIORI PAESI EUROPEI (COMPETENZE, STANDARD, etc.) LO SI FA COINVOLGENDO I DIVERSI STAKEHOLDER, IMPARANDO INSIEME, IN UN PROCESSO CONDIVISO DI CHANGE MANAGEMENT SOCIO-ISTITUZIONALE 27

28 INDICAZIONI PER IL FUTURO OWNERSHIP E LEADERSHIP ISTITUZIONALE DEL PROCESSO DI CHANGE MANAGEMENT, E CAPACITY BUILDING COINVOLGIMENTO, PARTECIPAZIONE, CONDIVISIONE DEGLI OBIETTIVI CHIAREZZA SUI RUOLI DEI DIVERSI STAKEHOLDER E DELLE PARTI SOCIALI LORO ATTIVAZIONE, PROTAGONISMO, RESPONSABILIZZAZIONE (RESP. SOCIALE) MONITORAGGIO E VALUTAZIONE COME OCCASIONE DI APPRENDIMENTO COLLETTIVO MANTENIMENTO NEL TEMPO DELLA TENSIONE VERSO IL RISULTATO INFRASTRUTTURE VS SOVRASTRUTTURE 28

29 INDICAZIONI PER IL FUTURO DOBBIAMO FARE (la condizionalità UE) VOGLIAMO FARE (le ragioni) SAPPIAMO E SAPPIAMO FARE ( bilancio di competenze ) POSSIAMO FARE (la Regione sta creando le condizioni di sistema e amministrative) STA AGLI STAKEHOLDER DEL SISTEMA SARDO FARLO, E FARLO NEL MODO GIUSTO (THE RIGHT THINGS; THE THINGS RIGHT) 29

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