Relazione sul benessere organizzativo (2013)

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1 Relazione sul benessere organizzativo (0) ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE PROVINCIA DI PISTOIA Dott.ssa Elena Gori Via Boschetti e Campano, 8 09 Quarrata (PT) Tel

2 Sommario Introduzione... L analisi dei dati... Sezione prima: i partecipanti all indagine... Sezione Seconda: le tre aree di rilevazione... Il benessere organizzativo... Il grado di condivisione del sistema di valutazione... La valutazione del superiore gerarchico... Relazione sul benessere organizzativo (0)

3 Organismo Indipendente di Valutazione Introduzione L Organismo Indipendente di Valutazione (OIV), ai sensi dell art., comma, del D.Lgs. 0/009, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente. Secondo la normativa, le finalità che si propone il decreto sono conoscere: le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance; la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico. L Autorità Nazionale AntiCorruzione e per la valutazione e la trasparenza delle amministrazioni pubbliche (A.N.AC.) (già Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche CiVIT), con la delibera del 9 maggio 0, ha definito i modelli in base ai quali devono essere realizzate dette indagini. In particolare, il questionario prevede tre aree di rilevazione: benessere organizzativo. Si intende lo stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. L indagine mira, in particolare, alla rilevazione e all analisi degli scostamenti dagli standard normativi, organizzativi e sociali dell ente, nonché della percezione da parte dei dipendenti del rispetto di detti standard. Grado di condivisione del sistema di valutazione. Si riferisce al grado di condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed implementato nella propria organizzazione di riferimento. Valutazione del superiore gerarchico si intende la rilevazione della percezione del dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance. Relazione sul benessere organizzativo (0)

4 Successivamente, l A.N.AC. ha reso disponibile un applicazione web per permettere agli OIV e agli altri organismi analoghi di trasmettere i dati relativi alle proprie rilevazioni ed elaborarne i risultati. In coerenza con la normativa, l OIV della Provincia di Pistoia ha predisposto il questionario che è stato somministrato, in collaborazione con gli uffici, alla popolazione dei dipendenti dell Ente nel periodo dicembre 0/gennaio 0. Come previsto dalla delibera dell E.N.AC. 9 maggio 0 è stato garantito il principio di anonimato della rilevazione. La presente relazione, in ottemperanza al principio di trasparenza, descrive i risultati derivanti dall elaborazione dei questionari compilati dai dipendenti della Provincia di Pistoia. I risultati dell indagine saranno pubblicati, a cura dell Ente, sul proprio sito web, ai sensi dell art. 0, comma, del D.Lgs. /0, nella sezione Amministrazione trasparente e, inoltre, dovranno essere inseriti nella Relazione sulla performance art. 0, comma, lett. B) del D.Lgs. /0 secondo quanto previsto dalla delibera Civit n. /0. L analisi dei dati Nei paragrafi che seguono si presenta l analisi che è stata compiuta sui questionari compilati dai dipendenti della Provincia di Pistoia. La prima sezione presenta le caratteristiche principali relative ai soggetti che hanno partecipato alla rilevazione, ovvero quelle relative al genere, alla distribuzione per fasce di età, al tipo di legame contrattuale con l Ente, all anzianità di servizio e alla posizione organizzativa. La seconda sezione invece illustra i risultati riconducibili alle tre aree di rilevazione (benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del superiore gerarchico) previste dall A.N.AC. Sezione prima: i partecipanti all indagine All indagine ha partecipato il,% del totale dei dipendenti dalla Provincia di Pistoia, ovvero 8 su soggetti. Relazione sul benessere organizzativo (0)

5 Per quanto concerne la composizione per genere, il 0,7% degli intervistati sono donne, il,0% uomini e l 8,% non ha risposto alla domanda (Tav. ). Tav. -Composizione di genere. Sesso Valore % assoluti sul totale Uomini 9,0% Donne 9 0,7% Non risponde 8,% Totale 8 00,00% Con riferimento alla tipologia di contratto, l 8,8% dei soggetti che hanno partecipato all indagine ha sottoscritto con la Provincia di Pistoia un contratto a tempo indeterminato, il,0% a tempo determinato e il,70% non ha risposto al quesito. La distribuzione per età dei dipendenti della Provincia è riportata nella Tav.. In proposito, si sottolinea che la maggioranza dei soggetti si colloca nelle fasce di età intermedie. Decisamente residuali le percentuali raggiunte dalle due fasce estreme: nella prima, quella dei soggetti al di sotto dei 0 anni, si colloca solo l,7% dei dipendenti provinciali e nell ultima, quella degli ultrasessantenni, il,%. Infine, l 8,% degli intervistati non ha risposto alla domanda. Tav. -Distribuzione per fasce di età. % % Fasce di età Valori sul totale cumulate Fino a 0 anni,7%,7% Dai ai 0 anni 7,%,9% Dai ai 0 anni 9,87%,% Dai ai 0 anni 9,8% 89,% Oltre i 0 anni,% 9,77% Non risponde 8,% 00,00% Totale 8 00,00% -- Con riferimento alla distribuzione per anzianità di servizio, i dipendenti della Provincia di Pistoia, come era logico aspettarsi considerata la loro età anagrafica, vantano una discreta esperienza professionale. L anzianità di servizio, infatti, è superiore a 0 anni per quasi il 0% dei partecipanti all indagine mentre, di contro, la prima fascia raccoglie solo il,%. Circa il Relazione sul benessere organizzativo (0)

6 % dei dipendenti si colloca nella fascia -0 anni e approssimativamente il % in quella - 0 anni. Infine, il restante 9,0% non ha risposto alla domanda. Tav. -Distribuzione per anzianità di servizio. % % Anzianità di servizio Valori sul totale cumulate Meno di anni,%,% Da ai 0 anni,9%,% Da ai 0 anni,8%,0% Oltre i 0 anni 8,8% 90,0% Non risponde 9,0% 00,00% Totale 8 00,00% -- In conclusione, la Tav. riporta le posizioni organizzative del personale che ha partecipato all indagine. Si rileva che solo una sparuta percentuale ha la qualifica di dirigente (,7%), mentre ben l 8,% è dipendente della Provincia di Pistoia. Il,% è titolare di posizione organizzativa e il,80% è responsabile di unità organizzativa. Infine, l,7% è classificato come altro e il,70% non ha risposto alla domanda. Tav. -Le posizioni organizzative. % % Anzianità di servizio Valori sul totale cumulate Dirigente,7%,7% Titolare di P.O. 7,%,70% Responsabile di U.O.,80% 9,0% Dipendente 8,% 9,0% Altro,7% 9,0% Non risponde 9,70% 00,00% Totale 8 00,00% -- Relazione sul benessere organizzativo (0)

7 Sezione Seconda: le tre aree di rilevazione In ciascuna delle tre aree di rilevazione previste dal questionario, ai partecipanti era richiesto di esprimere la propria valutazione attraverso una scala, sempre identica, che impiegava sei classi in ordine di valutazione. L intervistato per ogni domanda o affermazione doveva esprimere il proprio grado di valutazione in relazione a quanto era d accordo con l affermazione o a quanto la riteneva importante. Nel prosieguo della relazione sono presentati, separatamente, i risultati ottenuti in ciascuna delle tre aree di rilevazione. Il benessere organizzativo La prima parte del questionario somministrato ai dipendenti della Provincia di Pistoia concerne, come anticipato, il benessere organizzativo. In particolare, il questionario prevedeva sette ambiti di indagine contrassegnati da lettere maiuscole A-Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato, B-Le discriminazioni, C-L equità nella mia amministrazione, D- Carriera e sviluppo professionale, E-Il mio lavoro e i miei colleghi, F-Il contesto del mio lavoro, G-Il senso di appartenenza e l immagine della mia amministrazione e, infine, un quadro denominato Importanza degli ambiti di indagine dove il compilatore doveva indicare l importanza da lui attribuita a ciascuno dei precedenti ambiti. La Tav. riporta le percentuali di risposta per i sette ambiti di indagine del benessere organizzativo. Tav. -La percentuale di risposta per gli ambiti relativi all area Benessere organizzativo. Ambiti % di risposta A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato 8% B - Le discriminazioni 77% C - L equità nella mia amministrazione 97% D - Carriera e sviluppo professionale 9% E - Il mio lavoro e i miei colleghi 7% F - Il contesto del mio lavoro 8% G - Il senso di appartenenza e l'immagine della mia amministrazione 77% In generale, si evidenzia una discreta percentuale di risposta per tutti gli ambiti di indagine che, tuttavia, non raggiungono mai il 00%. L ambito con il tasso di risposta più elevato è l equità Relazione sul benessere organizzativo (0)

8 (97%); di contro, il livello di risposta più basso concerne la carriera e lo sviluppo professionale (9%). Gli altri settori di indagine si attestano a livelli variabili ma, in generale, sempre superiori al 70%. La Tav. riporta, per ciascuna domanda in tema di sicurezza e salute sul luogo di lavoro, il numero di risposte per ciascuno dei sei livelli e il conseguente valore medio raggiunto. Tav. -Sicurezza e salute sul luogo di lavoro. A.0 - Il mio luogo di lavoro è sicuro 7 8,9 A.0 - Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione 7 9 7,8 A.0 - Le caratteristiche del mio luogo di lavoro sono soddisfacenti 8 9,7 A.0 - Ho subito atti di mobbing 9 8, A.0 - Sono soggetto/aa molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro A.0 - Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare A.07 - Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano 0 7,8 8 7,8 7 0,9 Solo una minoranza degli intervistati segnala di aver subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, ecc.) e molestie sotto forma di parole o di comportamenti idonei a ledere la dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro. Proprio a queste due domande sono riferiti i risultati medi migliori raggiunti dalla Provincia relativamente al benessere organizzativo. Allo stesso modo, alcuni degli intervistati affermano di avvertire malesseri o disturbi legati al proprio lavoro quotidiano, quali insofferenza, disinteresse, sensazione di inutilità, assenza di iniziativa, nervosismo, senso di depressione, insonnia, mal di testa, ecc. Relazione sul benessere organizzativo (0)

9 La sicurezza del luogo di lavoro (,9) e l informazione e la formazione sui rischi e sulle misure preventive connesse all attività lavorativa sono giudicate sufficienti (,8). Più che sufficienti sono giudicate le caratteristiche strutturali in termini di luminosità, rumorosità, dimensione degli spazi, ecc. del luogo di lavoro (,7). Infine, si registra una certa incertezza relativamente al rispetto del divieto di fumo all interno dei locali comunali (,8), segno che, di fatto, esso è poco rispettato in alcuni locali dell amministrazione provinciale. La Tav. illustra l area relativa alle discriminazioni. Possono essere considerati particolarmente positivi i risultati riguardanti le tipologie di discriminazione più classiche, vale a dire quelle riconducibili alla disabilità (,9), all ideale politico e all appartenenza sindacale (,) e, soprattutto, alla propria razza, etnia, lingua e religione (,0). Numerosi partecipanti all indagine segnalano la presenza di discriminazioni riconducibili all identità di genere, mentre una minoranza degli intervistati ritiene che la propria età costituisca un ostacolo per l affermazione e la valorizzazione del proprio lavoro. Tav. -Le discriminazioni. B.0 - Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale e orientamento politico B.0 - La mia identità di genere non costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.0 - Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia etnia e/o razza e/o lingua e/o religione B.0 - La mia età non costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.0 - Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia disabilità (se applicabile) 9, 8 0 7,0, , ,9 La Tav. 7 dimostra che gli intervistati ritengono insufficiente l equità nell assegnazione del carico di lavoro e nella distribuzione della responsabilità (,8) e, soprattutto, nella differenziazione della retribuzione rispetto alla quantità e alla qualità del lavoro svolto (,). In Relazione sul benessere organizzativo (0) 7

10 media, invece, è ritenuto sufficiente il rapporto tra l impegno richiesto e la propria retribuzione (,). Tav. 7-L equità. C.0 - Ritengo che vi sia equità nell assegnazione del carico di lavoro e nella distribuzione delle responsabilità C.0 - Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione C.0 - Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto , , 0 7, La Tav. 8 illustra la percezione dei dipendenti intervistati rispetto alla carriera e allo sviluppo professionale. In particolare, sono segnalate una insufficiente chiarezza circa lo sviluppo del percorso professionale del personale (,9) e una scarsa abilità dell Ente nel permettere ai propri dipendenti di sviluppare capacità e attitudini. Gli intervistati ritengono invece più che sufficiente l aderenza tra il proprio profilo professionale e il ruolo che ricoprono (,8). Tav. 8-Carriera e sviluppo professionale. D.0 - Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro D.0 - Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli D.0 - Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale 9 0 0,9 0 8, ,8 La Tav. 9 sposta l attenzione sul lavoro e sui rapporti tra colleghi. In generale, si rilevano risultati soddisfacenti, soprattutto, con riferimento al rapporto tra colleghi e al sentimento di appartenenza ad una squadra che caratterizza la maggioranza dei partecipanti all indagine. Particolarmente apprezzato anche il livello di autonomia che l Ente riconosce ai Relazione sul benessere organizzativo (0) 8

11 dipendenti nell esercizio del proprio lavoro. La dotazione di risorse e di strumenti forniti dalla Provincia per lo svolgimento del proprio lavoro (,9) è invece giudicata discreta. Infine, più contenuto, ma in ogni caso sufficiente, il senso di realizzazione personale che gli intervistati ottengono grazie al proprio lavoro (,). Tav. 9-Il mio lavoro e i miei colleghi. E.0 - Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro E.0 - Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro E.0 - Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale E.0 - Mi sento parte di una squadra e mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti E.0 - Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi ,9 8 7,0 0 8, 8 7, ,8 Il contesto lavorativo in cui sono chiamati ad operare i dipendenti della Provincia di Pistoia è descritto dalla Tav. 0. I partecipanti all indagine ritengono insufficienti gli investimenti dell Ente nella formazione del personale, mentre giudicano più che sufficienti gli altri aspetti indagati. In particolare, appare apprezzata la chiarezza con la quale sono definite le regole di comportamento. Tav. 0-Il contesto del mio lavoro. F.0 - La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un adeguata attività di formazione F.0 - Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro F.0 - I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti F.0 - La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è adeguata ,8 8,9 7, 9 7,9 Relazione sul benessere organizzativo (0) 9

12 Il senso di appartenenza e l immagine dell Ente percepiti dai partecipanti all indagine sono illustrati nella Tav.. L idea di essere parte di una squadra e il senso di attaccamento alla Provincia di Pistoia traspaiono sicuramente dalle risposte alle prime due domande che raggiungono valori medi, rispettivamente, di,9 e,8. Ad un livello decisamente inferiore si colloca, invece, la condivisione dei valori e dei comportamenti praticati all interno della Provincia (,). Particolarmente bassa l importanza che, secondo gli intervistati, la collettività riconosce alla Provincia di Pistoia (,). Tuttavia, solo una minoranza degli intervistati afferma che, se potesse, cambierebbe Ente. Tav. -Il senso di appartenenza e l immagine della mia amministrazione. G.0 - Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato G.0 - Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente G.0 - I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali G.0 - La gente in generale pensa che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività G.0 - Se potessi, comunque cambierei ente 7, , , 9, ,09 L importanza attribuita dai soggetti intervistati a ciascuno degli ambiti affrontati nella sezione del questionario dedicata al benessere organizzativo è, in generale, piuttosto elevata (Tav. ). Infatti, tutti gli ambiti di indagine registrano un livello medio superiore a, ad eccezione del senso di appartenenza e dell immagine che si ferma a,99. Tav. -L importanza degli ambiti di indagine. A - La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro ,0 correlato B - Le discriminazioni 0 9, C - L equità nella mia amministrazione 0,7 D - La carriera e lo sviluppo 0 7,0 Relazione sul benessere organizzativo (0) 0

13 professionale E - Il mio lavoro e i miei colleghi 9 0, G - Il contesto del mio lavoro 9 8, H - Il senso di appartenenza e l'immagine della mia 77,99 amministrazione Il grado di condivisione del sistema di valutazione Questa parte del questionario si propone di verificare il livello di condivisione del sistema di valutazione adottato dalla Provincia di Pistoia. In particolare, essa si compone di tre sezioni: H- La mia organizzazione, I-Le mie performance e L-Il funzionamento del sistema. La Tav. analizza il grado di conoscenza e di condivisione delle strategie dell Ente da parte dei partecipanti all indagine e, successivamente, monitora il livello di chiarezza con il quale sono comunicati i risultati conseguiti dalla Provincia, nonché il contributo fornito da ciascuno dei dipendenti per il loro raggiungimento. Il valore medio relativo alla condivisione delle strategie è insufficiente (,98). Gli altri aspetti indagati condivisione degli obiettivi da parte dell Ente, chiarezza nella comunicazione dei risultati e nell indicazione del contributo che ciascuno ha fornito per il raggiungimento degli obiettivi della Provincia sono invece giudicati sufficienti. Tav. -La mia organizzazione. H.0 - Conosco le strategie della mia amministrazione H.0 - Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione H.0 - Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione H.0 - È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell amministrazione 0 0 7, , ,0 8 0,7 La Tav. si concentra sulle performance. Il livello medio è più che sufficiente relativamente a tutti gli aspetti indagati. In particolare, gli intervistati sembrano essere particolarmente soddisfatti con riferimento alla correttezza con la quale sono informati sui propri risultati (,80). Relazione sul benessere organizzativo (0)

14 Tav. -Le mie performance. I.0 - Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro I.0 - Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall amministrazione con riguardo al mio lavoro I.0 - Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati 9 8, 7 7, ,80 La Tav. misura l apprezzamento degli intervistati rispetto al funzionamento del sistema di valutazione. Il personale della Provincia intervistato appare sufficientemente soddisfatto, in particolare con riferimento alla tutela di cui può godere in caso di disaccordo con il valutatore della propria performance (,9) e al coinvolgimento nella definizione degli obiettivi e dei risultati attesi dal proprio lavoro. Sono invece considerate insufficienti le modalità con le quali è stato illustrato il funzionamento del sistema di valutazione al personale. Tav. -Il funzionamento del sistema. L.0 - Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro L.0 - Sono adeguatamente tutelato se non sono d accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance L.0 - I risultati della valutazione mi aiutano a migliorare la mia performance L.0 - Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale , ,9 9 7, 8 7,7 Relazione sul benessere organizzativo (0)

15 La valutazione del superiore gerarchico Infine, l ultima parte del questionario, si sofferma sulla valutazione del superiore gerarchico, misurando il contributo rispetto alla crescita professionale dei subordinati ( M-Il mio capo e la mia crescita) e l equità ( N-Il mio capo e l equità ). Dalla Tav. emerge che l apporto alla crescita professionale e la motivazione determinate dal proprio superiore gerarchico sono considerate più che sufficienti. Ancora più elevate sono ritenute dagli intervistati le capacità di motivazione e di ascolto e, soprattutto, le doti umane di sensibilità rispetto ai bisogni personali. Tav. -Il mio capo e la mia crescita. M.0 - Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi M.0 - Riesce a motivarmi a dare il massimo e riconosce quando svolgo bene il mio lavoro M.0 - È sensibile ai miei bisogni personali M.0 - Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte 8 8, ,7 8,07 7 9,0 L equità che caratterizza l operato del proprio superiore gerarchico è illustrata nella Tav. 7. In generale, gli intervistati nutrono nei confronti del proprio superiore gerarchico stima e fiducia nelle sue competenze e nei suoi valori (,). Sia per l equità che per la capacità di gestire problemi, criticità e conflitti si registrano valori medi inferiori ai precedenti (rispettivamente,, e,8). Tav. 7-Il mio capo e l equità. N.0 - Agisce con equità , N.0 - Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti ,8 N.0 - Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore 9 0, Relazione sul benessere organizzativo (0)

16 Relazione sul benessere organizzativo (0)

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