INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO. Introduzione CAPITOLO 1 DEFINIZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO E NOTE METODOLOGICHE

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2 INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO Introduzione Nel linguaggio comune della vita quotidiana si impiegano termini ed espressioni che in sede di ricerca scientifica, sono stati oggetto di lungo dibattito e spesso di numerose indagini empiriche. Negli ambienti organizzativi è, ad esempio, del tutto abituale chiedere ad un collega o ad un amico come sta, come si trova se è soddisfatto o meno del suo lavoro, quali sono le sue prospettive professionali. Le diverse risposte fornite alludono alla soddisfazione, alla speranza di miglioramento, al nervosismo allo stress ad uno stato di malessere. Negli ultimi tempi per convenzioni si è soliti designare con il termine di Benessere Organizzativo ora lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo ora l insieme di fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora. In una prima approssimazione potremmo dire che il benessere organizzativo si riferisce alla capacità di un organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione. 1 CAPITOLO 1 DEFINIZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO E NOTE METODOLOGICHE 1.1. Alla ricerca di una definizione La definizione benessere organizzativo richiama due aree semantiche: la prima riguarda il corretto funzionamento dei meccanismi organizzativi che sottendono all efficienza e al suo sviluppo, la seconda si riferisce allo stato di benessere psico-fisico delle persone impegnate, a vario livello, nelle sue attività. Dalle definizioni che la letteratura scientifica e normativa danno di questo argomento emerge una sostanziale intersezione che considera l efficienza di variabili organizzative e la salubrità di elementi di contesto come caratteristiche proprie di organizzazioni che sviluppano benessere psico-fisico nel proprio personale. Il benessere organizzativo, inizialmente identificato come un insieme di qualità di difficile misurazione e quantificazione economica, è diventato, nell ultimo decennio, un argomento su cui si sono concentrati sia l attenzione normativa internazionale, sia gli sforzi della letteratura scientifica rivolti a sistemi più raffinati di misurazione e monitoraggio indirizzati al mondo delle organizzazioni. All inizio del nostro secolo l organizzazione lavorativa era concepita in funzione del conseguimento del miglior risultato per l impresa non tenendo in considerazione ne l ambiente di lavoro ne lo stato di salute dei lavoratori. L individuo al lavoro era considerato un essere passivo che rispondeva a stimoli economici ed al quale era richiesto un mero adattamento al sistema tecnologico ed organizzativo. Negli anni 30 / 40 si inizia a porre attenzione ai fattori connessi con gli infortuni e le malattie in ambito lavorativo, con la messa a punto di strumenti di assistenza per i lavoratori infortunati durante l attività e l istituzione di enti e comitati, governativi e non, preposti alla sorveglianza e al miglioramento della sicurezza delle condizioni di lavoro. Con la nascita del movimento delle relazioni umane (Elton Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l importanza del fattore umano, parlando dei possibili danni al benessere dei lavoratori apportati dalla routinizzazione e dalla dequalificazione. Elementi quali motivazione, alienazione, fenomeni di gruppo 1 F. Avallone, M. Bonaretti. Benessere Organizzativo per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche. CANTIERI, I MANUALI. Dipartimento della funzione pubblica- Presidenza del Consiglio dei Ministri. Pag. 24.

3 instauratisi nell ambiente di lavoro sono presi in considerazione nella spiegazione delle condizioni di malessere dei lavoratori. Il ventennio successivo ( 50/ 60) è caratterizzato da una visione più attiva del soggetto lavoratore interagente con il proprio ambiente di lavoro. Gli aspetti della sicurezza e della salute iniziarono a comprendere campi come il job deisign, la formazione/addestramento e la selezione dei dipendenti. Questo tipo di studi va sotto il nome di Early Ergonomics. Gli inizi del ventennio successivo ( 70/ 80) sono caratterizzati dal passaggio da un approccio di intervento incentrato sulla cura a una focalizzazione sulla prevenzione (Health Protection). L importanza della sicurezza sui luoghi di lavoro è ormai un principio riconosciuto e sentito, tanto che inizia la partecipazione attiva di tutti gli attori all interno del mondo del lavoro (sindacati, gruppi di lavoratori). Negli anni 70 negli Stati Uniti è molto forte l interesse verso gli aspetti non solo fisici ma anche mentale della salute con lo studio dei cosiddetti aspetti psicosociali del lavoro. Negli anni 80 Terborg distingue Health protection ( proteggere quante più persone è possibile dalle minacce alla loro salute) e Health promotion che consiste nell indurre le persone a fare scelte ragionate che migliorino la loro salute fisica e mentale. La novità principale è lo spostamento dell interesse dalla prevenzione degli infortuni e dalle malattie alla conservazione attiva della salute. In secondo luogo si guarda alle persone come precursori primari della stessa. Nel 1986 (Rosen) si comincia a sottolineare l importanza per la salute nelle organizzazioni di aspetti quali il clima e la cultura organizzativa. Rymond, Wood e Patrick (1990) introdussero il termine Occupational Health Psychology (OHP) indicando una nuova materia interdisciplinare nata dal convergere dalla psicologia della salute (health psychology) e la salute pubblica (public health) negli ambienti lavorativi. L OHP applica la psicologia nei setting organizzativi per il miglioramento della vita lavorativa, la protezione la sicurezza dei lavoratori e la promozione della sicurezza nei luoghi di lavoro 2. L accordo quadro di Bruxelles stipulato l 8 ottobre 2004, riguardante il tema dello stress lavorocorrelato, rappresenta una pietra miliare nel processo di definizione ed operazionalizzazione della buona qualità e delle buone prassi organizzative in tema di benessere. Nel 2008 la pubblicazione del Decreto legislativo in materia di salute e sicurezza sul lavoro riprende concettualmente la definizione di salute dell Organizzazione mondiale della Sanità estendendo gli obblighi normativi dalla prevenzione all infortunio ed alla malattia professionale alla valutazione di variabili lavorative collegate allo stress ed al benessere psicologico. Le organizzazioni sono costituite da individui: la loro soddisfazione personale è alla base della qualità del lavoro e dei risultati. Il benessere organizzativo, abbiamo detto, è la capacità di un organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psichico e sociale della comunità lavorativa, nell ottica di un miglioramento della soddisfazione dei singoli componenti l organizzazione. Nel campo specifico del benessere, l approccio fin qui seguito, è stato rivolto al singolo individuo mediante la prevenzione di possibili danni alla salute fisica (applicazione Legge n. 626 del 1994), mentre è mancata un analisi adeguata dell influenza complessiva dell organizzazione; ciò ha comportato il frequente insorgere di situazioni di frustrazione, demotivazione e conflitto di cui vi è comune esperienza. 2 Ibidem. Pagg

4 Un organizzazione può essere idealmente rappresentata come un iceberg in cui i tratti affioranti sono costituiti dalle variabili hard che ne definiscono l assetto organizzativo, dunque: la struttura, i ruoli, i prodotti/servizi, la tecnologia e le procedure. Mentre gli elementi "sommersi" sono costituiti dalle cosiddette variabili "soft", ovvero: gli atteggiamenti, l ideologia, la cultura, i sentimenti, l immagine, il clima, i valori, le norme di gruppo. L efficienza, l efficacia e l economicità, cioè i principi fondativi che devono orientare l agire pubblico, sembrano dipendere da un mix di entrambe le tipologie di variabili, hard e soft, le quali sembrano intrinsecamente legate e co-dipendenti. Parallelamente ai mutamenti di contesto, che stanno investendo negli ultimi decenni la sfera pubblica, infatti, si sta assistendo ad una contestuale spinta evolutiva delle forme organizzative: da strutture meccaniche, a strutture organiche; da strutture prevalentemente incentrate sulla gerarchia come principale leva di integrazione, a strutture basate sulla comunicazione verticale, orizzontale e trasversale come variabile fondamentale per la gestione delle interdipendenze reciproche tra unità organizzative, ruoli e profili professionali differenti. Ai processi di specializzazione si affiancano processi di integrazione e gestione organica delle interdipendenze. In questo contesto, il fattore umano acquista un importanza fondamentale quale leva cruciale per il successo dell organizzazione e il buon funzionamento dei suoi elementi strutturali, sia in base ad una prospettiva sociale, sia individuale. La capacità di perseguire il miglioramento del benessere organizzativo nelle sue molteplici componenti e sfaccettature, rappresenta un aspetto determinante per lo sviluppo e l efficacia organizzativa, che influenza positivamente la capacità dell organizzazione stessa di adattarsi ai mutamenti del contesto di riferimento.

5 1.2. Note metodologiche. Premessa. L Osservatorio Sociale dell Ufficio di Piano, per conto del Distretto Socio-Sanitario RM G6, nell ambito delle attività di monitoraggio e valutazione dei servizi attivati con il Piano di Zona, ha realizzato una indagine sul Benessere Organizzativo degli Operatori OSS, che lavorano nel Servizio di Assistenza Domiciliare Integrata, al fine di conoscere le percezioni degli stessi sul benessere, al fine di migliorare la qualità del lavoro. Nel corso delle annualità del Piano di Zona, sia per il servizio, sia per gli Operatori in esso impiegati, si sono avuti diversi cambiamenti, anche importanti, a livello gestionale ed al livello organizzativo. Nel 2003, primo anno di implementazione dei progetti del Piano di Zona, ogni Comune dei Distretto aveva un suo servizio di assistenza domiciliare gestito da una Cooperativa Sociale, solo Artena e Valmontone gestivano il servizio con la Società C.I.S. Dal 2006, dopo lo scioglimento del C.I.S., Colleferro, Valmontone e Labico gestiscono il servizio tramite la Società pubblica A.S.P.E.R. ; Artena gestisce il servizio in economia ed i Comuni di Carpineto Romano, Gavignano, Gorga, Montelanico e Segni continuavano ad avvalersi di Cooperative Sociali. Dal 2009 è una sola Cooperativa Sociale che gestisce il servizio per questi cinque Comuni. Queste gestioni hanno portato ad una condivisione e ad un coordinamento delle modalità organizzative e delle metodologie del lavoro sociale all interno del servizio con evidenti ricadute sui lavoratori. Inoltre questi, la maggior parte con qualifica di Assistente Domiciliare e dei Servizi Tutelari (ADEST), o senza specifica qualifica, hanno dovuto aggiornarsi, in questo arco di tempo, frequentando un corso professionale per il conseguimento della qualifica di Operatore Socio-Sanitario (OSS). In questo quadro è importante sottolineare che la valutazione del benessere, attraverso un apposito questionario, è solo il punto di partenza necessario per mettere in atto gli interventi di miglioramento delle eventuali criticità emerse. Questa rilevazione pertanto, con le dovute cautele, anche metodologiche, può servire per valutare non solo l attuale situazione, ma anche per vedere se e in quale misura, gli sforzi effettuati in questi anni dal Distretto Socio-Sanitario RM G6 per migliorare la qualità del servizio e la situazione lavorativa, sono stati efficaci oppure no. La partecipazione alla rilevazione è stata particolarmente elevata, infatti sono stati compilati 46 questionari su un totale di 50 dipendenti dei due soggetti gestori del Servizio e del Comune di Artena. L opuscolo, presenta inizialmente le caratteristiche socio-anagrafiche e lavorative dei dipendenti (a tempo indeterminato). In una seconda parte, vengono evidenziati invece i valori generali e analitici legati a tutte le dimensioni del benessere organizzativo, raffrontate con la precedente rilevazione Il Protocollo Guida Concepire una ricerca-intervento sul benessere organizzativo significa attivare una procedura tecnica, ancorata ad uno schema teorico di riferimento, finalizzata a raggiungere nelle persone, nei gruppi di lavoro e nell intera organizzazione, una nuova conoscenza sul modo in cui si è storicamente strutturata la convivenza organizzativa, sul modo in cui le variabili considerate contribuiscono a costruire lo stato di benessere, sulle condizioni di malessere all interno dell organizzazione e sulle aree di possibile miglioramento. Lo schema teorico di riferimento vuole definire convenzionalmente queste dimensioni del benessere e individuare gli indicatori di benessere e malessere, che costituiscono già un primo strumento a disposizione delle amministrazioni e dei soggetti gestori per organizzare riflessioni e dati provenienti da fonti diverse in vista di una prima analisi delle variabili che influenzano il benessere organizzativo 3. Le fasi previste dal protocollo sono le seguenti: a) individuazione dei ruoli coinvolti nella ricerca-intervento; b) definizione della procedura; c) predisposizione degli strumenti di ricerca; d) identificazione del campione e raccolta dei dati; 3 Ibidem. Pag. 39 e pagg

6 e) elaborazione dei dati; f) restituzione dei risultati; g) definizione del piano degli interventi; h) monitoraggio e verifica del processo Individuazione dei ruoli coinvolti nella ricerca-intervento In questa ricerca-intervento il committente è il Distretto Socio Sanitario RM G6 per il tramite del suo Comune capofila Carpineto Romano. Il ruolo di consulenza è affidato ad una funzione interna all organizzazione: Osservatorio Sociale dell Ufficio di Piano, con il compito, tra gli altri, del monitoraggio e della valutazione dei servizi e di valutazione della qualità degli stessi anche attraverso ricerche ed indagini di customer satisfaction. Gli operatori impiegati nel servizio ADI sono gli utenti della ricerca Definizione della procedura Le modalità concrete della procedura attivata sono state le seguenti: - Focus Group preliminare con i coordinatori ed i responsabili dei soggetti gestori che erogano il servizio nel territorio distrettuale da cui è emersa l opportunità di svolgere un indagine sul benessere organizzativo; - Restituzione degli esiti di focus group ai partecipanti su elencati; - Definitiva e messa appunto dell indagine e dei suoi strumenti; - Restituzione dei risultati Predisposizione degli strumenti di ricerca Gli strumenti utilizzati sono sostanzialmente due focus group e questionario di rilevazione. Per la preparazione dei focus group la segreteria operativa dell Osservatorio Sociale ha utilizzato una griglia per la scomposizione del servizio in aree e prestazioni per l individuazione dei punti di forza e debolezza dello stesso. Il questionario di rilevazione del benessere organizzativo utilizzato per la ricerca è stato progettato dall Osservatorio sulla base degli schemi maggiormente utilizzati da altre esperienze nella pubblica amministrazione ( Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche - manuali del Dipartimento della Funzione Pubblica, collana CANTIERI ), tenendo presenti esigenze specifiche della nostra ricerca che hanno reso necessario un parziale adattamento del questionario. Le peculiarità del servizio ADI hanno richiesto di adattare il questionario, soprattutto nel linguaggio ma anche nel contenuto di alcuni items, alla realtà lavorativa che si andava ad esplorare, tenendo conto che gli operatori impiegati sono tutti OSS e non hanno un unico luogo di lavoro. Il questionario sul benessere organizzativo risulta composto da 69 domande (item), ideate sulla base dimensioni e degli indicatori più avanti descritti. Lo strumento mira a cogliere informazioni su ognuna delle 14 dimensioni principali e sugli indicatori negativi e positivi e di malessere psicofisico: - nella prima parte del questionario vengono esplorate in dettaglio quattordici dimensioni del benessere organizzativo; - nella seconda parte vengono esplorati altri gruppi di indicatori, negativi, positivi e di malessere psicofisico; - nella terza parte è presentato un elenco di possibili suggerimenti, aspetti che a parere della persona che compila il questionario necessitano maggiormente di un piano di miglioramento nella propria organizzazione. Vi è infine uno spazio libero che le persone possono utilizzare per commenti e specificazioni; - nella quarta parte vengono raccolti i dati anagrafici delle persone che compilano il questionario. Nella quasi totalità dei casi le informazioni sono raccolte tramite affermazioni sulle quali esprimere il proprio parere circa la frequenza con cui la situazione descritta nella frase si verifica nella propria

7 organizzazione. La risposta, su una scala a quattro punti va da un minimo di mai (punteggio 1) ad un massimo di spesso (punteggio 4). Le dimensioni intorno alle quali ruota il questionario sono le seguenti: 1) Comfort; 2) Obiettivi; 3) Valorizzazione; 4) Ascolto; 5) Informazioni; 6) Conflittualità 7) Relazioni; 8) Operatività; 9) Equità; 10) Stress; 11) Utilità sociale; 12) Sicurezza; 13) Compiti lavorativi; 14) Propensione all innovazione; altri gruppi di indicatori: negativi positivi e di malessere psicofisico (sintomi psicosomatici) Identificazione del campione e raccolta dei dati Insieme ai soggetti gestori l Osservatorio Sociale ha provveduto a definire i criteri per il coinvolgimento del personale nell indagine. Nella società Asper Valle del Sacco srl e l ATI Nuova Sair-Omnia si sono coinvolti tutti gli operatori; nel Comune di Artena il questionario è stato somministrato in un secondo momento in quanto il servizio sociale che coordina direttamente il servizio ADI erogato nel territorio comunale non si era reso disponibile. La raccolta dei dati è stata effettuata con le seguenti modalità: - convocazione dei partecipanti con lettera di invito da parte dell Osservatorio Sociale che ha svolto riunioni distinte una per ogni soggetto gestore; - presentazione dell incontro da parte della Coordinatrice dell Osservatorio Sociale; - somministrazione e compilazione dei questionari (tempo previsto ed utilizzato 45 minuti circa); - breve discussione e riepilogo dei temi evocati dal questionario. La compilazione del questionario si è svolta per l Ati Nuova Sair-Omnia il 27 luglio 2011 e per la società Asper Valle del Sacco srl il 30 agosto 2011, ciò alla presenza del coordinatore del servizio quale referente interno del soggetto gestore e del personale dell Osservatorio Sociale pronto a dare chiarimenti e assistenza necessaria. Per il Comune di Artena la somministrazione del questionario è stata curata dalla Dr.ssa Monica Pellacchia, nell ambito del suo stage, presso l Osservatorio Sociale, per il conseguimento della Laurea specialistica in Management delle politiche e dei servizi sociali. La somministrazione si è svolta il 18 giugno 2012, senza la presenza del personale dell Osservatorio e dell Assistente Sociale del Comune di Artena che ha la funzione di Coordinatrice del Servizio ADI sul territorio comunale Elaborazione dei dati L elaborazione dei dati quali-quantitativi è a cura dell Osservatorio Sociale. I dati sono elaborati in modo da evidenziare le aree di forza e di debolezza che richiederebbero un intervento per promuovere un miglior benessere organizzativo; sono altresì elaborati con riferimento ai singoli soggetti gestori Restituzione dei risultati Questa fase è particolarmente delicata in quanto una corretta restituzione dei risultati abitua le persone a riflettere, le stimola all impegno e alla proposizione le predispone ad eventuali processi di

8 cambiamento. Al contrario la mancata restituzione dei dati è causa di ostilità e sfiducia verso l organizzazione che non tiene fede ai suoi impegni o non è in grado di confrontarsi sui risultati avuti. La restituzione dei risultati di questa indagine è terminata nel mese di ottobre Definizione del piano degli interventi Tale definizione compete ai ruoli organizzativi a ciò deputati e la ricerca-intervento assolve ad una funzione di promozione e di sostegno del processo di produzione di conoscenza. Il piano degli interventi di sviluppo organizzativo potrà riguardare uno o più dei seguenti aspetti: - interventi sulla struttura e sui ruoli organizzativi; - interventi di innovazione tecnologica; - interventi sui processi organizzativi; - interventi sulla cultura organizzativa. Attraverso: - piano di comunicazione; - piano di formazione; - modifica delle norme e procedure; - interventi sull organizzazione del lavoro Monitoraggio e verifica del processo In seguito alla definizione del piano degli interventi, appena descritto, l Osservatorio relazionerà semestralmente al Comune di Carpineto Romano, capofila del Distretto Socio-Sanitario RM G6 e committente della stessa.

9 CAPITOLO 2 LA RICERCA INTERVENTO 2.1. Statistiche Descrittive. Per realizzare la presente ricerca intervento sono stati compilati 46 questionari, di cui 41 da parte degli Operatori che lavorano per i soggetti gestori del Servizio ADI (Società ASPER Valle del Sacco e ATI Nuova Sair-Omnia) e 5 da parte degli Operatori della gestione diretta del Comune di Artena. 2.2 Il questionario. Il questionario e la sua successiva analisi, ruotano intorno all insieme dei fattori che contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora. Come evidenziato nell illustrazione seguente, ogni fattore contribuisce al benessere: 1. Comfort ambientale 2. Obiettivi 3. Valorizzazione 4..Ascolto.Ascolto 5. Informazioni 6. Gestione conflittualità 8. Operatività BENESSERE ORGANIZZATIVO 7. Relazioni 9. Equità organizzativa 10. Percezione 11. Utilità 12. Sicurezza 13. Compiti 14. Propensione stress sociale lavorativi all innovazione I dati rilevati dai questionari concorrono alla formazione di alcuni grafici che consentono di fotografare i fattori e gli indicatori positivi o negativi. Nei grafici la media è data dal punteggio medio totale dell Ente in rapporto a ciascuna singola dimensione considerata. Più è alto il punteggio su una dimensione, più la dimensione è percepita come presente nell organizzazione. Di seguito presentiamo i grafici relativi ad ogni fattore del Benessere Organizzativo rispondenti agli item del questionario:

10 Comfort ambientale La dimensione comfort esplora le variabili relative alla percezione dell ambiente fisico di lavoro e delle condizioni che lo caratterizzano. Questa dimensione è operativizzata in una serie di indicatori non del tutto omogenei fra loro, quali le condizioni del luogo di lavoro, la dotazione di materiale, la dislocazione delle sedi e l articolazione dell orario di lavoro, le barriere architettoniche, la relazione con i familiari dell utente e con altre persone presenti nel luogo di lavoro. I valori bassi indicano una situazione critica rispetto all adeguatezza dei parametri esaminati, mentre i valori alti rappresentano una buona adeguatezza. Grafico 1 Con questa dimensione si analizzano principalmente tre aspetti che vanno a caratterizzare la percezione degli Operatori rispetto al comfort dell ambiente in cui svolgono il proprio lavoro: l aspetto relazionale, l aspetto logistico e l aspetto organizzativo. Si specifica inoltre che, rispetto ai questionari standard del benessere organizzativo, gli operatori del Servizio ADI non hanno un unica e definita sede di lavoro ma svolgono le proprie mansioni a domicilio dell utenza che diventa quindi la loro sede di lavoro. Per quanto riguarda l aspetto relazionale si evince che, riguardo alla relazione degli Operatori con i familiari degli utenti, per tutti e tre i gruppi degli Operatori, sono al di sopra della media, quindi con un grado relazionale sufficiente. Tra questi Artena raggiunge il valore massimo (4) corrispondente a buono, subito seguito da Asper (3,8). Risultato minore per gli Operatori dell ATI Nuova Sair-Omnia. Riguardo alla relazione intrattenuta dagli Operatori con altre persone presenti al domicilio dell utenza (es. badanti, operatori di altri servizi) è Asper che rileva un valore superiore (3,7) mentre Artena e Nuova Sair-Omnia si attestano poco più su della media (rispettivamente 3,4 e 3,3).

11 Il secondo aspetto, quello logistico, registra valori quasi tutti al di sotto della media per tutti e tre gli item corrispondenti, riguardanti la presenza di barriere architettoniche, la dislocazione delle sedi di lavoro e le condizioni del luogo di lavoro (pulizia, illuminazione, temperatura). In merito alle barriere architettoniche Artena rileva il valore minore (1,4) tra insufficiente e mediocre. Nuova Sair-Omnia si attesta su 2,3 seguito da Asper con 2,2. Riguardo la dislocazione delle sedi di lavoro è sempre Artena che registra il valore minore (sempre 1,4). Nuova Sair-Omnia registra l unico valore sopra la media (3,1) delle rilevazioni fatte per questo secondo aspetto, raggiungendo quindi la sufficienza. Segue Asper con 2,7. L ultimo item relativo all aspetto logistico riguarda le condizioni del luogo di lavoro. Anche in questo caso è Artena che registra il valore minore (2,4), mentre Nuova Sair-Omnia con 2,9 raggiunge quasi la sufficienza, seguita da Asper (2,7). Il terzo aspetto analizza alcune caratteristiche dell organizzazione del lavoro, quali l articolazione dell orario del lavoro e la dotazione del relativo materiale (guanti, camice, ecc). Per l aspetto organizzativo si registrano per Artena valori al di sotto della media in tutti e due gli item: 2,8 per l articolazione degli orari di lavoro e 1,4 per la dotazione di guanti, camice e altri dispositivi. Nuova Sair-Omnia ed Asper registrano per entrambi gli item valori sopra la media: Nuova Sair ha un valore maggiore per l articolazione dell orario di lavoro e Asper ha un valore maggiore per la dotazione del materiale di lavoro.

12 Obiettivi La dimensione obiettivi esplora le variabili relative alla consapevolezza degli scopi e delle finalità programmate per le quali si chiede una determinata prestazione lavorativa in un determinato contesto e a determinate persone. Si tratta ovviamente di una opinione che rappresenta il vissuto della persona intervistata in relazione alla sua percezione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori, non particolarmente omogenei tra loro, vale a dire la comprensibilità degli obiettivi, la coerenza dei dirigenti, la comunicazione dei cambiamenti gestionali e la chiarezza di ruoli organizzativi e compiti lavorativi. Grafico 2 Dall analisi delle risposte degli Operatori, agli item di questa dimensione, risulta che l ATI Nuova Sair- Omnia è il soggetto gestore che è riuscito a trasmettere la consapevolezza degli scopi e delle finalità programmate per l erogazione del Servizio. Infatti i valori registrati sono tutti al di sopra della media con 3,8 (per il secondo item è 3,6). Artena e Asper registrano quasi tutti i valori al di sotto della media. Artena è il soggetto gestore che registra i valori minimi per tutti gli item, tranne che per il primo dove registra il valore maggiore con Nuova Sair-Omnia.

13 2.2.3 Valorizzazione La dimensione valorizzazione esplora le variabili relative all apprezzamento percepito da coloro che erogano una prestazione lavorativa nell ambito dell organizzazione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: l adeguata presenza di risorse strumentali, la qualità del lavoro in relazione alle potenzialità dei lavoratori, i riconoscimenti e le opportunità di aggiornamento professionale. Grafico 3 In generale i quattro indicatori registrano un livello quasi sufficiente per quanto riguarda la dimensione della valorizzazione. In particolare solo riguardo alle opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale implementati da Nuova Sair-Omnia sono vicini alla risposta spesso (3,7). Tutti gli Operatori del Servizio ADI non percepiscono apprezzamento per il loro impegno sul lavoro e le iniziative personali, non avendo riconoscimenti economici, visibilità sociale, encomi,e così via. Riguardo alla qualità del lavoro in relazione alle potenzialità dei lavoratori (terzo item) si registrano valori al di sopra della media per Asper (3,3) e Nuova Sair-Omnia (3,2). Artena segue con 2,8 valore però sotto la media che è rappresentata dalla modalità di risposta a volte. Risulta infine adeguata la presenza di mezzi e risorse strumentali con Asper (3,3) e Nuova Sair-Omnia (3,2). Artena segue con 2,6 valore però sotto la media che è sempre rappresentata dalla modalità di risposta a volte.

14 Ascolto La dimensione ascolto esplora quelli che possono essere definiti come i comportamenti che rappresentano la disponibilità ad adeguarsi rispetto alle esigenze sia dell organizzazione che dei componenti. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la disponibilità verso l organizzazione, al vissuto inerenti i responsabili ed alla loro capacità di ascoltare i problemi e le loro soluzioni ed alla capacità di ascoltare le esigenze dei colleghi. Grafico 4 Per quanto riguarda questa dimensione, la media è 3,4 più vicina alla risposta a volte, quindi con un grado di ascolto più che sufficiente. In questo quadro, gli indicatori analizzati evidenziano, in generale, valori sotto la media, tranne alcune eccezioni. Riguardo alla disponibilità verso l organizzazione, l ATI Nuova Sair-Omnia e Asper hanno valori uguali alla media (3,4), mentre Artena è al di sotto con 3,2. Interessanti sono i dati relativi agli item inerenti i responsabili e la loro capacità di ascoltare i problemi e le loro soluzioni. Per questi due indicatori l ATI Nuova Sair-Omnia ha i valori più alti: 4 (quindi valore ottimo coincidente con la modalità spesso ) per l ascolto di problemi e difficoltà che gli Operatori incontrano nel lavoro e 3,5 per l ascolto di proposte e suggerimenti che gli Operatori rivolgono ai Responsabili. Asper è il soggetto gestore che ha i valori più bassi per entrambi gli indicatori, quindi i Responsabili di questo soggetto risultano meno attenti alle relazioni con gli Operatori. Artena ha valore sopra la media per l ascolto di problemi e difficoltà che gli Operatori incontrano nel lavoro e valore sotto la media per l ascolto di proposte e suggerimenti che gli Operatori rivolgono al Responsabile. L ultimo indicatore riguarda le relazioni tra colleghi, in particolare la capacità di ascoltare le esigenze di questi ultimi. Tutti e tre i soggetti gestori hanno valori sotto la media: 3,1 ATI Nuova Sair-Omnia, 3,3 Asper e 3,2 Artena.

15 2.2.5 Informazioni La dimensione informazioni esplora l area relativa alla disponibilità di dati funzionali allo svolgimento delle proprie attività lavorative. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la facilità di reperire informazioni, la conoscenza delle fonti, la disponibilità delle fonti a condividerle e l apporto dei responsabili alla loro circolazione. Grafico 5 Anche per questa dimensione, la media è 3,5 più vicina alla risposta a volte, quindi con un grado di circolazione delle informazioni più che sufficiente. Vengono analizzati quattro indicatori. Il primo riguarda la facilità di reperire informazioni. Per questo indicatore, tutti e tre i soggetti gestori hanno valori sotto la media. Artena ha il valore più alto (3,4). Il valore minore lo ha l ATI Nuova Sair- Omnia (3,1) mentre Asper registra un valore vicino a quello di Artena. Bisogna qui ricordare che la nuova Sair-Omnia gestisce il Servizio ADI per cinque Comuni quindi l organizzazione del Servizio ed il relativo organigramma è meno verticistico. Per quanto riguarda l indicatore relativo alla conoscenza delle fonti dell informazione, sembra confermare quanto appena detto visto che Asper registra il valore più alto (3,7); segue Nuova Sair- Omnia (3,5) e Artena con il valore più basso (3). Circa l indicatore relativo alla disponibilità delle fonti a condividere le informazioni è sempre Nuova Sair Omnia che registra il valore più alto (3,6) seguita, a pari merito, da Asper ed Artena. Riguardo all apporto dei responsabili alla circolazione delle informazioni è Nuova Sair-Omnia il soggetto gestore che assicura una maggiore circolazione delle stesse; mentre quello che rileva una maggiore carenza è Artena con il valore più basso di tutti gli item della dimensione (2,8). Complessivamente, il soggetto gestore che presta meno attenzione a questa dimensione è Artena; gli altri due soggetti sono più attenti: in Asper quando si ha bisogno di un informazione si sa a chi

16 chiederla, in Nuova Sair-Omnia i Responsabili sono i più attenti ed assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale Conflittualità. La dimensione conflittualità esplora la presenza di difficoltà nei rapporti con gli altri legati a situazioni di contrapposizione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: l emarginazione, la prepotenza, la violenza psicologica ed il conflitto con i responsabili. Grafico 6 Per la dimensione conflittualità la media è 1,7, compresa tra mai e raramente quindi non si rileva una eccessiva presenza di difficoltà nei rapporti con gli altri legati a situazioni di contrapposizione. Gli indicatori analizzati ci danno le seguenti informazioni: 1. emarginazione. In generale si rileva una situazione molto buona con rarissimi casi di emarginazione di persone nel proprio gruppo di lavoro. Solo Nuova Sair-Omnia ha un valore uguale alla media (1,7). 2. prepotenza. Per questo indicatore si rileva il valore maggiore di tutta la dimensione con 2,3 di Asper, segue Artena con 1,8 e Nuova Sair-Omnia che ha il valore più basso (1,6). 3. violenza psicologica. Anche per questo indicatore si hanno valori tutti al di sotto della media stando così a rappresentare una situazione in cui episodi di violenza psicologica sono rarissimi, 1,5 per Asper, a seguire Artena e Nuova Sair-Omnia con 1,4. 4. conflitto con i responsabili. Per questo indicatore si rilevano invece tutti valori sopra la media con Asper che ha il valore più alto (1,9), seguono gli altri due soggetti gestori con 1,8. In generale possiamo dire la maggiore conflittualità, sempre con limiti fisiologici, si rileva in Asper.

17 2.2.7 Relazioni La dimensione relazioni esplora l area delle relazioni interpersonali e della cooperazione con gli altri lavoratori ai vari livelli. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la cooperazione a livello interpersonale, la capacità di coinvolgimento della dirigenza, la capacità di coinvolgimento dei gruppi e le relazioni tra i gruppi. Grafico 7 Riguardo a questa dimensione, gli indicatori analizzati ci evidenziano quanto segue: il primo indicatore inerente la cooperazione interpersonale e quindi la collaborazione tra colleghi, vede Asper con valori maggiori e sopra la media (3,8), seguito da Nuova Sair-Omnia (3,7), mentre Artena ha il valore più basso e sotto la media (3,2). Il secondo indicatore osserva il coinvolgimento degli Operatori alle decisioni che riguardano il lavoro da parte della dirigenza. Questa volta è Nuova Sair-Omnia che ha il valore più alto, mentre Asper ha il valore più basso (2,6), Artena registra 3,2. Da notare che tutti e tre i valori si posizionano sotto la media della dimensione (3,4). Il terzo indicatore considera il coinvolgimento degli Operatori al raggiungimento dei risultati. E sempre Nuova-Sair che ha il valore più alto, questa volta sopra la media (3,7), mentre Artena ha il valore più basso e sotto la media (3). Il quarto indicatore riguarda infine la relazione tra i gruppi di lavoro, in particolare se esistono scambi di comunicazione tra questi ultimi. Il valore maggiore è di Asper 3,2, seguito da nuova Sair-Omnia(3). Artena ha il valore in assoluto più basso pari a 1. Tutti e tre i soggetti gestori sono al di sotto della media, inoltre Artena registra questo valore in quanto gli Operatori, essendo dipendenti comunali sono coordinati dal Servizio Sociale comunale e sono un unica unità operativa, non hanno quindi possibilità di confronto con gli altri gruppi di lavoro che si occupano del Servizio ADI.

18 Il dato della Nuova Sair-Omnia deve tener conto del fatto che la gestione del Servizio prevede la formazione di due èquipe maggiori per Segni e Carpineto Romano che lavorano ciascuna per conto proprio ed una micro èquipe per i piccoli comuni (Gavignano, Gorga e Montelanico); lo scambio e l incontro tra tutti gli Operatori di questo soggetto gestore avviene solo negli incontri di formazione che vengono svolti periodicamente in plenaria. Asper gestisce il servizio per i tre comuni di riferimento (Colleferro, Labico e Valmontone) con frequenti riunioni in plenaria Operatività La dimensione operatività esplora la capacità dell organizzazione di trovare soluzioni adeguate. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la capacità di problem solving (soluzione dei problemi) a livello macro (organizzazione), la funzione di facilitatori dei responsabili, la rapidità decisionale e la capacità di problem solving a livello micro (gruppi). Grafico 8 Rispetto a questa dimensione quasi tutti gli indicatori hanno valori sotto la media (3,4) tranne alcune eccezioni. Il primo dei quattro indicatori riguarda la capacità di problem solving (soluzione dei problemi) a livello macro (organizzazione) e quindi ci da informazioni sulla capacità dell organizzazione di trovare soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare. Solo Asper ha un valore uguale alla media, Artena e Nuova Sair-Omnia sono sotto la media con 3,2 rilevando un giudizio appena sufficiente. Il secondo indicatore considera la rapidità decisionale dell organizzazione. Anche qui tutti i valori sono sotto la media. Il valore maggiore si registra per Asper, quello minore per Artena.

19 Il terzo indicatore riguarda la funzione di facilitatori dei responsabili, e cioè se i Responsabili aiutano a lavorare nel modo migliore. Artena e Nuova Sair-Omnia hanno i valori più alti a pari merito (3,6), segue Asper con il valore più basso e sotto la media (3,2). L ultimo indicatore osserva la capacità di problem solving a livello micro, ossia se nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano. Nuova Sair-Omnia ha il valore più alto e sopra la media (3,5), segue Asper (3,4), mentre Artena è al di sotto della media con il valore più basso (2,8). Possiamo concludere quindi che, rispetto alla dimensione dell Operatività i valori più significativi si registrano per Nuova Sair che ha gli unici valori sopra la media della dimensione per quanto riguarda l indicatore relativo al problem solving a livello macro e la funzione di facilitatori dei responsabili, quest ultimo a pari merito con Artena. Il valore più basso della dimensione si registra per l indicatore relativo al problem solving a livello macro sempre per Artena Equità La dimensione equità esplora l area della percezione della giustizia e della correttezza del trattamento che l organizzazione riserva alle persone in relazione ai rispettivi comportamenti ed apporti lavorativi. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: trattamento degli operatori, possibilità di carriera, criteri di valutazione ed incentivi. I valori bassi indicano una situazione critica ed una carenza rispetto all adeguatezza dei parametri esaminati, mentre i valori alti rappresentano una buona adeguatezza. Grafico 9 L analisi dei dati inerente la dimensione equità non traccia un quadro positivo rispetto alla percezione della giustizia e della correttezza del trattamento che l organizzazione riserva alle persone in relazione

20 ai rispettivi comportamenti ed apporti lavorativi; infatti tutti i valori degli indicatori sono sotto la media, con un unica eccezione e la stessa è più vicina alla risposta a volte. Il primo dei quattro indicatori analizzati riguarda le modalità con cui sono distribuiti gli incentivi economici. Si evidenzia che tutti e tre i soggetti gestori sono sotto la media e con valori non superiori a 1,5 vicini alla modalità di risposta mai : Nuova Sair-Omnia 1,5; Artena 1,4 e Asper 1,1. Il secondo indicatore analizza i criteri di valutazione degli Operatori: per questo indicatore i valori sono più alti restando però sempre sotto la media con Nuova Sair-Omnia con 3,2 seguita da Asper e Artena con 3. Il terzo indicatore analizza la possibilità di carriera degli Operatori nell azienda in cui lavorano. Anche questo indicatore ha tutti i valori sotto la media con Nuova Sair-Omnia con 2,9 che ha il valore maggiore; Asper e Artena hanno i valori minori (rispettivamente 1,9 e 1,4). Il quarto e ultimo indicatore riguarda il trattamento degli operatori, in particolare se i Responsabili li trattano in maniera equa. Qui si rileva l unico valore sopra la media di tutta la dimensione e l unico dato positivo: 3,6 di Nuova Sair-Omnia, seguito da Asper con 3,3, uguale alla media e Artena con 3,2 sotto la media. In generale l ATI Nuova Sair-Omnia risulta il soggetto gestore più attento all equità anche se i risultati non sono sufficienti, tranne che per le modalità di trattamento con cui i Responsabili si rapportano agli Operatori che risultano le più eque.

21 Stress La dimensione stress analizza l area relativa ai vissuti inerenti il peso psicologico delle attività lavorative. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: i vissuti legati alla fatica, al senso di non possedere la preparazione o le capacità necessarie, al livello di stress percepito ed al sentirsi assorbiti completamente dal lavoro. I valori bassi indicano la mancanza di stress; diversamente, i valori alti indicano la presenza di fattori stressanti. Grafico 10 I dati analizzati relativi alla dimensione stress evidenziano vissuti inerenti il peso psicologico delle attività lavorative rientranti in un limite fisiologico (2,6 compreso tra le modalità di risposta raramente e a volte ). Gli indicatori analizzati sono i seguenti: 1) il sentirsi assorbiti completamente dal lavoro. Artena è il soggetto gestore con il valore maggiore (3,2) mentre Asper è quello che registra il valore minore (1,3). 2) il livello di stress percepito. Sempre Artena ha il valore in assoluto maggiore di tutta la dimensione (3,8 vicino alla modalità di risposta spesso ) e sempre Asper ha il valore minore (1,6). Nuova Sair-Omnia ha valore 2,8 sopra la media. 3) il senso di non possedere la preparazione o le capacità necessarie. Per questo indicatore si registra il valore in assoluto più basso di tutta la dimensione per Asper (1), mentre Artena ha sempre il valore più alto (2,4). Tutti e tre i soggetti gestori sono sotto la media. 4) i vissuti legati alla fatica. Artena registra il valore più alto (3,4), mentre questa volta è Nuova Sair-Omnia che registra il valore più basso (3,1). Tutti e tre i soggetti gestori sono sopra la media. In generale, per questa dimensione si può dire che è fisiologica la situazione in cui sia presente sia stress che fatica fisica, dovuti alle mansioni specifiche che l assistente domiciliare svolge con

22 gli utenti. Da evidenziare i valori che si discostano più dalla media che si rilevano per Artena inerente lo stress eccessivo provocato dal lavoro da svolgere (3,8) e per Asper i quali Operatori si percepiscono più competenti sentendo di disporre di conoscenze e capacità idonee per svolgere il lavoro loro richiesto Utilità sociale La dimensione utilità sociale è relativa all area del vissuto di soddisfazione per l apporto positivo al bene della collettività del lavoro prestato nella propria organizzazione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: i vissuti di soddisfazione per il proprio lavoro, di positiva consapevolezza del proprio apporto, di soddisfazione per i risultati dell organizzazione e la percezione di quest ultima come utile per la collettività. I valori bassi indicano la carenza di questa caratteristica; diversamente, i valori alti indicano la sua presenza. Grafico 11 I dati analizzati rilevano in generale vissuti positivi per quanto riguarda la soddisfazione per i risultati raggiunti dall organizzazione e la percezione di quest ultima come utile per la collettività. Per quanto riguarda quest ultima dimensione si registra il dato più elevato di Nuova Sair con il valore (3,8) mentre per Asper ed Artena si registrano valori comunque sopra la media ma più ravvicinati tra loro e rispettivamente (3,3) e (3,2). Sono quindi gli Operatori dell ATI Nuova Sair-Omnia quelli che percepiscono l utilità per la collettività dell operato della propria organizzazione di appartenenza. Gli Operatori degli altri due soggetti gestori hanno questa percezione meno spesso. Per quanto riguarda la seconda dimensione, relativa alla soddisfazione per quello che l organizzazione di appartenenza realizza, il valore più alto lo raggiunge Artena con (3,8), mentre Asper presenta il valore più basso (2,9) comunque sopra la media.

23 Da queste due dimensioni si evince che gli Operatori di Artena provano soddisfazione per l operato dell organizzazione ma non lo collegano all utilità sociale del loro lavoro e questo sembra confermato dall analisi dei dati della terza dimensione. I dati analizzati relativi a quest ultima riguardano la percezione del lavoro di ogni operatore come contributo rilevante. I dati rilevano valori più alti per Nuova Sair (3,8) e valori più bassi e vicini alla media per Asper (2,7) ed Artena (2,4). Gli Operatori di questi due soggetti gestori sembrano quindi quelli che meno valorizzano il proprio lavoro. La quarta dimensione osserva il grado di soddisfazione al termine della propria giornata lavorativa: il valore più alto lo registra ancora Nuova Sair (3,7) mentre il valore più basso, sotto la media, lo registra Asper (1,9) Sicurezza La dimensione sicurezza esplora l area relativa alle misure di sicurezza sul lavoro. Grafico 12 I dati analizzati relativi alla dimensione sicurezza evidenziano che in generale gli operatori di Nuova Sair e dell Asper percepiscono una maggiore attenzione dell organizzazione nei confronti della sicurezza sul lavoro. Gli indicatori analizzati sono i seguenti: La preoccupazione dell organizzazione per la salute dell ambiente di lavoro: Il valore più alto (3,5) si registra per Nuova Sair, quello più basso per Artena (2,8) di poco sopra la media.

24 1- La messa a disposizione da parte dell organizzazione degli strumenti per la protezione individuale: il valore più alto si registra in questo caso per Asper (3,7), mentre il valore più basso e comunque sotto la media è quello di Artena con La valutazione delle misure di sicurezza presso il domicilio dell utenza negli ambiti impianti elettrici, illuminazione, polveri, divieto di fumo, strumenti (DPI): si evidenzia in generale che i valori più alti si registrano per Nuova Sair e sono sempre sopra la media o comunque pari ad essa, mentre i valori più bassi si registrano per Artena e Asper dove in alcuni casi sono sotto la media. Significativo appare il dato riguardante la dotazione di DPI presso il domicilio dell utente in quanto il dato rileva quanto già evidenziato nella dimensione del confort ambientale (vedi grafico 1) rispetto le carenze da un punto di vista logistico ed urbanistico nella realtà di Artena. In generale per tutti e tre i soggetti gestori la situazione inerente questa dimensione non è ottimale compiti lavorativi La dimensione relativa ai compiti lavorativi va ad esplorare l area relativa alle componenti della prestazione lavorativa che generalmente si ha motivo di ritenere meno desiderabili. I dati analizzati evidenziano che in generale Artena presenta dei valori sopra la media tranne che per l indicatore relativo alla monotonia o ripetitività. Grafico 13

25 Gli indicatori analizzati sono i seguenti: 1. Carico di lavoro senza compresenza di colleghi: questo dato evidenzia che gli operatori di Artena con il dato (3) percepiscono in maniera negativa il carico di lavoro dovuto all assenza di colleghi. Significativo è il valore che si registra per Asper dove si registra il valore in assoluto più basso (1,0) in quanto lavorano sempre in compresenza. 2. Sovraccarico emotivo: anche in questo caso il valore più alto è quello relativo ad Artena (3,6) nettamente sopra la media mentre il valore più basso è quello di Asper ( 1,2). 3. Monotonia e ripetitività: in questo caso il valore più alto si registra per Nuova Sair (3.1), il più basso per Asper (2,7). 4. Sovraccarico di lavoro: anche per questo indicatore Artena ha il valore più alto (3,6), mentre Asper (2,6) e Nuova Sair (2,5) registrano valori comunque sotto la media. 5. Fatica mentale nella relazione con l utente: è di nuovo Artena a presentare il valore più alto (3,6), Asper (2,9) presenta il valore più basso e sotto la media. 6. Fatica fisica: per questo indicatore Artena raggiunge il valore più alto di tutta la dimensione (4) ma anche Nuova sair (3,5) ed Asper (3,4) presentano valori comunque sopra la media. In generale, per questa dimensione si può dire che è fisiologica la situazione in cui, considerate le mansioni svolte dall assistente domiciliare, sia presente la percezione di una fatica fisica. Anche per questa dimensione, come per quella inerente lo Stress, si evidenzia che i valori che più si discostano dalla media si rilevano per Artena per ben 4 indicatori (carico di lavoro senza compresenza di colleghi; sovraccarico emotivo; sovraccarico di lavoro; fatica mentale nella relazione con l utente), mentre gli Operatori dell ATI Nuova Sair-Omnia rilevano il valore più alto per la dimensione relativa alla monotonia e ripetitività. I risultati di questa dimensione avvalorano quanto emerso dall analisi della dimensione stress completando un quadro in cui gli Operatori di Artena sono quelli meno motivati e più affaticati dal proprio lavoro.

26 Propensione all Innovazione La dimensione propensione all innovazione esplora l area relativa alla capacità di innovazione dell organizzazione ed alla sua apertura al cambiamento. Grafico 14 In generale per questa dimensione non emerge un quadro positivo in merito alla capacità di innovazione da parte dell organizzazione ed alla sua apertura al cambiamento. Gli indicatori analizzati ci forniscono le seguenti informazioni: 1. Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro: per questo indicatore si registrano tutti valori sotto la media, Nuova Sair presenta il valore più alto (2,8) ed Artena il più basso (2,2). 2. Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni: anche in questo caso troviamo valori tutti sotto la media con Artena che rappresenta il valore in assoluto più basso (1) e nuova sair con il valore più alto (2,5) 3. Sviluppare competenze innovative negli operatori: Nuova Sair registra il valore più alto (3,3) di poco sopra la media, mentre il valore più basso (1) è nuovamente rappresentato da Artena. 4. Introduzione di nuove professionalità: per questo indicatore si registrano nuovamente tutti valori sotto la media, Nuova Sair presenta il valore più alto (2,7) Artena ed Asper a pari merito (1,6). 5. Accogliere le richieste degli utenti: per questo indicatore appare significativo il valore di Artena che è il più alto di tutta la dimensione (4) mentre il valore più basso si regista per Asper (2). 6. Riconoscere ed affrontare i problemi e gli errori del passato: si evidenzia una buona capacità di apprendimento riflessivo per Nuova Sair per la quale si registra il valore più alto (3,5) mentre il valore più baso si registra per Artena (2,4).