EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO E GESTIONE DEL CAMBIAMENTO

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1 EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO E GESTIONE DEL CAMBIAMENTO A cura di Dott.ssa Serena Barbi Psicologa Psicoterapeuta Dott.ssa Alessandra Boccasecca Psicologa del Lavoro COPYRIGHT 2015 Dott.ssa Serena Barbi P.IVA Via Virgilio 1, Sassuolo (MO) Dott.ssa Alessandra Boccasecca P.IVA Via Piumazzo 170, Castelfranco E. (MO)

2 I LIVELLI DELL'EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO: LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE E IL SOSTEGNO AL CAMBIAMENTO IN AZIENDA SONO PROCESSI CHE SI ARTICOLANO SU PIÙ LIVELLI: CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DEL BENESSERE AZIENDALE; GESTIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO JOB ANALISYS E SCELTA STRATEGICA DELLE RISORSE CON EVENTUALE PROCESSO DI SELEZIONE VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE: QUALI SONO LE PROPRIE RISORSE? EMPOWERMENT DELLE RISORSE: FORMAZIONE, COACHING RIORGANIZZAZIONE BASATA SULLE COMPETENZE SISTEMI PREMIANTI E DI COMPENSATION PENSATI IN UN'OTTICA DI COMPETENZA E PRODUTTIVITÀ.

3 EMPOWERMENT INDIVIDUALE: LA FORMAZIONE PROGETTAZIONE DI UN SISTEMA PREMIANTE RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE BASATA SULLE COMPETENZE La PIRAMIDE ORGANIZZATIVA dell Empowerment in azienda MAPPATURA DELLE COMPETENZE: quali sono le proprie risorse? JOB ANALYSIS ed eventuale PROCESSO DI SELEZIONE DELLE RISORSE CHECK UP ORGANIZZATIVO: valutazione del benessere aziendale e gestione dello stress lavoro - correlato

4 OBIETTIVI DELL'INTERVENTO: AUMENTARE IL BENESSERE LAVORATIVO E RAFFORZARE LA CULTURA ORGANIZZATIVA GESTIRE LO STRESS LAVORO CORRELATO SCEGLIERE, VALUTARE E VALORIZZARE LE PROPRIE RISORSE SVILUPPARE IL POTENZIALE INDIVIDUALE RIORGANIZZARE L'AZIENDA IN BASE ALLE COMPETENZE ED AL KNOW HOW ACCOMPAGNARE E SOSTENERE IL PROCESSO DI CAMBIAMENTO

5 CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO CI PERMETTE DI : INDIVIDUARE E PRESIDIARE LE CRITICITÀ ALL'INTERNO DEI CONTESTI AZIENDALI CONOSCERE ED ANALIZZARE LE PERCEZIONI DELLE PERSONE RISPETTO AL LORO AMBIENTE DI LAVORO E GLI ELEMENTI CULTURALI DISTINTIVI DI CIASCUNA AZIENDA VALUTARE LO STRESS LAVORO CORRELATO PER DEFINIRE PIANI D'AZIONE IN GRADO DI RISPONDERE CONTEMPORANEAMENTE ALLE ASPETTATIVE DELLE PERSONE ED ALLE NECESSITÀ DEL BUSINESS

6 CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO METODOLOGIE E STRUMENTI : QUESTIONARI E INTERVISTE SPECIFICI PER REALIZZARE IL CHECK UP ORGANIZZATIVO: COMUNICAZIONE (DISPONIBILITÀ E CHIAREZZA DELLE INFORMAZIONI); AUTONOMIA ED ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO; TEAM (COESIONE DI GRUPPO); IMMAGINE DELL'ORGANIZZAZIONE E DECLINAZIONE OPERATIVA DEGLI ORIENTAMENTI STRATEGICI; JOB DESCRIPTION (CHIAREZZA DEI RUOLI E DEI COMPITI); REWARD (EQUITÀ ED IMPARZIALITÀ); LEADERSHIP (RELAZIONI E COMUNICAZIONI CON I SUPERIORI); INNOVATIVITÀ E PREDISPOSIZIONE AL CAMBIAMENTO; SVILUPPO (APERTURA AL PROGRESSO PERSONALE E SOCIALE). QUESTIONARI ED INTERVISTE SPECIFICI PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO: VALUTAZIONE DEL RISCHIO; ATTIVAZIONE DI FOCUS GROUP E GRUPPI DI LAVORO SULLE TEMATICHE EMERSE.

7 JOB ANALYSIS ED EVENTUALE SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE CI PERMETTE DI: DEFINIRE IL BISOGNO IN TERMINI DI RISORSE UMANE ATTRAVERSO L ANALISI DELLE POSIZIONI E DEI RUOLI (JOB ANALISYS E JOB DESCRIPTION PER APPROFONDIRE I REQUISITI NECESSARI PER SVOLGERE LA MANSIONE PREVISTA) VALUTARE I REQUISITI DEL CANDIDATO E LA SUA IDONEITÀ A RICOPRIRE UNA DETERMINATA MANSIONE (PROCESSO DI SELEZIONE E D'INSERIMENTO IN AZIENDA).

8 JOB ANALYSIS ED EVENTUALE SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE METODOLOGIA E STRUMENTI: INTERVISTE AI RESPONSABILI DI LINEA PER DEFINIRE IL BISOGNO NEI TERMINI DI RISORSE UMANE DESCRIZIONE DELLA POSIZIONE DA RICOPRIRE COMPARANDO L'ANALISI DELLE COMPETENZE RICHIESTE DAL RUOLO CON I COMPITI PREVISTI TECNICHE E STRUMENTI DI SELEZIONE DEL PERSONALE: ASSESSMENT CENTER, COLLOQUI INDIVIDUALI E DI GRUPPO, QUESTIONARI PSICOATTITUDINALI.

9 VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO: LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE CI PERMETTE DI: MAPPARE E CLASSIFICARE LE COMPETENZE PRESENTI IN AZIENDA TRAMITE LA SOMMINISTRAZIONE DI STRUMENTI SPECIFICI; DIVIDERE LE COMPETENZE DAL PUNTO DI VISTA DEI RUOLI E DELLE FAMIGLIE PROFESSIONALI; CONFRONTARE I RISULTATI OTTENUTI E LE RICHIESTE DI RUOLO (SKILL GAP); ELABORARE STRATEGIE DI INTERVENTO.

10 VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO: LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE METODOLOGIE E STRUMENTI: SCHEDE SPECIFICHE PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E DELLE COMPETENZE COSTRUITE AD HOC PER L'AZIENDA INTERVISTE EFFETTUATE DAL COMITATO DI VALUTAZIONE (PERSONALE DIRIGENTE E RESPONSABILI DI LINEA) FOCUS GROUP CON I RESPONSABILI E LA DIRIGENZA UTILIZZO DEL METODO HAY PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI LAVORATIVE.

11 EMPOWERMENT INDIVIDUALE: LA FORMAZIONE CONSISTE IN: ATTIVARE PERCORSI FORMATIVI ALL'INTERNO DELL'ORGANIZZAZIONE PER LA CRESCITA PERSONALE E PROFESSIONALE DEI SINGOLI E DEI GRUPPI: GLI INTERVENTI FORMATIVI SONO COSTRUITI IN BASE ALLA DIFFERENZA RILEVATA TRA LE COMPETENZE REALMENTE POSSEDUTE E QUELLE RICHIESTE DAL RUOLO AUMENTARE LA PRODUTTIVITÀ DELLE PERSONE, LA FLESSIBILITÀ, LA MOTIVAZIONE, SENSIBILIZZARE E COINVOLGERE ALLE ATTIVITÀ DELL'IMPRESA, MIGLIORARE LA CAPACITÀ DI LAVORARE IN GRUPPO AFFIANCARE E SOSTENERE LE PERSONE NEL PROCESSO DI RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE, ANALIZZANDO E RIDUCENDO LE RESISTENZE DATE DALL ABBANDONO DELLE PRATICHE NOTE E DALLA PAURA DEL CAMBIAMENTO

12 RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE BASATA SULLE COMPETENZE CONSISTE IN: REALIZZARE LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE INTEGRATA NEL SISTEMA DI GESTIONE. LA MAPPATURA PERMETTE DI ELABORARE E PROMUOVERE LE AZIONI VOLTE A COLMARE EVENTUALI GAP TRA LE COMPETENZE RICHIESTE E QUELLE POSSEDUTE. TRA LE AZIONI POSSIBILI SI CONSIDERANO ANCHE LA MOBILITÀ E LA FLESSIBILITÀ DELLE RISORSE ( JOB ROTATION, JOB ENLARGEMENT E JOB ENRICHMENT) IN BASE AD UN SISTEMA EQUO E STANDARD DI VALUTAZIONE.

13 PROGETTAZIONE DI SISTEMI PREMIANTI DEL LAVORO E DEGLI OBIETTIVI CONSISTE IN: ELABORARE E METTERE IN ATTO POLITICHE DI COMPENSATION, CREAZIONE DI SISTEMI PREMIANTI E DI INCENTIVAZIONE BASATI SULLE REALI COMPETENZE E SUL POTENZIALE (COMPENSATION PER COMPETENZE). SUPPORTARE LE POLITICHE PER LO SVILUPPO DEL PERSONALE.

14 Al termine del processo di empowerment aziendali, proponiamo eventuali FOLLOW UP periodici programmati al fine di valutare l efficacia e la tenuta degli interventi.

15 GRAZIE PER L ATTENZIONE