PRIME CONSIDERAZIONI SULLO STUDIO RELATIVO AL BENESSERE LAVORATIVO

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1 Regione Siciliana Azienda Ospedaliero Universitaria "Policlinico - Vittorio Emanuele" PRIME CONSIDERAZIONI SULLO STUDIO RELATIVO AL BENESSERE LAVORATIVO In considerazione del numero di 212/3192 operatori sanitari che hanno risposto alla domanda, ritengo l analisi dei risultati fortemente condizionata da questo dato ed, in parte, indicativa di come il nostro collega avverta il Benessere Lavorativo lontano dalle priorità e, soprattutto, ciò evoca una profonda immaturità dell ambito del riconoscimento dei propri diritti. La volontà di agire questa iniziativa dal basso offrendo ad ognuno l opportunità di esplicitare in modo soggettivo il senso e il valore del Benessere Lavorativo, aveva, in sede di ipotesi, previsto il disinteresse al punto che le attese stimate intorno al 25/30% delle persone che avrebbero risposto sembravano realistiche. Ebbene, ci siamo sbagliati in quanto appena il 6,64% ha risposto, e tra le risposte occorre citare un gruppo che attraverso copia-incolla ha palesato il dovere di rispondere. Dalla riunione del Gruppo di lavoro sul benessere lavorativo (allegato 1) è scaturito un dibattito inizialmente orientato al pessimismo, in parte dovuto ai risultati quantitativi ma anche dall esperienza diretta dei partecipanti alla riunione riguardo la distanza dei colleghi dal tema del benessere e delle sue implicazioni che si traduce in indifferenza e disillusione; pertanto, superate le prime considerazioni negative si è avvertita l esigenza di capovolgere il tema, cioè di confrontarci con il malessere lavorativo dal quale appariva centrale individuare le strategie che consentissero di avvicinare i lavoratori ad una maggiore consapevolezza dell importanza del benessere lavorativo. Il quadro contestuale che emerge dall indagine è fortemente caratterizzato dalla mancata partecipazione, di per sé significativa, dell enorme lavoro che ci aspetta al fine di sensibilizzare i lavoratori di questa azienda al tema del benessere lavorativo. I fattori che possono aver contribuito a determinare questo risultato sono molteplici: una precaria distribuzione del questionario, una scarsa conoscenza delle funzioni e degli obiettivi del Comitato appena costituitosi, una scadente cultura del lavoro e dei propri diritti, una percezione negativa di qualsiasi iniziativa che proviene genericamente dall alto ed infine la possibilità che i nostri colleghi non abbiano percepito alcun vantaggio nel partecipare all indagine. Ma, anche se poco rilevante statisticamente, le risposte, nella loro differenziazione, abbracciano i temi del benessere lavorativo, tanto da consentirci di definire una suddivisione accurata in macrocategorie di risposte: risposte in cui il benessere s individua nelle variabili di struttura (14,40%), ovvero ambiente, locali, arredi, attrezzature ; risposte in cui il benessere s individua nelle variabili delle relazioni e della comunicazione (25,76), ovvero collaborazione con colleghi e con i

2 superiori; risposte in cui il benessere s individua nella variabile dell organizzazione (30,75), ovvero procedure condivise e regole paritarie; risposte in cui il benessere s individua nelle variabili individuali (28,81), ovvero la relazione tra il saper fare e il saper essere. Da queste si è potuto procedere alla definizione di micro-categorie di risposte all interno delle 4 macro-categorie classificandole per ordine di quantità, ed anche se tale approfondimento si trascina il dato statistico insufficiente, si possono trarre validi spunti per elaborare future iniziative. Per esempio, nella categoria relazione/comunicazione spicca la definizione dell importanza di un clima collaborativo per il miglioramento del benessere mentre l assenteismo o la responsabilità del personale non vengono percepiti essenziali per lo stesso scopo. Per esempio, nella categoria organizzazione spicca la definizione di meritocrazia e il bisogno di essere riconosciuti come risorse professionali, mentre il riposo o le pause non vengono percepite come variabili in grado di incidere sul benessere lavorativo. Per esempio, nella categoria individuale spiccano le risposte di malessere personale, di aspettative di gratificazione soggettiva e di benessere fisico mentre il senso di frustrazione risulta sganciato dalla percezione della proprie competenze non vengono associate al benessere lavorativo. Infine, si è suddiviso il campione dei rispondenti (n. 212/3192) per categorie professionali, ed emerge che più del 50% sono infermieri (54%) mentre appena il 9% sono medici superati dagli amministrativi 10% che, come ben sappiamo, sono di gran lunga numericamente inferiori; ed ancora si è suddiviso il campione per Presidi, con il risultato che su 212 rispondenti ben 142 provenivano dal Policlinico, 36 dal Vittorio Emanuele, 20 dal S. Bambino e 14 dal Ferrarotto. Da questo studio, sembra piuttosto azzardato dare definizioni sul benessere lavorativo in modo netto, ma la fotografia del contesto aziendale appare abbastanza chiara e ci orienta verso un analisi comunque obiettiva in cui si impongono, almeno oggi, accanto ad iniziative come Ipazia, strategie mirate ad innalzare la diffusione e la promozione degli scopi del Comitato di tipo pragmatico e concreto, in cui il lavoratore si senta incentivato e allettato dalla possibilità, per esempio, di conoscere la nostra sede e contattare i membri del Comitato. Pertanto, allo scopo di sensibilizzare tale difficile platea si può immaginare di costruire incentivi dalle caratteristiche di concretezza e di vantaggiosità come una card aziendale che consenta al lavoratore di ricevere una scontistica all interno degli esercizi commerciali iscritti alla camera di commercio di Catania, previa convenzione con la stessa, con il Teatro Stabile della nostra città e il Teatro Massimo Bellini e con la Società Calcio Catania; ciò in collaborazione con il CRAL aziendale, al fine di innalzare il senso di appartenenza aziendale e al contempo per ritirare la card, invitare presso la nostra sede il lavoratore per una maggiore conoscenza del CUG, dei suoi scopi e delle iniziative del Comitato. Creare questo momento di contatto individuale, nella nostra ipotesi, potrebbe consentire ad ogni persona di manifestarsi per una migliore capacità di intercettare le criticità, le disponibilità che seppure in pochi lavoratori, sono emerse dallo studio, da considerare risorse non ancora inquinate da proteggere e valorizzare.

3 L iniziativa, che tutto il Comitato valuterà perché possa essere concretizzata, potrebbe fare da apripista alle altra buone prassi programmate nel P.A.P. come la costruzione di convegni e aggiornamenti professionali in quanto, l auspicio è che il lavoratore sia più consapevole e attratto dal tema per un maggiore coinvolgimento. MACRO CATEGORIE NUMERO PERCENTUALE Struttura 52 14,40% Relazione/Comunicazione 93 25,76% Organizzazione ,75% Individuale ,81% Non specificato 1 0,28% TOT % MICRO CATEGORIE STRUTTURA Contesti lavorativi adeguati 51 11,62% RELAZIONE/COMUNICAZIONE Clima collaborativo 42 9,57% Rispetto della persona 26 5,92% Comunicazione efficace tra il personale e dirigenza e tra pari 21 4,78% Mobbing 8 1,82% Burnout 8 1,82% Obiettivi comuni 5 1,14% Coinvolgimento emotivo 5 1,14% Bisogno di Feedback positivi 4 0,91% Responsabilità del personale 3 0,68% Assenteismo 3 0,68% Bisogno di stimoli professionali 2 0,46% ORGANIZZAZIONE Meritocrazia/Riconoscimento 30 6,83% Carico di lavoro 28 6,38% Sicurezza sul lavoro 19 4,33% Organizzazione dei turni 13 2,96% Richiesta di formazione 11 2,51% Chiarezza organizzativa 11 2,51%

4 Riduzione e carenza di personale 10 2,28% Programmazione 10 2,28% Incentivazione 10 2,28% Cambiamento 9 2,05% Burocrazia 5 1,14% Riposo e pause 4 0,91% Confusività 4 0,91% INDIVIDUALE Malessere negativo 22 5,01% Soddisfazione 17 3,87% Benessere fisico 15 3,42% Gratificazione 14 3,19% Realizzazione aspirazioni 8 1,82% Rassegnazione/Disinteresse 5 1,14% Senso di frustrazione 4 0,91% Fiducia nelle proprie risorse 4 0,91% Autoefficacia 4 0,91% Competenze 3 0,68% NON SPECIFICATO Preferisco non rispondere 1 0,23 TOT ,00% Per meglio comprendere i risultati quantitativi, è necessario sottolineare che ogni lavoratore ha potuto corrispondere più definizioni di Benessere, pertanto abbiamo una discordanza tra il numero di rispondenti e il numero di risposte registrate. (All. 1-2) CAMPIONE: 212/3192 6,64% MANSIONE NUMERO PERCENTUALE Medico 19 9% Infermiere % Ausiliario 9 4% Coordinatore 1 0% Amministrativo 21 10% Specializzando 5 2% Ostetrica 5 2% Tecnico 9 4%

5 N.S % TOT % PRESIDIO S. Bambino 20 Policlinico 142 Ferrarotto 14 Vittorio Emanuele 36 TOT 212 Ho creduto opportuno inserire le definizioni concettuali relative al Benessere Lavorativo di tipo formale per avere un riferimento che consenta al nostro gruppo di lavoro e, in generale, al comitato intero di avviare un confronto indirizzato alla definizione della buona prassi da mantenere in atto. (All. 5) Con la direttiva n. 80 del 5 Aprile 2004 il Ministero del Lavoro ha ritenuto imprescindibili, nell organizzazione del lavoro nella Pubblica Amministrazione, alcune variabili necessarie a garantire il benessere organizzativo: L ambiente nel quale il lavoro si svolge deve possedere caratteristiche salubri, confortevoli ed accoglienti; Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative; Riconoscimento e valorizzazione delle competenze del lavoratore; Comunicazione intra-organizzativa circolare; Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali; Clima relazionale onesto e collaborativo; Scorrevolezza della prassi operativa e supporto verso gli obiettivi; Giustizia organizzativa nel rispetto dei contratti collettivi nazionali di lavoro, nell equità di trattamento a livello retributivo, nell assegnazione di responsabilità, nella promozione del personale e nell attribuzione dei carichi di lavoro; Apertura all'innovazione; Attenzione rivolta ai livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress; Gestione di eventuali situazioni conflittuali manifeste o implicite. Maurizio Consoli

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