Il Benessere organizzativo

Transcript

1 Il Benessere organizzativo 1

2 Tre domande chiave sul benessere organizzativo - cose è? - perché? - e noi? 2

3 prima domanda : cos è il benessere organizzativo 3

4 Benessere organizzativo...è l insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro, promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative. (F.Avallone, 2003) 4

5 Un organizzazione è in buona salute quando... concorrono tutte le condizioni (variabili organizzative e relazionali) in presenza delle quali è capace di garantire il benessere e la convivenza organizzativa (concetto di salute organizzativa, F.Avallone, A.Paplomatas, 2003) 5

6 Concetto di convivenza organizzativa (F. Avallone, 2003) 6

7 seconda domanda : perché occuparsi di salute organizzativa? 7

8 Il benessere organizzativo : risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. 8

9 Il clima organizzativo Il clima organizzativo è ciò che si "respira" all'interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone. il clima influenza tutto quello che avviene nell'organizzazione, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Un buon clima permette all'organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna. 9

10 Il clima organizzativo È un costrutto psicologico che si riferisce alle percezioni sviluppate dalle persone nei riguardi del proprio ambiente di lavoro. È un insieme di esperienze, valutazioni e reazioni emotive che accomuna i membri di un organizzazione o di un gruppo di lavoro.

11 Il clima organizzativo Il clima organizzativo si compone di 3 fattori articolati in 12 dimensioni (modello di Ostroff, 1993) : fattore affettivo: partecipazione, calore, ricompense sociali, cooperazione, comunicazione; fattore cognitivo: crescita, innovazione, autonomia; fattore strumentale: gerarchia, struttura, ricompense estrinseche, achievement (successo).

12 Il conflitto organizzativo Il conflitto organizzativo può derivare dalla percezione di incompatibilità tra preferenze comportamentali, limitatezza delle risorse disponibili in relazione agli obiettivi di più persone nonché dal contrasto fra valori e atteggiamenti di persone diverse. L essenza dei conflitti sociali è l interazione: la tipologia di relazione determina la tipologia di conflitto intrapersonale, interpersonale, intergruppi. Secondo un approccio tradizionale il conflitto è disfunzionale per l organizzazione e l obiettivo da perseguire è la sua risoluzione o riduzione. Secondo un approccio innovativo esiste un conflitto costruttivo, capace di aumentare la produttività, da un lato, e la soddisfazione per il lavoro delle persone, dall altro: l interesse si sposta dalla sua risoluzione alla gestione delle situazioni conflittuali.

13 ...le conseguenze organizzative

14 La soddisfazione lavorativa Può essere definita come un sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che l'attività professionale svolta consente di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro. Si riferisce ad uno stato emozionale piacevole o positivo che deriva dalla valutazione o dall'esperienza del proprio lavoro. La soddisfazione lavorativa può essere studiata focalizzando l attenzione sulle sue diverse dimensioni (il lavoro in sé, la retribuzione, la supervisione, le relazioni con i colleghi,...).

15 Il commitment organizzativo Si riferisce all impegno dei dipendenti nei confronti dell organizzazione di cui fanno parte. Secondo il modello di Meyer e Allen (1991), si compone di 3 diverse dimensioni. Impegno affettivo (affective commitment): è un attaccamento affettivo agli obiettivi e ai valori dell organizzazione, al proprio ruolo in relazione a tali obiettivi e valori e all organizzazione nel suo complesso per i suoi interessi indipendenti da quelli puramente strumentali. I dipendenti sono legati emotivamente all organizzazione in cui operano, si identificano e sono coinvolti con essa. Continuano a farne parte perché lo vogliono. Impegno normativo (normative commitment): è una sorta di responsabilità morale verso l organizzazione. I dipendenti sentono che è loro dovere rimanere all interno dell organizzazione. Impegno per continuità (continuance commitment): emerge dalla percezione di profitto associata con il rimanere a far parte dell organizzazione e con i costi associati al lasciarla. I dipendenti rimangono nell organizzazione perché hanno bisogno di farlo.

16 Il benessere organizzativo permette di: assicurare l equilibrio ottimale tra interessi diversi dell organizzazione, da un lato e la capacità di lavoro e la salute di tutto il personale dall altro; Fornire servizi sani e sicuri dal punto di vista ambientale. 16

17 I vantaggi del benessere organizzativo salute: aumento dell aspettativa di vita esente da disabilità e aumento della capacità di lavoro; riduzione della percentuale di infortuni e malattie professionali; adozione di stili di vita sani; riduzione delle assenze per malattie ed infortuni. 17

18 I vantaggi del benessere organizzativo Aspetti sociali: miglioramento della vita lavorativa e, in generale, della qualità della vita dei lavoratori; aumento dell autostima e della motivazione; innalzamento delle competenze professionali e delle capacità di far fronte alle esigenze della vita professionale. 18

19 I vantaggi del benessere organizzativo Aspetti economici: aumento della produttività ed efficienza economica; aumento della competitività dell organizzazione; miglioramento dell immagine istituzionale. 19

20 Direttive internazionali - OMS, 1948-Definizione di salute ; - Conferenza Environment and health, Londra, 1999 ; - Conferenza di Bilbao, 2002; Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ; - Accordo europeo sullo stress lavorocorrelato, Bruxelles, 2004 ; - Comunicazione n. 118/2002 della Commissione europea : strategie per la salute e sicurezza sul lavoro ; 20

21 Direttive e riferimenti normativi nazionali - Direttiva Min. F. Pubblica, 24 marzo 2004 : misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo delle P.A. ; - Direttiva Min. Riforme e Innovazione P.A., aprile, 2006 per una P.A. di qualità ; - D. Lgs. n. 81/2008 : art. 2, comma o)- definizione salute ; art. 28, valutazione rischio stress lavoro correlato. 21

22 Il costrutto di salute organizzativa esprime la capacità di una organizzazione non solo di essere efficace e produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi e promuovendo mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico e alimentando costruttivamente la convivenza sociale nella propria comunità lavorativa. 22

23 Come misurare salute organizzativa esistono specifici indicatori capaci di rilevare e misurare condizioni di benessere o di malessere nei contesti di lavoro (diagnosi di contesto organizzativo). 23

24 terza domanda : e noi? 24

25 Analisi del clima organizzativo e del benessere lavorativo ; ASL di Lecce, maggio

26 Indagine sullo stato di salute organizzativa percepito dagli infermieri di area critica ASL di Lecce

27 Obiettivo dell indagine rilevare la percezione che gli operatori (infermieri) hanno dello stato di salute della propria organizzazione. 27

28 Strumento di rilevazione MOHQ : Multidimensional Organizational Health Questionnaire ( F. Avallone, A. Paplomatas, 2005). Anonimo, strutturato in 9 parti che indagano 14 specifiche dimensioni di salute organizzativa, utilizzando 139 item, per la cui quantificazione si utilizza una scala Likert a 4 passi (mai,raramente, a volte, spesso); due di queste aree vengono idagate utilizzando degli indicatori positivi e negativi di salute organizzativa ; 28

29 MOHQ : Criteri di lettura dati VALORI LIVELLI INTERPRETATIVI DEI RISULTATI > 2,9 POSITIVI TRA 2,6 E 2,9 DISCRETI < 2,6 NEGATIVI 29

30 Il campione indagato sono stati valutati complessivamente 211 ( 74 maschi 35,1%, 137 femmine 64,9%) infermieri di area critica ( UTI, PS, SO) in servizio in tre ospedali della ASL di Lecce; il 55,7% di età inferiore ai 44 anni, il 35,8% tra 45-54, l 8,5% oltre 55; il 39,3 % con diploma di scuola superiore, il 28 % con diploma universitario, il 20,4% con laurea. 30

31 Metodologia di analisi effettuate le seguenti valutazioni : - aggregazione per dati medi (campione, singole strutture e dimensioni ) ; - analisi del profilo generale globale di benessere del campione (211) ; - analisi del profilo generale di struttura ; - confronto tra i profili generali di campione e di singola struttura ; - criteri di lettura dei dati acquisiti con l MOHQ. 31

32 Risultati e discussione-1 - la valutazione del campione globale (v.m. 2,5 ) ha dimostrato una percezione negativa dello stato di salute organizzativa (cut-off di percezione positiva stimato a 2,9) ; - il valore medio di percezione nelle singole strutture risulta inferiore in due ospedali (2,36 e 2,49 vs 2,5) e superiore in un caso (2,65) ; 32

33 Confronto v.m. profili generali 33

34 Risultati e discussione-2-6 dimensioni del campione globale, si collocano chiaramente al di sotto del v.m. del profilo generale globale esprimendo delle criticità nelle aree interessate (percezione dei dirigenti, percezione di equità organizzativa, percezione del conflitto e dello stress, percezione della fatica e dell isolamento). 34

35 Profilo generale globale P ro filo g e n e ra le s a lu te o rg a n iz z a tiv a 3,0 0 2,5 0 2,0 0 1,5 0 1,0 0 0,5 0 0,0 0 A B C D E F G H I L M N O P35

36 Profilo generale della salute organizzativa (MOHQ) A : COMFORT DELL AMBIENTE DI LAVORO H : INDICATORI POSITIVI B : PERCEZIONE DEI DIRIGENTI I : PERCEZIONE DEL CONFLITTO C : PERCEZIONE DEI COLLEGHI L : PERCEZIONE DELLO STRESS D : PERCEZIONE DELL EFFICIENZA M : PERCEZIONE DELLA FATICA E : PERCEZIONE DELL EQUITÀ ORGANIZZATIVA N : PERCEZIONE DELL ISOLAMENTO F : SICUREZZA O :DISTURBI PSICOSOMATICI G : APERTURA ALL INNOVAZIONE P : INDICATORI NEGATIVI 36

37 Risultati e discussione-3 - le 6 dimensioni critiche del campione globale confermano lo stesso andamento anche nelle singole strutture, pur con differenze quali-quantitative che ne esprimono la specificità di contesto organizzativo (tipologia di PO, cultura e clima ); l analisi disaggregata e puntuale delle diverse dimensioni ( e dei corrispondenti item/indicatori) consentirà di sicuro una ulteriore caratterizzazione 37 dei profili ;

38 Profilo generale struttura A Profilo salute organiz z ativa P.O. "A" 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 A B C D E F G H I L M N O P 38

39 Profilo generale struttura B Profilo salute organizzativa P.O. "B" 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 A B C D E F G H I L M N O P 39

40 Profilo generale struttura C P ro filo s a lu te o rg a n iz z a tiv a P.O. " C " 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 A B C D E F G H I L M N O P 40

41 Confronto tra dimensioni di struttura 41

42 Conclusioni-1 - l MOHQ è uno strumento di facile impiego che consente la rilevazione delle variabili organizzative e di alcuni indicatori del rapporto individuo/organizzazione capaci di delineare una accurata valutazione multidimensionale della salute organizzativa (diagnosi di contesto organizzativo) quale precondizione per interventi di miglioramento (organizzativi/ formativi, comunicativi, tecnologici) sui processi assistenziali in una prospettiva di prevenzione ; 42

43 Conclusioni-2 - i dati di percezione acquisiti consentono di concludere che nell organizzazione indagata (nel suo complesso, nelle singole strutture e nelle singole U.O.) non sembra esservi uno stato di buona salute organizzativa (presenza di aree con significative criticità al disotto del valore soglia di 2,6 ) ; 43

44 Conclusioni-3 - la specificità delle 6 dimensioni risultate critiche indica l assenza/carenza di una sana convivenza organizzativa e suggerisce la necessità di azioni mirate (organizzative/comunicative, formative, tecnologiche) e contestualizzate di miglioramento nelle singole realtà ; 44

45 Conclusioni-4 - sembrano esservi sufficienti evidenze per formulare l ipotesi di una condizione di frustrazione e di affaticamento della popolazione indagata ( scarso coinvolgimento nel lavoro e nelle decisioni, assenza di equità /trasparenza, monotonia e ripetitività del lavoro, stanchezza fisica e psicologica) ; 45

46 Conclusioni-5 - è ragionevole ritenere che non vi siano ancora effetti dannosi nella popolazione target, considerata la contestuale presenza di dimensioni percepite positivamente (rapporti con i colleghi, disturbi psicosomatici, indicatori positivi e negativi di salute org.) che si collocano a livello di valore soglia di benessere organizzativo e in qualche caso lo superano (area della salute organizzativa) ; 46

47 Conclusioni-6 - nonostante alcuni limiti dello studio (entità del campione, relativa disomogeneità delle aree indagate, assenza di dati aziendali e/o regionali di riferimento) le informazioni acquisite indicano l opportunità di correlare i dati di percezione alle performance assistenziale e ai rischi e di ripetere l indagine dopo mesi (valutazione prospettica). 47

48 Grazie per l attenzione! 48