Indagine sullo stato di salute organizzativa percepito dagli infermieri di area critica ASL di Lecce

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1 Indagine sullo stato di salute organizzativa percepito dagli infermieri di area critica ASL di Lecce Parole chiave : salute organizzativa, indicatori di benessere, diagnosi di contesto. L.Cosentino*, C. Caldararo**, D. Fiordiso***, C. Cosentino **** ; * Direttore medico e **Coord.Inf. Ospedale di Copertino (Le);*** Inf. Lecce;****Dr.ssa in Psicologia Univ. Parma. Riassunto : il termine salute organizzativa esprime la capacità di un organizzazione di essere efficace e produttiva, ma anche di crescere, svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico (benessere organizzativo), alimentando la convivenza sociale dei lavoratori (Dip. Funz. Pubblica). L obiettivo del presente studio è quello di valutare il costrutto di salute organizzativa in un gruppo di infermieri (211) di area critica di tre ospedali della ASL di Lecce, utilizzando un questionario multidimensionale (MOHQ; Multidimensional Organizational Health Questionnaire; F. Avallone, A. Paplomatas, 2005 ) quale strumento di rilevazione della percezione della stato di salute organizzativa del proprio ospedale (diagnosi di contesto organizzativo) da parte degli operatori valutati. Sono state ottenute delle informazioni rilevanti di diagnosi del benessere organizzativo nell area critica che rappresentano la premessa conoscitiva necessaria per avviare un percorso di miglioramento dei processi organizzativo-assistenziali capace di innalzare i livelli di safety degli operatori sanitari ed anche i livelli di qualità dell assistenza erogata. Introduzione E ormai opinione condivisa che le performance dei lavoratori, e di conseguenza quella dei servizi erogati da un organizzazione, sono determinate anche dal livello di qualità della vita negli ambienti di lavoro. È in questa ottica che nel contesto lavorativo è necessario e utile perseguire uno stato di ben-essere, inteso come positiva interfaccia tra la persona e l organizzazione di cui fa parte. Per benessere organizzativo si intende l insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro, promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (F.Avallone, 2003). Strettamente correlato a quello di benessere è il concetto di clima organizzativo che vuole esprimere ciò che si respira" ( percezione delle relazioni) all'interno del luogo di lavoro, ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone ; percezione di un determinato ambiente ( e più in generale di un organizzzazione) da parte delle persone che vi operano, capace di condizionare e influire sull andamento delle attività e sui vissuti ( e sui comportamenti) di quelle stesse persone.altro fattore associato al concetto di benessere è quello di cultura organizzativa

2 che esprime un insieme di valori dominanti nell organizzazione, ritenuti validi ( e quindi da perseguire) dai membri dell organizzazione. Dunque, il clima esprime l atmosfera di un organizzazione, il modo in cui le persone si sentono (percezione degli individui), mentre la cultura spiega su quali basi si è sedimentato (costruzione di significati) il modo di funzionare dell organizzazione. Un organizzazione è in buona salute quando concorrono tutte le condizioni (variabili organizzative e relazionali) in presenza delle quali è capace di garantire il benessere e la convivenza organizzativa ( concetto di salute organizzativa ; F.Avallone, A.Paplomatas, 2003). Perché occuparsi di salute organizzativa? Esistono due evidenti ragioni per farlo: -la prima si riferisce alle evidenze ben presenti in letteratura circa il rapporto tra benessere organizzativo e produttività/performance e sicurezza di una organizzazione; -la seconda si fonda sui criteri/principi delle regolamentazioni e/o norme (internazionali e nazionali) che condizionano e orientano le attività di un organizzazione. E ormai den delineato il concetto di healthy organizational culture (Org. Culture Workplace Envir. Committee, 2008) che individua alcuni valori fondanti nelle organizzazioni a elevata performance (high performing organizations) e precisamente: - fiducia - stima -impegno (commitment, Meyer e Allen, 1991) Il comportamento etico dei lavoratori è orientate dai principi morali rappresentati dai valori fondanti dell organizzazione. Vi sono sufficienti dati che dimostrano come il livello di impegno dei dipendenti di organizzazioni high performing è superiore del 20% rispetto a quello di organizzazioni non high performing. In tale prospettiva si delinea e si chiarisce il senso del benessere organizzativo che persegue l obiettivo di creare un luogo di lavoro psicologicamente sano (J. Weaver, naz.wellness Conference, 2009). Nel costrutto di luogo di lavoro sano si ritrovano alcuni principi fondamentali che dovrebbero informare e orientare l attività di management e in particolare (Canadian Centre for Occupational Health and Safety, 2009) : -il lavoratore sano lavora in un luogo di lavoro sano e contribuisce al successo dell organizzazione; -un luogo di lavoro sano migliora la qualità della vita lavorativa ma migliora anche la produttività e la performance dell organizzazione; -la qualità della vita lavorativa è un fattore critico per l eccellenza dell organizzazione; -la salute e il benessere dell organizzazione può condizionare la sopravvivenza e/o il successo dell organizzazione; -la qualità del luogo di lavoro condiziona fortemente : incidenti/danni, malattie, elevati livelli di stress, assenteismo, presenteismo, morale basso e insoddisfazione.

3 Tutto ciò può essere devastante per la produttività e le performance dell organizzazione. I determinanti che influenzano la convivenza organizzativa (F.Avallone, 2003) sono : - rapidità del cambiamento; - necessità di avere risorse qualificate e creative; - impossibilità di usare la gerarchia come unico criterio nelle relazioni organizzative. Vi sono poi dei fattori di convivenza organizzativa ( F.Avallone, 2003) che occore conoscere e tenere presenti nella gestione organizzativa e precisamente : -rispetto delle norme, delle regole implicite ed esplicite ; - riconoscimento dell altro e tolleranza delle diversità ; -sicurezze e stabilità ; - obiettivi comuni, efficacia individuale e collettiva ; - solidarietà e sostegno all altro ; - giustizia nell accesso alle risorse e nella gestione delle relazioni ( distributiva, interpersonale, procedurale) ; - fiducia, speranza, confidenza ; - attenzione all altro, comunicazione ; - interesse, potere nella relazione, - equilibrio tra ruoli ; - piacere nella relazione, investimento energetico. La seconda ragione sostanziale per occuparsi di benessere organizzativo, trova fondamento in alcuni principi ispiratori di norme e regolamenti e quindi è possibile distinguere : - Direttive internazionali - OMS, 1948-Definizione di salute ; - Conferenza Environment and health, Londra, 1999 ; - Conferenza di Bilbao, 2002; Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro; - Accordo europeo sullo stress lavoro-correlato, Bruxelles, 2004 ; - Comunicazione n. 118/2002 della Commissione europea : strategie per la salute e sicurezza sul lavoro ; - Direttive e riferimenti normativi nazionali - Direttiva Min. F. Pubblica, 24 marzo 2004 : misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo delle P.A. ; - Direttiva Min. Riforme e Innovazione P.A., aprile, 2006 per una P.A. di qualità ; - D. Lgs. n. 81/2008 : art. 2, comma o)- definizione salute ; art. 28, valutazione rischio stress lavoro correlato. In definitiva appare possibile concludere che esistono consistenti evidenze scientifiche e normative di riferimento a sostegno del costrutto di salute organizzativa (F.Avallone, A. Paplomatas, 2003; Direttiva Min. F. Pub., 2004) che esprime la capacità di un organizzazione non solo di essere efficace e produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico e alimentando costruttivamente la convivenza sociale nella propria comunità lavorativa.

4 Materiali e metodi Obiettivo dell indagine : rilevare la percezione che alcuni operatori della Asl di Lecce ( infermieri di area critica ) hanno dello stato di salute della propria organizzazione. Strumento di rilevazione : per valutare salute organizzativa si utilizzano specifici indicatori capaci di rilevare e misurare condizioni di benessere o di malessere nei contesti di lavoro ( diagnosi di contesto organizzativo ); per tale finalità è stato utilizzato il Multidimensional Organizational Health Questionnaire (MOHQ) ( F. Avallone, A. Paplomatas, 2005; è un questionario anonimo, strutturato in 9 parti (Tab.2) che indagano 15 specifiche dimensioni di salute organizzativa, utilizzando 139 item, per la cui quantificazione si utilizza una scala Likert a 4 passi (mai,raramente, a volte, spesso); due di queste aree vengono indagate utilizzando degli indicatori positivi e negativi di salute organizzativa. L MOHQ (14) è stato costruito presso la Cattedra di Psicologia del Lavoro dell Università La Sapienza di Roma e somministrato nella fase pilota in diverse formulazioni e in differenti contesti organizzativi, sino al raggiungimento della forma attuale; nel corso del 2002 è stato sperimentato nel settore pubblico inserendolo nel Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica quale parte integrante di un articolato progetto di ricerca per il monitoraggio della salute organizzativa su un campione di oltre dipendenti della pubblica amministrazione. Ogni parte del questionario è costituta da una o più dimensioni che vengono indagate con alcuni item espressi in forma di domande a scelta forzata o a risposta multipla o aperte; la maggior parte degli item sono formulati in forma di affermazioni sulle quali esprimere il proprio giudizio circa la frequenza con cui la situazione descritta si verifica nella propria organizzazione. Tabella 2-Struttura del Questionario multidimensionale della salute organizzativa (MOHQ) Parte Dimensioni n Stimolo presentato Questionario Indagate item Prima Seconda Terza Dati Socioanagrafici Comfort dell ambiente di alvoro 1. Chiarezza degli obiettivi 14 Esempio: sesso, età, ecc.. 8 Valutazione del confort dell ambiente di lavoro con riferimento a: temperatura,silenziosità, spazio disponibile per persona ecc.. 4 Esempio di item: Gli obiettivi dell organizzazione sono chiari e ben

5 organizzativi 2. Valorizzazione delle competenze definiti 4 Esempio di item: Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno 3. Ascolto attivo 4 Esempio di item: Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti 4. Disponibilità delle informazioni 5. Gestione della conflittualità 6. Relazioni interpersonali collaborative 4 Esempio di item: E facile avere le informazioni di cui si ha bisogno 4 Esempio di item: Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto 4 Esempio di item: Esiste collaborazione fra colleghi 7. Scorrevolezza 4 Esempio di item: L organizzazione trova soluzione adeguate ai problemi che deve affrontare 8. Fattori di stress 4 Esempio di item: I compiti da svolgere richiedono conoscenze e capacità di cui non si dispone 9. Equità organizzativa 10. Senso di utilità sociale 4 Esempio di item: I criteri con cui valutano le persone sono equi e trasparenti 4 Esempio di item: Si prova soddisfazione per quello che l organizzazione realizza Quarta Quinta Sicurezza e prevenzione infortuni Tollerabilità dei compiti 9 Valutazione di 9 misure di sicurezza riferite a : rumorosità, illuminazione, PC E videoterminali, ecc.. 10 Valutazione delle caratteristiche dei compiti assegnati (es. fatica fisica, fatica mentale, sovraccarico emotivo ecc..)

6 Sesta Indicatori positivi 12 Rilevazione di 12 indicatori : sensazione di far parte di una squadra, soddisfazione per le relazioni costruite sul lavoro, fiducia nelle capacità della dirigenza ecc.. Indicatori negativi 14 Rilevazione di 14 indicatori: insoddisfazione nell andare al lavoro, aggressività e nervosismo, assenza di iniziativa ecc.. Settima Disturbi psicofisici 8 Rilevazione di 8 categorie di disturbi: insonnia, ansia, gastrite, mal di testa ecc.. Ottava Nona Apertura all innovazione Suggerimenti migliorativi 9 Valutazione di 9 comportamenti tendenti all innovazione (acquisire nuove tecnologie, confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni ecc..) 15 Lista di 15 suggerimenti con possibilità di esprimere tre preferenze Totale 139 La risposta, su una scala Likert a quattro passi, va da un minimo di mai a un massimo di spesso. Ecco un esempio: Gli obiettivi dell organizzazione sono chiari e ben definiti Mai Raramente A volte Spesso Nei rimanenti casi si usa sempre una scala Likert a quattro passi per rilevare il livello di presenza nell organizzazione di una data caratteristica (da un minimo di insufficiente a un massimo di buono ). Come si valuta il confort dell ambiente in cui si lavora Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono Pulizia Gradevolezza ambiente e arredi

7 Modalità di codifica del questionario : ogni questionario recuperato è stato numerato in ordine crescente e, accanto ad ogni numero, è stata posta una sigla corrispondente al Presidio Ospedaliero ed al Reparto del partecipante. Attraverso l utilizzo del programma Microsoft Excel si è costruito un foglio di lavoro (base dati) in cui sono state immesse, in colonna, le singole variabili del questionario in ordine di presentazione e, in riga, i casi suddivisi per Reparto di appartenenza. Si è proceduto alla codifica delle risposte associando, ad ogni possibile risposta un valore numerico che va un minimo di 1 a un massimo di 4. Nella parte dei Suggerimenti sono state numerate le risposte dalla prima all ultima, ovvero da 1 a 15. Esempi di modalità di codifica: punteggio risposta Mai Raramente A volte Spesso Gli obiettivi dell organizzazione sono chiari e ben definiti Tutti i questionari codificati sono stati inseriti nella base dati ; inoltre si è effettuato un controllo di immissione attraverso l estrazione casuale del 10% dei questionari validi verificando l esattezza della numerazione inserita nella riga della base dati informatica con quella del supporto cartaceo. I contenuti delle domande aperte ( Suggerimenti ) sono stati collocati in corrispondenza dei rispettivi suggerimenti, mentre per le risposte poste alla fine dell intero questionario ( Spazio dedicato a un suo pensiero che il questionario non le ha permesso di esprimere ) si è costruita una struttura ad albero costituita da macro-categorie rappresentative dei contenuti di tutte le risposte.

8 Il campione indagato : sono stati valutati complessivamente 211 ( 74 maschi 35,1%, 137 femmine 64,9%) infermieri di area critica ( UTI, PS, SO) in servizio in tre ospedali della ASL di Leccce; il 55,7% di età inferiore ai 44 anni, il 35,8% tra 45-54, l 8,5% oltre 55; il 39,3 % con diploma di scuola superiore, il 28 % con diploma universitario, il 20,4% con laurea; le caratteristiche socio-demografiche sono indicate in dettaglio nelle Tabb.3,4,5 ; Tabella 3. Distribuzione dei soggetti secondo il sesso Valore assoluto % Uomini 74 35,1 Donne ,9 Totale Tabella 4. Distribuzione dei soggetti secondo l età suddivisa in classi Valore assoluto % Fino a 34 anni 43 20,4 Da 35 a 44 anni 74 35,3 Da 45 a 54 anni 75 35,8 Oltre 55 anni 19 8,5 Totale

9 Tabella 5. Distribuzione dei soggetti secondo il titolo di studio Valore assoluto % Scuola elementare Media inferiore Istituto professionale Media superiore Diploma universitario Laurea Totale Procedura di analisi dei dati : l analisi dei dati è stata effettuata con l ausilio del programma Microsft Excel. E stata inizialmente costruita una matrice dati Soggetti / Variabili nella quale sono stati inseriti i valori codificati emersi dalla lettura dei questionari validi. Come criterio di validazione, sono stati esclusi i partecipanti con più del 10% di risposte mancanti rispetto alla totalità delle domande riguardanti il questionario utilizzato (MOHQ). Si è proceduto col trattamento preliminare dei dati, valutando le proprietà distributive delle variabili. Si è proseguito con la statistica descrittiva, dove sono state calcolate le frequenze, le medie, in tutti gli item. Si è inoltre calcolato il punteggio medio ottenuto dal campione nella sua totalità in ciascuna delle dimensioni/indicatori costituenti il questionario; le medie così ottenute hanno permesso la costruzione del grafico rappresentante il rispettivo Profilo Generale ( Salute organizzativa ); tale procedura è stata applicata al campione globale indagato ( 211 partecipanti) ma anche ai tre ospedali A, B, C (analisi disaggregata del campione).

10 Tabella n. 6 Dimensioni Valore medio PA Valore medio PB Valore medio PC Valore medio campione globale Differenza PA Differenza PB Differenza PC Comfort ambiente lavoro 2,69 2,58 2,6 2,62 0,04 0,09 0,24 Percezione dei dirigenti 2,31 2,29 2,03 2,21-0,34-0,20 2,03 Percezione colleghi 2,95 2,86 2,66 2,82 0,30 0,37 0,30 Percezione efficienza 2,87 2,87 2,64 2,79 0,22 0,38 0,28 Percezione equità organizzativa 2,49 2,13 2,35 2,32-0,16-0,36-0,01 Sicurezza 2,72 2,46 2,33 2,50 0,07-0,03-0,03 Apertura all'innovazione 2,9 2,48 2,61 2,66 0,25-0,01 0,25 Indicatori positivi 3,1 2,88 2,93 2,97 0,45 0,39 0,57 Percezione del conflitto 2,8 2,38 2,2 2,46 0,15-0,11-0,16 Percezione dello stress 2,16 1,98 1,52 1,89-0,49-0,51-0,84 Percezione della fatica 1,91 1,55 1,46 1,64-0,74-0,94-0,90 Percezione dell'isolamento 2,35 2,61 2,46 2,47-0,30 0,12 0,10 Disturbi psicosomatici 2,95 3,08 2,79 2,94 0,30 0,59 0,43 Indicatori negativi 2,85 2,65 2,5 2,67 0,20 0,16 0,14 Valore medio generale Presidio 2,65 2,49 2,36 Profilo campione globale 2,50

11 Tabella n. 7 MOHQ: criteri di lettura dei dati (F.Avallone, A.Paplomatas, 2005) Valori Livelli interpretativi dei risultati > 2,9 positivi Tra 2,6 e 2,9 discreti < 2,6 negativi La metodologia di analisi utilizzata è stata basata sulle seguenti modalità di valutazione: - Aggregazione per dati medi (campione globale, singole strutture e singole dimensioni); sono stati determinati, per ogni singola dimensione (Tab.6), il valore medio per singolo item da cui è stata calcolata sia la media relativa alla singola dimensione (valore medio di Presidio e quindi il valore medio generale di Presidio), sia quella generale (valore medio campione globale) riferita all intero campione; - Criteri di lettura dei dati acquisiti con il MOHQ (Tab. 7), e confronto tra profili generali delle singole strutture (grafico1); - Analisi del Profilo generale globale sull intero campione di 211 partecipanti (grafico 2); - Analisi del Profilo generale delle singole strutture ospedaliere (A,B,C) correlati con il Profilo generale globale (grafici 3,4,5); - Confronto tra i valori medi generali delle singole dimensioni delle strutture (grafico 7);

12 Risultati e discussione - la valutazione del campione globale ( v.m. 2,5 ) ha dimostrato complessivamente una percezione negativa dello stato di salute organizzativa (cut-off di percezione positiva stimato a 2,9,Tab.7) ; - il valore medio di percezione nelle singole strutture risulta inferiore in due ospedali (2,36 e 2,49 vs 2,5) e superiore in un caso (2,65), grafico 1. Grafico 1- Confronto v.m. profili generali delle singole strutture

13 Grafico 2 - Profilo generale globale (analisi quali-quantitativa) Profilo generale salute organizzativa 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 A B C D E F G H I L M N O P Legenda: A : Comfort dell ambiente di lavoro H: Indicatori positivi B : Percezione dei Dirigenti I : Percezione del conflitto C : Percezione dei colleghi L : Percezione dello stress D : Percezione dell efficienza M : Percezione della fatica E: Percezione dell equità organizzativa N : Percezione dell isolamento F: Sicurezza O :Disturbi psicosomatici G: Apertura all innovazione P : Indicatori negativi Il grafico n. 2 si riferisce al punteggio medio ottenuto dal campione, nella sua totalità (211 partecipanti), in ciascuna delle 17 dimensioni/indicatori esplorate dal questionario. La chiarezza e la semplicità del profilo consente un facile confronto delle aree e di individuarne i punti-forza e le criticità.sei dimensioni del campione globale, si collocano chiaramente al di sotto del v.m. del profilo generale globale esprimendo delle criticità nelle aree interessate (percezione dei dirigenti, percezione di equità organizzativa, percezione del conflitto e dello stress, percezione della fatica e dell isolamento). Le 6 dimensioni critiche del campione globale confermano lo stesso andamento anche nelle singole strutture( grafici 3, 4, 5 ), pur con differenze quali-quantitative (grafico 7) che ne esprimono la specificità di contesto organizzativo (tipologia di PO, cultura e clima); l analisi disaggregata e puntuale (ancora in corso di elaborazione) delle diverse dimensioni ( e dei corrispondenti item/indicatori) ed anche dei suggerimenti forniti dai lavoratori, consentirà di sicuro una ulteriore specificazione e caratterizzazione dei profili.

14 Grafico 3 - Profilo generale struttura A Profilo salute organizzativa P.O. A 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 A B C D E F G H I L M N O P Grafico 4-Profilo generale struttura B Profilo salute organizzativa P.O. B 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 A B C D E F G H I L M N O P

15 Grafico 5-Profilo generale struttura C Profilo salute organizzativa P.O. C 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 A B C D E F G H I L M N O P Grafico 6-Confronto tra dimensioni di struttura

16 Tabella 8-Proposte di miglioramento organizzativo (tipologia e % di segnalazione) Valori assoluti % La confortevolezza dell ambiente di lavoro La sicurezza dell ambiente di lavoro La circolazione e la chiarezza delle informazioni I rapporti tra colleghi I rapporti con i superiori I rapporti tra le diverse Unità Organizzative I supporti informatici e tecnologici La flessibilità dell orario di lavoro La chiarezza degli obiettivi e dei compiti La valorizzazione del personale La formazione e l aggiornamento del personale Il sistema di distribuzione degli incentivi La struttura organizzativa o i processi di lavoro I sistemi di valutazione del personale L assegnazione delle risorse 71 34

17 Conclusioni Le conclusioni possibili sono le seguenti : - l MOHQ è uno strumento innovativo e di facile impiego che consente la rilevazione delle variabili organizzative e di alcuni indicatori del rapporto individuo/organizzazione capaci di delineare una accurata valutazione multidimensionale della salute organizzativa ( diagnosi di contesto organizzativo ) quale precondizione per interventi di miglioramento (organizzativi/formativi, comunicativi, tecnologici) sui processi assistenziali in una prospettiva di prevenzione; - i dati di percezione acquisiti consentono di concludere che nell organizzazione indagata (nel suo complesso, nelle singole strutture e nelle singole U.O.) non sembra esservi uno stato di buona salute organizzativa (presenza di aree con significative criticità al disotto del valore soglia di 2,6); - la specificità delle 6 dimensioni risultate critiche indica l assenza/carenza di una sana convivenza organizzativa e suggerisce la necessità di azioni mirate (organizzative/comunicative, formative, tecnologiche) e contestualizzate, di miglioramento nelle singole realtà; in tale ottica, si dovrà tenere necessariamente conto (monitoraggio, intervento) delle specifiche proposte di miglioramento formulate (suggerimenti,tab.8; ancora in corso di elaborazione ) dai lavoratori e riferite alle aree ritenute più sensibili dal loro punto di vista e che sono principalmente: valorizzazione del personale,valutazione del personale, sistema di distribuzione degli incentivi, assegnazione delle risorse; tali aree sensibili sembrano assumere un ruolo esplicativo/ confermativo rispetto alla dimensione di percezione dell equità organizzativa ; - sembrano esservi sufficienti evidenze per formulare l ipotesi di una condizione di frustrazione e di affaticamento della popolazione indagata (scarso coinvolgimento nel lavoro e nelle decisioni, assenza di equità /trasparenza, monotonia e ripetitività del lavoro, stanchezza fisica e psicologica);ulteriori elaborazioni(disaggregate e puntuali ) dei dati, consentiranno di verificare l eventuale presenza di differenze di genere nella percezione dei diversi fattori di criticità; - è ragionevole ritenere che non vi siano ancora effetti dannosi nella popolazione target, e ciò potrebbe trovare una plausibile spiegazione nella contestuale presenza di dimensioni percepite positivamente (rapporti con i colleghi, disturbi psicosomatici, indicatori positivi e negativi di salute org.) che si collocano a livello di valore soglia di benessere organizzativo e in qualche caso lo superano (area della salute organizzativa); questo ipotetico effetto di mitigazione, sembra essere in qualche modo confermato anche dai dati informativi ( che tuttavia sono ancora in corso di elaborazione) derivanti dall elenco dei suggerimenti (Tab.8); in tale ottica, bisognerà definire un adeguata modalità di restituzione e discussione dei dati acquisiti;

18 - nonostante alcuni limiti dello studio (entità del campione, relativa disomogeneità delle aree indagate, assenza di dati aziendali e/o regionali di riferimento) le informazioni acquisite sembrano essere in grado di delineare con sufficiente chiarezza e affidabilità il profilo di salute organizzativa dell organizzazione studiata e indicano l opportunità di correlare i dati di percezione alle performance assistenziali, ai rischi e ai livelli di turnover, e di ripetere l indagine dopo mesi ( valutazione prospettica ). BIBLIOGRAFIA 1)-Depolo, M., Sarchielli G. (1987). Psicologia della disoccupazione. Bologna: Il Mulino. 2)-Zucchemaglio, C. (1996). Vygotsky in azienda. Apprendimento e comunicazione nei contesti di lavoro.roma,carocci. 3)-Fraccaroli F. (1989) «Work Involvement, immagine del lavoro e della disoccupazione in un gruppo di giovani disoccupati»,giornale Italiano di Psicologia. 4)Douglas T. Hall, Edward E. Lawler, (Sep., 1970). Job Characteristics and Pressures and the Organizational Integration of Professionals. Administrative Science Quarterly. 5)- Kanungo, R. (1979). "The Concepts of Alienation and Involvement Revisited. Psychological Bulletin. 6)- Kanungo, R. (1982). "Work Alienation: An Integrative Approach." New York: Praeger. 7)- Locke, E.A "The nature and causes of job satisfaction" in Handbook of industrial and organizational psycholo.; Chicago, IL: Rand McNally; M.D. Dunnette (ed.) 8)- Brooke Jr, P., D. Russell & J. Price, 1988, "Discriminant Validation of Measures of Job Satisfaction, Job Involvement and Org. Commitment." Journal of Applied Psychology, V73N2. 9)- Kanungo, R. N. (1981). Work alienation and involvement: Problems and prospects. International Review of Applied Psychology. 10)- Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology.

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