Piano triennale di azioni positive

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1 COMITATO UNICO DI GARANZIA (D.LGS. 165/01, ART. 57, C. 01) Piano triennale di azioni positive Gennaio CRA via Nazionale, Roma COMITATO UNICO DI cug@entecra.it T F W C.F

2 INDICE Premessa...3 Area 1: Promozione della cultura di genere e di pari opportunità...4 Area 2: Conciliazione vita-lavoro...6 Area 3: Valorizzazione e sviluppo delle Risorse Umane...8 Area 4: Salute e benessere organizzativo...9 2

3 Premessa L art. 48 del Dlgs 168/2006 recante Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246 stabilisce che tutte le Amministrazioni adottino un Piano triennale delle azioni positive al fine di promuovere condizioni di effettiva parità e pari opportunità, nell'ambiente di lavoro pubblico, indipendentemente da genere, razza, religione, età, orientamento sessuale. Nell elaborazione del Piano un ruolo attivo è riconosciuto al Comitato Unico di garanzia in ragione delle competenze allo stesso assegnato. Ciò premesso, è stato elaborato il presente Piano triennale di azioni positive per il periodo con la finalità di aiutare a raggiungere effettive condizioni di parità e pari opportunità per tutto il personale del CRA e ad eliminare in modo immediato e percepibile quei blocchi che di fatto ne impediscono la concretizzazione. Gli ambiti di intervento delle Azioni Positive non sono solo destinati ad individuare le misure che permettano di contrastare e correggere qualsiasi forma di discriminazione, ma riguardano anche la formazione professionale, l accesso al lavoro, la progressione di carriera, l equilibrio e una migliore ripartizione tra i due sessi delle responsabilità familiari e professionali, ed in generale quei campi della vita sociale e civile che hanno effetti negativi sulla prestazione lavorativa del dipendente. Il Piano si sviluppa in 4 aree di intervento suddivise a loro volta in azioni positive. Le aree sulle quali si concentreranno gli interventi sono: promozione della cultura di genere e di pari opportunità; conciliazione vita-lavoro; valorizzazione e sviluppo delle Risorse Umane; salute e benessere organizzativo. Le azioni positive proposte sono state determinate considerando anche quanto scaturito dall indagine sul Benessere organizzativo percepito nel CRA, che ha messo in luce le strategie e gli interventi che possono incentrarsi sul riconoscimento della dignità individuale e migliorare complessivamente l ambiente di lavoro e che devono essere tradotte in azioni concrete. Nel Piano sono stati indicati modalità, attori (soggetti attivamente coinvolti) e tempi di realizzazione per ogni azione positiva. A fine triennio verrà effettuata un indagine che quantifichi gli effetti delle misure proposte avviate dall Amministrazione. 3

4 Area 1: Promozione della cultura di genere e di pari opportunità Azioni positive 1. Divulgazione: promuovere la formazione del personale e della dirigenza attraverso corsi di formazione, seminari e workshop rivolti a tutto il personale ai vari livelli sulle normative e strategie italiana ed europea relative alle tematiche di genere e sull individuazione di attitudini e capacità dirigenziali delle donne nella rete scientifica e nell amministrazione centrale. Organizzazione corsi e seminari Servizio Formazione; CUG; Consigliera di parità ed esperti della materia 2. Diversity management: creazione di una cultura aziendale condivisa in cui si possa passare dalla logica di non discriminazione alla gestione della diversità (non solo di genere, ma anche di razza, religione, età, orientamento sessuale) attraverso la formazione rivolta a dirigenti e direttori delle Strutture mirata a far comprendere quanto la valorizzazione della diversità può migliorare la performance individuale ed organizzativa. Organizzazione corsi e seminari Servizio Formazione; CUG; Esperti della materia 3. Diversamente abili: Analizzare la situazione lavorativa e logistica delle persone diversamente abili e verificare la possibilità di percorsi per una migliore valorizzazione delle loro professionalità. Identificazione delle tipologie di lavoro effettuate Servizio del Personale; Strutture di Verifica di percorsi di valorizzazione professionale Servizio del Personale; Strutture di 4. Valutazione dei dirigenti: inserire tra gli elementi di valutazione della performance dei dirigenti la capacità di gestire le risorse umane. Definire, in sede di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione del CRA, specifici Servizio Pianificazione e controllo; OIV; CUG 4

5 descrittori relativi alla capacità del singolo dirigente di gestire le risorse umane. 5. Trasparenza: effettuare annualmente statistiche sui dati gender sensitive per tutto il personale sulle dinamiche di accesso distinte per fasce, incarichi conferiti, composizione organi collegiali e commissioni, formazione e sviluppo professionale del personale. Raccogliere informazioni sui dati gender sensitive ed aggregarle in statistiche di riepilogo Servizio del Personale; Servizio Sistemi informativi; CUG 6. Bilancio di genere: introdurre il bilancio di genere e modificare le procedure informatiche per la raccolta dei dati di genere, al fine di verificare in che modo ed in quale misura l insieme delle politiche attuate dall Ente contribuisce alla parità di genere. Il presupposto di un bilancio di genere si fonda sulla considerazione che le politiche nazionali incidono in modo differente su uomini e donne, in ragione dei diversi carichi di lavoro e familiari. Effettuare la formazione sul bilancio di genere Servizio Formazione Introdurre le procedure per la raccolta dei dati di genere Servizio Bilancio e ragioneria; Servizio del Personale; Servizio Sistemi informativi 7. Bandi: parere, da restituire entro 10 giorni, sui bandi di selezione pubblica del personale, al fine di prevenire eventuali discriminazioni negli atti dell amministrazione. Definizione di schemi di bandi di selezione che rispettino le esigenze di pari opportunità Servizio del Personale 8. Incarichi: agire in un ottica di pari opportunità nell attribuzione degli incarichi interni ed esterni all ente; promuovere una maggiore presenza femminile nei comitati di iniziative scientifiche e non; avviare iniziative sperimentali di applicazione delle quote rosa ; riservare alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente di commissione di concorso e a qualsiasi altra commissione e/o gruppo di lavoro; incentivare il coordinamento e la partecipazione ai progetti di delle trici e tecnologhe del CRA. 5

6 Favorire una equa partecipazione di genere in tutte le iniziative scientifiche ed amministrative Motivare, in tutte le scelte dell organizzazione, l eventuale assenza di uno dei due generi Area 2: Conciliazione vita-lavoro Azioni positive 9. Orario di lavoro: maggiore flessibilità sull orario di lavoro in entrata e in uscita. Ricognizione delle fasce di copresenza sul luogo di lavoro per ogni Struttura di Servizio del Personale; Strutture di Definizione di flessibili fasce di copresenza sul luogo di lavoro per ogni Struttura di Direzione generale; Direzione centrale Affari giuridici; Servizio del Personale; Strutture di ; OO.SS.; RSU; CUG 10. Riunioni di lavoro: riunioni con durata predeterminata e, a meno di parere positivo di tutti gli interessati, con avvio di norma di mattina non prima dell inizio della fascia di copresenza stabilita con accordi sindacali presso le varie Strutture, e di pomeriggio non oltre le 15.00, e con conclusione prefissata non oltre le Definizione tramite circolare di regole su svolgimento delle riunioni di lavoro Amministrazione centrale 11. Telelavoro: avvio della sperimentazione sul telelavoro. Approvazione del Regolamento sul telelavoro Avvio delle procedure per l attivazione del telelavoro Direzione generale; Direzione centrale Affari giuridici; Servizio del Personale; CdA; OO.SS.; RSU; CUG Direzione centrale Affari giuridici; Servizio del Personale; Strutture di Avvio della sperimentazione dei progetti di 6

7 telelavoro ; 12. Part time: verificare gli effetti sull organizzazione del lavoro in relazione alle forme di flessibilità in modalità part-time (orizzontale e verticale) sull orario di lavoro già introdotte e sugli altri strumenti di conciliazione (congedi parentali, di cura, per la formazione); valorizzare il part-time come strumento di flessibilità, soprattutto riguardo al personale diversamente abile; prevedere una riserva nel limite dei part-time per l utilizzo di questo strumento per le dipendenti in gravidanza dal terzo mese di gravidanza fino all astensione obbligatoria e/o dal compimento del primo anno di età del bambino fino al terzo anno. Ricognizione sull attuale utilizzazione del part-time Servizio del Personale Da definire Amministrazione centrale; Strutture di ; OO.SS.; RSU; CUG 13. Congedi: prevedere la formazione e l aggiornamento on line sulle attività lavorative su base volontaria durante il congedo di maternità, i congedi parentali e tutte le interruzioni lavorative superiori a tre mesi; sostegno al reinserimento del personale assente per lunghi periodi a causa di motivi personali, familiari, maternità, trasferimenti tra Strutture, ecc. attraverso iniziative documentate di tutoraggio, di accoglienza e riorientamento professionale e/o formazione ed aggiornamento, soprattutto in considerazione delle eventuali modificazioni intervenute nel contesto normativo ed organizzativo. Ricognizione sulle modalità di reinserimento del personale Definizione delle modalità operative 14. Supporto alla genitorialità: realizzazione, ove possibile, di asili nido aziendali e/o stipula di convenzioni con asili nido vicino il posto di lavoro; promozione di sinergie tra differenti Istituzioni pubbliche per la realizzazione di infrastrutture per i figli dei dipendenti; realizzazioni di strutture di supporto alla genitorialità (ludoteche) aperte, su prenotazione, in primo luogo nei periodi di struttura scolastica, ma anche nei periodi di scopertura scolastica o per l orario pomeridiano quando la scuola non effettua rientri. 7

8 Stipula convenzione con il MIPAAF Amministrazione centrale Verifica della fattibilità di realizzare strutture o stipulare convenzioni su tutto il territorio nazionale Stipula di convenzioni ove fattibile Amministrazione centrale;strutture di ; 15. Forme assistenziali: verifica della possibilità di stipulare convenzioni esterne per vari servizi di cura ed assistenza del personale e dei loro familiari. Verifica della fattibilità di stipulare convenzioni su tutto il territorio nazionale Stipula di convenzioni ove fattibile ; Area 3: Valorizzazione e sviluppo delle Risorse Umane Azioni positive 16. Formazione e-learning: promozione della formazione a tutto il personale attraverso dei corsi di formazione a distanza con l uso di piattaforme e-learning. Identificazione dei corsi e delle modalità di formazione da erogare mediante l uso di piattaforme e-learning Realizzazione di corsi di formazione e-learning Servizio Formazione; Servizio Sistemi informativi; Strutture di Servizio Formazione; Servizio Sistemi informativi 17. Specializzazione: favorire lo scambio del personale tra le varie Istituzioni attraverso stage e brevi tirocini al fine di ampliare le conoscenze ed aumentare il know how del personale del CRA. 8

9 Avviare procedure di scambio del personale tra le varie Istituzioni, a seguito di una necessità documentabile Servizio Formazione; Amministrazione centrale; Strutture di 18. Sviluppo risorse umane: elaborazione di una strategia di reclutamento e sviluppo delle risorse umane, aggiornata al massimo ogni due anni, basata sui fabbisogni scientifici dell Ente. Da definire Amministrazione centrale 19. Sviluppo professionale: Rendere trasparenti le opportunità di lavoro e di carriera per tutti i dipendenti attraverso la definizione dei parametri di valutazione che siano stabili nel tempo. Individuazione dei parametri Applicazione dei parametri ; CUG; OO.SS. ; CUG Area 4: Salute e benessere organizzativo Azioni positive 20. Buone prassi: individuazione di buone prassi e codice di condotta per prevenire o rimuovere i fattori di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche nell Ente, in collaborazione con i responsabili della prevenzione e sicurezza e il medico competente. Definizione di buone prassi e codice di condotta per prevenire o rimuovere i fattori di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche nell Ente Servizio del personale; Servizio Gestione e sviluppo del patrimonio; Strutture di ; medico competente nelle Strutture; CUG; RLS; OO.SS. 9

10 Applicazione delle buone prassi e del codice di condotta ; medico competente nelle Strutture; RLS 21. Formazione: corso/seminario rivolto a tutto il personale, compresi direttori e dirigenti, per analizzare le modalità per dare vita ad un clima organizzativo sereno sul posto di lavoro e le dinamiche nelle relazioni individuali (dirigenti-collaboratori e all interno dei team). Organizzazione corsi e seminari Servizio Formazione; CUG; Esperti della materia 22. People strategy: promuovere una maggiore diffusione degli obiettivi scientifici ed amministrativi dell Ente e delle varie Strutture mediante riunioni almeno trimestrali aperte a tutto il personale; migliorare la qualità e la tempestività delle informazioni mediante la fruizione e l inserimento sul sito web di un area riservata alle faq, cioè alle domande e risposte ricorrenti degli utenti. Incoraggiare un dialogo continuo, in presenza ed on line, tra i dirigenti e tutto il personale per creare una visione chiara e condivisa degli scopi del gruppo di lavoro. In tal modo il dipendente si sentirà parte di un gruppo e comprenderà e riconoscerà la sua parte nel raggiungimento degli obiettivi e potrà gestire e migliorare le proprie prestazioni. Organizzazione di incontri in presenza ed in videoconferenza per la diffusione degli obiettivi del CRA Raccolta delle faq per tutti i Servizi della Amministrazione centrale e loro aggiornamento semestrale Amministrazione centrale Inserimento sul sito web delle faq Servizio Sistemi informativi 10

11 23. Trasparenza: estendere l area della trasparenza, prevista dalle leggi vigenti, ai processi di programmazione scientifica e di assegnazione delle risorse umane e materiali alle Strutture di. Definizione di criteri per l assegnazione delle risorse umane e materiali alle Strutture di Amministrazione centrale; Servizio Sistemi informativi 24. Ambiente di lavoro: Favorire un ambiente di lavoro sano e stimolante che incoraggi lo spirito d iniziativa, l innovazione e le idee di miglioramento in modo che tutti possano fare la differenza. Utilizzare a tal fine strumenti quali sedute di brain storming, indagini, interviste, focus group, ecc.. Da definire ; CUG Verifica, tramite questionario, dell efficacia delle iniziative intraprese CUG Sicurezza: migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro, con particolare attenzione alla valutazione del rischio in ottica di genere ed attenzione alle fonti di stress lavoro-correlato. Raccolta, ove presenti, delle relazioni delle varie Strutture di sulla valutazione del rischio e dello stress lavoro-correlato Avvio di iniziative di raccolta dati su valutazione del rischio e dello stress lavoro-correlato su tutte le Strutture di Servizio Gestione e sviluppo del patrimonio; RSL; medico competente; CUG Servizio Gestione e sviluppo del patrimonio; RSL; medico competente; CUG 26. Sala pausa: verificare la possibilità di creare mense e/o stanze adibite a sala pausa in tutte le Strutture, in particolare presso le sedi lontane da punti di ristoro, per favorire i momenti di socializzazione. Ricognizione dell esistenza di mense/ stanze adibite a sala pausa nelle Strutture di Creazione, ove possibile, di mense/ stanze adibite a sala pausa nelle Strutture di Servizio Gestione e sviluppo del patrimonio; Strutture di Servizio Gestione e sviluppo del patrimonio; RSL; Strutture di 11