Piano di Azioni P ositive ANNUALITÀ C P O (ART. 48 D. LGS. 198/06) Comitato Pari Opportunità

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1 Piano di Azioni P ositive (ART. 48 D. LGS. 198/06) ANNUALITÀ C P O Comitato Pari Opportunità

2 Presidenza della Giunta regionale Presidenza del Consiglio regionale Assessorato alle Pari Opportunità Assessorato al Personale Direzione Gabinetto della Presidenza della Giunta regionale Direzione Risorse Umane e Patrimonio della Giunta regionale Direzione Amministrazione e personale del Consiglio regionale Comitato Pari Opportunità Per l assistenza tecnica Poliedra progetti integrati

3 INDICE p. 5 _ 1. Premessa p. 7 _ 2. Introduzione metodologica p. 8 _ 3. Ambiti di intervento del Piano di Azioni Positive p. 10 _ 4. La metodologia di lavoro: dalla ricostruzione del contesto alla progettazione delle azioni positive per il triennio p. 11 _ 4.1 Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte p. 12 _ La fotografia del personale al 31/12/2007 p. 19 _ I principali risultati emersi p. 30 _ 4.2 Ricognizione delle azioni positive realizzate negli anni passati dall Ente p. 37 _ 4.3 Seminario sulle azioni positive p. 37 _ 4.4 Riunioni tecniche p. 38 _ 4.5 Redazione del Piano di Azioni Positive p. 39 _ 5. Le azioni positive prioritarie per il triennio p. 41 _ 6. Monitoraggio e valutazione p. 42 _ 7. Durata p. 3

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5 1. PREMESSA La normativa in materia di pari opportunità, sistematizzata con il Decreto Legislativo 198/2006 recante Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma della legge 28 novembre 2005, n. 246, stabilisce che le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le Province, i Comuni e gli altri enti pubblici non economici progettino ed attuino i Piani di Azioni Positive (PAP). Nell ordinamento dell Unione Europea le azioni positive sono descritte come misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale, sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità tra uomini e donne. Più recentemente la direttiva 23 maggio 2007 Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, emanata dal Ministro delle riforme e delle innovazioni nella pubblica amministrazione, congiuntamente con il Ministro per i diritti e le pari opportunità, richiama le amministrazioni a dare attuazione a detta previsione normativa e prescrive l adozione di una serie di provvedimenti ed azioni specifiche. La Regione Piemonte si è dotata da tempo di strumenti operativi, ha adottato disposizioni regolamentari e ha promosso progetti per il sostegno e la promozione delle Pari Opportunità all interno dell Ente. A tale proposito occorre ricordare: la formazione della Commissione Regionale Pari Opportunità (istituita con la legge regionale 12 novembre 1986 n. 46), la presenza del Comitato Pari Opportunità (istituito con il DGR n del marzo 1991), la predisposizione del Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori della Regione Piemonte (adottato con DGR n del 9 giugno 2003), la nomina della Consulente di Fiducia (dal 2004), l istituzione di uno specifico Assessorato alle Pari Opportunità (dal 2005), l attuazione (sempre dal 2005) del principio di pari opportunità di cui all art. 13 dello Statuto regionale, applicando i criteri generali in materia di nomine (D.G.R. n del 6 novembre 1995), secondo canoni interpretativi volti a favorire un accesso paritario per uomini e donne agli incarichi di competenza della Giunta o della sua Presidente - e di coinvolgere a tal fine le istituzioni di parità e gli organismi associativi, l inserimento delle Pari Opportunità tra le priorità del DPEFR ; il disegno di legge Norme di attuazione della parità di trattamento e del divieto di ogni forma di discriminazione nelle materie di competenza regionale (approvato dalla Giunta il 13 giugno 2006), la redazione del Bilancio di Genere e del Rapporto sulla Condizione Femminile in Piemonte (per gli anni 2006 e 2007), e sono in preparazione gli anni 2008 e 2009 contenente un ampia sezione dedicata al personale dell Ente, l istituzione del Comitato Mobbing nel 2008 la nuova legge regionale sulle Pari Opportunità (l.r. 8 del 18 marzo 2009 Integrazione delle politiche di pari opportunità di genere nella Regione Piemonte ) che dispone che il Bilancio di Genere e il Rapporto sulla condizione femminile diventino azioni di sistema, attraverso le quali la Regione può valutare non solo le differenti conseguenze del proprio agire su donne e uomini, ma anche restituire alla cittadinanza una lettura del proprio operato, indispensabile ad un esercizio di democrazia sempre più trasparente e maturo. p. 5

6 Le numerose iniziative realizzate rilevano come l attuale governo dell Ente abbia redatto il presente PAP partendo da un contesto di eccellenza, dalla necessità di una sistematizzazione e formalizzazione di azioni positive in continuità con le numerose realizzate negli anni passati. È dunque manifesta una volontà di concretezza che da sempre caratterizza l Ente nella conduzione delle sue politiche di Pari Opportunità verso l esterno e che parte da principi di pari opportunità per tutti, confermati e ben radicati al suo interno. In questa prospettiva, con il presente documento si giunge ad una definizione formale del Piano Triennale di Azioni Positive al fine di inverare compiutamente il dettato della legge, ma, soprattutto, di assecondare la vocazione di un Ente da sempre attento e sensibile alle Pari Opportunità, all interno come all esterno, a garanzia di una piena coerenza delle sue politiche in materia, sia verso di sé che nei confronti degli enti del territorio. Il Piano di Azioni Positive si inserisce, dunque, all interno di una strategia consolidata e si propone di arricchirla di una serie di attività che permettano di avviare concretamente azioni positive anche sperimentali di tipo integrato, per produrre effetti significativi a favore delle lavoratrici e dei lavoratori dell Ente, nell ottica di un attenzione a tutte le forme di differenza, principio che ha assunto sempre più valore all interno e che anima le politiche verso l esterno promosse dall Ente. Attraverso il PAP si intende pertanto confermare l attenzione della Regione Piemonte verso le politiche di genere l importanza di queste nella pianificazione strategica dell Ente, al fine di ridurre le disuguaglianze tra donne e uomini e sostenere il benessere lavorativo del personale. Giuliana Manica Assessora alle Pari Opportunità della Regione Piemonte

7 2. Introduzione metodologica Il Piano di Azioni Positive va obbligatoriamente presentato dalle P.A. (come da art. 48 D.Lgs. 198/06, recante Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell articolo 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246 ), per non incorrere nella sanzione prevista per i soggetti inadempienti dal D.Lgs. 165/01, recante Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche (art. 6, c.6) che dispone il blocco dell assunzione di nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette.inoltre la Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con la Ministra per i Diritti e le Pari Opportunità, Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, richiamando la direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE, indica come sia importante lo stimolo che le amministrazioni pubbliche possono fornire nello svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione e dell attuazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale. Le azioni positive sono misure temporanee e speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure speciali in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta e temporanee in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne. Il concetto nasce negli Stati Uniti degli anni 60, dove le affirmative actions erano programmi che, in deroga al principio di uguaglianza formale, miravano ad eliminare i comportamenti e gli effetti della discriminazione diretta, soprattutto delle minoranze etniche. In ambito europeo, le azioni positive sono misure temporanee speciali, finalizzate ad eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, per lo più nel mercato del lavoro. Le azioni positive sono uno strumento operativo della politica europea sorto da più di venti anni per favorire l attuazione dei principi di parità e pari opportunità tra uomini e donne sui luoghi di lavoro. La Raccomandazione del Consiglio dei Ministri della Comunità Europea del 1984 istituisce infatti le azioni positive per promuovere la partecipazione lavorativa delle donne in tutti i settori e livelli occupazionali e viene recepita dall Italia solo negli anni Novanta, con la Legge 10 aprile 1991, n.125. La normativa italiana e in particolare il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell articolo 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246 definisce le azioni positive come «misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità ( ) dirette a favorire l occupazione femminile e realizzare l uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro». Il Piano di Azioni Positive è dunque un documento programmatico dell Ente mirato ad introdurre azioni positive all interno del contesto organizzativo al fine di riequilibrare le situazioni di diseguaglianza di condizioni fra uomini e donne che lavorano all interno di un ente. I PAP, conformemente al dettato legislativo, sono piani triennali. Nello spirito del dettato normativo l Ente ha realizzato il presente PAP intendendolo come un Piano tarato sulle proprie esigenze specifiche, tenendo conto delle caratteristiche e delle dinamiche che si sono rilevate all interno del personale per arrivare ad inserirvi: informazioni sulla realtà organizzativa all interno della quale si interviene; potenzialità e criticità che connotano il contesto di riferimento, al fine di valorizzare le prime e arginare o risolvere le seconde, nella prospettiva di garantire migliori condizioni di pari opportunità fra uomini e donne; azioni positive che si intendono realizzare per intervenire sulle criticità e riequilibrare le condizioni di parità fra i generi; risorse dedicate alla realizzazione, gestione e monitoraggio delle azioni positive richiamate. p. 7

8 3. Ambiti di intervento del Piano di Azioni Positive La finalità generale del presente PAP è quella di formalizzare la strategia di programmazione di interventi a favore della parità e delle pari opportunità dell Ente, per creare integrazione e sistema tra le diverse iniziative, valorizzare i diversi strumenti creati, ottimizzare l efficienza degli interventi, guidare la valutazione dei risultati e degli impatti ottenuti, promuovere la trasferibilità delle buone pratiche. A tal fine, per il triennio , sono stati identificati i seguenti ambiti di intervento in cui operare, per i quali, nel presente documento, si riporta quanto l Ente ha già realizzato nel corso degli ultimi anni e quanto si propone attraverso il presente Piano di Azioni Positive: ruolo del CPO, codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali, morali, psicologiche e le discriminazioni, Consulente di Fiducia; studi e indagini interne all Ente a sostegno delle Pari Opportunità accesso al lavoro /assunzioni/permanenza/progressione di carriera formazione e aggiornamento organizzazione del lavoro e conciliazione sensibilizzazione, informazione e comunicazione sulle PO Alcuni degli obiettivi sono già stati perseguiti attraverso le azioni propedeutiche alla redazione del presente piano e realizzate nel 2008 e tutti saranno ulteriormente sostenuti nel prosieguo del triennio. A seguire si riportano le fasi progettuali che hanno condotto alla redazione del PAP, relative alla ricostruzione del contesto degli ultimi anni, alle azioni positive progettate e realizzate e alla pianificazione di azioni positive ancora da implementare.

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10 4. La metodologia di lavoro: dalla ricostruzione del contesto alla progettazione delle azioni positive per il triennio Le azioni di indagine ed analisi realizzate nel 2008, insieme alla redazione del presente Piano di Azioni Positive da parte della Regione Piemonte, si collocano nell ambito del più ampio progetto di Redazione del Piano di Azioni Positive. Tale progetto ha previsto un servizio di assistenza tecnica riservato alla Regione Piemonte per realizzare le seguenti azioni nell arco del 2008 che hanno condotto alla redazione del presente documento e che vengono riportate nel seguente elenco: 1) analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte; 2) ricognizione delle azioni positive realizzate negli ultimi anni e valutazione di punti di forza e punti di debolezza; Queste due fasi hanno consentito di delineare il contesto di riferimento e le potenzialità e criticità che lo connotano. 3) seminario sui piani di azioni positive; 4) incontri tecnici di analisi dei dati di ricerca e di progettazione di azioni positive; 5) redazione del PAP contenente il percorso di lavoro intrapreso e le azioni positive progettate e da realizzarsi nel triennio. Nei paragrafi che seguono si descrivono più in dettaglio le azioni che hanno condotto alla redazione del Piano di Azioni Positive.

11 4.1 Analisi gender oriented * dei dati del personale della Regione Piemonte L assunto di partenza per questa fase sta nella convinzione che una buona azione positiva si può costruire solamente partendo da una profonda conoscenza delle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del contesto in cui si opera. Questo perché un PAP è uno strumento utile se non resta sulla carta, ma è un vestito su misura, costruito sulla base delle disparità che si verificano all interno di un ente. Ecco perché una corposa azione alla base della redazione del PAP, realizzatasi nell anno 2008, è stata l analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. Tale azione è consistita in attività di ricerca ed analisi che hanno inteso descrivere l attuale situazione nella distribuzione di uomini e donne nel personale dell Ente, sia nella Giunta che nel Consiglio, ed indicare alcuni elementi di riflessione emersi dal confronto tra alcuni dati attuali ed alcuni relativi ad annualità precedenti. In prima battuta è stato definito con precisione l obiettivo che doveva orientare la ricerca: la raccolta di dati sulla distribuzione di genere, in modo da permettere un analisi dell organico complessivo e lungo la gerarchia aziendale. Di conseguenza, partendo dalla composizione quantitativa del personale suddiviso per direzione/struttura speciale, categoria, classe d età, titolo di studio, genere, si è realizzata una descrizione capace di restituire una fotografia e, quindi, un immagine della dimensione sincronica del personale (della Giunta regionale e del Consiglio regionale) alla fine dell anno In secondo luogo si è proceduto al recupero di dati relativi agli anni 2006 e Questa seconda parte ha permesso di aggiungere informazioni relative alla dimensione diacronica del personale dell Ente. Sono state analizzate le rilevanze relativamente a interventi formativi, differenziali retributivi, posizioni organizzative, struttura e grado di flessibilità degli orari, progressione di carriera, esigenze di conciliazione tra professione e lavoro di cura. Il monitoraggio disaggregato per genere della composizione del personale della Regione (assunzioni, dati complessivi e suddivisi per posizioni gerarchiche, ruoli ricoperti, settori di appartenenza, ecc.), ha costituito un buon punto di partenza per fotografare la situazione da cui si è partiti, preliminare alla redazione del PAP e necessaria a fare le dovute valutazioni sullo stato dell arte, sulle eventuali criticità da risolvere e sulle potenzialità da valorizzare. In particolare sono state rilevate tutte le informazioni quantitative richieste dalla Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione e della Ministra per i diritti e le pari opportunità Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche (G.U. * Il documento Analisi gender oriented è consultabile sul sito p. 11

12 27 luglio 2007, n. 173) e dal relativo format di raccolta dei dati delle Pubbliche Amministrazioni di recente predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità per supportare le PA nell attuazione della direttiva e da queste si è partiti per fare degli approfondimenti. Si tenga presente che lo scopo di questa attività di ricerca é stato mettere in luce alcuni aspetti relativi alle annualità Ad ulteriore dettaglio l osservazione di fenomeni, di dinamiche e di esigenze emerse dall analisi sono stati riassunti per i seguenti punti di attenzione che si sono potuti analizzare: 1) Donne e Uomini nel personale della Regione Piemonte 2) Categorie 3) Fasce di età 4) Titoli di studio 5) Tempo pieno e part time 6) Formazione 7) Congedi parentali 8) Direzioni e strutture speciali 9) Incarichi dirigenziali 10) Differenziale retributivo medio di genere del personale dirigente e fasce retributive del personale 11) Riflessioni finali I risultati, organizzati come appena illustrato, insieme al dettaglio dell attività di ricerca ed analisi sincronica e diacronica effettuata, sono consultabili nel documento allegato al Piano di Azioni Positive Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. Nel presente paragrafo, per ragioni di sintesi, si riportano a seguire unicamente alcuni dati relativi al personale dell Ente che fotografano la situazione al 31/12/2007 nel formato richiesto dal format relativo alla DIRETTIVA 23 Maggio 2007 (GU n. 173 del ) Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche a seguito di una tabella che riassume le cariche elettive e di nomina dell Ente, seguiti dalle conclusioni emerse La fotografia del personale al 31/12/2007 A fine anno 2007 il personale della Regione Piemonte risulta composto da 3085 persone, 1897 donne e 1188 uomini, delle quali 2977 dipendenti a tempo indeterminato e 108 dipendenti a tempo determinato. Tra il personale dipendente a tempo determinato le donne sono 58 pari al 53,7% e gli uomini sono 50 pari al 46,3% mentre tra le persone dipendenti a tempo indeterminato le donne sono 1839 pari al 61,8% e gli uomini sono 1138 pari al 38,2%. Dato il trascurabile peso della componente del personale a tempo determinato e sulla base delle considerazioni fatte, le elaborazioni presenti di seguito prendono in considerazione il personale a tempo indeterminato. La situazione del personale in servizio all interno dell Ente presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne, rispettivamente nelle strutture dipendenti dalla Giunta Regionale e dal Consiglio Regionale:

13 TAB. A Personale per genere e per tipo di contratto Giunta Regionale ANNO 2007 MESE DICEMBRE DONNE UOMINI TOTALE Personale a tempo indeterminato v.a. % v.a. % v.a. % Personale a tempo pieno ,8% ,2% ,0% Personale con part-time inferiore al 50% 30 55,6% 24 44,4% ,0% Personale con part-time superiore al 50% ,2% 10 6,8% ,0% Personale con contratto di telelavoro ,0% 0,0% ,0% Totale personale a tempo indeterminato ,9% ,1% ,0% % di personale a tempo indeterminato sul totale complessivo ,6% ,4% ,1% Personale a tempo determinato e utilizzato con altre forme di lavoro flessibile Personale a tempo determinato 57 53,3% 49 46,7% ,0% Personale con part-time inferiore al 50% 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con part-time superiore al 50% 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratto di telelavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Personale in contratto di formazione lavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Personale utilizzato con contratto in somministrazione 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratto co.co.co 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratti di consulenza occasionale 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con altre tipologie di contratto (specificare) 0,0% 0,0% - 0,0% Totale personale a tempo determinato e utilizzato con altre forme di lavoro flessibile 57 53,3% 49 46,7% ,0% % personale a tempo determinato e utilizzato con altre forme di lavoro flessibile sul totale complessivo ,4% ,6% ,9% TOTALE PERSONALE COMPLESSIVO ,6% ,4% ,0% p. 13

14 Consiglio Regionale ANNO 2007 MESE DICEMBRE DONNE UOMINI TOTALE Personale a tempo indeterminato v.a. % v.a. % v.a. % Personale a tempo pieno ,6% ,4% ,0% Personale con part-time inferiore al 50% 3 100,0% 0,0% 3 100,0% Personale con part-time superiore al 50% 21 95,5% 10,0% 22 95,5% Personale con contratto di telelavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Totale personale a tempo indeterminato ,7% ,3% ,0% % di personale a tempo indeterminato sul totale complessivo ,6% ,1% ,4% Personale a tempo determinato e utilizzato con altre forme di lavoro flessibile Personale a tempo determinato 1 50,0% 1 50,0% 2 100,0% Personale con part-time inferiore al 50% 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con part-time superiore al 50% 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratto di telelavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Personale in contratto di formazione lavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Personale utilizzato con contratto in somministrazione 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratto co.co.co 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratti di consulenza occasionale 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con altre tipologie di contratto (specificare) 0,0% 0,0% - 0,0% Totale personale a tempo determinato e utilizzato con altre forme di lavoro flessibile 1 50,0% 1 50,0% 2 100,0% % personale a tempo determinato e utilizzato con altre forme di lavoro flessibile sul totale complessivo ,4% ,9% ,6% TOTALE PERSONALE COMPLESSIVO ,6% ,4% ,0%

15 TAB. B Personale per genere e per fascia di età Giunta Regionale ANNO 2007 MESE DICEMBRE DONNE UOMINI TOTALE Dirigenti di prima fascia (direttori) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 0,0% 0,0% - 0,0% Oltre 50 anni 5 27,8% 13 72,2% ,0% Totale dirigenti di prima fascia 5 27,8% 13 72,2% ,0% % di dirigenti di prima fascia sul totale complessivo ,3% ,3% ,7% Dirigenti di seconda fascia con incarichi di prima fascia v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 0,0% 0,0% - 0,0% Oltre 50 anni 0,0% 0,0% - 0,0% Totale dirigenti - 0,0% - 0,0% - 0,0% % di dirigenti di seconda fascia con incarichi di prima fascia sul totale complessivo ,0% ,0% ,0% Dirigenti di seconda fascia v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 1 0,0% 0,0% 1 0,0% anni 9 37,5% 15 62,5% ,0% Oltre 50 anni 39 29,5% 93 70,5% ,0% Totale dirigenti 49 31,2% ,8% ,0% % di dirigenti di seconda fascia sul totale complessivo ,1% ,5% ,0% Posizioni organizzative (p.o.) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 33 50,0% 33 50,0% ,0% anni ,1% ,9% ,0% Oltre 50 anni ,9% ,1% ,0% Totale p.o ,1% ,9% ,0% % p.o sul totale complessivo % ,2% ,7% p. 15

16 Terza area posizioni Cat. D v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 1 0,0% 1 0,0% 2 0,0% anni 72 49,7% 73 50,3% ,0% anni ,9% 62 29,1% ,0% Oltre 50 anni ,4% ,6% ,0% Totale terza area ,4% ,6% ,0% % di terza area (ex posizioni C o assimiliati sul totale complessivo ,3% ,8% ,5% Altri dipendenti (posizioni C, B, A) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 7 53,8% 6 46,2% ,0% anni ,4% 35 17,6% ,0% anni ,4% 96 18,6% ,0% Oltre 50 anni ,3% ,7% ,0% Totale altri dipendenti ,8% ,2% ,0% % altri dipendenti sul totale complessivo ,4% ,3% ,2% TOTALE PERSONALE COMPLESSIVO ,9% ,1% ,0%

17 Consiglio Regionale ANNO 2007 MESE DICEMBRE DONNE UOMINI TOTALE Dirigenti di prima fascia (direttori) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 0,0% 0,0% - 0,0% Oltre 50 anni 3 60,0% 2 40,0% 5 100,0% Totale dirigenti di prima fascia 3 60,0% 2 40,0% 5 100,0% % di dirigenti di prima fascia sul totale complessivo ,3% ,9% ,5% Dirigenti di seconda fascia con incarichi di prima fascia (Capi Settori) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 1 0,0% 0,0% 1 0,0% anni 1 0,0% 2 66,7% 3 66,7% Oltre 50 anni 3 60,0% 2 40,0% 5 100,0% Totale dirigenti 5 55,6% 4 44,4% 9 100,0% % di dirigenti di seconda fascia con incarichi di prima fascia sul totale complessivo ,1% ,8% ,7% Dirigenti di seconda fascia (staff) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 0,0% 1 0,0% 1 0,0% anni 1 0,0% 2 66,7% 3 66,7% Oltre 50 anni 0,0% 1 0,0% 1 0,0% Totale dirigenti 1 0,0% 4 80,0% 5 80,0% % di dirigenti di seconda fascia sul totale complessivo ,0% ,8% ,5% Posizioni organizzative (p.o.) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 0,0% 0,0% - 0,0% anni 8 66,7% 4 33,3% ,0% anni 16 69,6% 7 30,4% ,0% Oltre 50 anni 20 76,9% 6 23,1% ,0% Totale p.o ,1% 17 27,9% ,0% % p.o sul totale complessivo ,9% ,0% ,0% p. 17

18 posizione D v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 2 100,0% 0,0% 2 100,0% anni 20 76,9% 6 23,1% ,0% anni 27 71,1% 11 28,9% ,0% Oltre 50 anni 11 55,0% 9 45,0% ,0% Totale terza area 60 69,8% 26 30,2% ,0% % di terza area (ex posizioni C o assimiliati) sul totale complessivo ,8% ,5% ,4% Altri dipendenti (posizioni C, B, A) v.a. % v.a. % v.a. % Meno di 30 anni 1 0,0% 1 0,0% 2 0,0% anni 35 64,8% 19 35,2% ,0% anni 58 77,3% 17 22,7% ,0% Oltre 50 anni 26 61,9% 16 38,1% ,0% Totale altri dipendenti ,4% 53 30,6% ,0% % altri dipendenti sul totale complessivo ,5% ,0% ,0% TOTALE PERSONALE COMPLESSIVO ,7% ,3% ,0%

19 4.1.2 I principali risultati emersi Per quanto riguarda l analisi dei dati, dal momento che l obiettivo principale della ricerca è stato mostrare la variabile indipendente rappresentata dal genere in relazione a differenti punti di vista sul personale della Regione Piemonte, i risultati sono stati organizzati secondo tale scelta metodologica e suddivisi nei punti di attenzione a seguire. 1. Donne e Uomini nel personale della Regione Piemonte Nel 2007 la Regione Piemonte registra per il proprio personale dipendente a tempo indeterminato, che rappresenta la quasi totalità, la presenza di 2977 persone (3085 con il personale a tempo determinato), 1839 donne pari al 61,8% e 1138 uomini pari al 38,2%. Nel 2006 lo stesso personale era composto da 3019 persone (3153 con il personale a tempo determinato), 1822 donne pari al 60,4% e 1197 uomini pari al 39,6%. Nel complesso, quindi, tra il 2006 e il 2007 la Regione Piemonte ha mantenuto simili le proporzioni tra donne e uomini al proprio interno: le donne sono leggermente aumentate portando il rapporto quasi a due donne ogni tre dipendenti. Oltre al dato generale è disponibile il dato specifico per le strutture che rispettivamente dipendono dalla Giunta Regionale e dal Consiglio Regionale. Per la Giunta si è registrato nel 2007 un personale a tempo indeterminato composto da 2638 persone, 1606 (60,9%) donne e 1032 (39,1%) uomini e nel 2006 un personale di 2698 persone, 1602 (59,4%) donne e 1096 (40,6%) uomini. Per il Consiglio si è registrato nel 2007 un personale a tempo indeterminato composto da 339 persone, 233 (68,7%) donne e 106 (31,3%) uomini e nel 2006 un personale di 321 persone, 220 (68,5%) donne e 101 (31,5%) uomini. Come si vede 1, quindi, pur essendo aumentate sia nella Giunta sia nel Consiglio le proporzioni a favore della presenza di donne, la Giunta Regionale ha, rispetto al Consiglio Regionale ed in termini proporzionali, circa l 8% di donne in meno. 2. Categorie del personale dipendente dalla Giunta e dal Consiglio Regionale Nella categoria dei DIRIGENTI per il personale dipendente dalla Giunta si è passati dal 70,8% di uomini e dal 29,2% di donne del 2006 al 69,1% di uomini e al 30,9% di donne del 2007; per il Consiglio si è passati dal 60,0% di uomini e dal 40,0% di donne del 2006 al 52,6% di uomini e al 47,4% di donne del Pertanto tra il personale DIRIGENTE gli uomini rimangono più presenti delle donne soprattutto nella Giunta, mentre è lieve la differenza nel Consiglio. La categoria D, che vede al suo interno quella delle PO (Posizioni Organizzative), ha registrato nel 2006 per la Giunta 1495 persone (770 donne di cui 325 PO e 725 uomini di cui 412 PO) e per il Consiglio 149 persone (104 donne di cui 38 PO e 45 uomini di cui 18 PO) e nel 2007, per la Giunta è passata a 1430 persone (759 donne di cui 337 PO e 671 uomini di cui 394 PO) e per il Consiglio a 147 persone (104 donne di cui 44 PO e 43 uomini di cui 17 PO). L incidenza delle donne nella categoria D (PO comprese) è stata, per la Giunta, del 51,5% nel 2006 e del 53,1% nel 2007, per il Consiglio, del 69,8% nel 2006 e del 70,7% nel Le categorie C,B,A sono rimaste simili crescendo 1 Per approfondimenti si veda pagg. 6-9 dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. p. 19

20 sia per la Giunta sia per il Consiglio di alcune unità e registrando un incidenza per le donne, nel caso della Giunta, del 76,4% nel 2006 e del 76,8% nel 2007, nel caso del Consiglio, del 70,1% nel 2006 e 69,4% nel Nel complesso, se si esclude la dirigenza, l incidenza delle donne nelle categorie A,B,C,D e PO si è attestata, per la Giunta, al 61,6% nel 2006 e al 63,0% nel 2007, per il Consiglio, al 69,9% nel 2006 e al 70,0% nel Dall analisi delle categorie più basse (A,B e C) emerge una concentrazione del genere femminile più elevata rispetto alle proporzioni di uomini e donne nell Ente; inoltre, a livelli elevati gli uomini prevalgono in presenza rispetto alle donne quasi sempre: tra i fattori che incidono si evidenziano l età e l esperienza lavorativa, l orario di lavoro e il titolo di studio Personale per genere e per categoria della Giunta Regionale valore assoluto Percentuale Donne Uomini Totale Donne Uomini Dirigenti ,86% 69,14% PO ,10% 53,90% Cat D ,37% 39,63% Cat C,B,A ,77% 23,23% Totale Reg ,88% 39,12% 80,00% 76,8 60,00% 69,1 60,4 60,9 53,9 40,00% 46,1 39,6 39,1 20,00% 30,9 23,2 0,00% dirigenti po cat. d cat. c,b,a totale reg. donne uomini

21 Personale per genere e per categoria del Consiglio Regionale valore assoluto Percentuale Donne Uomini Totale Donne Uomini Dirigenti ,37% 52,63% PO ,13% 27,87% Cat D ,77% 30,23% Cat C,B,A ,36% 30,64% Totale Reg ,73% 31,27% 80,00% 60,00% 46,1 60,4 76,8 60,9 40,00% 69,1 30,9 20,00% 53,9 39,6 23,2 39,1 0,00% dirigenti po cat. d cat. c,b,a totale reg. donne uomini Come si è visto le PO all interno della Categoria D costituiscono una parte considerevole; nel 2007, all interno della Giunta, le PO sono rappresentate nel 53,9% dei casi da uomini e nel 46,1% dei casi da donne e, all interno del Consiglio, sono il 27,9% uomini e il 72,1% donne. Nella Giunta 167 uomini e 118 donne tra le PO hanno il livello AP (Alta Professionalità) e nel Consiglio ciò avviene per 12 donne e 8 uomini. Come si può vedere, quindi, se nella Giunta le PO vedono un inversione nella maggioranza di presenze che diventa maschile, nel Consiglio, si mantengono delle proporzioni per le PO più vicine a quelle generali. L incidenza della donne nelle PO è stata, per la Giunta, del 44,1% nel 2006 e del 46,1% nel 2007, per il Consiglio, del 67,9% nel 2006 e del 72,1% nel p. 21

22 Inoltre, se si osserva l incidenza delle donne tra le PO che hanno il livello AP, per la Giunta, si attesta al 39,0% nel 2006 e al 41,4% nel 2007, per il Consiglio, al 57,9% nel 2006 e al 60,0% nel Questa situazione riporta, nel caso della Giunta, a quanto detto circa le posizioni apicali dell Ente: è utile pensare ai fattori che nel percorso di carriera intervengono favorendo modalità di crescita mirate a mantenere un equilibrio della presenza dei due generi nelle posizioni più alte. Giunta Regionale Categoria D Posizioni Organizzative della Giunta Regionale per tipologia e per genere 2007 > valore assoluto Percentuale Donne Uomini Totale Donne Uomini D-Senza PO ,37% 39,63% IAPR / AP ,40% 58,60% POSA ,33% 49,67% POSB ,33% 66,67% POSC ,67% 46,33% Totale D ,08% 46,92% 80,00% 60,00% 40,00% 39,6 60,4 58,6 41,4 49,7 50,3 66,7 46,3 53,7 46,9 53,1 33,3 20,00% 0,00% D-Senza PO IAPR / AP POSA POSB POSC totale d donne uomini

23 Consiglio Regionale - Categoria D Posizioni Organizzative del Consiglio Regionale per tipologia e per genere 2007 > valore assoluto Percentuale Donne Uomini Totale Donne Uomini D-Senza PO ,77% 30,23% IAPR / AP ,00% 40,00% POSA ,95% 21,05% POSB ,67% 33,33% POSC ,95% 21,05% Totale D ,75% 29,25% 80,00% 78,9 78,9 60,00% 69,8 60,0 66,7 40,00% 40,0 20,00% 30,2 21,1 33,3 21,1 0,00% D-Senza PO IAPR / AP POSA POSB POSC donne uomini p. 23

24 3. Fasce di età del personale nelle strutture dipendenti dalla Giunta e dal Consiglio Regionale Per la Giunta Regionale nel 2006 il 42,3% del personale aveva più di 50 anni e nel 2007 si è passati al 44,4%; se si considera il personale con età superiore ai 41 anni, nel 2006 per la Giunta si trattava dell 83,3% e nel 2007 è diventato l 83,9%. Inoltre, se per la Giunta si considera solo il personale DIRIGENTE, si osserva che nel 2007 i/le dipendenti con più di 50 anni si suddividevano nel 28,5% di donne e nel 71,5% di uomini; in questa fascia di età la maggior parte delle donne (25 persone) si sono collocate nell intervallo (51-55 anni), mentre gli uomini sono risultati equamente suddivisi tra la fascia anni (44 persone) e anni (45 persone) oltre a 4 uomini presenti nella fascia anni. Per il Consiglio Regionale nel 2006 il 27,1% del personale aveva più di 50 anni e nel 2007 il dato si è spostato al 29,2%; se si esamina il personale con più di 41 anni, nel 2006 per il Consiglio si registrava il 70,1% e nel 2007 si è osservato il 71,7%. Inoltre, se per il Consiglio si analizza solo il personale DIRIGENTE, si nota che nel 2007 i/le dipendenti con più di 50 anni sono composte per il 54,4% da donne e per il 45,5% da uomini; sia le donne sia gli uomini sono collocati, rispettivamente al genere, in uguale misura nelle fasce anni e in quella anni; un uomo e una donna si trovano nella fascia anni. Dal quadro complessivo 2 si esplicita pertanto la necessità per l Ente di definire politiche di active ageing miranti soprattutto ad intervenire nei seguenti ambiti: la formazione di personale con le competenze necessarie a mantenere il funzionamento dell Ente, i processi di trasferimento delle competenze, i bisogni dal punto di vista delle possibilità di conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita, gli aspetti motivazionali del lavoro. Inoltre, i trend rispetto alle fasce di età fanno ipotizzare come nel breve periodo potrebbero diventare molti utili servizi di sostegno alla conciliazione soprattutto per coloro che, trovandosi già in una fascia d età over 50, potrebbero avere specifiche esigenze di assistenza rispetto ai genitori anziani. 4. Titoli di studio del personale nelle strutture dipendenti dalla Giunta e dal Consiglio Regionale Nel 2007 sia per la Giunta sia per il Consiglio l unica categoria rappresentata da persone che hanno esclusivamente la laurea è la DIRIGENZA. Inoltre nel 2007 il numero maggiore di donne nella Giunta (634 persone) ha come titolo di studio il Diploma di Scuola Superiore e il numero maggiore di uomini nella Giunta (523 persone) ha come titolo di studio la Laurea. Nel Consiglio, sempre nel 2007, il maggior numero di donne (92 persone) possiede come titolo di studio il Diploma di Scuola Superiore e il maggiore numero di uomini (44 persone) ha come titolo di studio la Laurea 3. Si evidenzia quindi una situazione analoga tra titoli di studio di uomini e donne della Giunta e del Consiglio. 2 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte ; per il dettaglio della fascia di età Oltre i 50 anni si veda pagg Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pag. 54 dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte

25 Inoltre, nel caso della Giunta, la prima cosa che salta all occhio nelle rappresentazioni grafiche del 2007 è il fatto che sopra la categoria D (quindi nelle categorie PO, DIRIGENTI e DIRETTORI) non compaiono uomini con titolo di studio Fino scuola obbligo e compaiono poche donne con tale titolo solo nelle PO. Il Diploma di Scuola Superiore è presente nella maggior parte dei casi in uomini e donne della categoria D, ma anche in molte donne delle categorie C e B. Il titolo dato dalla scuola dell obbligo è più frequente tra le donne soprattutto in categoria B che con tale titolo sono in rapporto di 5 a 1 rispetto agli uomini. Nel caso del Consiglio Regionale si osserva che, come per la Giunta, nel 2007 sopra la categoria D (quindi nelle categorie PO, DIRIGENTI e DIRETTORI) non compaiono uomini con titolo di studio Fino scuola obbligo e compaiono poche donne con tale titolo solo nelle PO. Il Diploma di Scuola Superiore è presente in termini assoluti maggiori tra le donne e gli uomini con categoria C ed anche nelle categorie D e PO. Il titolo dato dalla scuola dell obbligo compare più spesso tra le donne soprattutto in categoria B che con tale titolo sono in rapporto di 2 a 1 rispetto agli uomini. È inoltre importante sottolineare che i dati, nella attuale forma, non permettono un ulteriore approfondimento per quanto riguarda la differenziazione tra persone che hanno una qualifica professionale e coloro che hanno terminato la scuola dell obbligo; ciò comporta che chi non ha raggiunto il Diploma di Scuola Superiore ed è in possesso di qualifiche intermedie non sia riconoscibile rispetto al gruppo di coloro che hanno terminato la scuola dell obbligo. 5. Tempo pieno e part time nelle strutture dipendenti dalla Giunta e dal Consiglio Regionale Dall osservazione condotta emerge che sono le donne ad avere un orario part-time mentre gli uomini sono molto pochi e, tra il 2006 e il 2007, in calo. Se per la Giunta, infatti, nel 2006 il 93,1% dei part time maggiori del 50% dell orario pieno era rappresentato da donne, nel 2007 si è passati al 93,2%; i part time inferiori al 50% dell orario pieno, inizialmente equamente ripartiti tra i generi, seppure in numero assoluto minimi, sono passati dal 50% rappresentato da donne nel 2006 al 55,6% nel Per il Consiglio le distanze sono ancora più nette: nel 2006 i part time maggiori del 50% dell orario pieno erano presi nel 95,2% da donne e nel 2007 nel 95,5% da donne; i part time inferiori al 50% dell orario pieno sono stati presi nel 2006 solo da donne e nel 2007 da una donna in più rispetto al Per approfondire la situazione dei part time sarebbe utile disporre anche della suddivisione tra part time orizzontali e verticali. A fronte di quanto incide il part time sulle donne si evidenzia che, qualora i singoli contesti lavorativi e 4 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. p. 25

26 personali lo permettano, la promozione di forme di lavoro quali il telelavoro potrebbe consentire alle donne di aumentare il proprio tempo di lavoro e di rispondere ad esigenze di conciliazione; diversamente il peso maggiore della conciliazione cade sulle donne riflettendosi sui redditi di queste ultime. 6. Formazione nella Regione Piemonte Dall analisi dei dati relativi alla formazione si evince che nel 2006 le donne hanno rappresentato il 60,0% tra il personale in formazione e gli uomini il restante 40,0%, mentre, nel 2007, tali proporzioni sono passate al 61,7% per le donne e al 38,3 per gli uomini, giungendo così a collimare quasi perfettamente con le proporzioni della presenza di donne e uomini all interno dell Ente (61,8% donne e 38,2% uomini). Si osserva che complessivamente la categoria D è quella che ha ricevuto più ore in media di formazione (76 per le donne e 69 per gli uomini), mentre, in numero di ore, le persone che hanno ricevuto meno ore di formazione nel 2007 sono state le donne dirigenti (50 ore) e gli uomini delle categorie C,B,A (45 ore). Inoltre, in proporzione alla presenza, sono state fatte più ore di formazione alle donne nell insieme delle categorie C,B,A 5. Come approfondimento ulteriore sarebbe interessante conoscere la frequentazione da parte di uomini e donne delle singole attività formative per verificare una equilibrata partecipazione di entrambi i generi rispetto ai contenuti trattati. Infine, è importante che il complesso delle attività formative sia equamente distribuito a supporto delle progressioni di carriera e dei percorsi di crescita individuale, in un ottica di life long learning. 7. Congedi parentali del personale nelle strutture dipendenti dalla Giunta e dal Consiglio Regionale Per i congedi parentali si sono considerati i dati relativi al triennio 2005, 2006 e Nel caso della Giunta, il numero di persone che hanno richiesto il congedo parentale è stato stabile sia per gli uomini sia per le donne e, nel 2007, è stato pari a 28 uomini e 151 donne. Per il Consiglio il numero dei congedi è stato stabile per gli uomini ed è cresciuto per le donne, registrando nel 2007 i numeri di 22 congedi per gli uomini e 84 per le donne. Le differenze maggiori tra Giunta e Consiglio si esplicitano, però, nella durata media del congedo per persona: nel 2007 per la Giunta sono stati indicati 10,9 giorni per gli uomini e 74,1 giorni per le donne, mentre per il Consiglio sono stati individuati 4 giorni per gli uomini e 10 giorni per le donne. Nello specifico del Consiglio i giorni per maternità usati nel 2007 sono stati un numero molto basso rispetto alle altre tipologie di congedo e questo certamente influenza la netta differenza tra la durata media in giorni del congedo per persona delle donne nella Giunta e nel Consiglio 6. Un approfondimento importante sarebbe permesso dal conoscere l impatto delle tipologie di congedo rispetto 5 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. 6 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg e a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte.

27 al genere delle persone che lo richiedono. Sarebbe inoltre interessante effettuare un monitoraggio delle richieste relative alla Legge 104/92, disaggregandole, oltre che per genere, tra le richieste dei lavoratori e delle lavoratrici per se stessi, rispetto a quelle effettuate per l assistenza a familiari. 8. Direzioni e strutture speciali nella Giunta e nel Consiglio Regionale Dopo la riorganizzazione avvenuta nel 2007 le direzioni/strutture speciali della Giunta Regionale sono diventate 19: tra queste 13 sono dirette da uomini e 5 da donne (una direzione non ha un direttore/ trice), quelle con una maggioranza di dirigenti uomini sono 10 e quelle con una maggioranza di dirigenti donne sono 6. La direzione/struttura speciale caratterizzata dal maggiore numero di dirigenti uomini è la direzione PROGRAMMAZIONE STRATEGICA, POLITICHE TERRITORIALI ED EDILIZIA e quella con il maggiore numero di donne dirigenti è la direzione/struttura speciale SANITÀ. Nel Consiglio Regionale le direzioni/strutture speciali sono 6: tra queste 2 sono dirette da uomini e 3 da donne (la sesta struttura, per la quale non è previsto un direttore, è l Ufficio del Difensore Civico), quelle con una maggioranza di dirigenti uomini sono due e quella con una maggioranza di dirigenti donne è una. La direzione caratterizzata dal maggiore numero di dirigenti uomini è la direzione SEGRETE- RIA DELL ASSEMBLEA REGIONALE e quella con il maggiore numero di donne dirigenti è la direzione PROCESSO LEGISLATIVO Incarichi dirigenziali del personale nelle strutture dipendenti dalla Giunta e dal Consiglio Regionale Gli incarichi dirigenziali generali sono quelli ricoperti dal personale direttore; nel 2007, per la Giunta, 13 incarichi generali sono stati dati a uomini e 5 a donne e, per il Consiglio, 3 a donne e 2 ad uomini. La situazione evidenzia, quindi, una netta prevalenza di direttori nella Giunta ed una maggioranza di direttrici nel Consiglio. In entrambi i casi le proporzioni rispetto a quelle generali dell Ente mutano a favore di una sovra rappresentazione degli uomini 8. Nei restanti incarichi dirigenziali, evidenziati come incarichi dirigenziali non generali, nel 2007, per la Giunta, si sono registrati 110 uomini e 50 donne e, per il Consiglio, 8 uomini e 6 donne. In questo caso anche nel Consiglio la maggioranza degli incarichi risulta affidata a uomini. 10. Differenziale retributivo medio di genere del personale dirigente e fasce retributive del personale nella Giunta e nel Consiglio Regionale Sulla base della presenza di uomini e donne nelle diverse categorie e livelli è possibile calcolare un differenziale retributivo medio di genere per quella categoria e/o quel livello che costituisce la proposta per un indicatore collettivo di confronto tra i generi. Nel caso della Giunta, non essendo disponibile l indicazione del numero esatto di persone per ciascun 7 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. 8 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. p. 27

28 livello di reddito evidenziato per il personale dirigente, è stato possibile calcolare solo un differenziale retributivo medio di genere della categoria, stimato sulla base delle ipotesi espresse. Tale analisi ha stimato un differenziale a favore degli uomini dirigenti pari al 2,4% circa dello stipendio annuo dell incarico dirigenziale medio teorico. Nel caso del Consiglio, sulla base dei dati disponibili e di quelli presenti anche nel sito internet dell Ente, è stato calcolato il differenziale retributivo medio di genere dei dirigenti che è a favore delle donne ed è pari al 12,1% dello stipendio annuo dell incarico dirigenziale medio teorico. Bisogna segnalare che, nel caso del Consiglio, essendo il numero di direttori e direttrici molto piccolo, l indicatore risulta molto sensibile anche per la variazione di una sola persona 9. Dall analisi delle fasce retributive del 2007 emerge che, nella Giunta Regionale, il 48,6% degli uomini dipendenti hanno un reddito di fascia alta, così come il 43,3% delle donne dipendenti. Per il Consiglio, sempre nel 2007, il 35,4% degli uomini ha un reddito di fascia media e un uguale percentuale ne ha uno di fascia alta e il 41,1% delle donne ha un reddito di fascia media. Se si osservano le Posizioni Organizzative e la categoria D nel 2007 emergono queste ulteriori evidenze: nella Giunta, per le PO, gli uomini in fascia retributiva alta (equivalente alla retribuzione dell Alta Professionalità) sono il 58,6% e le donne il conseguente 41,4% mentre nella fascia bassa (corrispondente alla posizione C) le donne sono il 53,7% e gli uomini il 46,3%. Nel Consiglio, per le PO, le donne in fascia retributiva alta (equivalente alla retribuzione dell Alta Professionalità) sono il 60,0% e gli uomini il 40,0% e, nella fascia bassa (corrispondente alla posizione C), le donne sono il 78,9% e gli uomini il 21,1%. Se si osserva la categoria D (PO escluse), nella Giunta il numero maggiore di uomini si trova nella fascia retributiva alta (corrispondente ai livelli D5 e D6) mentre il numero maggiore di donne si trova nella fascia retributiva media (corrispondente ai livelli D3 e D4) e nel Consiglio avviene la medesima distribuzione in termini proporzionali 10. Non sono allo stato disponibili i dati relativi alle retribuzioni medie specifiche dei singoli livelli D e delle singole Posizioni Organizzative: a riguardo è stato segnalato che essi non possono essere correttamente definiti in quanto, a parità di posizione economica, può essere diverso il percorso per arrivare a tale posizione; un dipendente in posizione economica D4 può provenire da una posizione D3 o da una posizione D1 e pertanto dare luogo a retribuzioni diverse tra loro. 11. Riflessioni finali Con questa analisi si è avviata una metodologia di studio che può crescere nel tempo e fornire informazioni aggiornate diventando un sistema consolidato per l analisi del livello di realizzazione delle Pari Opportunità nell Ente della Regione Piemonte; tale esperienza, inoltre, può costituire una buona pratica per altre pubbliche amministrazioni. Uno spunto che emerge dall analisi nel suo complesso e che può essere utile seguire è rappresentato dalla possibilità di ottenere, in un unica tabella, l incrocio delle seguenti variabili sia per il personale della Giunta che del Consiglio: direzione/struttura speciale, fascia d età, genere, categoria, titolo di studio. L incrocio di queste dimensioni permetterebbe una lettura più precisa delle principali caratteristiche de- 9 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte. 10 Per approfondire i confronti si vedano le tabelle elaborate presentate a pagg dell allegata Analisi gender oriented dei dati del personale della Regione Piemonte.

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