2007, ANNO EUROPEO DELLE PARI OPPORTUNITA PER TUTTI PERCORSI FORMATIVI PER GESTIRE E VALORIZZARE LE DIFFERENZE DI GENERE

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1 2007, ANNO EUROPEO DELLE PARI OPPORTUNITA PER TUTTI PERCORSI FORMATIVI PER GESTIRE E VALORIZZARE LE DIFFERENZE DI GENERE Aida Maisano Responsabile Settore Progetti di sistema ABIFormazione ABI - Associazione Bancaria Italiana

2 Agenda Gli obiettivi europei Il quadro nazionale Le esigenze nel settore bancario Un esperienza concreta Il progetto formativo per il sistema

3 L Europa punta sulle donne Lisbona La partecipazione attiva delle donne al mercato del lavoro e la riduzione dei divari di genere in tutte le sfere della vita costituiscono un elemento chiave per la competitività, la crescita economica e la coesione sociale all interno dell Unione europea 2000: Strategia Europea per l Occupazione 1. innalzamento del tasso medio di occupazione dal 61% al 70% entro il 2010, 2. innalzamento del livello occupazionale delle donne dal 51% (del 2000) al 60% In Europa, in media il 71% degli uomini hanno un lavoro; le donne che lavorano rappresentano solo il 56%. Il secondo obiettivo è una condizione necessaria per il raggiungimento del primo. Per quanto l occupazione maschile possa ancora aumentare, non potrà garantire da sola il raggiungimento degli obiettivi di Lisbona; Le donne rappresentano la principale risorsa per la crescita dell occupazione e la crescita economica

4 L Europa punta sulle donne Stato dell arte a metà percorso Nel 2005, l obiettivo definito appariva ancora lontano: tasso medio di occupazione in Europa 64% tasso di occupazione femminile 55,7% tasso di disoccupazione più elevato per le donne rispetto agli uomini (9,7% contro 7,8%)

5 L Europa punta sulle donne Il quadro d azione per 2006: la promozione della parità Tabella di marcia per la parità per il periodo ; Patto per la parità di genere: raggiungimento di un'effettiva parità di genere attraverso la definizione di ambiti di intervento prioritari pari indipendenza economica per le donne e gli uomini, equilibrio tra attività professionale e vita privata, pari rappresentanza nel processo decisionale, eliminazione di tutte le forme di violenza fondate sul genere, eliminazione di stereotipi basati sul genere, parità tra i generi nelle politiche esterne e di sviluppo UE. 2007: Anno europeo delle pari opportunità per tutti - 50 anniversario della politica sulle pari opportunità per gli uomini e le donne.

6 L Europa punta sulle donne Fonte: Gender Analysis and Gender Planning Training Module for UNDP Staff DALLA PARITA Il focus: le donne Il problema: l esclusione PROCESSO DI OMOLOGAZIONE DELLE DONNE AL MODELLO STORICO E/O DOMINANTE La soluzione: integrare le donne nelle strutture esistenti NON RICONOSCIMENTO DEL VALORE DELLE DIFFERENZE Le strategie: progetti rivolti esclusivamente alle donne. Aumento presenza, reddito e capacità di gestire la famiglia GESTIONE STATICA ALLE PARI OPPORTUNITA Il focus: i rapporti tra gli uomini e donne RICONOSCIMENTO DELLE DIFFERENZE La soluzione: uno sviluppo equo in cui donne e uomini condividano decisioni, opportunità e risorse DIFFERENZE COME VALORE SINERGIA RICCHEZZA Le strategie: rispondere alle diverse esigenze delle donne e degli uomini, in un ottica di creazione del valore GESTIONE DINAMICA MAINSTREAMING DI GENERE

7 L Europa punta sulle donne Politiche di pari opportunità Sostegno attivo della politica comunitaria e attuazione effettiva della legislazione in materia di parità di trattamento Cambiamento gestionale e organizzativo a livello aziendale Gestione delle differenze competenza distintiva

8 Donne e mercato del lavoro Tasso di occupazione femminile e maschile 67,0% 70,0% 57,0% 59,0% 70,0% 75,0% 77,8% 51,0% 45,4% 65,8% 72,4% 57,4% Uomini Donne Francia Germania Italia Spagna Regno Unito UE Fonte: ABI, Rapporto 2006 sul Mercato del lavoro nell industria finanziaria - elaborazione ABI

9 Il quadro normativo nazionale Art. 3, Costituzione D.lgs 9 luglio 2003, n. 215: Attuazione della Direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall origine tecnica ; D.lgs 9 luglio 2003, n. 216: Attuazione della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro ; D.lgs 30 maggio 2005, n. 145: Attuazione della Direttiva 2002/73/CE in materia di parità di trattamento tra gli uomini e le donne, per quanto riguarda l accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro ; Legge 8 marzo 2000 n. 53: Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città o Art. 9 (Misure a sostegno della flessibilità di orario); Dlgs 11 aprile 2006 n. 198: Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.

10 Donne e mercato del lavoro Fonte: Elaborazione dati Istat, Censimento della popolazione, 2001 servizi domestici istruzione e formazione sanità, assitenza pubblica e privata tessile abbigliamento altri servizi commercio al dettaglio organizzaizoni associative, politiche sindacali attività professionali, consulenza alberghi, bar, ristoranti attività ricreative, culturali e sportive organizzazioni e organismi extraterritoriali Credito, assicurazione, intermediazione monetaria e finanziaria Agricoltura PA centrale e locale commercio all'ingrosso alimentare informatica chimica, farmaceutica mobili e manifatturiero legno, carta, stampa editoria minerali commercio riparazione autoveicoli, vendita carburanti siderurgia trasporti pesca strazione carbon fossile produzione e distibuzione energia, gas acqua Costruzioni 62,30% 60,80% 54,10% 50,50% 50,50% 49,80% 47,80% 44,50% 43,00% 39,30% 36,70% 34,20% 33,20% 32,20% 32,00% 29,30% 24,90% 24,80% 21,50% 21,00% 20,70% 20,30% 17,20% 16,00% 13,00% 7,00% 77,60% 73,20% Nell industria dei servizi finanziari la presenza delle donne è superiore alla media (38,8%) posizionandosi al 12 posto su un totale di 28 macroaree in cui sono classificati i settori di attività

11 Le donne nel settore bancario Composizione dipendenti delle aziende di credito per sesso, anni ,90% 60,70% 31,10% 39,30% 37,80% ,40% Uomini Donne Gap In 8 anni la differenza tra i sessi si è dimezzata; Turn over superiore per le donne 15 nuove assunte ogni 10 cessate contro 8 nuovi assunti per 10 cessazioni degli uomini. Fonte: ABI, Rapporto 2006 sul Mercato del lavoro nell industria finanziaria - elaborazione ABI

12 Le donne nel settore bancario Composizione del personale per sesso per il settore del credito dicembre ,10% 21,70% 23,20% 17,00% 14,80% 18,30% uomini 10,40% 11,80% 10,40% 12,40% 11,30% donne 6,20% 5,60% 7,30% 3,40% 0,40% 2,80% 1,60% 0,10% 0,10% dirigenti QD 3 4 liv QD 2 liv QD 1 liv 3 A 4 liv 3 A 3 liv 3 A 2 liv 3 A 1 liv 2 A 1 A Fonte: ABI, Rapporto 2006 sul Mercato del lavoro nell industria finanziaria - elaborazione ABI

13 Le donne nel settore bancario Distribuzione dei dipendenti per inquadramento e per sesso nel settore del credito anni , in % dell occupazione totale Uomini Donne Totale Uomini Donne Totale Dirigenti 2,0% 0,2% 2,2% 1,0% 0,0% 1,1% QD 3 e 4 Liv. 12,8% 2,4% 15,3% 13,4% 1,1% 14,6% QD 2 liv. 6,3% 2,2% 8,5% 4,9% 0,9% 5,8% QD 1 liv. 7,2% 4,1% 11,2% 5,4% 1,6% 7,0% 3 A. 4 liv. 10,3% 8,5% 18,9% 12,5% 5,8% 18,4% 3 A. 3 liv. 9,0% 9,1% 18,1% 14,2% 9,8% 24,0% 3 A. 2 liv. 4,4% 4,9% 9,3% 6,1% 5,7% 11,8% 3 A. 1 liv. 6,9% 7,2% 14,1% 7,5% 5,5% 13,1% 2 Area 1,7% 0,6% 2,3% 3,5% 0,4% 3,9% 1 Area 0,1% 0,0% 0,1% 0,3% 0,1% 0,4% TOTALE 60,7% 39,3% 100,0% 68,9% 31,1% 100,0% Fonte: ABI, Rapporto 2006 sul Mercato del lavoro nell industria finanziaria - elaborazione ABI

14 Le donne nel settore bancario Le donne sono sempre più presenti e sempre più qualificate (la presenza femminile nelle banche è aumentata negli ultimi 10 anni del 9%) L industria dei servizi finanziari registra una presenza delle donne superiore alla media nazionale E aumentata la presenza di donne anche negli inquadramenti più alti Occorre intervenire sulle resistenze che ancora rallentano la permanenza e la crescita professionale delle donne: ancora percentualmente bassa la posizione delle donne nelle posizioni di vertice; maternità - o la possibilità della stessa - percepita come problema più che come una risorsa per lo sviluppo di competenze distintive; difficoltà delle donne a conciliare vita professionale e impegni di cura; impegni familiari e di cura ancora prevalentemente concentrati sulle donne; i cambiamenti connessi alla maternità possono causare: disaffezione e caduta della motivazione, sottoutilizzazione e problemi di reinserimento, difficoltà organizzative e gestionali per i responsabili e le funzioni HR

15 Ruolo strategico della formazione Congedi parentali EMPOWERMENT FORMAZIONE Managing diversity Permessi retribuiti Politiche del tempo e della conciliazione Valorizzazione professionale dei ruoli delle donne Gestione della maternità Misure a sostegno della flessibilità di orario Sistemi di valutazione delle performance

16 All origine del progetto La Banca ha un organico di oltre persone, di cui 304 donne Trend di presenza femminile in crescita negli ultimi anni : 25,64% : 26,55% : 26,70% : 27,61% Il Progetto è stato finanziato dal FONDO FOR.TE Coinvolge 135 donne nelle attività di formazione (44% del totale delle lavoratrici)

17 All origine del progetto Fare della maternità una sfida organizzativa per sviluppare nuove forme di flessibilità organizzativa, manageriale e relazionale La maternità ha impatto sulle lavoratrici, sul management, sulla funzione del personale Indagine ISTAT 2003 ( donne, a distanza di mesi dalla nascita dei figli): il 20,1% smette di lavorare entro 21 mesi dalla nascita dei figli (in maggioranza, le madri più giovani e le donne residenti nel Mezzogiorno e nelle isole); motivazioni: più tempo con i propri figli ; inconciliabilità del lavoro con l organizzazione familiare analisi dei cambiamenti tra prima e dopo la nascita: passaggio d orario dal tempo pieno al tempo parziale, tipologia di lavoro svolto impatto sulla motivazione, sull'autostima e sull'integrazione relazionale con i colleghi il 36% delle donne che hanno continuato a lavorare dichiara di avere problemi molto seri nel conciliare l attività lavorativa e gli impegni familiari, in particolare la cura del bambino

18 All origine del progetto Valore della maternità e sviluppo personale e professionale nell esperienza lavorativa e di conciliazione 35 partecipanti (donne rientrate in ufficio dopo il periodo della maternità) 2 edizioni; durata 30 ore Il potenziale professionale femminile, risorsa per lo sviluppo organizzativo della banca 100 partecipanti 5 edizioni; durata 30 ore

19 Valore della maternità e sviluppo personale e professionale delle donne nell esperienza lavorativa e di conciliazione Obiettivi Sostenere le donne nella gestione del periodo di assenza dal lavoro e nel rientro in azienda Favorire e incoraggiare la ricerca e l'affermazione di un equilibrio tra vita personale e vita lavorativa sicuramente ambito dalle madri lavoratrici Supportare le donne nel loro rientro al lavoro dopo la maternità al fine di creare le condizioni psicologiche e professionali idonee per una rapida ed efficace reintegrazione nel contesto lavorativo Creare un occasione di condivisione e scambio di esperienze all interno dell aula al fine di individuare e acquisire risorse, strategie e qualità personali utili da spendere sia a livello relazione, sia operativo Destinatari Donne lavoratrici nel periodo pre e post maternità Open doors per le donne Contenuti Il sistema dei valori maschili e femminili e le modalità di investimento sul lavoro L esperienza della maternità e l identità professionale femminile e maschile L esperienza del rientro al lavoro La gestione della maternità e del ruolo professionale. La maternità: opportunità di arricchimento professionale e personale; posizionamento in ruolo ed assertività per essere efficace e valorizzarsi La valorizzazione delle competenze acquisite con la maternità: quali sono e come agirle Il colloquio con il capo: attestare le competenze professionali e comportamentali Il colloquio con un collega: negoziare i propri spazi professionali e temporali Saper impostare e gestire un colloquio dove si possano bilanciare correttamente diritti e doveri e formulare un nuovo contratto tacito

20 Il potenziale professionale femminile risorsa per lo sviluppo organizzativo della banca Obiettivi Fornire strumenti e tecniche per sviluppare capacità che consentano di conciliare la propria vita familiare con il lavoro, attraverso il riconoscimento di se stessi e degli altri, la capacità di individuare e definire le proprie priorità, le possibilità di delega ad altre persone. Sostenere le donne nella loro gestione acrobatica della vita personale e professionale Facilitare lo sviluppo di un atteggiamento mentale positivo sia nei confronti di se stesse, sia degli eventi di vita Destinatari Donne lavoratrici Open doors per le donne Contenuti La filosofia, gli obiettivi e i concetti chiave delle Pari Opportunità tra uomini e donne nel lavoro: dalla legge 125/91 al piano di azione europeo; le opportunità per le donne nei contesti lavorativi e in particolare nel settore bancario I cambiamenti delle donne nel rapporto con il lavoro e le criticità più ricorrenti nella vita lavorativa: aspetti e strumenti per la conciliazione La soggettività femminile nel lavoro e i comportamenti organizzativi delle donne Strumenti e percorsi utili allo sviluppo dei punti forti e dei punti deboli I meccanismi della percezione, il potenziamento del sé femminile e degli ambiti di valorizzazione

21 Open doors per i responsabili delle lavoratrici in maternità Valore della maternità e sviluppo personale e professionale nell esperienza lavorativa e di conciliazione Obiettivi Fornire strumenti per affrontare in maniera strategica l esigenza di conciliare la flessibilità dei bisogni dei collaboratori con quella organizzativa Fornire tecniche e strumenti per la valorizzazione delle differenze di genere nella gestione e lo sviluppo dei propri collaboratori Destinatari Responsabili delle lavoratrici in maternità Contenuti Le differenze di genere il quadro normativo dalla Parità, alle Pari Opportunità, al Mainstreaming l identità professionale delle donne e degli uomini Aspettative del responsabile nei confronti delle collaboratrici e dei collaboratori La gestione delle lavoratrici in maternità: Aspetti organizzativi Aspetti relazionali Il colloquio con la lavoratrice: gestire un programma di re- inserimento Il colloquio con la lavoratrice: gestire un programma di sviluppo professionale Logiche e strumenti dell empowerment delle lavoratrici che rientrano dalla maternità Tecniche e metodologie dell assertività nella gestione di colloqui con lavoratrici in maternità Competenze del manager e del leader

22 Open doors per la funzione risorse umane Gli strumenti per la gestione della maternità Obiettivi Definire le modalità organizzative e le caratteristiche gestionali di una politica di Diversity Management in relazione al tema della maternità, evidenziando le coerenze necessarie con i tradizionali strumenti di gestione delle persone. Destinatari Direzione Risorse umane Responsabili della selezione e gestione risorse umane coloro che si occupano di pari opportunità e di integrazione culturale Contenuti Le differenze di genere Il quadro normativo: la legge 53 del 2000 Dalla Parità, alle Pari Opportunità, al Mainstreaming L identità professionale delle donne e degli uomini Il Managing Diversity: strategia e strumentazione evoluta della Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane Politiche e strumenti per la gestione delle differenze e la promozione delle pari opportunità Il valore della maternità e delle differenze di genere Il ruolo della Direzione Risorse Umane

23 Il progetto per il sistema Interviene a più livelli nell organizzazione Donne Saper valorizzare le proprie capacità, potenziare il sé femminile, posizionarsi nel ruolo Management Gestire le proprie risorse riconoscendo e valorizzando le differenze di genere Funzione HR Saper fare della differenza di genere uno strumento di gestione

24 Il progetto per il sistema Differenzia il modello di intervento della formazione in funzione dei diversi obiettivi di gestione e degli stadi di sviluppo delle politiche aziendali di diversity management OPEN DOORS OPEN MINDS OPEN SYSTEMS Governare il fenomeno della femminilizzazione Valorizzare le differenze Mettere a sistema la valorizzazione delle differenze promuovere e facilitare l accesso delle donne nei diversi ruoli e posizioni definire strategie per la promozione della presenza femminile nell ottica della valorizzazione della differenza di genere ridefinire la cultura organizzativa con politiche e strumentazioni di gestione risorse umane come valore strategico dell azienda

25 Il progetto per il sistema OPEN DOORS OPEN MINDS OPEN SYSTEMS promuovere e facilitare l accesso delle donne nei diversi ruoli e posizioni Riconoscere il valore del maschile e del femminile Mettere a sistema la valorizzazione delle differenze I percorsi di apprendimento agiscono: - sulle relazioni (donne) - sulla capacità di gestione (management) - sulle regole (funzione HR) I percorsi di apprendimento agiscono: - sull empowerment e la leadership (donne) - sui modelli organizzativi per la gestione delle differenze (management) - sugli strumenti e il ruolo (funzione HR) I percorsi di apprendimento agiscono: - sui sistemi e sulla capacità di leggere gli strumenti di gestione delle risorse umane dal punto di vista maschile e femminile (es. sistema di valutazione)

26 Il progetto per il sistema Profondità dell intervento Open doors: Miglioramento di alcuni aspetti dell organizzazione prodotto dal riconoscimento delle differenze Micro organizzazione Teamworking Regole di comportamento Formazione delle persone Open mind: Ridisegno Organizzativo prodotto dalla attivazione delle differenze Macro organizzazione Ruoli Nuovi sistemi di valutazione Sistemi di gestione Modalità lavorative Risultati per l organizzazione Open system: Innovazione/ cambiamento radicale attraverso il nuovo e il diverso dato dalle differenze Vision Valori e cultura Relazioni di potere Capitale intellettuale Modello organizzativo

27 Il progetto per il sistema Apprendimento dalla differenza e ridefinizione della cultura/modello dell organizzazione Attivazione della differenza e creazione di una best practice Riconoscimento della differenza e ottimizzazione parziale/locale Profondità dell intervento Open doors: benessere Open mind: empowerment delle persone Open system: percezione di autoefficacia che deriva dal fatto di contare Implementazione in una variabile specifica Risultati per le persone Politiche organizzative e di HRM Intera azienda

28 Il progetto per il sistema OPEN DOORS DONNE/UOMINI MANAGEMENT FUNZIONE HR AUTOREVOLEZZA IN RUOLO E IDENTITA PROFESSIONALE CONCILIAZIONE LAVORO/VITA PRIVATA E MATERNITA GESTIRE LE PROPRIE RISORSE IL VALORE DELLA MATERNITÀ E DELLE DIFFERENZE DI GENERE GESTIRE LA PERSONALIZZAZIONE DEGLI ORARI NEL PROCESSO DI CONCILIAZIONE REGOLE E STRUMENTI PER LA GESTIONE DELLE DIFFERENZE POLITICHE E STRUMENTI DI CONCILIAZIONE LAVORO/VITA PERSONALE Governare il fenomeno della feminilizzazione OPEN MINDS LEADERSHIP EMPOWERMENT IL POTENZIALE PROFESSIONALE FEMMINILE, RISORSA PER LO SVILUPPO DELLA BANCA MANAGEMENT E LEADERSHIP NELL OTTICA DEL MANAGING DIVERSITY VALORIZZARE LE DIFFERENZE DI GENERE IL RUOLO DELLA FUNZIONE RISORSE UMANE STRUMENTI PER GESTIRE E VALORIZZARE LE DIFFERENZE Valorizzare le differenze OPEN SYSTEMS AGIRE NELL ORGANIZZAZIONE E CON ICLIENTI DANDO VALORE A TUTTE LE DIFFERENZE GESTIRE LE PERSONE VALORIZZANDO MASCHILE e FEMMINILE LA DIFFERENZA COME STRUMENTO DI GESTIONE METTERE A SISTEMA IL LA VALORIZZAZIONE DELLE DIFFERENZE DIFFERENZIARE LA GESTIONE COME ELEMENTO DI STRATEGIA AZIENDALE Mettere a sistema la valorizzazione delle differenze

29 2007, ANNO EUROPEO DELLE PARI OPPORTUNITA PER TUTTI PERCORSI FORMATIVI PER GESTIRE E VALORIZZARE LE DIFFERENZE DI GENERE Aida Maisano, Valeria Iadevaia ABIFormazione Antonella Grippo - Associazione Bancaria Italiana, Area Sindacale e del Lavoro Claudio Storti Studio DUO, Donne e Uomini nelle Organizzazioni

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