1 Art. 1 Principi generali dell attività amministrativa

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1 IL NUOVO CONTRATTO DEI DIRIGENTI DEGLI ENTI LOCALI Il contratto nazionale dei dirigenti di regioni ed enti locali è stato sottoscritto lo scorso 22 febbraio. L intesa, disciplinante il quadriennio normativo e il biennio economico , rappresenta la prima attuazione, sul piano contrattuale, dei principi generali affermati, in materia, nel decreto legislativo n. 150 del 27 ottobre 2009 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (cd. riforma Brunetta della Pubblica Amministrazione). E utile ricordare che la riforma del lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni costituisce la parte centrale del più complesso disegno di riforma iniziato negli anni 90. Gli interventi normativi, avviati dalla legge n. 142/90 sul riordino degli enti locali e dalla legge n. 241/90 in materia di procedimento amministrativo e di diritto di accesso, aprono lo scenario delle riforme amministrative di fine secolo ponendo le premesse per la costruzione di un diverso modello di amministrazione, fondato su una organizzazione diretta a ottimizzarne la produttività; a rendere l amministrazione maggiormente responsabile verso la collettività; a favorire un confronto paritario con i cittadini; a consentire una valutazione dei risultati. In particolare, la legge 241/90, allorché stabilisce i principi e le regole dell azione amministrativa, introduce nel sistema la necessità di un nuovo modello di organizzazione pubblica, capace di realizzare un attività amministrativa retta da criteri di economicità, efficacia, imparzialità, pubblicità e trasparenza. Questi criteri, insieme alla legalità e ai principi dell ordinamento comunitario, costituiscono i principi della funzione amministrativa, di cui all art. 1 della legge 7 agosto 1990, n , Nuove norme in materia di procedimento amministrativo e di diritto di accesso ai documenti amministrativi. Tale legge ha il pregio di avvicinare il cittadino alla macchina burocratica, ponendo il destinatario degli atti non più su un gradino subordinato all ente, ma in condizione di 1 Art. 1 Principi generali dell attività amministrativa 1. L attività amministrativa persegue i fini determinati dalla legge ed è retta da criteri di economicità, di efficacia, di imparzialità, di pubblicità e di trasparenza secondo le modalità previste dalla presente legge e dalle altre disposizioni che disciplinano singoli procedimenti, nonché dai principi dell ordinamento comunitario. 1-bis. La pubblica amministrazione, nell adozione di atti di natura non autoritativa, agisce secondo le norme di diritto privato salvo che la legge disponga diversamente. 1-ter. I soggetti privati preposti all esercizio di attività amministrative assicurano il rispetto dei criteri e dei principi di cui al comma La pubblica amministrazione non può aggravare il procedimento se non per straordinarie e motivate esigenze imposte dallo svolgimento dell istruttoria. Articolo così modificato dall art. 7, comma 1, lett. a) della legge 18 giugno 2009, n. 69, in vigore dal 4 luglio

2 paritarietà. E, in tale direzione, vengono rafforzati istituti come l autocertificazione ed il silenzio assenso ed introdotti istituti nuovi come la partecipazione al procedimento e l accesso agli atti della P.A. La Pubblica Amministrazione, interlocutore alla pari con il cittadino, promuove una forte responsabilizzazione di quanti operano all interno della macchina burocratica, allo scopo di garantire la coerenza delle scelte con l efficienza. Dall altro lato, la legge n. 142/90 reca l importante novità della separazione tra il ruolo degli organi di indirizzo e di controllo politico-amministrativo e il ruolo di gestione amministrativa dei dirigenti. Tale principio di separazione (rectius: distinzione) delle funzioni di indirizzo politico e di gestione costituirà il cardine della riforma della dirigenza pubblica, definita dal decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, che avvia il processo di razionalizzazione delle amministrazioni pubbliche e di revisione della disciplina in materia di pubblico impiego, ponendo particolare attenzione alle risorse umane, indispensabile strumento di cambiamento della P.A. L assetto della dirigenza subisce una sostanziale riconsiderazione con il d.lgs. n. 80/98 e troverà completamento nel testo unificato del pubblico impiego privatizzato d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, nel quale, attraverso la riproduzione, con lievi emendamenti, delle norme contenute nei citati testi 29/93 e 80/98, il governo ha raccolto e coordinato tutte le disposizioni vigenti in materia di pubblico impiego. La configurazione della dirigenza subisce una sostanziale revisione con la legge 15 luglio 2002 n. 145, rubricata quale Disposizioni per il riordino della dirigenza statale e per favorire lo scambio di esperienze e l interazione tra pubblico e privato, i cui aspetti salienti possono essere sintetizzati nei termini seguenti: 1. viene introdotto il principio del c.d. spoils system, con la previsione di meccanismi di decadenza automatica dagli incarichi dirigenziali più elevati al subentro di un nuovo esecutivo; 2. vengono individuate procedure per facilitare l inserimento del management privato nelle funzioni dirigenziali; 3. vengono rideterminate le modalità generali di accesso alla dirigenza; 4. viene eliminato il ruolo unico dei dirigenti dello Stato ed introdotto un nuovo regime di conferimento degli incarichi; 5. la responsabilità dirigenziale ha una nuova configurazione; 2

3 6. vengono introdotti le figure di vicedirigenti nonché la possibilità di delega delle competenze dirigenziali. È indubbio che il processo di riforma avviato negli anni 90 conforma di nuova democraticità la stessa organizzazione pubblica, che si rende più trasparente e capace di confrontarsi con i cittadini e si riorganizza per autonomie, in coerenza con il disegno costituzionale, allo scopo di rispondere meglio all esigenza di efficacia ed efficienza della stessa amministrazione. Le finalità della riforma del pubblico impiego di cui al recente decreto legislativo n. 150/09, di attuazione della legge delega n. 15/09, sono espressamente indicati nel comma 2 dell art. 1 del citato d.lgs.: Le disposizioni del presente decreto assicurano una migliore organizzazione del lavoro, il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva, elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, l incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali, il rafforzamento dell autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza, l incremento dell efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all assenteismo nonché la trasparenza dell operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità. Pertanto, le direttrici su cui si articola il riordino del pubblico impiego sono sei: 1) la trasparenza, 2) il merito, 3) la valutazione delle performance, 4) la riforma dell Aran, 5) il sistema sanzionatorio e disciplinare, 6) i dirigenti. 1) Il principio della trasparenza è inteso come accessibilità totale di tutte le informazioni concernenti l organizzazione, l utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali e dei risultati, l attività di valutazione per consentire forme diffuse di controllo interno ed esterno, ad esempio da parte dei cittadini. 2) Merito come attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, in modo da premiare i capaci e i meritevoli, eliminando i benefici a pioggia: non più di un quarto dei dipendenti di ciascuna amministrazione potrà beneficiare del trattamento accessorio nella misura massima prevista dal contratto, non più della metà potrà goderne in misura ridotta al cinquanta per cento, mentre ai lavoratori meno meritevoli non sarà corrisposto alcun incentivo. Tale distribuzione potrà essere derogata dalla contrattazione collettiva integrativa entro limiti predeterminati. Forme di incentivazione aggiuntive verranno assegnate per performances di eccellenza e per progetti innovativi. Si prevedono poi criteri meritocratici per le progressioni economiche e l accesso dei dipendenti migliori a percorsi di alta formazione. 3

4 3) Valutazione delle performances: il cittadino-cliente sarà al centro della programmazione degli obiettivi, grazie alla customer satisfaction, alla trasparenza e alla rendicontazione; si rafforza il collegamento tra retribuzione e performance. Si istituiscono una apposita COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE, LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE (art. 13 del d.lgs. n. 150/09), di fatto una vera e propria Authority indipendente, cui spetterà il compito di fissare i criteri per il miglioramento delle performance degli uffici e individuare gli standard di riferimento [La Commissione è organo collegiale composto da cinque componenti scelti tra esperti di elevata professionalità, anche estranei all amministrazione con comprovate competenze in Italia e all estero, sia nel settore pubblico che in quello privato in tema di servizi pubblici, management, misurazione della performance, nonché di gestione e valutazione del personale. I componenti sono nominati, tenuto conto del principio delle pari opportunità di genere, con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l innovazione, di concerto con il Ministro per l attuazione del programma di Governo, previo parere favorevole delle Commissioni parlamentari competenti espresso a maggioranza dei due terzi dei componenti] e ORGANISMI INDIPENDENTI DI VALUTAZIONE, in ciascuna amministrazione. La Commissione predisporrà ogni anno una graduatoria di performances delle singole amministrazioni statali in base alla quale la contrattazione collettiva nazionale ripartirà le risorse premiando le migliori strutture. [L Organismo indipendente di valutazione sostituisce i servizi di controllo interno, comunque denominati, di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, ed esercita, in piena autonomia, le attività di cui al comma 4. Esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all articolo 6, comma 1, del citato decreto legislativo n. 286 del 1999, e riferisce, in proposito, direttamente all organo di indirizzo politicoamministrativo. L Organismo indipendente di valutazione è costituito da un organo monocratico ovvero collegiale composto da 3 componenti dotati dei requisiti stabiliti dalla Commissione ai sensi dell articolo 13, comma 6, lettera g), e di elevata professionalità ed esperienza, maturata nel campo del management, della valutazione della performance e della valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche. I loro curricula sono comunicati alla Commissione di cui all articolo I componenti dell Organismo indipendente di valutazione non possono essere nominati tra soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che 4

5 abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione]. 4) Contrattazione collettiva e integrativa e riforma dell Aran: si dà il via ad un processo di convergenza con il settore privato prevedendo che il dirigente sia, quale rappresentante del datore di lavoro pubblico, il responsabile della gestione delle risorse umane e della qualità e quantità del prodotto delle pubbliche amministrazioni. Le nuove disposizioni creano inoltre un legame forte tra contrattazione decentrata, valutazione e premialità: in particolare, viene rafforzato, in coerenza con il settore privato, il condizionamento della contrattazione decentrata, e quindi della retribuzione accessoria, all effettivo conseguimento di risultati programmati e di risparmi di gestione. L Aran viene rafforzata prevedendo che il Presidente sia nominato con decreto del Presidente della Repubblica, previo favorevole parere delle competenti Commissioni parlamentari. Il presidente rappresenta l Agenzia e coordina il COMITATO DI INDIRIZZO E CONTROLLO, composto da quattro esperti di riconosciuta competenza, con il compito di coordinare la strategia negoziale e di assicurarne l omogeneità. Sistema sanzionatorio e disciplinare: si semplificano i procedimenti soprattutto attraverso l estensione dei poteri del dirigente della struttura in cui il dipendente lavora, la riduzione e la perentorietà dei termini, il potenziamento dell istruttoria, l abolizione dei collegi arbitrali di impugnazione e la previsione della validità della pubblicazione del codice disciplinare sul sito telematico dell amministrazione. Viene poi ridisciplinato il rapporto fra procedimento disciplinare e procedimento penale [la logica che disciplina questo rapporto, regolato dall art. 55-ter del d.lgs. n. 165/01, è finalizzata a dare rapidità ed efficacia ai due tipi di procedimenti disciplinari, di cui all articolo 55-bis, comma 1, primo e secondo periodo. In via di principio vale la regola che, se viene instaurato un procedimento penale per gli stessi fatti o per alcuni dei fatti per cui si procede in via disciplinare, non è prevista la sospensione di quest ultimo procedimento. Mentre per le infrazioni di minore gravità (rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa fino a 4 ore, sospensione fino a 10 giorni) non è ammessa la sospensione del procedimento, per quelle di maggiore gravità (per le quali è previsto il licenziamento o la sospensione superiore a 10 giorni) l ufficio competente può sospendere il procedimento disciplinare nei confronti del dipendente fino al termine di quello penale solo in presenza di due condizioni fra loro concorrenti: a) nei casi di particolare complessità dell accertamento del fatto addebitato al dipendente; b) quando all esito dell istruttoria l ufficio non dispone di elementi sufficienti a motivare l irrogazione della sanzione. È comunque fatta salva, in questa 5

6 evenienza, la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente]; per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici sono introdotte sanzioni molto incisive, anche di carattere penale, non soltanto nei confronti del dipendente, ma anche del medico eventualmente corresponsabile. Per esigenze di certezza e di omogeneità di trattamento viene definito un catalogo di infrazioni particolarmente gravi assoggettate al licenziamento, che potrà essere ampliato, ma non diminuito, dalla contrattazione collettiva. 5) I dirigenti. Il successo della riforma è rimesso in gran parte nelle mani dei dirigenti, che hanno nuove responsabilità in materia di organizzazione degli uffici, di miglioramento delle prestazioni e applicazione delle sanzioni ai dipendenti inoperosi o cosiddetti fannulloni. I dirigenti sono i veri responsabili dell attribuzione dei trattamenti economici accessori in quanto ad essi compete la valutazione della performance individuale di ciascun dipendente, secondo criteri certificati dal sistema di valutazione. La figura del dirigente viene così valorizzata con l attribuzione di reali e concreti strumenti gestionali. Il dirigente sarà sanzionato, anche economicamente, qualora non svolga efficacemente il proprio lavoro. Viene promossa la mobilità, sia nazionale che internazionale, e vengono fissate nuove procedure per l accesso alla dirigenza: in particolare, si prevede quello alla dirigenza di prima fascia (direttore generale) nelle amministrazioni statali e negli enti pubblici non economici avverrà per concorso pubblico per titoli ed esami, indetto dalle singole amministrazioni per il cinquanta per cento dei posti disponibili annualmente, e che i vincitori del concorso saranno tenuti a compiere un periodo di formazione presso uffici amministrativi di uno Stato dell Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale. In sostanza, la riforma opera su due fronti: innalzando la responsabilità del dirigente con l introduzione di specifiche ipotesi di responsabilità e aumentando i suoi poteri nel controllo della quantità e qualità del lavoro svolto dal personale dipendente. Le maggiori novità del contratto riguardano, soprattutto, la parte disciplinare, che rappresenta l aspetto immediatamente operativo del decreto di riforma del pubblico impiego. L accordo introduce, per la prima volta, un sistema sanzionatorio bilanciato e conservativo al fine di tutelare il rapporto di lavoro del dirigente, che si traduce in censure o sospensioni a seconda della gravità dell illecito. Nel nuovo impianto disciplinare si fa strada anche l obbligo, per il dirigente che rientra da una sospensione dal servizio, di accettare l incarico proposto 6

7 dall amministrazione. Per i dirigenti licenziati in modo illegittimo si prevede, invece, il reintegro. Al di là dei benefici economici, il contratto incide sullo stato giuridico del rapporto dirigenziale con l ente locale sia per quanto riguarda le possibilità di recesso da parte del datore di lavoro stesso, che per la sospensione del dirigente a fronte di una valutazione negativa della sua prestazione lavorativa. RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE E DISCIPLINARE L art. 3 del CCNL del disciplina il recesso per responsabilità dirigenziale e specifica che costituisce giusta causa di recesso la responsabilità particolarmente grave del dirigente, correlata: 1) al mancato raggiungimento di obiettivi particolarmente rilevanti per il conseguimento dei fini istituzionali dell ente previamente individuati con tale caratteristica nei documenti di programmazione e formalmente assegnati al dirigente; 2) ovvero, alla inosservanza delle direttive generali per l attività amministrativa e la gestione, formalmente comunicate al dirigente, i cui contenuti siano stati espressamente qualificati di rilevante interesse. Infatti, l art del d.lgs. 165/01 prevede che il mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione, ovvero l inosservanza delle direttive imputabili al dirigente comportano l impossibilità di rinnovo dello stesso incarico 2 Art. 21 del D.lgs 165/01: (Responsabilità dirigenziale) Il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione di cui al Titolo II del decreto legislativo di attuazione della n. 15 del 2009, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni ovvero l inosservanza delle direttive imputabili al dirigente comportano, previa contestazione e ferma restando l eventuale responsabilità disciplinare secondo la disciplina contenuta nel contratto collettivo, l impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale. In relazione alla gravità dei casi, l amministrazione può inoltre, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, revocare l incarico collocando il dirigente a disposizione dei ruoli di cui all art. 23 ovvero recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del contratto collettivo. 1-bis. Al di fuori dei casi di cui al comma 1, al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio secondo le procedure previste dalla legge e dai contratti collettivi nazionali, la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall amministrazione, conformemente agli indirizzi deliberati dalla Commissione di cui all art. 13 del decreto legislativo di attuazione della n. 15 del 2009, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, la retribuzione di risultato è decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in relazione alla gravità della violazione di una quota fino all ottanta per cento Restano ferme le disposizioni vigenti per il personale delle qualifiche dirigenziali delle Forze di polizia, delle carriere diplomatica e prefettizia e delle Forze armate nonché del Corpo nazionale dei vigili del fuoco. 7

8 dirigenziale. In relazione alla gravità dei casi, l amministrazione può inoltre, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, revocare l incarico collocando il dirigente a disposizione dei ruoli ovvero recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del contratto collettivo. Comunque, al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall amministrazione, la retribuzione di risultato viene decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in relazione alla gravità della violazione di una quota fino all ottanta per cento. Prima di formalizzare il recesso, l ente contesta per iscritto l addebito convocando l interessato e, contestualmente, può disporre la sospensione dal lavoro del dirigente per un periodo non superiore a trenta giorni, con la corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento e la conservazione dell anzianità di servizio. L annullamento della procedura di accertamento della responsabilità del dirigente costituisce condizione risolutiva del recesso. Al termine del periodo di sospensione da ogni incarico dirigenziale, l ente affida al dirigente interessato un incarico tra quelli istituiti secondo la disciplina dell ordinamento vigente. La mancata accettazione da parte del dirigente dell incarico proposto costituisce giusta causa di recesso del rapporto di lavoro (art. 3, comma 6, del CCNL). Per quel che concerne la responsabilità disciplinare, l art. 4 stabilisce, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi elettivi di governo e le funzioni di gestione amministrativa spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia, specifiche forme di responsabilità disciplinare per i dirigenti nonché il relativo sistema sanzionatorio. LA RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE, che attiene alla violazione degli obblighi di comportamento secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL, resta distinta dalla RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE, disciplinata dall art. 21 del d.lgs. n. 165/01, che viene accertata secondo le procedure definite nell ambito del sistema di valutazione. Oltre alla disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, il novellato art. 55, secondo comma, del d.lgs. n. 165/01 richiama l art del codice civile, 3 Art c.c. Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall interesse dell impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. 8

9 che a sua volta si collega ai due precedenti articoli del medesimo codice. Infatti, l art prevede l obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e l obbligo di osservare le disposizioni impartite dall imprenditore e dai suoi collaboratori sia riguardo all esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina aziendale. L art vieta al prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l imprenditore e di divulgare notizie riguardo all organizzazione e i metodi di produzione dell impresa che possano arrecarle pregiudizio. L art introduce il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione, con la conseguenza che l inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti (la violazione al dovere di diligenza e all obbligo di fedeltà del lavoratore) può dar luogo all applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell infrazione. Pertanto, le superiori fattispecie di responsabilità hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. Resta l obbligo per i dirigenti di conformarsi al codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, adottato con Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri - 28 novembre 2000, in quanto loro applicabile. OBBLIGHI DEL DIRIGENTE Fra gli obblighi del dirigente rientra il rispetto dei principi di buon andamento, imparzialità e trasparenza dell attività amministrativa, la leale collaborazione, diligenza e fedeltà, anteponendo il rispetto della legge e l interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il comportamento del dirigente è improntato al perseguimento degli obiettivi di innovazione e di miglioramento dell organizzazione dell amministrazione di appartenenza e di conseguimento di elevati standard di efficienza ed efficacia delle attività e dei servizi istituzionali, nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti (art. 5, c. 2 del CCNL). Al dirigente spetta l adozione degli atti e provvedimenti amministrativi, compresi tutti gli atti che impegnano l ente verso l esterno, nonché la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa Art c.c. Obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l imprenditore, né divulgare notizie attinenti all organizzazione e ai metodi di produzione dell impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Art c.c. Sanzioni disciplinari. L inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell infrazione 9

10 mediante autonomi poteri di spesa, di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. Il dirigente è responsabile in via esclusiva dell attività amministrativa, della gestione e dei relativi risultati, secondo quanto previsto dall art. 4 4, comma 3, del d.lgs. n. 165/01 e dall art del d.lgs. 18 agosto 2000, n. 267, Testo unico enti locali. 4 Art. 4. Indirizzo politico-amministrativo. Funzioni e responsabilità. 1. Gli organi di governo esercitano le funzioni di indirizzo politico-amministrativo, definendo gli obiettivi ed i programmi da attuare ed adottando gli altri atti rientranti nello svolgimento di tali funzioni, e verificano la rispondenza dei risultati dell attività amministrativa e della gestione agli indirizzi impartiti. Ad essi spettano, in particolare: a) le decisioni in materia di atti normativi e l adozione dei relativi atti di indirizzo interpretativo ed applicativo; b) la definizione di obiettivi, priorità, piani, programmi e direttive generali per l azione amministrativa e per la gestione; c) la individuazione delle risorse umane, materiali ed economico-finanziarie da destinare alle diverse finalità e la loro ripartizione tra gli uffici di livello dirigenziale generale; d) la definizione dei criteri generali in materia di ausili finanziari a terzi e di determinazione di tariffe, canoni e analoghi oneri a carico di terzi; e) le nomine, designazioni ed atti analoghi ad essi attribuiti da specifiche disposizioni; f) le richieste di pareri alle autorità amministrative indipendenti ed al Consiglio di Stato; g) gli altri atti indicati dal presente decreto. 2. Ai dirigenti spetta l adozione degli atti e provvedimenti amministrativi, compresi tutti gli atti che impegnano l amministrazione verso l esterno, nonché la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa mediante autonomi poteri di spesa di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. Essi sono responsabili in via esclusiva dell attività amministrativa, della gestione e dei relativi risultati. 3. Le attribuzioni dei dirigenti indicate dal comma 2 possono essere derogate soltanto espressamente e ad opera di specifiche disposizioni legislative. 4. Le amministrazioni pubbliche i cui organi di vertice non siano direttamente o indirettamente espressione di rappresentanza politica, adeguano i propri ordinamenti al principio della distinzione tra indirizzo e controllo, da un lato, e attuazione e gestione dall altro. A tali amministrazioni è fatto divieto di istituire uffici di diretta collaborazione, posti alle dirette dipendenze dell organo di vertice dell ente. 5 Art. 107 Funzioni e responsabiltà della dirigenza. 1. Spetta ai dirigenti la direzione degli uffici e dei servizi secondo i criteri e le norme dettati dagli statuti e dai regolamenti. Questi si uniformano al principio per cui i poteri di indirizzo e di controllo politico-amministrativo spettano agli organi di governo, mentre la gestione amministrativa, finanziaria e tecnica é attribuita ai dirigenti mediante autonomi poteri di spesa, di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. 2. Spettano ai dirigenti tutti i compiti, compresa l adozione degli atti e provvedimenti amministrativi che impegnano l amministrazione verso l esterno, non ricompresi espressamente dalla legge o dallo statuto tra le funzioni di indirizzo e controllo politico-amministrativo degli organi di governo dell ente o non rientranti tra le funzioni del segretario o del direttore generale, di cui rispettivamente agli articoli 97 e Sono attribuiti ai dirigenti tutti i compiti di attuazione degli obiettivi e dei programmi definiti con gli atti di indirizzo adottati dai medesimi organi tra i quali in particolare, secondo le modalità stabilite dallo statuto o dai regolamenti dell ente: a) la presidenza delle commissioni di gara e di concorso; b) la responsabilità delle procedure d appalto e di concorso; c) la stipulazione dei contratti; d) gli atti di gestione finanziaria, ivi compresa l assunzione di impegni di spesa; e) gli atti di amministrazione e gestione del personale; 10

11 Al fine di garantire la migliore qualità del servizio, egli deve: a) assicurare il rispetto della legge e l osservanza delle direttive generali e di quelle impartite dall ente e perseguire direttamente l interesse pubblico nell espletamento dei propri compiti; b) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d ufficio; c) stabilire un rapporto di fiducia e di collaborazione nei rapporti interpersonali sia con gli utenti che con i propri dipendenti; d) mantenere un comportamento conforme al ruolo di dirigente pubblico, organizzando ed assicurando il tempo di lavoro e la presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed all espletamento dell incarico affidato; e) astenersi dal partecipare, nell espletamento delle proprie funzioni, all adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventi; f) sovrintendere al corretto espletamento dell attività del personale assegnato alla struttura, nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa l attivazione dell azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti; g) informare l ente di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è esercitata l azione penale; f) i provvedimenti di autorizzazione, concessione o analoghi, il cui rilascio presupponga accertamenti e valutazioni, anche di natura discrezionale, nel rispetto di criteri predeterminati dalla legge, dai regolamenti, da atti generali di indirizzo, ivi comprese le autorizzazioni e le concessioni edilizie; g) tutti i provvedimenti di sospensione dei lavori, abbattimento e riduzione in pristino di competenza comunale, nonché i poteri di vigilanza edilizia e di irrogazione delle sanzioni amministrative previsti dalla vigente legislazione statale e regionale in materia di prevenzione e repressione dell abusivismo edilizio e paesaggisticoambientale; h) le attestazioni, certificazioni comunicazioni, diffide, verbali, autenticazioni, legalizzazioni ed ogni altro atto costituente manifestazione di giudizio e di conoscenza; i) gli atti ad essi attribuiti dallo statuto e dai regolamenti o, in base a questi, delegati dal sindaco. 4. Le attribuzioni dei dirigenti, in applicazione del principio di cui all articolo 1, comma 4, possono essere derogate soltanto espressamente e ad opera di specifiche disposizioni legislative. 5. A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente testo unico, le disposizioni che conferiscono agli organi di cui al capo I titolo III [organi di governo del comune: il consiglio, la giunta, il sindaco; organi di governo della provincia il consiglio, la giunta, il presidente]l adozione di atti di gestione e di atti o provvedimenti amministrativi, si intendono nel senso che la relativa competenza spetta ai dirigenti, salvo quanto previsto dall articolo 50, comma 3, e dall articolo I dirigenti sono direttamente responsabili, in via esclusiva, in relazione agli obiettivi dell ente, della correttezza amministrativa, della efficienza e dei risultati della gestione. 7. Alla valutazione dei dirigenti degli enti locali si applicano i principi contenuti nell articolo 5, commi 1 e 2, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, secondo le modalità previste dall articolo 147 del presente testo unico. 11

12 h) astenersi dal chiedere e dall accettare omaggi o trattamenti di favore, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli d uso, purché di modico valore. SANZIONI DISCIPLINARI La violazione da parte del dirigente degli obblighi su indicati comporta l applicazione delle seguenti sanzioni: 1) sanzione pecuniaria (da 200 a 500 euro); 2) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione; 3) licenziamento con preavviso; 4) licenziamento senza preavviso. L art. 7 individua il codice disciplinare, ossia l insieme delle disposizioni contrattuali concernenti le fattispecie disciplinari e le relative sanzioni. Tale codice deve essere pubblicizzato sul sito istituzionale dell ente. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, sono fissati i seguenti criteri generali riguardo il tipo e l entità di ciascuna delle sanzioni: la intenzionalità del comportamento, il grado di negligenza ed imperizia, la rilevanza della inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate; le responsabilità connesse con l incarico dirigenziale ricoperto, nonché con la gravità della lesione del prestigio dell ente o con l entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli utenti; l eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone. Si applica la SANZIONE DISCIPLINARE PECUNIARIA (art. 7, c. 4) da un minimo di 200 ad un massimo di 500 nei casi di: inosservanza delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed all espletamento dell incarico affidato, ove non ricorra una falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell assenza dal 12

13 servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia [in caso contrario, ricorre l ipotesi del licenziamento senza preavviso]; condotta, negli ambienti di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso i componenti degli organi di vertice dell ente, gli altri dirigenti, i dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi [gli alterchi con via di fatto sono puniti con la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di 3 giorni ad un massimo di sei mesi]; violazione dell obbligo di comunicare tempestivamente all ente di essere stato rinviato a giudizio o di avere avuto conoscenza che nei suoi confronti è esercitata l azione penale; violazione dell obbligo di astenersi dal chiedere o accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con l espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e fatti salvi quelli d uso, purché di modico valore; inosservanza degli obblighi previsti in materia di prevenzione degli infortuni o di sicurezza del lavoro, anche se non ne sia derivato danno o disservizio per l ente o per gli utenti; violazione del segreto d ufficio, anche se non ne sia derivato danno all ente; violazione dell obbligo di identificazione del personale a contatto con il pubblico attraverso l uso di cartellini identificativi o di targhe da apporre presso la postazione di lavoro. LA SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE FINO AD UN MASSIMO DI QUINDICI GIORNI (art. 7, c. 5) si applica per la mancata collaborazione all istruttoria di un procedimento disciplinare, ossia nel caso in cui il dirigente, a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti. LA SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE FINO AD UN MASSIMO DI TRE MESI (art. 7, c. 6), con la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo di durata della sospensione, si applica al dirigente che: 13

14 a) omette o ritarda il compimento, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare ovvero formula valutazioni irragionevoli o manifestamente infondate sull insussistenza dell illecito disciplinare, in relazione a condotte che hanno oggettiva e palese rilevanza disciplinare; b) non esercita alcun controllo né contrasta le condotte assenteistiche. A tal proposito è utile ricordare che l art. 55-septies del d.lgs. n. 165/01 ha introdotto nuove misure antiassenteismo, l inosservanza delle quali comporta particolari responsabilità per il dirigente. La norma prevede che, nell ipotesi di assenza per malattia per più di dieci giorni e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nello stesso anno solare, occorre la certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale per giustificare tale assenza. L Amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno, tenuto conto delle esigenze funzionali e organizzative. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore, entro le quali devono essere effettuate le visite mediche di controllo, sono state rideterminate con decreto 18 dicembre 2009, n. 206, del Ministro per la pubblica amministrazione e l innovazione. I nuovi orari in cui potranno essere effettuate le visite mediche fiscali sono: dalle 9,00 alle 13,00 e dalle 15,00 alle 18,00. Il decreto, nell innalzare da 4 a 7 ore l orario di reperibilità del lavoratore ammalato, reintroduce la possibilità di controlli nei giorni festivi. Sono esclusi dall obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i dipendenti per i quali l assenza è riconducibile: 1) a patologie gravi che richiedono terapie salvavita, 2) infortuni sul lavoro, 3) malattie per le quali è stata riconosciuta la causa di servizio, 4) stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta. Sono, inoltre, esclusi i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato. A tal proposito, va rilevato che, fino ad oggi, la pubblica amministrazione poteva reiterare la visita fiscale durante il periodo di malattia, anche quando il medico fiscale, durante la prima visita avesse confermato a pieno la prognosi. Con questo decreto, tenuto conto che la pubblica amministrazione dispone fin dal primo giorno di assenza la visita fiscale, il dipendente che alla prima visita venga riconosciuto ammalato, per tutta la durata di questa, avrà la certezza che nessun'altra visita fiscale verrà effettuata. Con la conseguenza che, nei confronti del dipendente che alla visita fiscale, normalmente disposta ed effettuata nei primi giorni di malattia, si è visto confermare, per esempio, una prognosi di giorni 20, non potrà essere disposta per tutto questo periodo, nessuna ulteriore visita fiscale di controllo. 14

15 Una novità riguarda la circolazione telematica della certificazione medica, che deve essere inviata dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia direttamente all Istituto nazionale della previdenza sociale e poi dall INPS all amministrazione interessata. L inosservanza dell obbligo di trasmissione telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l applicazione della sanzione del licenziamento ovvero, per i medici in rapporto convenzionale con le aziende sanitarie locali, della decadenza dalla convenzione. È fuori dubbio che l osservanza di queste misure antiassenteismo è affidata alle cure del responsabile della struttura in cui il dipendente assente lavora e a quelle del dirigente eventualmente preposto all amministrazione generale del personale, con espresso richiamo alle norme riguardanti la responsabilità dirigenziale e a quella concernente la responsabilità disciplinare per decadenza dell azione disciplinare (art. 55 septies, c. 6). LA SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DA UN MINIMO DI TRE GIORNI FINO AD UN MASSIMO DI TRE MESI (art. 7, c. 7) trova applicazione allorquando la P.A. viene condannata al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del dirigente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento. LA SANZIONE DISCIPLINARE DELLA SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DA UN MINIMO DI 3 GIORNI FINO AD UN MASSIMO DI SEI MESI (art. 7, c. 8), si applica in presenza di: a) reiterazione nel biennio delle mancanze previste nelle fattispecie per le quali si applica la sanzione disciplinare pecuniaria e quella di sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, quando sia stata già comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste si caratterizzano per una particolare gravità; b) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico, altri dirigenti o dipendenti ovvero alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti; c) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell ente; d) tolleranza di irregolarità in servizio, di atti di indisciplina, di contegno scorretto o di abusi di particolare gravità da parte del personale dipendente; e) assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; 15

16 f) occultamento da parte del dirigente di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell ente o ad esso affidati; g) qualsiasi comportamento dal quale sia derivato grave danno all ente o a terzi; h) atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti o altri dipendenti; i) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona; j) grave e ripetuta inosservanza dell obbligo di provvedere entro i termini fissati per ciascun provvedimento. Il contratto, in piena sintonia con il decreto di riforma del pubblico impiego, ha individuato un insieme di infrazioni particolarmente gravi che assoggettano l autore al licenziamento. Infatti, ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del LICENZIAMENTO CON PREAVVISO si applica: a) alle ipotesi considerate dall art.55-quater, comma 1, lett. b) e c) del d.lgs. n. 165/01, quali: 1) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall amministrazione; 2) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall amministrazione per motivate esigenze di servizio; b) recidiva plurima, in una delle mancanze previste nelle fattispecie per le quali si applica la sanzione disciplinare pecuniaria e quella di sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia già comportato l applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio. Le altre ipotesi di LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO riguardano: a) le ipotesi considerate nell art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del d.lgs. n. 165/01, quali: 1) l assenteismo fraudolento, ovverossia la falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità 16

17 fraudolente, ovvero giustificazione dell assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; 2) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; 3) reiterazione nell ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell onore e della dignità personale altrui; 4) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro; b) commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dar luogo alla sospensione cautelare; c) condanna, anche non passata in giudicato, per: 1) i delitti già indicati nell art. 58, comma 1, lett. a) [art. 416-bis c.p. o associazione finalizzata al traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope di cui all art. 74 del T.U. approvato con D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, o per un delitto di cui all art. 73 del citato T.U. concernente la produzione o il traffico di dette sostanze, o per un delitto concernente la fabbricazione, l importazione, l esportazione, la vendita o cessione, nonché, nei casi in cui sia inflitta la pena della reclusione non inferiore ad un anno, il porto, il trasporto e la detenzione di armi, munizioni o materie esplodenti, o per il delitto di favoreggiamento personale o reale commesso in relazione a taluno dei predetti reati], b) limitatamente all art. 316 c.p. [condanna definitiva per il delitto previsto dall art. 316 c.p. (peculato mediante profitto dell errore altrui)], lett. c) [condanna con sentenza definitiva alla pena della reclusione complessivamente superiore a sei mesi per uno o più delitti commessi con abuso dei poteri o con violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione o a un pubblico servizio diversi da quelli indicati nella lettera b)]; lett. d) [condanna con sentenza definitiva ad una pena non inferiore a due anni di reclusione per delitto non colposo], e lett. e) [applicazione, con provvedimento definitivo, di una misura di prevenzione, per appartenenza ad una delle associazioni di tipo mafioso], e nell art. 59, comma 1, lett. a) [condanna non definitiva per uno dei delitti indicati all art. 58, comma 1, lettera a) e all art. 316 c.p.], lett. b) [condanna ad una pena non inferiore a due anni di reclusione per un delitto non colposo con sentenza di primo grado, confermata in appello per la stessa imputazione] e lett. c) del D.Lgs. n. 267/00 [applicazione di misura di 17

18 prevenzione, con provvedimento non definitivo, per indiziati di appartenenza ad associazioni di tipo mafioso]; 2. gravi delitti commessi in servizio; 3. delitti previsti dall art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97 [articoli 314, primo comma (peculato), 317 (concussione), 318 (corruzione per un atto d ufficio), 319 (corruzione per un atto contrario ai doveri d ufficio), 319-ter (corruzione in atti giudiziari) e 320 (corruzione di persona incaricata di un pubblico servizio) del codice penale e dall articolo 3 della legge 9 dicembre 1941, n. 1383)]; d) recidiva plurima di sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano anche forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti o altri dipendenti; e) recidiva plurima atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona. PROCEDURA CONCILIATIVA Il nuovo contratto prevede all art. 13 una procedura conciliativa non obbligatoria, da applicare soltanto fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso. Tale procedura deve espletarsi prima dell irrogazione della sanzione e concludersi entro 30 giorni dalla contestazione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa. L apertura della procedura conciliativa comporta la sospensione del procedimento disciplinare, che riprende nel caso di esito negativo della conciliazione. L autorità disciplinare competente o il dirigente può proporre all altra parte, l attivazione della procedura conciliativa, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei cinque giorni successivi alla audizione del dirigente per il contraddittorio a sua difesa, ai sensi dell art. 55-bis, comma 2, del D.Lgs. n.165 del La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il suddetto termine comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa. Se la proposta viene accettata dall altra parte, l autorità disciplinare competente convoca nei tre giorni successivi il dirigente. In caso di esito positivo della procedura conciliativa, l accordo raggiunto è 18

19 formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall autorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall autorità disciplinare competente. In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare. SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE Se il dirigente viene colpito da una misura restrittiva della libertà personale deve essere sospeso dal servizio, dall incarico dirigenziale e privato della retribuzione per tutta la durata dello stato di restrizione della libertà, salvo che l ente non proceda direttamente al licenziamento senza preavviso. Lo stesso vale anche nel caso in cui il dirigente sia sottoposto a procedimento penale senza restrizione della libertà personale qualora l ente disponga la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale. Nell ipotesi di applicazione della sanzione del licenziamento senza preavviso, la sospensione del dirigente, disposta ai sensi dell art. 9 del CCNL, conserva efficacia fino alla conclusione del procedimento disciplinare. La sentenza penale definitiva di assoluzione del dirigente, pronunciata con la formula il fatto non sussiste o l imputato non lo ha commesso, comporta per l ente la corresponsione di un conguaglio pari alle somme che il dirigente sospeso avrebbe ricevuto se fosse rimasto in servizio, tenendo conto anche della retribuzione di posizione in godimento all atto della sospensione. L art. 10 del CCNL, nell ipotesi di procedimento disciplinare che contenga fatti in relazione ai quali procede l autorità giudiziaria, rinvia alla disciplina dell art. 55-ter, del d.lgs. n. 165/01. Il procedimento disciplinare sospeso deve essere ripreso entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione della sentenza all amministrazione di appartenenza del dirigente. Nei casi in cui il procedimento disciplinare si è concluso senza sospensione bisogna riaprirlo in presenza di una delle seguenti ipotesi: a) il procedimento disciplinare si conclude con l irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione, che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente non lo ha commesso. Si applica in questa circostanza il primo comma dell art. 653 c.p.p. che recita: La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche 19

20 autorità quanto all accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l imputato non lo ha commesso. Qualora al dirigente venissero contestate altre violazioni, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, oppure i fatti contestati, pur non costituendo illecito penale, rivestano comunque rilevanza disciplinare, il procedimento riprende e prosegue per dette infrazioni, nei tempi e secondo le modalità stabilite dell art. 55-ter, comma 4. b) il procedimento disciplinare si conclude con l archiviazione e quello penale con una sentenza irrevocabile di condanna; c) il procedimento disciplinare si conclude con una sanzione diversa dal licenziamento, mentre il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di condanna, dalla quale risulta che il fatto addebitabile al dirigente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento. Il dirigente illegittimamente o ingiustificatamente licenziato ha diritto alla reintegrazione in servizio dalla data della sentenza che ne ha dichiarato l illegittimità o la ingiustificatezza, anche in soprannumero nella medesima sede o in altra su sua richiesta, con il conferimento allo stesso di un incarico di valore equivalente a quello posseduto all atto del licenziamento. Al dirigente spetta, inoltre, il trattamento economico che sarebbe stato corrisposto durante il periodo di licenziamento, anche con riferimento alla retribuzione di posizione in godimento all atto del licenziamento stesso. In sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, l ente o il dirigente possono proporre all altra parte il pagamento a favore del dirigente di un indennità supplementare determinata, in relazione alla valutazione dei fatti e delle circostanze emerse, tra un minimo pari al corrispettivo del preavviso maturato, maggiorato dell importo equivalente a due mensilità, ed un massimo pari al corrispettivo di ventiquattro mensilità. Il dirigente che accetti l indennità supplementare in luogo della reintegrazione non può successivamente rivolgersi all autorità giudiziaria per ottenere la reintegrazione. DISCIPLINA ECONOMICA Per quel che concerne l aspetto economico del contratto, lo stipendio tabellare (art. 14) subisce un incremento mensile a regime di euro 141,40 a partire dall (assorbenti i 15,74 euro dall e i 26,24 euro dall ). La retribuzione di posizione: 36,80 euro a partire dall La retribuzione di risultato: 80,40 euro a partire dall e 103 euro dal (assorbenti gli 80,40 euro). Tali 20