7 ITALIA USA: UN CONFRONTO TRA LE DIFFERENTI STRATEGIE DI FORMAZIONE

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1 7 ITALIA USA: UN CONFRONTO TRA LE DIFFERENTI STRATEGIE DI FORMAZIONE Lo studio ISFOL Politecnico di Torino sulla formazione nella grandi imprese italiane si è servito di un questionario per la rilevazione diretta dei dati di interesse per la ricerca. La costruzione del questionario come strumento di indagine si è basata essenzialmente su tre contributi: 1 il workshop organizzato dal Politecnico di Torino e da Isfol nel novembre 2001 a Torino e finalizzato a discutere ed a presentare i modelli di formazione di 13 grandi imprese operanti in Italia (all iniziativa hanno preso parte oltre al gruppo di ricerca anche i rappresentanti di queste 13 società); 2 alcuni studi esistenti in letteratura sull analisi empirica degli effetti della formazione sulle performance aziendali, nonché sui legami tra innovazioni tecnologiche ed organizzative e formazione; tra questi il survey condotto nel 1994 negli Stati Uniti dal National Center on Educational Quality of the Workforce (EQW) e dal Department of Census (lo EQW National Employers Survey ) ha rappresentato un riferimento di primario interesse; 3 l indagine condotta nel 2000 da Istat sulle attività di formazione nelle grandi imprese operanti nel nostro Paese. Soffermandosi sul valore del secondo contributo, è possibile stabilire mediante questo un confronto tra gli approcci formativi americano ed italiano, evidenziando eventuali linee di condotta convergenti o divergenti, pur consci dei limiti di confrontabilità dei 2 studi. È infatti evidente che i 2 survey differiscono per: 1 lag temporale: i risultati dello studio ISFOL hanno una base dati , mentre l EQW- NES risale al 1994; 2 campione di riferimento: l EQW-NES raccoglie dati relativi a 2945 imprese americane, rispetto alle 348 del campione ISFOL; essendo però in entrambi i casi i campioni rappresentativi della popolazione di riferimento, il problema non sussiste; 3 policy nazionali: eventuali match/mysmatch negli approcci formativi possono risentire di fattori contingenti alle nazioni stesse, eventualmente giustificabili dalle differenze insite nelle politiche del lavoro americana e italiana. Esaurite queste premesse, seguono i risultati del confronto. 191

2 Tabella Italia e USA, alcune training habits a confronto Italia USA Costi di formazione/ costi del lavoro 2.33% <5% Percentuale di imprese che ha svolto attività di formazione 93% 81% Propensione a formare personale Settori in cui si eroga maggiormente formazione Appartenenza ad un gruppo Area tematica di intervento su cui si è intervenuti maggiormente Decisioni di make or buy per l acquisizione di nuove competenze Ricorso ai finanziamenti pubblici per la formazione Superiore in imprese con più di 1000 addetti Terziario avanzato A parità di dimensione, le imprese italiane appartenenti ad un gruppo presentano livelli medi di % addetti formati maggiori Formazione sulla sicurezza erogata nell 89.68% dei casi Il 58% delle imprese adotta una soluzione intermedia in cui si affianca alla formazione di addetti già presenti in azienda (make) l assunzione di esperti ad hoc (buy) Nel 2001 il 50% delle imprese italiane ha fruito di fonti di finanziamento pubblico per la formazione Superiore in imprese con più di 1000 addetti Non manifatturiero La minore probabilità delle imprese americane di più limitate dimensioni ad effettuare formazione di tipo formale non è applicabile alle aziende che appartengono ad un gruppo. Formazione sulla sicurezza erogata nell 82% dei casi Il 60% del formal training si avvale di risorse sia esterne che interne Sfruttamento ridotto del finanziamento pubblico: Government funded training programs (12% delle imprese intervistate) Unions (5%) Per le 150 imprese analizzate nel 2000 i costi di formazione hanno costituito soltanto lo 0.99% del costo del lavoro, una incidenza senza dubbio marginale. Nel 2001 questo rapporto è stato caratterizzato da livelli medi (riferiti comunque ad un sottocampione più vasto) pari allo 1.24%. Il limitato numero di dati disponibili non permette di fare valutazioni sul trend in atto. Se si considerano nelle spese di training anche i costi di mancata produzione degli addetti in formazione innalzi il rapporto tra spese di formazione e costi del lavoro ad un valore pari a 2.33% (dati 2001), evidenziando come tale costo sia maggiore di quello diretto di formazione. Si tratta di valori confrontabili per ordine di grandezza con le stime ottenute da Black e Lynch: le due autrici sottolineano livelli medi del rapporto inferiori al 5%. Sebbene l incidenza della formazione sulle spese operative dell impresa sia particolarmente limitata, i risultati ottenuti sul numero di imprese che si distingue aver svolto formazione nel 1999 (93%) evidenziano come la formazione, pur costituendo un investimento di entità limitata rispetto al costo del lavoro, venga svolta con continuità in quasi tutte le imprese. 192

3 Le percentuali di aziende che ricorrono a formazione di tipo formale sono da ritenersi assai elevate, e sono ad esempio superiori a quelle rilevate da Lynch e Black [1995] nella loro indagine sulla formazione professionale di natura formale erogata dalle imprese americane. Le due autrici trovano infatti che l 81% delle imprese intervistate nell indagine Educational Quality of The Workforce abbia svolto formazione di natura formale nell anno precedente a quello in cui la raccolta di dati empirici è stata effettuata. Una ricerca svolta dal Bureau of Labour Statistics 58 su un campione di imprese statunitensi nel 1994 aveva evidenziato percentuali non di molto inferiori, pari al 71% delle aziende analizzate. L analisi per settore evidenzia come il terziario avanzato italiano fruisca in ampia misura degli interventi formativi. Tale tendenza è ugualmente riscontrabile nello studio di Lynch-Black, in cui l incidenza dei programmi di formal training è più elevata nel settore non manifatturiero nel quale più del 95% delle imprese intervistate offre formazione ai propri dipendenti. L appartenenza dell impresa ad un gruppo costituisce una variabile che può influenzare gli investimenti effettuati in formazione. Il perseguimento di economie di scala nei processi di formazione può infatti rendere efficiente spalmare i costi fissi della formazione su più imprese appartenenti ad un gruppo. Black e Lynch (1995) ad esempio trovano che la minore probabilità delle imprese di più limitate dimensioni ad effettuare formazione di tipo formale non è applicabile alle aziende che appartengono ad un gruppo. Diventa quindi interessante verificare se le imprese appartenenti ad un gruppo svolgano meno o più formazione (in termini di percentuale di addetti coinvolti in tali attività ed in termini di ore per dipendente sostenute) rispetto alle imprese di pari dimensioni non inserite in un gruppo. L analisi della varianza sulla percentuale di addetti formati nel 2001, considerando come fattori la dimensione e l appartenenza ad un gruppo, evidenzia la presenza di un effetto di interazione (significativo al 5%) tra i due fattori considerati. È infatti interessante vedere come le imprese con un numero di addetti inferiore alle 250 unità abbiano formato nell 2001 una percentuale di lavoratori superiore a quella formata dalle aziende collocate nella medesima classe dimensionale e inserite in un gruppo di imprese. A parità di dimensione, inoltre, le imprese appartenenti ad un gruppo si distinguono inoltre per livelli medi di percentuali di addetti formati superiori. Analoghe conclusioni valgono infine per gli addetti formati nel 2000: anche in questo caso l interazione risulta significativa al 5%. Tali risultati sono inoltre consistenti con quelli ottenuti da Black e Lynch (1995). Volendo investigare maggiormente nel dettaglio le tipologie dei fabbisogni formativi, si può notare come nel 2001 la sicurezza sul posto di lavoro, le conoscenze legate alle caratteristiche tecniche ed operative dei processi di produzione, le competenze informatiche e, infine, le conoscenze (applicabili nelle attività commerciali) sulle caratteristiche dei prodotti offerti rappresentino le aree di intervento più comuni alle imprese osservate. Alcuni dei risultati ottenuti presentano interessanti analogie con le evidenze ricavate da Black e Lynch [1995]: anche in tale studio, infatti, la formazione sulla sicurezza sul posto di lavoro rappresenta l area tematica comune a più imprese nel campione esaminato (lo 82% delle 58 Per approfondimenti si veda Frazis H. et al. (1998), Results from the 1995 Survey of Employer Training, in Monthly Labor Review, giugno

4 aziende aveva svolto programmi di formazione su tali temi). La formazione riguardante nuovi metodi di lavoro rappresentava nella ricerca statunitense la seconda area tematica in quanto a percentuale di imprese (77%) che avessero realizzato formazione su tale contenuto nell anno di riferimento: anche in questo caso, si notano analogie con la diffusione nel campione italiano di formazione su competenze tecniche ed operative legate ai processi aziendali. Risulta invece più diffuso nel campione italiano il training sulle discipline informatiche (svolto nel campione statunitense nell anno precedente all indagine empirica dal 53% del campione). La formazione su capacità manageriali presenta anche essa ambiti di diffusione simili a quelli registrati nel campione americano (dove rispettivamente il 64% ed il 54% delle aziende esaminate sosteneva di aver svolto formazione legata alle capacità manageriali ed al lavoro in gruppo nell anno di riferimento). In maniera conforme alle evidenze precedentemente presentate, la necessità di introdurre all interno dell impresa tipologie di competenze sino a quel momento non presenti ha costituito un fabbisogno comune alle imprese analizzate. Solamente il 9% circa delle imprese osservate ha, infatti, dichiarato di non aver dovuto affrontare tra il 2000 ed il 2001 tali esigenze. Nel tentativo di comprendere come le nuove competenze siano state acquisite l analisi è stata indirizzata a distinguere tra le seguenti alternative: l assunzione di esperti ad hoc (buy); la formazione di neo assunti (make); l esperienza acquisita dai lavoratori presenti con la pratica nel lavoro (make); la formazione di addetti già presenti in azienda (make). La formazione del personale già presente in azienda costituisce una soluzione adottata dalla maggior parte delle imprese che ha manifestato nel periodo considerato alcuni divari di competenze. Lo 82% di tali aziende ha infatti dichiarato di essere ricorsa a tale strada per colmare i gap di conoscenze presenti in azienda. Molte di queste hanno tuttavia affiancato alla formazione del personale già presente l assunzione di esperti già in possesso delle competenze richieste: il 58% circa delle imprese con divari di competenze ha infatti adottato tale soluzione. Tali risultati sottolineano quindi come assunzione di esperti e formazione del personale non siano due soluzioni mutuamente esclusive. I risultati sono in linea con lo studio americano che attesta come il 60% del formal training delle imprese si avvalga di risorse sia esterne che interne. Relativamente al ricorso ai finanziamenti pubblici per la formazione, le analisi svolte permettono di rifiutare ipotesi circa un mancato utilizzo nelle grandi imprese italiane di finanziamenti pubblici per la formazione. Lo studio evidenzia, infatti, come il 45% delle imprese osservate abbia fatto ricorso nel 2000 a fondi pubblici per svolgere alcuni interventi di formazione. Addirittura questa percentuale aumenta nel 2001, anno in cui il 50% circa del campione ha utilizzato incentivi pubblici per la formazione. I dati americani mostrati in tabella attestano come all interno del campione di indagine l utilizzo del finanziamento pubblico sia assai limitato. Il grafico che segue vuole rendere l idea dell intensità della formazione adottata in Europa ed in Italia. 194

5 I L indicatore proposto misura il numero di ore destinate alla formazione rispetto ad un totale di 1000 ore lavorate. Dai dati presentati si può evincere come il monteore di formazione sia più elevato negli USA, e quindi in Italia. Grafico 3.54: Ore medie di formazione, percentuale rispetto a 1000 ore lavorate 18 16, , USA DK S FIN NL ND IRL B L E CZ D A SI P EE HU BG PL LT LV RO Fonte: Bureau of Labour Studies - Survey of Employez Provided Training,

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