I nuovi decreti attuativi del Jobs Act

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1 Paola Costa I nuovi decreti attuativi del Jobs Act Abstract: Con i decreti legislativi n. 80 e 81 del il Governo ha dato attuazione alle deleghe contenute nel "Jobs Act" in tema di revisione della disciplina dei contratti di lavoro e di misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. Con gli ultimi quattro decreti del è stata completata la Riforma del mercato del lavoro. La Riforma del mercato del lavoro La Legge n. 183 del (c.d. Jobs Act ) ha conferito al Governo la delega per una riforma complessiva del mercato del lavoro, allo scopo di renderlo più flessibile e di favorire l occupazione. Dopo i D. Lgs. n. 22 e n. 23 del con cui era stata ridisegnata la disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all anzianità ed erano stati riordinati gli ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria - il Governo ha emanato nuovi decreti con cui ha dato attuazione alla parte più corposa della Riforma. Con i D. Lgs. n. 80 e n. 81 del , infatti, sono state introdotte: una revisione organica della disciplina dei contratti di lavoro e della normativa in tema di mansioni del lavoratore; nuove misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. 1

2 I due decreti sono entrati in vigore in data 25 giugno 2015, giorno successivo a quello della loro pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale. Infine è stata completata l attuazione della delega con la pubblicazione dei D. Lgs. n. 148, 149, 150 e 151 del , in materia di: ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro; razionalizzazione dell attività di vigilanza; riordino dei servizi e delle politiche attive per il lavoro; semplificazioni degli adempimenti. La revisione della disciplina dei contratti di lavoro Il D. Lgs. n. 81/2015 dispone principalmente: la qualificazione del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come forma comune di rapporto di lavoro ; il superamento della disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto; il riordino della disciplina delle tipologie contrattuali subordinate atipiche. Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e disciplina delle mansioni Il principio ispiratore dell intero intervento di riforma del Governo Renzi - secondo alcuni commentatori alquanto anacronistico rispetto alle tendenze del mercato del lavoro internazionale - è quello di elevare il contratto di lavoro subordinato a modello regolativo per eccellenza dei rapporti lavorativi. In linea con tale logica, l art. 1 del D. Lgs. n. 81/2015 recita Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. L obiettivo della stabilizzazione dei posti di lavoro viene perseguito non solo rendendo il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato più conveniente per i datori di lavoro (attraverso sgravi contributivi, maggiore flessibilità in uscita, ecc.), ma anche restringendo il perimetro applicativo delle altre forme contrattuali, e in particolare di quelle che meglio si prestano a un uso distorto ed elusivo e vengono dunque accusate di rappresentare fattori di illegalità e precarietà per i lavoratori. Al fine di venire incontro alle aziende che si trovino nella necessità di riorganizzare l impresa, tuttavia, la Riforma riconosce al datore di lavoro la facoltà di adibire il dipendente a una diversa mansione, che non dovrà più essere equivalente, come previsto dalla previgente normativa, ma semplicemente riconducibile alla precedente. Il nuovo incarico potrà dunque essere anche un demansionamento, ma il lavoratore conserverà il diritto al mantenimento dello stesso livello 2

3 contrattuale e del trattamento retributivo in godimento e sempre all interno della stessa categoria di inquadramento (operaio, impiegato, quadro). È prevista anche la facoltà di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, previa stipulazione di accordi individuali dinanzi alle Commissioni di certificazione, nell interesse del lavoratore alla conservazione dell occupazione, all acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Novità in materia di collaborazioni coordinate e continuative e superamento del lavoro a progetto A decorrere dal è inibita la stipulazione di nuovi contratti a progetto disciplinati dagli artt. 61 e seguenti del DLgs. 276/2003. I contratti già in essere a tale data possono proseguire fino alla loro naturale scadenza. Contestualmente viene abrogata la norma contenuta nell art. 69- bis del medesimo decreto, relativa alla presunzione di falsità delle partite IVA introdotte dalla Legge Fornero. Dal 1 gennaio 2016, inoltre, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato si rende applicabile anche ai rapporti di collaborazione che si concretizzino in prestazioni lavorative: esclusivamente personali, continuative, le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. In presenza dei suddetti indici di subordinazione, dunque, le collaborazioni vengono riqualificate come rapporti di lavoro dipendente e vengono assoggettate integralmente alla relativa disciplina. In particolare diviene decisivo per la qualificazione come lavoro dipendente il carattere della etero- organizzazione (anche sul piano temporale e spaziale) da parte del committente, concetto più estensivo rispetto al previgente criterio della etero- direzione. Rimane lecita la stipula di contratti di collaborazione, senza necessità di progetto, soltanto qualora si tratti di prestazioni prive dei nuovi indici di subordinazione, con possibilità di richiedere la certificazione dell assenza dei medesimi alle apposite Commissioni. Sono inoltre escluse dalla riqualificazione come lavoro subordinato: le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi nazionali stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative di determinati settori; alcuni particolari tipi di collaborazione, considerati tipicamente autonomi, quali le collaborazioni prestate da professionisti iscritti in Albi professionali, le prestazioni rese da amministratori e sindaci, ecc. Allo scopo di favorire la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, viene riconosciuto dal 1 gennaio 2016 il beneficio dell estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all erronea qualificazione dei contratti, ai datori di lavoro che assumano a tempo indeterminato 3

4 collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, e titolari di partita IVA. Tale beneficio è subordinato alla sottoscrizione di appositi atti di conciliazione e all assenza di recesso da parte dei datori di lavoro per dodici mesi dall assunzione (salve le ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo). Riordino della disciplina dei contratti di lavoro subordinato atipici Il D. Lgs. n. 81/2015, nell abrogare la complessa e frammentaria normativa sinora vigente, ha provveduto ad accorpare la disciplina dei vari contratti di lavoro subordinato atipici in un unico testo. In particolare: sono stati rivisitati gli istituti del lavoro part time, intermittente, a tempo determinato e accessorio, nonché la somministrazione di lavoro e l apprendistato; sono stati abrogati gli istituti dell associazione in partecipazione con apporto di lavoro e il contratto di lavoro ripartito. Lavoro a tempo parziale La disciplina del lavoro a tempo parziale non ha subito cambiamenti sostanziali. Rimangono dunque in essere le attuali tre tipologie di lavoro part- time: orizzontale: la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all orario normale giornaliero di lavoro (ad esempio prestazione lavorativa resa per la metà dell orario giornaliero per 5 giorni alla settimana); verticale: l attività lavorativa si svolge a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell anno (ad esempio prestazione lavorativa resa per l intero orario giornaliero, ma solo per 3 giorni alla settimana); misto: combinazione delle tipologie precedenti (ad esempio prestazione lavorativa resa per 8 ore per 2 giorni e per 4 ore per 3 giorni alla settimana). Le principali novità riguardano la disciplina applicabile alla richiesta di lavoro straordinario e alla stipulazione di clausole elastiche, in caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva. In tale ipotesi viene ora stabilito che, al ricorrere di determinate condizioni: il datore di lavoro abbia la possibilità di richiedere lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate, con facoltà del lavoratore di rifiutare le prestazioni aggiuntive per comprovate esigenze di lavoro, di salute o familiari; le parti abbiano facoltà di pattuire per iscritto, dinnanzi alle Commissioni di certificazione, 4

5 clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni d orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento. In precedenza tali clausole erano ammesse solo se previste dai contratti collettivi di primo e secondo livello stipulati dalle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dalle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie. Lavoro intermittente Sostanzialmente invariata è rimasta anche la disciplina del contratto di lavoro intermittente, ossia di quella particolare tipologia di lavoro subordinato, mediante la quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo o intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva) o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell arco della settimana, del mese o dell anno. La Riforma ha ora introdotto un limite temporale generalizzato (con l esclusione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo), in base al quale il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell arco di tre anni solari. Al superamento del limite si ha la trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Lavoro a tempo determinato Come già in base alla normativa previgente, la durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato resta stabilita in trentasei mesi, comprensiva al massimo di cinque proroghe. Viene tuttavia introdotta una facoltà di deroga a tale limite di durata, mediante la stipulazione tra le parti, dinnanzi alla Direzione territoriale del lavoro, di un ulteriore contratto a termine della durata massima di dodici mesi. Inoltre, in caso di superamento delle cinque proroghe, viene stabilita la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. È inoltre confermato il limite quantitativo legale di utilizzo di tale forma contrattuale, in base al quale non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione. Viene ora normativamente specificato che il superamento di tale limite comporta esclusivamente l applicazione di una sanzione amministrativa. Viene infine previsto, a favore del lavoratore che abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. 5

6 Somministrazione di lavoro La Riforma provvede a introdurre limiti quantitativi al ricorso al contratto di somministrazione di lavoro. Come noto, il rapporto di lavoro somministrato è caratterizzato dalla stipulazione di due diversi contratti: un contratto di lavoro subordinato, stipulato tra il somministratore (ossia l agenzia di somministrazione di lavoro) e il lavoratore (che viene assunto dal somministratore al solo scopo di metterne le prestazioni a disposizione di terzi); un contratto di somministrazione di lavoro, di natura commerciale, stipulato tra l utilizzatore (cioè l impresa che utilizza le prestazioni di lavoro) e il somministratore. La peculiarità del rapporto consiste nel fatto che, benché il lavoratore percepisca la retribuzione dal somministratore, la prestazione lavorativa viene svolta presso l utilizzatore. Il somministratore si obbliga a mettere a disposizione dell utilizzatore un certo numero di dipendenti in possesso delle richieste competenze professionali, mentre l utilizzatore si obbliga a pagare un corrispettivo che comprende il rimborso del costo del personale (ossia la retribuzione maggiorata dei contributi) e un compenso per il servizio dell agenzia. Il D. Lgs. n. 81/2015 prevede che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto a tempo indeterminato non possa eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l utilizzatore al 1 gennaio dell anno di stipula del contratto. In caso di contratto di somministrazione a tempo determinato, invece, l individuazione dei limiti quantitativi di utilizzo è rimessa ai contratti collettivi. Apprendistato La Riforma definisce l apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all occupazione dei giovani. Il contratto di apprendistato, che deve contenere il piano formativo individuale, ha una durata minima non inferiore a sei mesi. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La Riforma ha apportato alcune modifiche dirette alla promozione di tale istituto. La normativa vigente prevede tre diverse tipologie di apprendistato, differenziate in base ai percorsi formativi e ai requisiti di accesso. L apprendistato di primo livello - ora denominato apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore - è riservato ai soggetti di età compresa fra 15 e 25 anni ed è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell ambito dei sistemi regionali. Il percorso formativo ha la durata massima di tre o quattro anni, con possibilità di proroga fino a un anno. 6

7 L apprendistato di secondo livello - ora denominato apprendistato professionalizzante - è destinato ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali, in qualsiasi settore di attività, pubblico o privato. L acquisizione di una professionalità specifica in ambiente di lavoro deve essere integrata da una offerta formativa pubblica, interna o esterna all azienda, disciplinata dalle Regioni. La durata del periodo di apprendistato non può essere superiore a tre anni (o cinque, per i profili professionali caratterizzanti la figura dell artigiano). L apprendistato di terzo livello apprendistato di alta formazione e di ricerca - è rivolto ai giovani tra i 18 e i 29 anni di età ed è finalizzato: al conseguimento di titoli dell alta formazione (titoli di studio universitari e postuniversitari, dottorati di ricerca); allo svolgimento di attività di ricerca; al praticantato per l accesso alle professioni ordinistiche (avvocati, commercialisti, ecc.) o a esperienze professionali. Lavoro accessorio Il lavoro accessorio è una particolare modalità di prestazione lavorativa che non prevede l instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, in quanto ha natura occasionale, e il cui pagamento avviene attraverso i buoni lavoro (voucher). Il D. Lgs. n. 81/2015 ha elevato da euro a euro l ammontare massimo complessivo dei compensi annui (riferiti alla totalità dei committenti) percepibili dal lavoratore, ai fini dell applicabilità di tale tipologia contrattuale. È rimasto invece fermo il limite di euro dei compensi che possono essere corrisposti da ciascun committente imprenditore o professionista. È stata poi messa a regime la possibilità di impiegare in qualsiasi settore percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito nel limite di complessivo di euro di compensi per anno civile. Infine è stato introdotto l obbligo, per i committenti imprenditori o professionisti, di acquistare i voucher esclusivamente con modalità telematiche e di comunicare preventivamente in via telematica alla competente Direzione territoriale del lavoro i dati del lavoratore e il luogo della prestazione, con riferimento a un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi. Superamento dell associazione in partecipazione con apporto di lavoro Attraverso una modifica all art c.c., viene esclusa la possibilità che, quando l associato sia una persona fisica, l apporto dello stesso possa consistere, in tutto o anche solo in parte, in una prestazione di lavoro. Vengono comunque fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti già in essere alla data del

8 Abrogazione del job sharing Il D. Lgs. n. 81/2015 ha abrogato le norme introdotte in Italia con la Riforma Biagi, relative al lavoro a coppia o ripartito, detto job sharing. Come noto, si tratta di un rapporto di lavoro speciale, mediante il quale due lavoratori assumono in solido l adempimento di un unica e identica obbligazione lavorativa. Tale forma contrattuale, già praticata in molti paesi industrializzati, non aveva comunque mai trovato ampia diffusione in Italia. Per effetto delle modifiche normative apportate, il quadro di riferimento dei modelli regolativi dei rapporti di lavoro può essere riassunto nello schema seguente. 8

9 Nuove misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro Il D. Lgs. n. 80/2015 introduce nuove misure atte a tutelare la maternità e a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei dipendenti. Fra le misure più significative si segnalano: l estensione della fruibilità del congedo di paternità e della relativa indennità (in caso di morte o grave infermità della madre, di abbandono del minore, ovvero di affidamento esclusivo del bambino al padre), anche quando la madre sia una lavoratrice autonoma o una libera professionista; l allungamento del periodo di fruibilità del congedo parentale. Per effetto di tale modifica, i genitori possono ora godere - oltre al congedo obbligatorio di maternità - di un astensione facoltativa dal lavoro remunerata al 30% fino ai sei anni di vita del bambino (in precedenza fino a tre anni) e non retribuita fino ai dodici anni (in precedenza otto anni). Tali congedi possono anche essere goduti su base oraria; l estensione della fruibilità del congedo parentale, in caso di adozione e affidamento, da otto a dodici anni dall ingresso del minore in famiglia; il riconoscimento anche alle lavoratrici autonome iscritte alla Gestione separata Inps di un indennità, in caso di adozione, per cinque mesi dall ingresso del minore in famiglia; la garanzia alle lavoratrici autonome iscritte alla Gestione separata Inps dell indennità di maternità, anche in caso di omesso versamento dei contributi da parte del committente; il riconoscimento, alle donne vittime di violenze di genere, del diritto di astensione dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi, con corresponsione di un indennità a carico dell ente previdenziale competente. Gli ultimi decreti attuativi della riforma Di seguito si segnalano le principali novità contenute negli ultimi quattro decreti approvati per dare attuazione alla delega per la Riforma del mercato del lavoro (D. Lgs. n. 148, 149, 150 e 151 del ): la Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria e straordinaria) non potrà superare i 24 mesi in un quinquennio mobile, salva la possibilità di proroga a 36 mesi utilizzando i contratti di solidarietà; i datori di lavoro privati potranno assumere anche i lavoratori disabili mediante richiesta nominativa; dal 1 gennaio 2017 il libro unico del lavoro potrà essere tenuto con modalità telematica presso il Ministero del Lavoro; vengono inasprite le sanzioni per il lavoro nero (che potranno variare da a

10 euro per lavoratore irregolare, a seconda della durata del periodo di lavoro); viene eliminato l obbligo di richiedere l autorizzazione amministrativa o stipulare un accordo sindacale in caso di assegnazione al dipendente di strumenti per rendere la prestazione lavorativa, che rendano possibile un controllo a distanza dello stesso lavoratore (ad esempio personal computer, tablet, smartphone), viene istituito l Ispettorato nazionale del lavoro, il quale avrà il compito di coordinare l attività ispettiva in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria, dal 1 gennaio 2016 verrà istituita una Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL). 10