Job acts: Innovazioni e Opportunità per le imprese

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1 Job acts: Innovazioni e Opportunità per le imprese 25 Novembre 2014 In collaborazione con Dott. Leonardo Fabretti

2 Dati occupazionali di riforma in riforma 2

3 La mappa delle recenti riforme: un cantiere sempre aperto Legge n. 92/2012 Riforma del mercato del lavoro (c.d. Riforma Fornero) Legge n. 134/2012 (D.L. n. 83/2012) Misure urgenti per la crescita (c.d. Decreto Sviluppo) Legge n. 99/2013 (D.L. n. 76/2013) Primi interventi urgenti per la promozione dell occupazione in particolare giovanile (c.d. Decreto Giovannini) D.L. n. 34/2014 (convertito in legge n. 78 del 16 maggio 2014) Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese (c.d. Decreto Poletti) 3

4 La struttura del Jobs Act: tra presente e futuro Il Jobs Act segue due percorsi. ATTO I Un provvedimento urgente già emanato, il DECRETO LEGGE cd POLETTI, che oltre ad essere intervenuto in materia di smaterializzazione DURC, iscrizione CPI, solidarietà ha previsto degli interventi di semplificazione sul contratto a termine, sulla somministrazione e sul contratto di apprendistato. ATTO II Misure più ampie e articolate troveranno spazio in un DISEGNO DI LEGGE, con il quale sarà assegnata all esecutivo la delega a procedere (l ipotesi è entro sei mesi). Sei mesi evidentemente che decorreranno dalla data in cui il DDL sarà stato approvato definitivamente dal parlamento. 4

5 Occupati e disoccupati: un confronto tra il prima e il dopo In base ai più recenti dati Istat a settembre 2014 gli occupati sono 22 milioni 457 mila, in aumento dello 0,4% rispetto al mese precedente (+82 mila). Il numero di disoccupati, pari a 3 milioni 236 mila, aumenta dell 1,5% rispetto al mese precedente. Tuttavia il numero degli inattivi diminuisce dello 0,9%. 5

6 Occupati e disoccupati L ISFOL, ovvero l Agenzia tecnica del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha confermato che la riforma Fornero ha innescato un maggiore ricorso ad alcune tipologie contrattuali rispetto ad altre forme di contratto. Ad esempio l incidenza del tempo determinato sul totale degli avviamenti è passata dal 62,3% del II trimestre 2012 al 69,7% del II trimestre del Tale incremento ha però riguardato in larga parte assunzioni di breve o brevissima durata (comunque inferiori ai dodici mesi). Relativamente all apprendistato, il numero di attivazioni di nuovi contratti ha registrato una progressiva e quasi ininterrotta tendenza alla diminuzione. Fino al I trimestre 2014, contrariamente alle aspettative, tale istituto non sembra aver incontrato il favore delle imprese ed appare lontano dal rappresentare il principale strumento di ingresso dei giovani al lavoro. Nel II trimestre 2014 tuttavia si è verificato un balzo in avanti (del 16,1%) dei contratti di apprendistato. A settembre 2014, il numero medio mensile di occupati in somministrazione mostra un aumento del 7% su base annua. I lavoratori occupato Il rapporto fra occupazione in somministrazione e occupazione totale ritorna sui livelli pre-crisi all 1,36% contro l 1,27% di settembre

7 Rapporti attivati per genere di contratto 7

8 8

9 L occupazione in somministrazione 9

10 L impatto delle recenti novità Le nuove disposizioni, afferma il Legislatore, sono emanate in un momento di perdurante crisi occupazionale ed in attesa di un prossimo riordino delle tipologie contrattuali ed hanno lo scopo precipuo di aumentare le opportunità di ingresso sul mercato del lavoro. Le recenti novità impattano sostanzialmente su due aspetti: A-Causalità; ATTIVAZIONE RAPPORTO Limiti percentuali di utilizzo; Informativa diritto di precedenza; Durata. Proroghe; SVOLGIMENTO RAPPORTO Diritto di precedenza; Stop and Go; Stabilizzazione; 10

11 La a-causalità diviene la regola Rimosso l obbligo di motivazione sia per il contratto di somministrazione a tempo determinato, che per il contratto di lavoro a tempo determinato. Le nuove disposizioni in materia di contratti a tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato, hanno l obiettivo di facilitare il ricorso a tali tipologie contrattuali. Sussistono degli incentivi contributivi (esonero addizionale Aspi 1,4% e sgravio maternità) e normativi (esclusione dai limiti percentuali) che fanno «resuscitare» la causale, ad esempio: - Ragioni di carattere sostitutivo; - Ragioni di carattere stagionale; - Ipotesi per la sola somministrazione di lavoro richiamate dal D.L.GS. N. 24/

12 Regime delle proroghe per il contratto a termine Limitata la possibilità di prorogare fino ad un massimo di 5 volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi, entro il limite dei tre anni. Le proroghe costituiscono quindi una sorta di bonus spendibile in uno o più contratti. Non occorre più far riferimento a ragioni oggettive. Le proroghe sono: correlate al consenso del lavoratore; ammesse a condizione che si riferiscano alla «stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato». Cassazione n. 9993/2008 La proroga del contrato a termine è legittima se sussiste l identità dell attività lavorativa rispetto a quella per la quale il contrato è stato stipulato (intesa nella dimensione oggettiva riferibile alla destinazione aziendale del lavoro e non riducibile alle mansioni del lavoratore). Cassazione n /2005 Il concetto di stessa attività lavorativa, infatti, non si riferisce alle mansioni, ma alla causa tipica del contratto a termine. 12

13 Ampliato e rafforzato il diritto di precedenza Viene ampliato e rafforzato il diritto di precedenza che riguarda solo i contratti a termine. In particolare: Il datore di lavoro deve informare per iscritto il lavoratore di tale diritto al momento dell assunzione a termine. Rientra anche il congedo obbligatorio di maternità nel computo della prestazione effettiva dell'attività lavorativa ai fini del superamento del limite minimo di 6 mesi che determina il diritto di precedenza. Si prevede, altresì, che il diritto di precedenza per le medesime lavoratrici, valga non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro. 13

14 Tetto legale Viene introdotto un «tetto» all utilizzo del contratto a tempo determinato: non è possibile eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione (criterio più restrittivo rispetto alla previsione del testo originario del decreto legge). Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il tetto del 20% riguarda solo i contratti a tempo determinato e non anche i contratti di somministrazione. Le imprese che si rifanno a CCNL che prevedono limiti e modalità di calcolo diverse potranno continuare ad applicare quanto stabilito collettivamente. Il limite del 20% non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato dedicati all attività di ricerca scientifica o tecnologica stipulati da istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca. 14

15 Superamento del limite. Sanzione o sanzioni? Il superamento del limite comporta una sanzione amministrativa 20% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto se numero lavoratori assunti in violazione = 1 (ad es. per un 3 livello CCNL Met. Ind. retribuzione lorda pari a 1.545,5 con uno sforamento su 36 mesi la sanzione ammonterà a ,6); 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto se numero lavoratori assunti in violazione del limite > 1 (ad es. per un 3 livello CCNL Met. Ind. retribuzione lorda pari a 1.545,5 con uno sforamento su 36 mesi la sanzione ammonterà a ). Attenzione!!! Il testo uscito dal Senato ha limato alcune rigidità del decreto n. 34/2014, tuttavia, come evidenziato da più parti, permangono ancora incertezze relative al tetto. In particolare il dettato normativo non stabilisce in maniera chiara che la sanzione amministrativa esclude altre possibili conseguenze per il datore di lavoro. Da segnalare che andava in questa direzione un ordine del giorno presentato dalla Lega al Senato e non accolto al fine di impegnare il Governo a chiarire che la nuova sanzione è interamente sostitutiva. 15

16 Modifiche al tempo determinato Semplificazione redazione Complessità gestione Obiettivo semplificazione!?! 16

17 Novità per la somministrazione a termine Prosegue l opera di valorizzazione della somministrazione quale strumento flessibilità garantita. Le novità: non è più necessario indicare nei contratti la causale; per la somministrazione rimangono in vigore anche le ipotesi di a-causalità previste dal D.Lgs. 24/2012 con i relativi incentivi normativi; non è soggetta ai limiti quantitativi stabiliti per legge (20% dell organico complessivo) ma solo agli eventuali limiti stabiliti dai CCNL. A livello europeo esistono due diverse direttive: - la Direttiva Europea 1999/70 sul tempo determinato (dove si prevede di contrastare l abuso derivante da una successione di contratti a termine); - la Direttiva Europea 2008/104 sul «lavoro tramite agenzia», che rientra tra le «nuove forme di organizzazione del lavoro», in grado di conseguire la c.d. flessicurezza, vale a dire quell insieme di principi che rappresentano «l equilibrio tra la flessibilità e la sicurezza sul mercato del lavoro e aiutano, sia i lavoratori sia i datori di lavoro, a cogliere le opportunità offerte dalla globalizzazione». 17

18 Confronto tra La disciplina legale e contrattuale della somministrazione garantisce a questo strumento un respiro maggiore grazie ad una significativa duttilità di utilizzo, a differenza del contratto a termine, la cui normativa è improntata a linee guida più restrittive. TEMPO DETERMINATO SOMMINISTRAZIONE SÌ LIMITI PERCENTUALI LEGALI NO LIMITI PERCENTUALI LEGALI 5 PROROGHE IN TOTALE 6 PROROGHE PER OGNI CONTRATTO SÌ DIRITTO DI PRECEDENZA NO DIRITTO DI PRECEDENZA SÌ STOP & GO NO STOP & GO TERMINI DI IMPUGNAZIONE (120 gg) TERMINI DI IMPUGNAZIONE (60 gg) 18

19 Confronto tra TEMPO DETERMINATO SOMMINISTRAZIONE SÌ STABILIZZAZIONE NO STABILIZZAZIONE COMPUTANBILE IN ORGANICO NON COMPUTANBILE IN ORGANICO NO AFFIANCAMENTO SÌ AFFIANCAMENTO NO PREAVVISO SÌ PREAVVISO DIVIETO UTILIZZO PER CASSA INTEGRAZIONE POSSIBILE UTILIZZO IN CASSA INTEGRAZIONE FLESSIBILITÀ FUNZIONALE FLESSIBILITÀ FUNZIONALE PIU AMPIA 19

20 La struttura del Jobs Act: una finestra sul futuro Il II atto del Jobs Act prevede misure più ampie e articolate che troveranno spazio in un DISEGNO DI LEGGE, con il quale sarà assegnata all esecutivo la delega a procedere (l ipotesi è entro sei mesi). Sei mesi evidentemente che decorreranno dalla data in cui il DDL sarà stato approvato definitivamente dal parlamento. L impianto del disegno di legge contiene 5 deleghe in materia di: - Ammortizzatori sociali; - Servizi per il lavoro e di politiche attive; - Semplificazione procedure e adempimenti; - Riordino forme contrattuali; - Conciliazione tempi di vita con tempi di lavoro. 20

21 Le deleghe in sintesi AMMORTIZZATORI SERVIZI PER L IMPIEGO TUTELE Tutele uniformi collegate alla storia contributiva. Lo scopo è quello dì assicurare un sistema di garanzia universale per tutti, con una razionalizzazione della normativa in materia di integrazione salariale. Si punta ad estendere l'applicazione dell'aspi alle co.co.co.. La delega ha come obiettivo quello di garantire la fruizione dei servizi essenziali in materia di politiche attive su tutto il territorio nazionale. Per questo si prevede la realizzazione di un'agenzia nazionale per l'impiego per la gestione integrata delle politiche attive e passive del lavoro, valorizzando l'integrazione pubblico e privato per migliorare l'incontro domanda e offerta di lavoro. Si prevede l'introduzione a carattere universale dell'indennità di maternità, quindi anche per le lavoratrici che versano contributi alla gestione separata e norme che favoriscano l'integrazione dell'offerta di servizi per la prima infanzia. 21

22 Le deleghe in sintesi SEMPLIFICAZIONI Ci si pone l obiettivo di razionalizzare e semplificare le procedure di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro, per ridurre gli adempimenti per cittadini e imprese. Come traguardo ci si è posti il dimezzamento degli atti di gestione del rapporto di carattere burocratico ed amministrativo. CONTRATTI Previsto il riordino delle tipologie contrattuali esistenti attraverso un testo unico. Si prevede lo stop dei contratti a progetto. Per le nuove assunzioni si prevede il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, con la previsione della reintegra nei casi di licenziamenti, discriminatori, nulli ed alcuni licenziamenti disciplinari. Nel resto dei casi sono previsti indennizzi economici che possono arrivare anche a 26 o 24 mensilità. Verrà anche rivista la disciplina delle mansioni, con l'obiettivo di garantire più flessibilità. La modifica delle mansioni sarà limitata ad alcuni casi e sempre possibile in caso di ristrutturazione aziendale. La retribuzione non potrà essere ridotta. 22

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