CAPITOLO II IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI

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1 IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI CAPITOLO II IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI SOMMARIO 1.- Le ragioni di una scelta. 2.- I principi ispiratori e le modalità attuative. 3.- Il campo di applicazione. 4.- La tutela in caso di licenziamento illegittimo tra continuo e discontinuo Il recesso datoriale nel codice civile del La necessaria giustificazione del licenziamento introdotta dalla l. n. 604/ Il regime sanzionatorio introdotto dall art. 18 Stat. lav.: dalla tutela obbligatoria a quella reale L art.18 cambia volto in nome della c.d. flessibilità in uscita : le modifiche apportate dalla Riforma Fornero Art. 18 Stat. lav. e licenziamento illegittimo nel contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: modelli a confronto La risoluzione stragiudiziale delle controversie sul licenziamento prevista dall art Il computo dell anzianità di servizio negli appalti e per frazioni di anno Il regime applicabile alle piccole imprese ed alle c.d. organizzazioni di tendenza Il regime sanzionatorio in presenza di licenziamenti collettivi Il rito applicabile L entrata in vigore. 1.- Le ragioni di una scelta. Come evidenziato nel capitolo precedente, la situazione socio-economica con cui ha dovuto immediatamente confrontarsi il Governo al momento del suo insediamento non è stata certamente delle migliori. La necessità di intervenire in tempi rapidi in materia di lavoro ha richiesto in primo luogo il ricorso alla decretazione d urgenza, la quale ha avuto ad oggetto, principalmente, due tipologie contrattuali di assoluta centralità: contratto a termine ed apprendistato, rimandando ad un momento successivo una riforma 19

2 CAPITOLO II più organica. Con il decreto legge n. 34/2014 si è dunque realizzato un primo passo sulla via delle riforme, ma al contempo si è iniziato a programmare quella tanto auspicata riforma organica e strutturale del mercato del lavoro, che dopo alcuni mesi ha finalmente preso forma attraverso l emanazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, entrata in vigore il 16 dicembre 2014 e recante Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. Con tali interventi si è dunque tracciato il sentiero delle riforme da intraprendere, le quali, quantomeno nelle intenzioni di chi governa, dovrebbero favorire il superamento della crisi occupazionale. 2. I principi ispiratori e le modalità attuative. Sul fronte degli obiettivi, gli stessi sono resi espliciti dalla previsione di cui all art. 1, comma 7, l. n. 183/2014, ove è previsto espressamente che: «allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l attività ispettiva, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro», il tutto nel rispetto di alcuni principi ivi espressamente previsti ed «in coerenza con la regolazione dell Unione europea e le convenzioni internazionali». In conformità ai principi della legge-delega, il Governo, il 24 dicembre 2014, ha presentato uno Schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che ha dato attuazione all art. 1, comma 7, lett. c), il quale invita a prevedere per le nuove assunzioni (appunto) un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti «in relazione all anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a 20

3 IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l impugnazione del licenziamento». Come puntualmente messo in evidenza all interno della relazione illustrativa del decreto de quo, siffatta finalità verrà perseguita, in particolare: a) semplificando, anche mediante l accorpamento della disciplina delle condizioni di legittimità e delle sanzioni conseguenti alla loro violazione, le regole in materia di licenziamento, al fine di consentirne una chiara e univoca interpretazione e applicazione; b) graduando le misure di tutela del lavoratore in modo crescente e senza discontinuità, in funzione della durata del rapporto di lavoro tra le parti, assicurando una tutela garantita di partenza; c) favorendo la conciliazione di eventuali controversie tra le parti attraverso l incentivazione, con specifici sgravi fiscali e contributivi, di una soluzione economica fondata su un meccanismo di predeterminazione legale dell importo conciliativo e sulla sua immediata disponibilità da parte del lavoratore; d) riservando la tutela reintegratoria per il lavoratore licenziato oralmente o per ragioni discriminatorie o in conseguenza di una contestazione disciplinare relativa ad una condotta inesistente la sua materialità fattuale; e) prevedendo una tutela economica per le altre ipotesi di illegittimità del licenziamento intimato per motivi disciplinari e per tutte le ipotesi di illegittimità del licenziamento intimato per motivi oggettivi. Illustrate le modalità d intervento individuate dal Governo per tentare di rafforzare le opportunità d ingresso nel mondo del lavoro, si ritiene opportuno procedere ad un analisi delle stesse attraverso un costante confronto con la normativa vigente (in primis con l art. 18 dello Statuto dei lavoratori), rispetto alla quale presentano alcuni profili di novità destinati ad animare il dibattito dentro e fuori le aule parlamentari. 3.- Il campo di applicazione. Ancor prima di analizzare nel merito le disposizioni contenute all interno del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (pubblicato in G.U. il 6 marzo 2015 ed entrato in vigore il giorno successivo), occorre sgomberare il campo da possibili equivoci legati all effettivo ambito di operatività della nuova disciplina, dal momento che 21

4 CAPITOLO II la stessa non troverà applicazione indistintamente nei confronti di tutti i lavoratori a tempo indeterminato, ma soltanto per alcuni di essi. Al riguardo, occorre far riferimento all art. 1, comma 1, il quale prevede che «per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto». Il nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo, pertanto, troverà applicazione esclusivamente nei confronti degli operai, impiegati o quadri che verranno assunti con contratto a tempo indeterminato a partire dalla data di entrata in vigore del decreto, ma non riguarderà invece i rapporti di lavoro a tempo indeterminato già posti in essere anteriormente alla sua entrata in vigore. Tale previsione va tuttavia letta in combinato disposto con i commi 2 e 3 del medesimo enunciato normativo, ove si prevede che «le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato» e che «nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto». Il riferimento va ovviamente all art. 18, commi 8 e 9, Stat. lav., secondo cui, rispettivamente, «le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti», precisando al comma 9 che «ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all orario previsto 22

5 IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie». Dunque, nel caso in cui il datore di lavoro accresca la propria dimensione occupazionale fino ad integrare il requisito di cui all art. 18, commi 8 e 9, Stat. lav., le tutele previste nel decreto dispiegheranno effetti nei confronti di tutti i dipendenti a tempo indeterminato, a prescindere dalla data di loro assunzione. Alla luce di quanto osservato, si può affermare che il nuovo regime, di regola, trovi applicazione esclusivamente in relazione ai lavoratori (operai, impiegati o quadri) assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del suddetto decreto; tuttavia, qualora il datore di lavoro, mediante assunzioni posteriori all entrata in vigore del decreto, aumenti il numero dei suoi dipendenti al punto da integrare il requisito occupazionale di cui all art. 18, commi 8 e 9, Stat. lav., la nuova disciplina troverà applicazione nei confronti di tutti i suoi lavoratori, senza distinzione alcuna. A parte quest ultima ipotesi, dunque, si profila un doppio regime di tutela a fronte di un licenziamento illegittimo, il cui diverso operare è legato ad un fattore esclusivamente temporale (ossia la costituzione del rapporto di lavoro in un momento antecedente o successivo all entrata in vigore del decreto in questione). 4.- La tutela in caso di licenziamento illegittimo tra continuo e discontinuo Il recesso datoriale nel codice civile del Prima di analizzare più nel dettaglio le nuove disposizioni concernenti il c.d. contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, si rende opportuno, ai fini di una più esaustiva disamina dell istituto, effettuare un raffronto tra la suddetta disciplina e quella attualmente vigente in materia di licenziamenti illegittimi - che trova applicazione, giova ribadirlo, nei confronti di tutti i rapporti a tempo indeterminato sorti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto de quo - con uno sguardo rivolto anche alle principali tappe che dal 1942 ad oggi hanno segnato la sua evoluzione. Nelle logiche codicistiche, le parti del 23

6 CAPITOLO II rapporto di lavoro erano poste sullo stesso piano, secondo quella che è stata definita una visione astratta ed a priori del rapporto di lavoro; di conseguenza, per la legge entrambe avevano la massima libertà in ordine all eventuale cessazione del rapporto lavorativo, disponendo al riguardo l art c.c. che «ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato», senza necessità di fornire motivazione alcuna (c.d. recesso ad nutum). L unico vincolo per la parte recedente era (ed è tuttora) quello di dare all altra parte un regolare preavviso, la cui ratio è ovviamente quella di consentire al datore, in caso di dimissioni, di sostituire tempestivamente il lavoratore, mentre al lavoratore, in caso di licenziamento, la possibilità di cercare una nuova occupazione. In caso di mancanza di preavviso, ex art. 2118, comma 2, c.c. «il recedente è tenuto verso l altra parte a un indennità equivalente all importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso», la cui durata non è prestabilita dal codice civile, che sul punto rinvia alla contrattazione collettiva o, in mancanza, agli usi o all equità. Tuttavia, qualora il recesso avvenga per giusta causa, ossia una «causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto», ex art c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto senza preavviso La necessaria giustificazione del licenziamento introdotta dalla l. n. 604/1966. La sostanziale equiparazione della posizione datoriale e di quella del lavoratore col passare del tempo ha messo in evidenza come, specie in relazione alla cessazione ad nutum del rapporto di lavoro, si creasse uno squilibrio tra gli effetti delle dimissioni del lavoratore per il datore rispetto a quelli, viceversa, di un licenziamento per il lavoratore. Ragion per cui, su impulso della dottrina, il legislatore ha emanato una specifica normativa, la l. 15 luglio 1966, n. 604, in tema di licenziamenti individuali, che ha lasciato inalterata la disciplina delle dimissioni, sancendo invece l illegittimità del licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo. 24

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