Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Buona lettura!

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1 Studio Partner di In evidenza in questa circolare: 2015 L ANNO IN CUI CONVENNE ASSUMERE. pag. 2 JOBS ACT IL CONTRATTO A TERMINE pag. 4 L ESONERO CONTRIBUTIVO TRIENNALE pag. 7 JOBS ACT IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI pag. 9 ALCUNI ESEMPI PRATICI pag. 12 Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Buona lettura! 1

2 2015 l anno in cui convenne assumere. Chissà se sarà ricordato proprio così, indubbiamente di carne al fuoco ne è stata messa dall inizio dell anno con l obiettivo di spingere sull acceleratore delle assunzioni, o quantomeno per invogliare le aziende a stabilizzare contratti flessibili, precari. Naturalmente è noto come qualunque imprenditore di buon senso, nel rispetto dei principi del buon padre di famiglia, assumerà non solo in base alla convenienza ma soprattutto se ha nella sua azienda sufficiente lavoro da proporre al proprio collaboratore. Mettiamola quindi così, nella speranza che il ciclo economico inverti finalmente la tendenza, in quel momento probabilmente le aziende troveranno una regolamentazione del lavoro molto diversa, per certi aspetti innovativa vista la tradizione conservativa della nostra legislazione del lavoro succedutasi dagli anni 80 in poi. Con la riforma del lavoro il legislatore auspica la creazione di occupazione stabile e intende supportare le imprese nella crescita. Per comprendere tali obiettivi è necessario partire da un dato statistico. Nel I e II trimestre 2014, il Ministero del lavoro nel pubblicare i dati sulle tipologie contrattuali avviate attraverso il sistema informatico vigente, mostra come oltre il 67% degli avvii a lavoro è con contratto a tempo determinato, poco più del 15% con contratto di lavoro indeterminato, la restante parte con contratti parasubordinati, iper flessibili come lo Job on call, con apprendistato. Il dato pubblicato fece riflettere e attestò come tutte le attività poste in essere dai precedenti governi (Riforma Fornero, L.99/2013 ) erano risultate insufficienti ma soprattutto inefficaci rispetto agli obiettivi postisi. 2

3 Si tentò quindi di riportare il contratto a tempo determinato quale forma speciale di contratto di lavoro, da usare facilmente senza l angoscia dei contenziosi sulle causali di apposizione del termine ma altresì da utilizzare limitatamente in percentuale rispetto alle assunzioni stabili già in essere. Tale primo passo fu fatto con il D.L. 34/2014 poi successivamente convertito in legge 78/2014. Secondo passaggio, importante e più complesso da realizzare era quello di rendere meno costoso il contratto a tempo indeterminato rispetto a quello a termine in modo tale da incentivare la stabilizzazione di contratti precari e di avviare nuovi contratti stabili. Nel passato si era tentato di giocare con le aliquote previdenziali ma i risultati sono stati praticamente nulli. Pensare di rendere appetibile un contratto a tempo indeterminato rispetto ad uno contratto con apposizione del termine semplicemente facendo costare quest ultimo l 1,4% in più in termini contributivi fu impresa ardua, e tale rimase. Con la legge di stabilità 2015 e con il Decreto Legislativo sui contratti a tutele crescenti si tenta una via per certi versi simili alla Riforma Fornero ma nei fatti probabilmente dotata di maggiore efficacia perché rispetto alla precedente riforma il Jobs Act riesce a rompere il tabù dell art. 18 della L. 300/70. Con la riforma del lavoro il legislatore propone alle aziende e ai lavoratori un patto che può essere sintetizzato con una formula piuttosto semplice: più contratti a tempo indeterminato in cambio di minor costo del lavoro e maggiore flessibilità in uscita. Ad oggi ovviamente è ancora molto presto per anticipare risultati e fare previsioni attendibili, sarà opportuno attendere quantomeno i dati occupazionali e degli avvii a lavoro dei primi due trimestri dell anno per avere contezza dell impatto della riforma sulla nostra economia. Per adesso ci limitiamo a dare informazioni sulle novità in materia e alcuni consigli per l ordinaria gestione dei vostri collaboratori. Buona lettura. 3

4 IL CONTRATTO A TERMINE Potevamo anche evitare di ritornare sullo strumento contrattuale che ha subito modifiche sostanziali lo scorso anno, peraltro già ampliamente illustrate nelle nostre precedenti circolari. Troviamo però indispensabile collegarlo alle novità del 2015 proprio perché resta ancora a tutto il 2014 il contratto di gran lunga più usato e perché molti dei contratti stipulati nel corso del 2014 manifestano ancora i propri effetti giuridici nel Brevemente facciamo cenno alle novità più importanti di quella che è stata la prima norma del Jobs Act. Il D.L. 34/2014, successivamente convertito in legge 78/2014, come già anticipato in precedenti circolari, ha modificato sostanzialmente la normativa in materia di contratto a termine, introducendo in forma strutturale l acausalità, prevedendo la possibilità di prorogare fino a 5 volte il contratto inizialmente stipulato, ma limitandone l utilizzo a non più del 20% della forza lavoro a tempo indeterminato esistente all inizio di ogni anno di riferimento (salvo previsioni diverse in sede di contrattazione collettiva) pena l applicazione di sanzioni amministrative. Il datore di lavoro, quindi, prima di pensare ad un assunzione a tempo determinato deve valutare due fondamentali vincoli: - durata del termine - limiti numerici del 20% sulla forza lavoro assunta a tempo indeterminato A cospetto dei due vincoli, il medesimo datore di lavoro oggi non deve più pensare di inserire obbligatoriamente una causa nel contratto volta all apposizione del termine, in quanto la 4

5 L.78/2014 ha esteso l acausalità a tutti i contratti a termine e per un durata complessiva di 36 mesi per ciascun lavoratore. La causale nei contratti a termine è sempre stata foriera di contenziosi giudiziari la maggior parte delle volte, meglio dire la stragrande maggioranza delle volte, risoltasi a vantaggio del lavoratore. Sostanzialmente le causali inserite nei contratti a termine erano in gran parte fasulle, generiche, in una parola illegittime. Dall entrata in vigore del d.lgs. 368/2001 passano 13 anni e finalmente ci si accorge che bastava rendere più semplice questo contratto per alleggerire gli adempimenti delle imprese, per ridurre drasticamente il contenzioso conseguente. Tornando ai due vincoli fondamentali, la valutazione degli stessi passa per alcune riflessioni. Durata del termine: complessivamente ogni datore di lavoro può stipulare uno o più contratti, anche prorogati, con il medesimo lavoratore per una durata non superiore ai 36 mesi. La scelta deve essere fatta con attenzione, soprattutto per quanto concerne la durata del primo contratto. Si ricorda infatti che il lavoratore, dopo aver prestato attività lavorativa per oltre 6 mesi presso il proprio datore di lavoro matura un diritto di precedenza per future assunzioni in mansioni equivalenti a quelle svolte, purchè manifesti tale diritto. Altro aspetto che deve condurre a scelte oculate nella determinazione del termine è quello relativo alla possibilità di recesso anticipato da un contratto a termine. Le ipotesi sono molto ristrette, senza dubbio per giusta causa (motivazioni di carattere disciplinare), per cessazione di attività, per reciproco consenso delle parti. Non prevista, invece, la possibilità di recesso per motivi di carattere oggettivo quali riorganizzazione aziendale, riduzione di personale, soppressione di mansione. In tali casi il lavoratore sarebbe legittimato a richiedere l intero compenso previsto per il periodo compreso dalla data di cessazione fino al termine inizialmente previsto dal contratto di lavoro. La possibilità di effettuare fino a 5 proroghe individuali, prevista dalla 78/2014, ha senza dubbio agevolato la riduzione di rischi connessi ai due aspetti appena presi in considerazione. 5

6 Limite numerico: la previsione invece di una percentuale massima del 20% di contratti a termine stipulabili (salvo intese collettive di maggior favore per l impresa, come ad esempio il CCN dei Trasporti dove la percentuale è elevata al 35%) con riferimento al personale in essere a tempo indeterminato ha il carattere di limitarne l uso a sproposito che poteva scaturirne dalla eliminazione delle causali. Casi particolari potrebbero essere risolti con una contrattazione di prossimità di livello aziendale dove impresa e parti sociali andrebbero ad elevare, modulare, definire diversamente tale limite percentuale. 6

7 L ESONERO TRIENNALE CONTRIBUTIVO 2015 La legge di Stabilità 2015 introduce un nuovo esonero contributivo triennale sulle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nell anno L esonero dimostra di avere portata rilevante in quanto di facile attuazione, con pochi vincoli. La norma prevede che l esonero sia: - limitato alle assunzioni del solo 2015 ma con durata triennale; - limitato nell importo (max 8.060,00 euro anni per ciascuna assunzione); - limitato alla sola contribuzione INPS e non anche Inail; - consentito anche in caso di trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine vigenti o alla loro scadenza; - consentito anche nei casi di contratti a tempo parziale ovviamente con ripropozione dell importo max di 8.060,00 euro annui I requisiti in capo ai lavoratori assunti e agevolabili sono: - assenza di lavoro a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l assunzione agevolata presso qualsiasi datore di lavoro; - assenza di rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il datore di lavoro richiedente l esonero ovvero con società da questi controllate o a questi collegate, nonché facenti capo al datore medesimo anche per interposta persona La medesima norma che istituisce l esonero porta con sé anche l abrogazione dell agevolazione contributiva di cui alla L. 407/90 che senza dubbio per le regioni del Sud (Abruzzo compreso) e per gli artigiani con sede su tutto il territorio nazionale mostrava molte più convenienze economiche 7

8 rispetto al nuovo sgravio ma comunque non era esteso a tutti i contratti a tempo indeterminato bensì limitatamente a soggetti molto svantaggiati in termini di anzianità di disoccupazione. Facciamo due conti sul valore di tale esonero. In caso di assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore del terziario (14 mensilità annuali) con retribuzione mensile di 1.500,00 euro lordi (21.000,00 annui) abbiamo una contribuzione a carico dell azienda di euro 434,70 euro mensili, 6.085,80 annui. In tal caso l esonero corrisponderebbe a tutto la contribuzione prevista in quanto inferiore al limite max di 8.060,00 e per un totale esonero triennale di ,40 euro. In parallelo il medesimo lavoratore, se assunto a tempo determinato con la medesima retribuzione, oltre alla contribuzione ordinaria si aggiungerebbe l 1,4% in surplus quale addizionale per i contratti a termine. Di conseguenza la contribuzione versata in un anno sarebbe di 6.589,80, nel triennio di ,40. Ecco quindi che assumere a tempo indeterminato nel 2015 piuttosto che a tempo determinato porterebbe un vantaggio netto per una mansione di medio livello di oltre euro nel triennio, anche in considerazione della completa deducibilità dalla base imponibile Irap del costo del personale assunto a tempo indeterminato. 8

9 IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Il D.Lgs disciplinante il Contratto a tutele crescenti è entrato in vigore il 7 Marzo 2015, dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale avvenuta in data 6 Marzo Applicabilità: per tutti i lavoratori del settore privato assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente all entrata in vigore del d.lgs. 23/2015 (dal 7 Marzo 2015)si applicano le nuove disposizioni previste dal decreto Legislativo medesimo. Per le piccole imprese che assumono nuovi lavoratori e superano la soglia dei 15 dipendenti si applicano le disposizioni del contratto a tutele crescenti per tutti i dipendenti anche se assunti prima del 7 Marzo Le nuove regole del contratto a tutele crescenti si applicano anche alle trasformazioni dei contratti a termine o di apprendistato avvenute dal 7 Marzo 2015 in poi. Stessa sorte, ovviamente, anche per chi viene assunto in una nuova azienda dopo aver lasciato quella in cui lavorava in precedenza. Convenienza economica: il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti è reso, nella maggior parte dei casi, ulteriormente vantaggioso grazie alla possibilità di usufruire dell esonero contributivo triennale introdotto dalla Legge di Stabilità 2015 (vedi news precedente) per le assunzioni avvenute nell anno in corso. Sistema sanzionatorio: in caso di licenziamento illegittimo per motivi economici di dipendenti ai quali si applica il contratto a tutele crescenti sarà possibile ottenere dal giudice una indennità economica ma non più il reintegro in azienda. Quest ultimo sarà limitato nei soli casi di licenziamento discriminatorio o nullo, e nelle aziende con oltre 15 dipendenti nei casi di licenziamento disciplinare se provato che non sussista il fatto materiale contestato. 9

10 Si rimarca quindi come, a differenza di quanto avviene in altri paesi europei, pur cambiando la tipologia di sanzione applicabile ai licenziamenti ingiustificati, non viene meno il principio cardine del nostro sistema secondo il quale il risarcimento sussiste solo se il giudice accerta che il recesso del rapporto di lavoro è privo di giustificazione e/o comunque illegittimo. Il Decreto Legislativo 23/2015 limita la reintegra ai: A) licenziamenti nulli, discriminatori o intimati in forma orale; La nuova conseguenza per il datore di lavoro in tali casi sarà: - REINTEGRA SUL POSTO DI LAVORO; - PAGAMENTO RETRIBUZIONI DAL LICENZIAMENTO ALLA RIASSUNZIONE (DEDOTTO L EVENTUALE REDDITO DA LAVORO PERCEPITO NEL PERIODO) E COMUNQUE NON MENO DI 5 MENSILITA ; - IL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI SULLE RETRIBUZIONI DI CUI AL PUNTO PRECEDENTE; - IN ALTERNATIVA ALLA REINTEGRA IL LAVORATORE PUO OPTARE, ENTRO 30GG DALLA SENTENZA, PER 15 MENSILITA DI RISARCIMENTO (SENZA CONTRIBUZIONE). B) licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (disciplinari) dichiarati illegittimi per insussistenza del fatto materiale contestato La nuova conseguenza per il datore di lavoro in tali casi sarà: - REINTEGRA SUL POSTO DILAVORO; - PAGAMENTO RETRIBUZIONI DAL LICENZIAMENTO ALLA RIASSUNZIONE (DEDOTTO L EVENTUALE REDDITO DA LAVORO PERCEPITO NEL PERIODO) E COMUNQUE NON OLTRE 12 MENSILITA ; - IL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI SULLE RETRIBUZIONI DI CUI AL PUNTO PRECEDENTE; 10

11 - IN ALTERNATIVA ALLA REINTEGRA IL LAVORATORE PUO OPTARE, ENTRO 30GG DALLA SENTENZA, PER 15 MENSILITA DI RISARCIMENTO (SENZA CONTRIBUZIONE). Il Decreto Legislativo 23/2015 estende il solo indennizzo risarcitorio ai: A) Licenziamenti per Giustificato Motivo Oggettivo dichiarati illegittimi; B) Licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (disciplinari) dichiarati illegittimi per motivi diversi dall insussistenza del fatto materiale contestato In tali casi la nuova conseguenza per il datore di lavoro in tali casi sarà: - PAGAMENTO INDENNITA NON ASSOGGETTATA A CONTRIBUZIONE DI IMPORTO PARI A 2 MENSILITA PER OGNI ANNO ANZIANITA IN MISURA COMUNQUE NON INFERIORE A 4 E NON SUPERIORE A 24; Inoltre, la nuova normativa prevede che al fine di evitare il giudizio di legittimità del licenziamento dei lavoratori a cui si applicherà il contratto a tutele crescenti, nelle sedi conciliative, il datore di lavoro potrà offrire un importo esente da imposta e da contributi previdenziali pari a: - 1 MENSILITA PER OGNI ANNO ANZIANITA IN MISURA COMUNQUE NON INFERIORE A 2 E NON SUPERIORE A 18 MEDIANTE CONSEGNA DI ASSEGNO CIRCOLARE. Per i licenziamenti dichiarati illegittimi in aziende con meno di 15 dip gli importi delle indennità sono dimezzati e cmq non possono superare le 6 mensilità. 11

12 ALCUNI ESEMPI PRATICI Alla luce dei tre argomenti affrontati in questa Newsletter, concludiamo esemplificando con alcuni casi pratici le applicazioni dell esonero triennale e del contratto a tutele crescenti. Azienda con oltre 15 dipendenti - Assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1 Gennaio 2015 al 6 Marzo 2015 In tali casi, in presenza dei requisiti di legge in precedenza indicati a pag. 7, l azienda godrà del beneficio triennale dell esonero contributivo ma ai medesimi contratti non sarà applicata la nuova disciplina del contratto a tutele crescenti. Resterà pertanto applicabile la disciplina dell art. 18 ex l. 300/1970. Idem per le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine. - Apprendista trasformato a tempo indeterminato dal 7 Marzo 2015 Il contratto di apprendistato dal punto di vista giuridico è un contratto a tempo indeterminato, pertanto con la sua trasformazione non si ha diritto all esonero contributivo triennale in quanto non viene rispettato il requisito di assenza di rapporti di lavoro a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l assunzione agevolata presso qualsiasi datore di lavoro. Tuttavia all apprendista trasformato (meglio dire confermato) a tempo indeterminato in una data coincidente o successiva al 7 Marzo 2015 verranno applicate le nuove regole del contratto a tutele crescenti. - Assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 7 Marzo 2015 al 31 Dicembre

13 In tali casi, in presenza dei requisiti di legge in precedenza indicati a pag. 6, l azienda godrà del beneficio triennale dell esonero contributivo ed inoltre ai medesimi contratti sarà applicata la nuova disciplina del contratto a tutele crescenti. Idem per le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine. Azienda con 14 dipendenti alla data del 6 Marzo Assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 7 Marzo 2015 al 31 Dicembre 2015 Supponiamo che l azienda dopo il 6 Marzo 2015 procede con l assunzione a tempo indeterminato di 2 lavoratori, raggiungendo così il numero di 16 lavoratori a tempo indeterminato. In presenza dei requisiti di legge in precedenza indicati a pag. 6, l azienda sulle due nuove assunzioni godrà del beneficio triennale dell esonero contributivo e, grazie al d.lgs. 23/2015 ai medesimi contratti ma anche ai restanti 14 lavoratori già assunti in precedenza a tempo indeterminato, sarà applicata la nuova disciplina del contratto a tutele crescenti. Arrivederci alla prossima newsletter!!! 13