LEZIONI DEL E LEZIONE DEL IL DIRITTO DEL LAVORO NELLA COSTITUZIONE:

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1 LEZIONI DEL E LEZIONE DEL I PARTE DELLA LEZIONE: IL DIRITTO DEL LAVORO NELLA COSTITUZIONE: Per diritto del lavoro si intende il complesso della normativa, di matrice nazionale e comunitaria, che ha ad oggetto tutti i soggetti, pubblici e privati che sono coinvolti nel c.d. rapporto di lavoro. La normativa di riferimento prende necessariamente le mosse dal dettato costituzionale. All art. 1 della Costituzione si legge infatti che L Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro. Dunque, la nostra non è una Repubblica qualsiasi, ma si caratterizza per il fatto di essere democratica, e la democraticità deve essere un connotato di ogni organo istituzionale e non solo. Ed è una Repubblica fondata sul lavoro, sui lavoratori. Il lavoro è menzionato in diversi altri articoli della Costituzione. Così l art. 3, al secondo comma, trattando dell eguaglianza sostanziale recita: E compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all organizzazione politica, economica e sociale del Paese. L art. 4 della Costituzione ci dice che La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendono effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società. L art. 36 stabilisce poi un principio fondamentale per tutti i cittadini, secondo il quale Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi. E evidente che l attenzione riservata al lavoro dai padri costituenti non è casuale ma frutto di una scelta precisa, che è anche una inversione di tendenza rispetto ai 1

2 secoli precedenti: non più al centro dell attenzione il proprietario, chi paga le imposte (censo), ma il lavoratore. LE ALTRE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO Le norme costituzionali sono le fonti più importanti del diritto del lavoro, ma non le uniche. Abbiamo molte leggi ordinarie. Pensiamo alla legge n. 300 del 1970, nota come Statuto dei lavoratori, che, pensata da Gino Giugni, è più attuale che mai: non solo disciplina le libertà sindacali e le protezioni dei lavoratori avverso gli abusi dei datori di lavoro, ma ha il pregio di inquadrare correttamente e realisticamente gli attori del rapporto contrattuale. Vi sono poi le leggi che riguardano la sicurezza sui luoghi di lavoro, di matrice comunitaria, quale il T.U. (testo unico) n. 81 del 2008 e successive modifiche. Ma soprattutto abbiamo le disposizioni codicistiche e tutte quelle leggi che disciplinano il rapporto di lavoro pubblico e privato diviso nelle due macro categorie di rapporti di lavoro subordinato e rapporti di lavoro autonomo, affiancati dalla categoria della parasubordinazione, contenitore privilegiato del precariato cronico. Il codice civile dedica al lavoro il libro V, Titolo I sul contratto collettivo, il Titolo II sul lavoro subordinato, il Titolo III sul rapporto di lavoro e il Titolo IV sul tirocinio. Vi sono poi le fonti Regionali. Successivamente alla legge costituzionale n. 3 del 2001, che ha modificato il Titolo V della Costituzione, si può affermare che la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali (che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale), l ordinamento civile e la previdenza sociale, attengono alla competenza esclusiva dello Stato. Attengono, invece, alla competenza concorrente delle Regioni, la tutela e sicurezza del lavoro, la tutela della salute e la previdenza complementare e integrativa. Attengono alla competenza esclusiva delle Regioni, le materie non riservate alla legge statale e alla legislazione regionale concorrente, compreso il potere di dare attuazione ed esecuzione ad atti dell Unione Europea quali le direttive comunitarie, nell osservanza delle procedure stabilite dallo Stato. Oltre alle fonti normative occorre menzionare le fonti di natura contrattuale, ed in particolare la contrattazione collettiva, nella quale i lavoratori e gli imprenditori sono rappresentati dalle rispettive associazioni di categoria (sindacati). Questo tipo di 2

3 contrattazione si svolge sul piano interconfederale, nazionale, territoriale e aziendale. E sicuramente preminente rispetto agli altri livelli di contrattazione quella nazionale per la funzione svolta dal CCNL, il contratto collettivo nazionale di categoria, che disciplina il rapporto di lavoro di una determinata categoria di lavoratori. In estrema sintesi, il contratto collettivo nazionale fissa i minimi normativi e salariali dei lavoratori, nel senso che il datore di lavoro può applicare al lavoratore condizioni più vantaggiose (es. una retribuzione più alta) ma non più svantaggiose di quelle previste nel CCNL di riferimento. la contrattazione individuale, nella quale l accordo viene raggiunto direttamente tra il singolo datore di lavoro e il singolo prestatore di lavoro. Tuttavia, spesso la contrattazione individuale contiene poche e scarne indicazioni concernenti ad es. il luogo di lavoro, i dati delle parti e poco altro, operando un rinvio integrale al CCNL di riferimento. Tra le principali fonti del diritto del lavoro va poi annoverata la giurisprudenza. Sebbene l Italia sia un Stato di civil low (diritto scritto), è innegabile un trend in costante crescita che vede nel precedente giurisprudenziale, ed in particolare nei principi sanciti dalla Corte di Cassazione, un contributo essenziale al individuazione del quadro di riferimento della materia giuslavoristica. Questa circostanza, se da un lato è connaturata alla funzione della Corte di Cassazione, che è quella di nomofilachia (corretta interpretazione e applicazione del diritto), dall altro è il rimedio posto dalla giurisprudenza alla inefficacia delle norme di diritto positivo che, a causa di una importante stratificazione e di una conseguente confusione sul significato cogente delle norme di diritto positivo (dovuta anche alla carente tecnica di stesura degli atti normativi), creano incertezza nella disciplina lavoristica. IL LAVORO SUBORDINATO E IL LAVORO AUTONOMO Ai sensi dell art c.c., il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore. Dalla definizione codicistica è possibile individuare i primi indici del lavoro subordinato, ed in particolare: Lo status del datore di lavoro non è solo quello di imprenditore ( potendo essere datore di lavoro anche una cooperativa, ente non profit, ecc.). Lo stesso codice 3

4 civile, all art. 2239, stabilisce che la disciplina del lavoro subordinato può essere applicata, ove compatibile, anche al lavoro subordinato con datori di lavoro non imprenditori. Il tipo di attività oggetto del lavoro subordinato può essere sia di tipo manuale che intellettuale, posto che qualsiasi attività lavorativa può essere svolto con o senza vincolo di subordinazione. La collaborazione, intesa, nell ambito della categoria di lavoro subordinato, nell accezione di continuità ideale della disponibilità delle energie lavorative del prestatore messe a servizio dell imprenditore (Ghera). Si precisa che la collaborazione è un elemento comune anche a tipi di lavoro diverso da quello subordinato (es. associativo, parasubordinato, autonomo) pur se in un altra accezione. La subordinazione tecnico-funzionale, identificata con l eterodirezione della prestazione lavorativa. Questa si manifesta quando il lavoratore è sottoposto alle direttive del datore di lavoro cui spetta di determinare le modalità di esplicazione dell attività lavorativa, nel rispetto della legge, del CCNL, della tutela della personalità e della dignità del lavoratore (artt. 35 e 41 della Costituzione). Dunque ciò che distingue il lavoratore subordinato dal lavoratore autonomo è che, il primo, esegue la prestazione dedotta nel contratto (cioè le sue mansioni) secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore di lavoro, o dai suoi collaboratori gerarchici (art c.c.), il secondo, invece, svolge la propria prestazione in maniera autonoma. Pur non esplicitata nella disposizione codicistica in oggetto, altro elemento che differenzia il lavoro subordinato da quello autonomo è la mancanza del rischio d impresa. La qualificazione di un lavoratore come subordinato comporta l applicabilità di una disciplina caratterizzata da una marcata finalità protettiva e garantista, come il trattamento economico e normativo (registrazione del lavoratore subordinato, tutela previdenziale, inquadramento del lavoratore così da determinare categoria e qualifica al momento dell assunzione, pagamento dei contributi previdenziali, l estinzione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro è sottoposta a precisi vincoli.). 4

5 La distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo si fonda sull esistenza del vincolo di subordinazione nell espletamento dell attività lavorativa. La giurisprudenza ha tracciato alcuni indici di subordinazione, che devono essere valutati globalmente dal giudice qualora vi sia incertezza sulla natura autonoma o subordinata di un rapporto di lavoro. Tra questi indici troviamo: La collaborazione, intesa come continuità e sistematicità della prestazione; La presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinari; La continuità della prestazione; L osservanza di un orario predeterminato; Il versamento, a cadenze fisse, di una retribuzione prestabilita; Il coordinamento dell attività lavorativa all assetto organizzativo dato all impresa dal datore di lavoro; L assenza, in capo al lavoratore, di una sia pur minima struttura imprenditoriale; L esecuzione del lavoro con materiali e attrezzature del datore di lavoro; L assunzione del rischio d impresa in capo al datore di lavoro; La nozione di lavoro AUTONOMO si ricava a contrario rispetto a quella del lavoro subordinato. Sono lavoratori autonomi l imprenditore e i liberi professionisti. IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO Il rapporto di lavoro implica il coinvolgimento di almeno due soggetti: il lavoratore e il datore di lavoro, e una molteplicità di elementi che caratterizzano queste due posizioni. Le due principali obbligazioni del rapporto di lavoro sono: l obbligo di prestare l attività di lavoro, per il lavoratore, e l obbligo di corrispondere la retribuzione, per il datore di lavoro). Accanto a tali obbligazioni sussistono molteplici situazioni soggettive che sono collegate, seppure autonome, rispetto alle obbligazioni principali. 5

6 In primo luogo l oggetto del contratto di lavoro è identificato con mansioni e qualifica del lavoratore. Le mansioni sono i compiti concreti che il lavoratore esegue in base alle direttive del datore. La qualifica indica lo status professionale del lavoratore, legalmente e contrattualmente identificato secondo il contenuto delle mansioni. La disciplina delle mansioni del lavoratore è contenuta dall art c.c., così come modificato dall art. 13 dello Statuto dei lavoratori: il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. L art pone il divieto di adibire i lavoratori a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali sono stati assunti a meno che: non vi siano esigenze straordinarie e sopravvenute ma di natura temporanea, non si rientri nell impostesi prevista dall art. 7 del D. Lgs. 151/2001 che vieta al datore di adibire le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto a mansioni pregiudizievoli della salute autorizzandolo, a tal fine, a spostare le lavoratrici anche a mansioni inferiori; nel caso di accordi sindacali all interno di una procedura di mobilità; nel caso di ricollocazione del lavoratore divenuto per motivi di salute, inidoneo alle mansioni per le quali era stato assunto. Vi è, invece, la possibilità per il datore di lavoro di adibire discrezionalmente il lavoratore a mansioni equivalenti o a mansioni superiori (con relativo aumento di retribuzione). Obblighi e diritti del lavoratore La prestazione lavorativa deve essere lecita 6

7 possibile determinata o determinabile personale patrimoniale deve avere una durata prestabilita e misurata attraverso l orario di lavoro il luogo della prestazione lavorativa deve essere determinato nel contratto Gli obblighi del lavoratore: diligenza in base alla natura della prestazione dovuta obbedienza, intesa come osservanza delle disposizioni per l esecuzione e la disciplina del lavoro fedeltà intesa nella duplice accezione di divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza (art c.c.). I diritti del lavoratore: diritti patrimoniali: 1. diritto alla retribuzione; 2. diritto al trattamento di fine rapporto (TFR); 3. diritto ad indennità speciali connesse alle specificità lavorative. diritti personali: 1. diritto all integrità fisica e alla salute; 2. libertà di opinione e protezione della riservatezza; 3. diritto allo studio per i lavoratori studenti; 4. la tutela dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche; 5. tutela delle attività culturali, ricreative ed assistenziali. 7

8 diritti sindacali: 1. di carattere generale, che riguardano la libertà di organizzazione e di attività sindacale. 2. di carattere speciale, che riguardano alcune modalità di attuazione dei diritti sindacali. Il mobbing è considerato una violazione del diritto alla salute e alla tutela della personalità del lavoratore. E figura di creazione giurisprudenziale e può essere definito come l insieme di quegli atti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro, capi intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera. Obblighi e poteri del datore di lavoro Il potere direttivo che si esplica nel : 1. potere gerarchico, che indica la posizione datoriale nell impresa. 2. potere conformativo, che indica il potere di specificazione dell attività lavorativa. 3. potere direttivo in senso stretto, che consiste nelle disposizioni concrete del lavoro (es. turni, orari.) Il potere di vigilanza e di controllo. E sottoposto a taluni limiti per garantire la libertà e la dignità del lavoratore: 1. limite alla vigilanza privata (le guardie giurate sono utilizzabili come vigilanza per il patrimonio aziendale ma non per i lavoratori); 2. divieto di controlli a distanza, salvo comprovate esigenze organizzative e previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali ; 3. limite al potere di accertare l idoneità fisica e lo stato di malattia del lavoratore tramite un medico privato del datore; 4. divieto di controlli sulla persona del lavoratore; 5. divieto di interferenza e di indagini sulle opinioni del lavoratore. 8

9 Il potere disciplinare, è parimenti sottoposto a limiti che si configurano come requisiti sostanziali e procedimentali, atti ad evitare l arbitrio datoriale. 1. Requisiti sostanziali: - sussistenza e imputabilità del fatto - adeguatezza della sanzione - limite alla rilevanza della recidiva 2. Requisiti procedimentali: -predeterminazione del codice disciplinare, cioè di un testo che contempli infrazioni e sanzioni, conforme a quanto stabilito nei CCNL di riferimento La tipologia delle sanzioni prevede, in ordine crescente di gravità: il richiamo verbale, l ammonizione scritta; la multa; la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione; il licenziamento (c.d. disciplinare) - pubblicità del codice disciplinare, che deve essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori - preventiva e specifica contestazione dell addebito al lavoratore, prima dell irrogazione della sanzione disciplinare da parte del datore - diritto alla difesa del lavoratore. Il lavoratore ha la possibilità di impugnare la sanzione disciplinare con un azione giudiziaria, con una procedura arbitrale presso la direzione Territoriale del lavoro, con procedure arbitrali previste dai contratti colletti (arbitrati in sede sindacale). Gli obblighi del datore di lavoro: - corrispondere la retribuzione e il TFR - obbligo di tutela delle condizioni di lavoro e di sicurezza - obbligo di tutela assicurativa e previdenziale - obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso terzi - obbligo di informazione nei confronti dei lavoratori e nei confronti dei sindacati La cessazione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro può estinguersi: 9

10 - per scadenza del termine (contratto a tempo determinato), - per morte del lavoratore; - per accordo delle parti; - per impossibilità sopravvenuta della prestazione o per forza maggiore; - per altre cause previste dalla legge (es. superamento del periodo di comporto, cioè il periodo in cui il lavoratore in malattia ha dirito alla conservazione del posto di lavoro. Tale periodo è stabilito dai CCNL); - per recesso del datore di lavoro (licenziamento) o del lavoratore (dimissioni); Il lavoratore che presenta le dimissioni deve dare un preavviso al datore di lavoro (stabilito dai CCNL,) salvo che si tratti di dimissioni per giusta causa (es. mancata retribuzione). Il licenziamento del lavoratore subordinato è stato ed è oggetto di un fervido dibattito politico, che spesso si avvale di slogan non rispondenti alla realtà. In verità, in Italia, il datore di lavoro ha sempre avuto la possibilità di licenziare il lavoratore quando sussistano valide ragioni, di carattere oggettivo o soggettivo. Il datore di lavoro è dominus della propria impresa e ha la possibilità di configurare la gestione del lavoro nella maniera che ritiene più opportuna, operando scelte discrezionali insindacabili anche dall autorità giudiziaria, purché adeguatamente motivate. Ciò che ha costituito la piattaforma di lotte sindacali che si sono configurate come vere e proprie rivendicazioni di legalità per i lavoratori è la lotta contro l arbitrio datoriale. Di conseguenza, ciò che veniva vietato dall art. 18 dello Statuto dei Lavoratori non era il licenziamento giusto, ma il licenziamento operato senza alcun motivo giuridicamente rilevante, cioè senza giusta causa o giustificato motivo, oggettivo o soggettivo. La nozione di giusta causa è esplicitata nell art c.c. ove è previsto che le parti possano recedere dal contratto a tempo indeterminato, senza necessità di preavviso, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Il giustificato motivo soggettivo, secondo l art. 3 della L. 604/1966, si configura come un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. 10

11 Il giustificato motivo oggettivo, ai sensi del medesimo art. 3 della legge n. 604 del 1966, può essere intimato per fatti inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Conseguenze del licenziamento illegittimo: - se il datore di lavoro occupa meno di 15 dipendenti, l art. 18 dello Statuto dei lavoratori non trova applicazione e, il lavoratore licenziato illegittimamente, riceverà una somma di denaro a titolo risarcitorio (c.d. tutela obbligatoria). - se il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti, troverà applicazione l art. 18 dello Statuto dei lavoratori che, nella sua formulazione originaria prevedeva, a scelta del lavoratore, una somma di denaro a titolo di risarcimento danni oppure la reintegra nel posto di lavoro (c.d. tutela reale). All indomani della c.d. Riforma Fornero che ha recato, tra l altro, una modifica all art. 18 dello Statuto dei lavoratori, i lavoratori hanno perso il diritto di scegliere se ricevere una somma di denaro o essere reintegrati nel posto di lavoro, essendo affidata tale valutazione al giudice, salvi casi di licenziamento disciplinare. Si segnala che ad oggi l applicazione della Riforma Fornero ha dato luogo ad indirizzi giurisprudenziali differenti nei diversi Tribunali anche a causa della scarsa chiarezza con cui è formulato il dettato normativo. Vi sono inoltre dei divieti di licenziamento previsti dalla legge, per cui è vietato il licenziamento nei seguenti casi: matrimonio della lavoratrice: il licenziamento non può effettuarsi dal giorno della richiesta di pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio; stato di gravidanza e puerperio: il divieto opera dall inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; fruizione dei congedi previsti dalla legge es. congedo parentale o per malattia; infortunio o malattia professionale: il divietonopera per tutto il periodo previsto dalla legge e dai CCNL; malattia generica, per il periodo stabilito dai CCNL; 11

12 servizio di leva e richiamo alle armi; incarichi sindacali; incarichi di pubbliche funzioni; sciopero. Il licenziamento operato in questi casi viene detto inefficace A seconda del numero di lavoratori interessati i licenziamenti si qualificano come: - soggettivi - collettivi Perché si possa parlare di licenziamento collettivo è necessario che: l impresa occupi più di 15 dipendenti che i lavoratori licenziati siano almeno 5 nell arco di 120 giorni che ciò avvenga nella stessa unità produttiva o in più unità produttive della stessa provincia che questi licenziamenti siano conseguenza della riduzione o trasformazione di attività o lavoro oppure della cessazione dell attività La rilevanza della distinzione tra licenziamento individuali e licenziamenti collettivi risiede nell applicabilità ai soli lavoratori che subiscono licenziamento collettivo (e non individuale) di una disciplina ad hoc che ha come obiettivo la ricollocazione dei lavoratori nel mercato del lavoro attraverso l inserimento nelle c.d. liste di mobilità. Inoltre i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità hanno diritto a fruire del relativo trattamento di sostegno del reddito ovvero dell indennità di mobilità che è subordinata a determinati requisiti oggettivi e soggettivi LA NOZIONE DI PARASUBORDINAZIONE La diffusione di lavoratori giuridicamente qualificati come autonomi, ma di fatto in posizione di dipendenza nei confronti del datore di lavoro ha indotto dottrina e 12

13 giurisprudenza ad enucleare il concetto di parasubordinazione. I requisiti di tale figura sono essenzialmente: rinvenibili in: Una prestazione di lavoro prevalentemente personale anche se non a carattere subordinato Una prestazione continuativa Una prestazione coordinata con l attività del committente La parasubordinazione è una fattispecie autonoma rispetto al lavoro subordinato per cui gli istituti di tutela e garanzia previsti per quest ultimo hanno stentato ad essere applicati anche al lavoro parasubordinato. Oltre al rito del lavoro, sono successivamente stati estesi alla parasubordinazione istituti quali la tutela previdenziale. ALCUNE TIPOLOGIE DI CONTRATTO I contratti di lavoro subordinato possono essere: 1. In base alla durata: - a tempo determinato - a tempo indeterminato 2. In base all orario di lavoro: - a tempo pieno - a tempo parziale Il panorama contrattualistico più composito è quello della parasubordinazione, in cui si esplica il concetto di flessibilità che dovrebbe rendere il mercato del lavoro altamente competitivo e garantire piena occupazione dei lavoratori. In realtà il modello di flessibilità adottato in Italia a causa della de-industrializzazione del paese, della crisi economica che ne è conseguenza (insieme ad altri fattori quali la corruzione -che ha creato una stretta connessione tra economia, politica e malaffare- l inettitudine della classe politica dirigente e la perdita di sovranità monetaria ed economica del paese) e della scarsa attenzione rispetto agli assetti produttivi (tutela della piccola imprenditoria e tutela dei lavoratori), è stato un modello a ribasso, che non ha aumentato l occupazione, non ha reso il mercato competitivo e ha privato i lavoratori di diritti e tutele. 13

14 Tra le tipologie contrattuali ricordiamo: Il contratto a progetto, in cui il rapporto di lavoro deve essere ricondotto a uno o più progetti determinati dal committente (datore di lavoro) e gestiti autonomamente dal collaboratore (lavoratore), nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l esecuzione dell attività lavorativa Il lavoro a chiamata o job on call, E il contratto mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro. Caratteristica di questa tipologia di lavoro è che la prestazione non è effettuata con continuità, ma solo su richiesta del datore. Il contratto intermittente non comporta sempre per il lavoratore l obbligo di rispondere positivamente alla chiamata del datore eseguendone la prestazione. Tale obbligo, in capo al lavoratore, sussiste solo su espressa pattuizione tra le parti e comporta la corresponsione al lavoratore di una indennità di disponibilità. Il job sharing o contratto di lavoro ripartito E un contratto di lavoro subordinato attraverso il quale due lavoratori assumono in solido l impegno ad adempiere un unica e identica prestazione lavorativa. Un esempio è quello del proprietario di un edicola che instaura un rapporto di lavoro con una coppia di gestori che si obbligano insieme ad assicurare l apertura dell esercizio e la relativa manutenzione. Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell adempimento dell intera obbligazione lavorativa, nei limiti previsti dalla legge. Il contratto di somministrazione In questo caso l agenzia può assumere un lavoratore a tempo determinato o indeterminato e inviarlo in missione presso l utilizzatore. Nel caso in cui il lavoratore sia assunto dall agenzia a tempo indeterminato, nei periodi intercorrenti tra una missione e l altra, il lavoratore resta a disposizione dell agenzia e allo stesso viene corrisposta un indennità di disponibilità. Nei periodi di missione, i lavoratori hanno diritto a un trattamento economico complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell utilizzatore stesso, a parità di mansioni svolte. Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell interesse, sotto la direzione e il controllo dell utilizzatore. Al termine della missione il lavoratore 14

15 tonerà a disposizione dell agenzia, non maturando alcun diritto es. all assunzione presso l utilizzatore. I soci lavoratori di cooperative di lavoro A tali lavoratori si applica l integrale disciplina del rapporto di lavoro subordinato. In questo caso la posizione si socio della cooperativa non incide sulla disciplina del lavoro che lo stesso soggetto presta per la cooperativa. 15