Con l art. 16 della Legge

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1 IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO Una breve informativa sull estensione ai dirigenti introdotta dalla legge europea Daniela Fiorino Villani Ingresso alla Corte di giustizia europea Con l art. 16 della Legge europea 161 del 30 ottobre 2014, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 261 del 10 novembre 2014, in vigore dal 25 novembre scorso, è stata estesa anche ai dirigenti la normativa sui licenziamenti collettivi. Escluso il trattamento di mobilità, che tuttavia decadrà per tutti i lavoratori dal 1 gennaio 2017, quando la normativa Aspi entrerà a regime. In questo modo si è risolta la procedura di infrazione a cui era stato sottoposto il nostro Paese dopo la sentenza della Corte di giustizia dell Unione europea del 13 febbraio 2014 (causa C-596/12). La nuova formulazione dell art. 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, non modifica le modalità e i termini della procedura sintetizzati nella tabella a fianco, visto che è stata elaborata solo per eliminare la disparità di trattamento tra i dirigenti e gli altri lavoratori dipendenti rilevata dalla Corte di giustizia europea. Pertanto, per effetto del recente intervento normativo, i dirigenti dovranno essere considerati sia nel computo dei 15 dipendenti (la dimensione aziendale oltre la quale si applica la normativa sui licenziamenti collettivi), sia nel numero di licenziamenti (quattro, nell arco di 120 giorni) al di sopra del quale si configura il licenziamento collettivo. Inoltre, la comunicazione di avvio della procedura deve essere inviata anche alle organizzazioni di rappresentanza sindacale dei dirigenti, che partecipano a tutte le fasi della procedura in tavoli separati. Infine, in caso di licenziamento, e salvo diverse previsioni dei ccnl, anche ai dirigenti verranno applicati i criteri di scelta previsti dal- 36

2 IN SINTESI Licenziamento collettivo Si configura nel caso in cui il datore di lavoro intenda procedere a più di quattro licenziamenti nell arco di 120 giorni. Applicabilità Imprese che occupano più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti. Avvio procedura licenziamento collettivo L azienda deve dare comunicazione preventiva per iscritto alle Rsa nonché alle rispettive associazioni di categoria e, in mancanza, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Contenuti della comunicazione: motivi che determinano la situazione di eccedenza; motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato; tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell attuazione del programma medesimo; metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Direzione territoriale del lavoro (Dtl) Deve ricevere copia della comunicazione. Esame congiunto Entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione su richiesta delle Rsa e delle rispettive associazioni. Per i dirigenti si procede con specifici incontri. Scopo dell esame congiunto Esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. Termine procedura La procedura deve essere esaurita entro 45 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell impresa. Comunicazione termine procedura L impresa informa la Dtl e le associazioni sindacali dei lavoratori sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Mancato raggiungimento accordo La Dtl convoca le parti per un ulteriore esame che deve esaurirsi entro 30 giorni dal ricevimento della comunicazione di termine procedura. Riduzione termini procedura Se i lavoratori interessati alla procedura di licenziamento collettivo sono meno di dieci i termini suddetti (45 e 30 giorni) sono ridotti alla metà. Licenziamenti Una volta raggiunto l accordo sindacale l azienda può procedere con i licenziamenti tramite comunicazione scritta inviata a ciascun dipendente e rispettando i termini di preavviso. Elenco licenziati Completo dei dettagli indicati al comma 9 dell art. 4, legge 223/91, deve essere inviato alla Dtl entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi. Modifica mansioni in peius Può essere stabilita in deroga all art del codice civile dagli accordi sindacali, per evitare il licenziamento. Criteri di scelta L individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi o, in mancanza, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: carichi di famiglia; anzianità; esigenze tecnico-produttive e organizzative. L impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di lavoratrici superiore alla percentuale femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione. Sanzioni per difetto di forma scritta del licenziamento In questo caso anche per i dirigenti è stata mantenuta l applicazione dell art. 18, comma 1, ovvero: reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, un indennità pari a 15 mensilità dell ultima retribuzione globale, di fatto non assoggettata a contribuzione previdenziale; pagamento retribuzioni (e contributi previdenziali e assistenziali) dalla data del licenziamento a quella della sentenza, dedotto quanto percepito nello stesso periodo per lo svolgimento di altra attività lavorativa. Sanzioni specifiche per licenziamento dirigenti In caso di violazione dei criteri di scelta e delle disposizioni relative alla procedura di consultazione: indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto, fatte salve le diverse previsioni contenute nei ccnl. l art. 5, commi 1 e 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnicoproduttive e organizzative, pari suddivisione tra lavoratrici e lavoratori in base alla % impiegata in azienda) e la previsione del pagamento di un indennità tra 12 e 24 mesi in caso di mancato rispetto della procedura e di violazione dei criteri di scelta. Sarà inoltre possibile sottoscrivere accordi sindacali di demansionamento, in alternativa al licenziamento, nel caso in cui risulti possibile riassorbire i dirigenti considerati in esubero, adibendoli a diverse mansioni. 37

3 L opinione di due esperti Paolo Salvatori Avvocato, Studio legale Perone & Salvatori consulente legale di Manageritalia Roma «La nuova normativa sui licenziamenti collettivi dei dirigenti è un risultato di rilievo raggiunto anche e soprattutto grazie a Manageritalia perché migliora la tutela contro il licenziamento illegittimo del dirigente. Questa legge dà una lettura complessiva della figura del dirigente più aderente alla realtà dell attuale mercato del lavoro. Infatti, non nega la specificità della figura dirigenziale e il carattere altamente fiduciario che ne caratterizza il rapporto con il datore di lavoro, ma non lo considera per giustificare, come sino ad oggi è stato fatto, un esclusione del dirigente e delle sue organizzazioni sindacali di rappresentanza da tutele sindacali e procedurali che con il rapporto fiduciario e la specificità del dirigente poco o nulla hanno a che fare. Infatti, il licenziamento collettivo riguarda una pluralità di lavoratori subordinati e appartiene alla categoria dei licenziamenti fondati su fattori economici inerenti ragioni di riorganizzazione, ristrutturazione o di crisi aziendale. Si tratta quindi di motivazioni oggettive, che prescindono dalla valutazione e rilevanza di aspetti soggettivi e individuali, e tantomeno dal grado di maggiore o minore fiduciarietà che caratterizza il rapporto di lavoro del personale considerato in esubero. Se il fattore di crisi è economico, l imprenditore per rispondere alle mutate esigenze di mercato organizza l azienda su basi diverse. Non c è davvero ragione perché i dirigenti siano esclusi dal doveroso e severo processo di confronto e negoziazione sindacale e di selezione del personale in esubero mediante criteri oggettivi, cui la direttiva comunitaria prima e la legge nazionale oggi, condizionano la legittimità di questo processo collettivo. Questa esigenza di eguale e non discriminatoria tutela, in contesti in cui una disparità di trattamento non avrebbe avuto ragionevole giustificazione nel rapporto di lavoro dirigenziale, è stata a mio avviso un efficace chiave di volta, sia sotto il profilo giuridico che politico. Manageritalia ha con forza sostenuto la richiesta, fatta poi propria dal legislatore italiano, di un ampia e piena estensione ai dirigenti delle norme della legge 223 del 1991 (tranne le eccezioni esposte nella scheda tecnica), a onta di numerose voci e istanze contrarie impegnate a dare un attuazione riduttiva e assai parziale degli obblighi comunitari. Il nuovo contesto normativo pone perciò Manageritalia, al pari delle altre organizzazioni sindacali dei dirigenti, di fronte a nuove opportunità e responsabilità. Innanzitutto, l obbligo legale di coinvolgimento delle organizzazioni sindacali dei dirigenti sia a livello di Rsa (ove esistenti) che di articolazione territoriale in quella che senza dubbio costituisce la più rilevante procedura di informazione e confronto sindacale che l ordinamento italiano conosca, e che avviene in contesti particolarmente sentiti dall intera collettività dei lavoratori coinvolti, è per Manageritalia un importante opportunità per rafforzare la propria attività sindacale, la propria visibilità e presenza all interno delle aziende e al fianco dei propri iscritti. Può così svolgere quell attività di rappresentanza sindacale e di tutela degli interessi e delle richieste dei dirigenti su un terreno e in un contesto nei quali, per ragioni storiche e giuridiche e per caratteristische soggettive della categoria rappresentata, ha sempre scontato (come tutte le organizzazioni sindacali dei dirigenti) un oggettiva difficoltà di penetrazione, e non per sua colpa o mancanza di volontà. 38

4 Tutto ciò tenendo fermi e distinti i modi di sentire e dell essere sindacato di Manageritalia, rispetto alle organizzazioni sindacali dei lavoratori non dirigenti. Come peraltro garantito dal legislatore con la previsione che le organizzazioni sindacali dei dirigenti svolgano la fase di confronto e consultazione con l azienda su tavoli specifici e separati. Inoltre, e sempre sotto questo profilo, il carattere collettivo dei licenziamenti di cui Manageritalia sarà chiamata a discutere potrebbe costituire un opportunità per favorire, tra gli stessi dirigenti, fino ad oggi molte volte costretti a confrontarsi e a vivere la vicenda del licenziamento in chiave puramente individuale e solitaria, un approccio alla questione maggiormente solidaristico di condivisione e collettivo. Da un punto di vista più propriamente giuridico, e di assistenza anche legale nella tutela dei singoli dirigenti coinvolti nelle procedure di licenziamento collettivo, Manageritalia ha ben chiaro che d ora in poi quando ci si confronterà con un possibile licenziamento collettivo del dirigente (ai sensi dell art. 24 della legge 223 del 1991) avremo a che fare con una nozione radicalmente difforme dal licenziamento individuale dettato dal ccnl, e fondata sul ben diverso canone della giustificatezza. Un contesto giuridico profondamente mutato di cui occorrerà tenere presente in termini di disciplina, procedura, condizioni di legittimità e sanzioni per assistere al meglio, anche individualmente, i nostri associati. Non è questa la sede per esaminare nel dettaglio le profonde differenze tra licenziamento individuale e licenziamento collettivo. Basti però pensare che, in primis, la verifica della sussistenza nel merito delle ragioni tecnico-organizzative del dichiarato esubero nel licenziamento collettivo si concentra, principalmente, nella fase di confronto che precede il licenziamento dei lavoratori tra organizzazioni sindacali e datore di lavoro. Il vero soggetto chiamato a verificare la rispondenza al vero o non di tali ragioni (esposte dal datore di lavoro nella lettera che dà avvio alla procedura di licenziamento collettivo) sono proprio le organizzazioni sindacali che siedono al tavolo del confronto con l azienda. Mentre a procedura conclusa e licenziamenti intimati, in sede giudiziale è precluso al giudice un sindacato di merito sulla sussistenza o meno di tali ragioni tecnico-organizzative (che si assumono già vagliate dal sindacato) dovendosi concentrare la verifica giudiziale esclusivamente sul rispetto formale della procedura, e dei rigorosi adempimenti in essa previsti, oltreché, beninteso, sulla corretta applicazione dei criteri di scelta. Esattamente l opposto di ciò che avviene nel licenziamento individuale del dirigente, nel quale, a licenziamento avvenuto, il giudice o il collegio arbitrale cui si siano rivolte le parti hanno un potere di verifica e sindacato non solo sugli aspetti formali del licenziamento ma, soprattutto, in ordine alle motivazioni del medesimo e cioè sulla rispondenza al vero o non delle ragioni che hanno portato al licenziamento individuale del dirigente, e sulla sua giustificatezza o meno. Dunque, anche sotto questo profilo, un ruolo rafforzato e diverso di Manageritalia, che peraltro, affiancando ai nuovi e più incisivi strumenti di tutela del dirigente introdotti dalla legge 161 del la propria esperienza e capacità tecnica, acquisite e affinate nel tempo, dalle proprie strutture federali e territoriali, nell assistenza anche negoziale dei dirigenti interessati da provvedimenti di licenziamento, potranno consentire, anche sotto questo profilo, una tutela e assistenza degli associati ancora più incisiva e determinata da parte di Manageritalia. 1 Tra i quali va sin d ora sottolineata anche la sanzione indennitaria prevista dalla legge, oscillante tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità, per ogni ipotesi di licenziamento collettivo illegittimo, sanzione più pesante rispetto all indennizzo previsto dal ccnl dirigenti per il licenziamento individuale ingiustificato, che prevede un indennizzo, nel massimo pari a 18 mensilità e nel minimo oscillante tra le 6 e le 12 mensilità, a seconda dell anzianità di servizio del dirigente. 39

5 Marco Saporiti Avvocato giuslavorista, Studio legale Saporiti consulente legale di Manageritalia Milano «L informativa di Manageritalia costituisce il punto di arrivo, ma anche di ripartenza, di un intenso lavoro sindacale e giuridico che da parecchio occupa la Federazione e i suoi collaboratori interni ed esterni. L importanza dell argomento e l entità delle variazioni sostanziali e procedurali per la disciplina del rapporto dirigenziale in occasione di licenziamenti collettivi sono del tutto evidenti dal contenuto dell informativa stessa e comunque appaiono già intuitivamente percepibili, specialmente in un periodo economico e sociale come l attuale. Il ruolo svolto dalla Federazione nella vicenda è stato improntato alla tutela della categoria, necessariamente nel solco di quanto prescritto a livello europeo, evitando il prevalere di opzioni che mirano al sostanziale svuotamento dei benefici derivanti da tale prescrizione. Un ruolo contraddistinto inoltre dall equilibrio e dalla moderazione nelle proposte, anche per questo ampiamente fatte proprie dal legislatore nazionale che ne ha certamente colto la rispondenza alle istanze europee. Ma anche la traduzione delle stesse nell ordinamento italiano, con le sue specificità riferite alla figura dirigenziale e alla normativa in merito alla stessa, evitando così di lasciare eccessivi margini interpretativi o, peggio ancora, ipotetici vuoti normativi colmabili solo con gravi perplessità sulle soluzioni adottate. Il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali dei dirigenti, già presente nei fatti (a livello di intervento sindacale e anche di consulenza legale) su richiesta del singolo associato in ogni ipotesi di chiusura o anche solo di difficoltà nel rapporto di lavoro, permette in tali ipotesi ora il dispiegamento dell attività della Federazione e delle sue Associazioni territoriali con ancora maggiore forza e adeguatezza alle necessità concrete dei singoli casi. Nel futuro articolarsi dell attività sindacale però, insieme alla valorizzazione di queste nuove opportunità, andranno considerati con attenzione i possibili rischi di burocratizzazione dell intervento e delle soluzioni, che probabilmente potrebbero derivare dalla struttura della normativa generale in tema di licenziamenti collettivi. La consapevolezza di ciò e delle specificità del rapporto dirigenziale sembrano d altra parte un sufficiente presidio affinché ciò non accada. Peraltro, al di là dell importante vicenda di tale estensione, il metodo seguito su iniziativa del ministero del Lavoro merita apprezzamento, improntato come è stato non a una malintesa concertazione con le organizzazioni sindacali e imprenditoriali, bensì all effettivo ascolto delle stesse e delle rispettive ragioni. Cosicché il provvedimento potesse essere caratterizzato da effettiva informazione e aderenza alla concreta realtà, con risultati di effettiva equità. Non resta che auspicare che anche in futuro ci si regoli analogamente, in vista dell armonizzazione delle normative nazionali, nel rispetto però degli spazi lasciati alle situazioni particolari che meritano di essere considerate come ricchezza proprio per la loro diversità e in vista del raggiungimento di un ordinamento complessivo più giusto e più efficiente. Quindi più moderno nel senso migliore del termine». 40