BEST PRACTICE AWARDS RECRUITING E SELEZIONE. 20 Ottobre 2011 NH Concordia Sesto S. Giovanni MILANO EVENT PARTNER MEDIA PARTNER

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1 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE AWARDS RECRUITING E SELEZIONE 20 Ottobre 2011 NH Concordia Sesto S. Giovanni MILANO EVENT PARTNER MEDIA PARTNER INTERIM & SPECIALIZED RECRUITMENT

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3 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE AWARDS RECRUITING E SELEZIONE 20 ottobre 2011 Aggiornamento e confronto interaziendale, condivisione dei casi aziendali, riconoscimento ufficiale da parte della Community alle aziende che, attraverso le loro Best Practice, hanno dato prova del contributo generato migliorando in modo concreto e tangibile i processi HR e il lavoro delle persone, oltre ad aver arricchito il know how della Community. Gli HRC Best Practice Awards questo vogliono essere, confermandosi quali giornate dense di contenuti caratterizzate da un percorso articolato in momenti di approfondimento, impreziositi dalla testimonianza di aziende di spicco del panorama nazionale e multinazionale e dall intervento di Direttori Risorse Umane e HR Manager in qualità di relatori ed opinionisti esperti, oltre a partner eccellenti e competenti sui temi proposti. Dopo il primo Best Practice Awards, tenutosi lo scorso 5 aprile e dedicato all area HR Compensation & Benefit, a proseguire ora il ciclo di incontri previsti in calendario per l anno 2011, il Best Practice Recruiting e Selezione, appuntamento del 20 ottobre 2011 tenutosi presso l NH Concordia di Sesto San Giovanni a Milano. La giornata ha inizio con la consegna dei riconoscimenti alle Best Practice di CEVA LOGISTICS, CONTE.IT ADMIRAL GROUP, EMC COMPUTER SYSTEMS, PIAGGIO & C., SKY ITALIA, STARWOOD HOTELS AND RESORTS, VIRGIN ACTIVE. A seguire tre Workshop di elevato spessore contenutistico. La prima sessione di lavoro, intitolata Customer Centricity Il ruolo della funzione HR in un progetto di business è accompagnata dalla testimonianza di Coca-Cola HBC Italia ed è a cura di Gi Group. Specializzazione, flessibilità e reattività come variabili di successo per la funzione risorse umane sono invece i temi al centro del secondo workshop a cura di Page Personnel, dal titolo Reclutare il talento giusto per le sfide dal junior al middle management temporaneo e permanente arricchito dalla testimonianza di The Swatch Group Italia e Setel Servizi. Chiude la giornata Adecco con il workshop dal titolo Profili Industrial e Blue Collar: la chiave è la specializzazione Soluzioni HR per professionalità ad alto contenuto tecnico, con MTM/BRC Gas Equipment e Ducati in veste di testimonial. Ciascuna sessione è inoltre arricchita da una round table che si pregia dell intervento di opinion leader d eccezione appartenenti a numerose e importanti realtà aziendali. RECRUITING E SELEZIONE 3

4 PROGRAMMA REGISTRAZIONE PARTECIPANTI E WELCOME COFFEE PREMIAZIONE BEST PRACTICE AWARDS PROGRAMMA CEVA LOGISTICS ITALIA Dall Employer Branding al People Management CONTE.IT ADMIRAL GROUP ConTe International Academy: sviluppare il business investendo sui giovani talenti EMC COMPUTER SYSTEMS ITALIA L Employee Referral Program PIAGGIO & C. Nuova Metodologia di Intervista competency based SKY ITALIA L evoluzione del processo di recruiting e selezione STARWOOD HOTELS AND RESORTS Investire in Strategic Employer Branding per attrarre e sviluppare i First-Class Talent VIRGIN ACTIVE ITALIA Yes I Am: Cultura aziendale ed esperienza musicale CUSTOMER CENTRICITY Il ruolo della funzione HR in un progetto di business Testimonial Giuliana Zucchetti, HR Manager Staff & Talent Development, COCA-COLA HBC ITALIA Relatore Emmanuel Peretti, Business Manager, GI GROUP Round Table con: Nicola Pozzati, HR Director, EMC COMPUTER SYSTEMS ITALIA Beniamino Bedusa, Direttore del Personale, CONTE.IT ADMIRAL GROUP Graziano Coccettini, HR Director, VIRGIN ACTIVE ITALIA 4 RECRUITING E SELEZIONE

5 PROGRAMMA :00 RECLUTARE IL TALENTO GIUSTO PER LE SFIDE DAL JUNIOR AL MIDDLE MANAGEMENT TEMP E PERM Specializzazione, flessibilità e reattività come variabili di successo per la funzione risorse umane Testimonial Davide Patruno, Direttore Risorse Umane, THE SWATCH GROUP ITALIA Franco Ficco, Business Development Manager, SETEL SERVIZI - GRUPPO VALORE Relatrice Francesca Contardi, Amministratore Delegato, PAGE PERSONNEL ITALIA Round Table con: Ilaria Dalla Riva, Vice President HR Director, SKY ITALIA Alberto Valenza, Director of Human Resources Area Rome, STARWOOD HOTELS AND RESORTS PROFILI INDUSTRIAL E BLUE COLLAR: LA CHIAVE È LA SPECIALIZZAZIONE Soluzioni HR per professionalità ad alto contenuto tecnico Testimonial Donato Mangino, Responsabile Relazioni col Personale, MTM/BRC GAS EQUIPMENT Luigi Torlai, HR Director, DUCATI Relatrice Emanuela Voltini, Direttore Specializzazioni, ADECCO Round Table con: Riccardo Benini, HR Director, DIRECT LINE INSURANCE (GRUPPO RBS ROYAL BANK OF SCOTLAND) Sergio Solinas, Human Resources and Industrial Relations Director, MERIDIANA MAINTENANCE LUNCH HRC INTERIM & SPECIALIZED RECRUITMENT RECRUITING E SELEZIONE 5

6 6 RECRUITING E SELEZIONE BEST PRACTICE AW

7 BEST PRACTICE AWARDS ARDS 7 RECRUTING E SELEZIONE

8 BEST PRACTICE CEVA LOGISTICS ITALIA DALL EMPLOYER BRANDING AL PEOPLE MANAGEMENT Abstract CEVA Logistics ha creato un percorso specifico di sviluppo per tutti i giovani che vogliono intraprendere la loro carriera nel settore logistico in quanto scuole e Università non trasmettono competenze specifiche in questo settore. L inserimento in azienda è contraddistinto da tre fasi principali: lo stage (max 6 mesi), l apprendistato (da 18 a 36 mesi), il contratto a tempo indeterminato. Durante questa esperienza il Tutor acquisisce un ruolo fondamentale nel percorso di sviluppo, quale punto di riferimento e valutatore della performance del giovane assegnatogli. Ai tirocinanti viene chiesta passione per il proprio lavoro mentre CEVA li supporta nello sviluppo delle competenze tecniche, attraverso training on the job e formazione specialistica. Durata Processo standard permanente. Obiettivi del progetto L obiettivo è riassumibile nella parola: sviluppo. Ovvero creare un bacino di giovani professionisti che consenta a chi è già in azienda di evolvere verso posizioni più sfidanti. Attraverso tavole di rimpiazzo definite questi giovani specializzandi possono a loro volta evolvere nel ruolo cogliendo nuove sfide. Risultati e ROI L 85 % di neolaureati o diplomati inseriti in stage viene successivamente assunto con contratto di apprendistato. L età media in CEVA è di 42 anni, l anzianità aziendale di 10 anni con un turnover del 2,9% a sostegno del fatto che molti dei nostri giovani diventano Responsabili di Funzione grazie ad un percorso di crescita interna. La classe dirigente di CEVA è rappresentata in larga misura da persone entrate in stage e cresciute nell organizzazione con posizioni di sempre maggiore responsabilità. 8 RECRUITING E SELEZIONE

9 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE CONTE.IT ADMIRAL GROUP CONTE INTERNATIONAL ACADEMY Sviluppare il business investendo sui giovani talenti Abstract ConTe.it presenta la prima edizione di ConTe International Academy: progetto di selezione e sviluppo di portata internazionale pensato per brillanti neolaureati e giovani talenti su cui investire per creare figure professionali che abbiano la possibilità di specializzarsi e crescere all interno della realtà aziendale. L iter si è sviluppato attraverso un processo di selezione sfidante e strutturato, costruito su vari step e finalizzato all attrazione di talenti motivati verso la mobilità internazionale, la crescita professionale e l apertura culturale nell ottica del Best Place to Work, dove il motto è people who enjoy what they do, do it better. Il percorso di training successivo, articolato su tutte le aree aziendali, ha previsto attività in tutti i dipartimenti del contesto italiano, un mese di permanenza all estero e tutoring da parte di Senior Manager con la reale possibilità di conoscere da vicino il business assicurativo e acquisirne competenze personali e professionali. Durata 6 mesi. Obiettivi del progetto 1. Individuare giovani talenti sui quali investire; 2. Inserimento di figure chiave nelle aree centrali del business; 3. Alto focus su Claims (Sinistri), in particolare Area Liquidativa. Risultati e ROI Grande successo, in termini di impegno e motivazione mostrata dai partecipanti, per il progetto di ConTe International Academy. Feedback estremamente positivi da tutti gli attori coinvolti evidenziano le grandi potenzialità dei giovani talenti prospettando importanti percorsi di sviluppo anche in ruoli manageriali. La struttura del percorso formativo, articolato fra Italia e UK, ha reso possibile il raggiungimento di un alto livello qualitativo, sia da un punto di vista tecnico, permettendo di coprire ruoli complessi del core business, che culturale grazie alla condivisione dei valori aziendali in linea con la filosofia Admiral. RECRUITING E SELEZIONE 9

10 BEST PRACTICE EMC COMPUTER SYSTEMS ITALIA L EMPLOYEE REFERRAL PROGRAM Abstract EMC incoraggia fortemente i dipendenti alla segnalazione di conoscenti ed ex colleghi che rispecchiano il DNA di EMC. Come incentivo, l Employee Referral Program permette di premiare i dipendenti che segnalano professionisti eccellenti in linea con i valori e la cultura di EMC. Durata Policy aziendale. Obiettivi del progetto RECRUITING - EMPLOYER BRANDING - REWARDING. Risultati e ROI L Employee Referral Program è un indicatore molto importante del senso di appartenenza e della percezione dell azienda come luogo di eccellenza e sviluppo delle persone. In termini di comunicazione ed Employer branding, rispecchia il rapporto di fiducia e trasparenza con cui EMC si relaziona con i suoi dipendenti. Il programma ci consente inoltre di ridurre notevolmente i costi di selezione, che per figure specialistiche di middle management e director ha un impatto di circa 150 k sui costi annuali. 10 RECRUITING E SELEZIONE

11 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE PIAGGIO & C. NUOVA METODOLOGIA D INTERVISTA L intervista competency based Abstract Il progetto ha previsto la standardizzazione della metodologia di intervista in ambito selezione. Per evitare le normali distorsioni valutative dovute all approccio personale di ogni intervistatore e all abuso della tecnica destrutturata di ogni intervista si è dapprima scelto un modello concettuale fondante che definisse che cosa sono le CAPACITA e che cosa sono le COMPETENZE, dopo si è creato una traccia di intervista sia per la parte HR che per la Linea alla quale attenersi in maniera abbastanza netta. Questo sistema prevede due diverse interviste per ogni candidato, una totalmente gestita dal resourcing e l altra totalmente gestita dalla linea. Le due interviste mirano, sempre, a diagnosticare la presenza di una serie definita di CAPACITÀ e di una serie definita di COMPETENZE. Sia le CAPACITÀ che le COMPETENZE sono tipiche e contenute in un catalogo che le identifica per ogni ruolo aziendale. Durata Illimitato. Obiettivi del progetto Introdurre una metodologia coerente per rendere l intervista di selezione un vero e proprio strumento di diagnosi. Risultati e ROI - Obiettività di valutazione e giudizio; - Formazione intervistatori (linea inclusa) sulle tecniche di intervista; - Analisi di set di Capacità e Competenze definiti in maniera tipica per ogni ruolo. RECRUITING E SELEZIONE 11

12 BEST PRACTICE SKY ITALIA L EVOLUZIONE DEL PROCESSO DI RECRUITING E SELEZIONE Abstract Tra i punti cardine della Roadmap HR, l evoluzione del processo di selezione e recruiting di Sky è stata caratterizzata da attività e progetti che hanno avuto come elemento condiviso la qualità delle persone. Sono mutati: l approccio verso la selezione che non può non tenere conto del contesto economico, delle strategie a medio e lungo termine dell azienda, del contesto socio-ambientale dell azienda, della qualità dei fornitori; il profilo dei candidati scelti, che devono essere più senior rispetto al ruolo in ottica di investimento, patrimonio, adattabili, possedere un forte network; gli strumenti e processi di gestione e sviluppo delle persone inserite a supporto del cambiamento: Sky New Generation HD, programma che ha avuto come obiettivo l inserimento di dieci giovani neo laureati di alto potenziale, destinati a divenire i futuri Manager di Sky; il ridisegno di processi quali Job Posting e Job Rotation, come strumenti di valorizzazione, crescita ed integrazione delle risorse; Il Talent Management che alimenta lo sviluppo e la job rotation dei nostri Talenti; Il welcome kit, un programma rivolto a tutti i nuovi ingressi che ha l obiettivo di introdurre le persone in Sky e creare da subito un legame anche emotivo con l azienda. Durata FY11 ( ) on going. Obiettivi del progetto Mutare l approccio in fase di selezione, orientandosi alla qualità, eccellenza delle persone; Mutare il profilo dei candidati inseriti; Ricercare costantemente la qualità e focalizzarsi sullo sviluppo delle persone assunte. Risultati e ROI La qualità delle persone è stato e sarà tra gli obiettivi da perseguire per la Direzione Risorse Umane. Il cambiamento illustrato e intrapreso ci ha consentito di fronteggiare al meglio l uscita dalla fase di start up, le mutate condizioni economiche degli ultimi anni, l evoluzione continua del nostro business. L aver inserito persone di alta seniority, potenziale e adattabili ha reso possibile e renderà in futuro possibile realizzare numerosi mutamenti organizzativi necessari a supportare le esigenze di business in tempi rapidi e costi ridotti, nonché favorire la crescita continua delle persone, vero patrimonio dell azienda. Il circolo virtuoso iniziato continuerà nei prossimi anni. 12 RECRUITING E SELEZIONE

13 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE STARWOOD HOTELS AND RESORTS INVESTIRE IN STRATEGIC EMPLOYER BRANDING PER ATTRARRE E SVILUPPARE I FIRST-CLASS TALENT Abstract Nonostante la crisi economica globale, il tema della Guerra dei talenti è di attuale importanza in tutti i settori e sta investendo sempre di più l industria alberghiera. Questo progetto rappresenta il pensiero strategico di Starwood che sta dietro alle iniziative di Employer Branding per far diventare la società un Employer of choice per i talenti del 3 millennio. Durata Ongoing. Obiettivi del progetto - Cambiare l immagine e la percezione dell industria alberghiera; - Raggiungere l interesse dei candidati per le posizioni top dell azienda; - Dimostrare chiari piani di crescita e carriera garantendo piani di formazione e di sviluppo in linea con le aspettative dei Top Talent. Risultati e ROI Starwood Hotels & Resorts si sta sempre più affermando come un Employer of Choice nel panorama delle Best Company. In 15 mesi si è riusciti ad avere più di 100 coverage nella stampa e nei media a livello europeo, inoltre Starwood è stata premiata come Top Employer 2011 in Italia. I Piani di crescita interna hanno permesso di individuare un bacino di 130 potenziali GMs pronti per un nuovo step di carriera ed in 2 anni ben 50 talenti interni sono stati promossi come General Managers nella Divisione EAME. RECRUITING E SELEZIONE 13

14 BEST PRACTICE VIRGIN ACTIVE ITALIA YES I AM Cultura aziendale ed esperienza musicale Abstract In collaborazione con il CPM Music Institute di Milano, Virgin Active ha svolto dei seminari sull ascolto musicale come metafora della comunicazione interpersonale che sono culminati con la realizzazione di un cd audio/video contenente un brano rock inedito che riflette nella musica e nel testo i valori aziendali. Protagonisti assoluti i dipendenti di Virgin Active che hanno cantato e ballato portando in sala d incisione la passione che quotidianamente infondono sul lavoro. Durata 6 mesi Obiettivi del progetto Team building e Training: approfondimento degli spunti formativi offerti dalla musica (direzione corale e leadership, canto e superamento delle credenze, performance individuale e coaching, composizione e creatività, arrangiamento e cambiamento, produzione e impiego di risorse). Responsabilità sociale: i proventi delle vendite sono devoluti a Virgin Unite, fondazione no profit che si occupa di fund raising all interno del gruppo Virgin. Networking: creare contatto tra persone che pur essendo della stessa azienda lavorano in realtà locali molto diverse, mettere in comune le esperienze, condividere valori e destini. Employer Branding: diffondere all interno e all esterno dell azienda un modo di intendere l esperienza del lavoro che si basa su qualcosa di concreto e non di semplicemente dichiarato. Risultati e ROI Il progetto ha sortito un entusiasmo spontaneo che ha permesso di vendere nel giro di pochi mesi cd, aggregando anche molti dipendenti che pur non avendo partecipato direttamente alla realizzazione si sono sentiti rappresentati nei contenuti e coinvolti nelle finalità. Il video è stato pubblicato anche sulla homepage di Repubblica.it e viene tuttora utilizzato da Virgin Careers (Youtube channel del gruppo Virgin) nella sua homepage per presentare ai candidati l attitudine Virgin. 14 RECRUITING E SELEZIONE

15 BEST PRACTICE AWARDS PARTNER INTERIM & SPECIALIZED RECRUITMENT EVENT PARTNER MEDIA PARTNER 15 RECRUTING E SELEZIONE

16 ABSTRACT WORKSHOP Workshop a cura di GI GROUP Best Practice Awards Recruiting e Selezione NH Concordia Sesto San Giovanni Milano, 20 ottobre 2011 ore CUSTOMER CENTRICITY Il ruolo della funzione HR in un progetto di business Il ruolo della funzione HR diventa centrale quando si pone come punto di riferimento per la creazione di valore per l azienda, considerando centrale il Cliente finale. Il progetto MIT è una testimonianza di successo in cui la funzione HR di Coca-Cola HBC Italia ha dimostrato di comprendere le necessità di business e portare risultati in linea con le aspettative, rispondendo in brevissimo tempo e con grande efficacia alle richieste della struttura commerciale sia attraverso l engagement dei dipendenti interni sia inserendo un numero considerevole di figure commerciali in tutta Italia. Un numero rilevante di persone in tutta Italia, di cui 400 inserite dall esterno, per due settimane hanno supportato la struttura commerciale di Coca-Cola HBC Italia ad aumentare la visibilità dei prodotti di Coca-Cola e ad attivare i punti vendita del canale Horeca e della Grande Distribuzione seguendo le procedure e gli standard commerciali aziendali. Testimonial: Giuliana Zucchetti, HR Manager Staff & Talent Development, COCA-COLA HBC ITALIA Relatore: Emmanuel Peretti, Business Manager, GI GROUP Round Table con: Nicola Pozzati, HR Director, EMC COMPUTER SYSTEMS ITALIA Beniamino Bedusa, Direttore del Personale, CONTE.IT ADMIRAL GROUP Graziano Coccettini, HR Director, VIRGIN ACTIVE ITALIA 16 RECRUITING E SELEZIONE

17 BEST PRACTICE AWARDS COMPANY PROFILE GI GROUP Gi Group è la prima multinazionale italiana del lavoro, nonché una delle principali realtà, a livello mondiale, nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro. E attiva nei seguenti campi: lavoro temporaneo, staff leasing, ricerca e selezione mass market e middle, executive search, outplacement, consulenza HR e formazione. All inizio del 2007 il gruppo ha iniziato un percorso di internazionalizzazione che la porta oggi ad operare in più di 20 paesi in Europa, America e Asia. Nel 2010 ha avviato al lavoro più di FTE (Full Time Equivalent) e servito aziende, con un fatturato complessivo di 800 milioni di Euro. Il gruppo si avvale di 450 filiali in tutto il mondo e può contare su più di dipendenti di struttura. Alla fine del 2010 Gi Group ha ottenuto un importante riconoscimento del proprio processo di internazionalizzazione, con l ingresso in CIETT - la confederazione internazionale delle agenzie per il lavoro - in qualità di Multiregional Corporate Member. Contatti: GI GROUP Piazza IV Novembre Milano Tel. 02/ Fax 02/ RECRUITING E SELEZIONE 17

18 ABSTRACT WORKSHOP INTERIM & SPECIALIZED RECRUITMENT Workshop a cura di PAGE PERSONNEL Best Practice Awards Recruiting e Selezione NH Concordia Sesto San Giovanni Milano, 20 ottobre 2011 ore RECLUTARE IL TALENTO GIUSTO PER LE SFIDE DAL JUNIOR AL MIDDLE MANAGEMENT TEMP E PERM Specializzazione, flessibilità e reattività come variabili di successo per la funzione risorse umane Page Personnel inaugura il suo primo workshop in casa HRC incentrato sulla delicata necessità di reclutare talenti specializzati. Lo fa portando alla ribalta due testimonianze eccellenti, The Swatch Group Italia da un lato e Setel Servizi dall altro, che forniranno un importante resoconto dei percorsi intrapresi in ottica di massimizzazione ed efficientamento valutativo e gestionale delle risorse umane, al fine di capitalizzare le performance di selezione in funzione del raggiungimento degli obiettivi aziendali prefissi. Prima testimonianza per The Swatch Group Italia: un istantanea dedicata all evoluzione di un gruppo internazionale che, negli ultimi tre anni, è entrato in contatto con le nuove specificità e le inedite caratteristiche dei processi di selezione legati a profili prettamente di natura permanent. A seguire, spazio a Setel Servizi, con un intensa disamina delle strategie poste in essere da una realtà di servizi per affrontare una consistente richiesta di profili professionali specializzati contestualizzata a contrattualizzazioni brevi con la somministrazione. Testimonial: Davide Patruno, Direttore Risorse Umane, THE SWATCH GROUP ITALIA Franco Ficco, Business Development Manager, SETEL SERVIZI GRUPPO VALORE Relatrice: Francesca Contardi, Amministratore Delegato, PAGE PERSONNEL ITALIA Round Table con: Ilaria Dalla Riva, Vice President HR Director, SKY ITALIA Alberto Valenza, Director of Human Resources Area Rome, STARWOOD HOTELS AND RESORTS 18 RECRUITING E SELEZIONE

19 BEST PRACTICE AWARDS COMPANY PROFILE INTERIM & SPECIALIZED RECRUITMENT Page Personnel si occupa di ricerca e selezione di personale qualificato, mediante somministrazione di lavoro temporaneo e assunzioni dirette a tempo determinato e indeterminato. Page Personnel è specializzata nella selezione di profili impiegatizi dal junior fino al middle management. La mission dell Azienda è quella di soddisfare i bisogni dei clienti identificando e proponendo candidati qualificati scelti in base alla loro capacità di ricoprire specifici ruoli. Page Personnel è presente in diversi paesi - Italia, Spagna, Francia, Svizzera, Belgio, Lussemburgo, Paesi Bassi, Germania, Svezia, UK, Portogallo, Stati Uniti, Messico, Brasile, Australia, Singapore, Hong Kong, Polonia, Russia. Il successo dell Azienda risiede nella sua struttura - tutti i consulenti sono specialisti nel settore di riferimento - e nei comprovati metodi di selezione che la società adotta sin dalla sua fondazione. La specializzazione delle divisioni è uno dei punti di forza di Page Personnel. I consulenti lavorano esclusivamente sulle aree di loro competenza. I team sono organizzati: Per tipo di contratto: somministrazione o ricerca a tempo determinato/indeterminato. Per settore: 13 divisioni specializzate con un ampia competenza in: Finance & Accounting Banking & Insurance Assistant & Office Support Sales & Marketing Retail Sales Administration Technicians & Engineers Technology Human Resources Specializzazione Categorie Protette Healthcare Energy & Environment Digital & New Media Per regione: 5 uffici sul territorio Italiano (Milano, Roma, Torino, Bologna e Padova). La scelta di essere presenti su differenti territori nasce dal fatto che Page Personnel ritiene fondamentale conoscere a fondo il mercato del lavoro locale ed essere così sempre vicina ai propri clienti. Sostenuta dal network nazionale, Page Personnel ha accesso a un ampio numero di candidati qualificati, ciò le permette di rispondere più facilmente e tempestivamente alle specifiche richieste del cliente. Contatti: PAGE PERSONNEL Via Tiziano, Milano Telefono Fax RECRUITING E SELEZIONE 19

20 ABSTRACT WORKSHOP Workshop a cura di ADECCO Best Practice Awards Recruiting e Selezione NH Concordia Sesto San Giovanni Milano, 20 ottobre 2011 ore PROFILI INDUSTRIAL E BLUE COLLAR: LA CHIAVE È LA SPECIALIZZAZIONE Soluzioni HR per professionalità ad alto contenuto tecnico Quanto è importante saper scegliere profili di elevato contenuto tecnico-professionale anche nella fascia blue collar? Ovviamente molto, è la risposta di Adecco, che presenta un workshop dedicato alla ricerca di quei profili specializzati in ambito produzione industriale che possano farsi portatori di un reale valore aggiunto facendo leva sulle loro approfondite competenze di natura verticale, con un elenco complessivo che spazia dal manutentore al disegnatore, dal tornitore al capo reparto, dal saldatore al tecnico commerciale. Fanno da prezioso contraltare le testimonianze del Dott. Mangino e del Dott. Torlai con l esposizione delle soluzioni adottate in termini di somministrazione e permanent. Testimonial: Donato Mangino, Responsabile Relazioni col Personale, MTM/BRC GAS EQUIPMENT Luigi Torlai, HR Director, DUCATI Relatrice: Emanuela Voltini, Direttore Specializzazioni, ADECCO Round Table con: Riccardo Benini, HR Director, DIRECT LINE INSURANCE (GRUPPO RBS ROYAL BANK OF SCOTLAND) Sergio Solinas, Human Resources and Industrial Relations Director, MERIDIANA MAINTENANCE 20 RECRUITING E SELEZIONE

21 BEST PRACTICE AWARDS COMPANY PROFILE ADECCO Adecco è l agenzia per il lavoro leader in Italia, con specializzazioni per ogni tipo di settore e funzione, capace di rispondere a tutte le esigenze HR delle aziende attraverso una gamma completa di servizi dedicati alla gestione delle risorse umane: Somministrazione di lavoro a tempo determinato Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (Staff Leasing) Ricerca e Selezione Outsourcing Formazione Ricollocazione professionale - Career Transition Consulenza HR/Organizzativa Attraverso professionisti e 400 uffici capillarmente distribuiti su tutto il territorio nazionale, Adecco si propone come il partner di riferimento del mercato del lavoro tanto per le piccole imprese quanto per le grandi multinazionali. Adecco Italia fa parte del Gruppo Adecco, leader mondiale nei servizi per la gestione delle risorse umane, con oltre dipendenti e uffici in più di 60 Paesi. Per rispondere in modo sempre più efficace alle esigenze del mercato, delle aziende e dei professionisti, Adecco ha basato la sua strategia su 9 Business Line dedicate a 9 aree di competenza: Adecco Office - Adecco Industrial - Adecco Sales, Marketing - Adecco Medical & Science - Adecco Finance & Legal - Adecco Engineering & Technical - Adecco Information Technology - Adecco Training - Lee Hecht Harrison Italia. Contatti: Milano Piazza Diaz, Milano Telefono RECRUITING E SELEZIONE 21

22 EVENT PARTNER ADDV è un agenzia di Comunicazione nata nel 2002 grazie all incontro tra affermati Consulenti e Professionisti della Pubblicità e della Comunicazione d impresa. Professionalità, Strategia, Creatività. ADDV è un agenzia all avanguardia, innovativa, attenta all evoluzione di ogni contesto professionale e capace di soddisfare qualsiasi esigenza di Comunicazione. Chi non comunica non esiste. Il valore della tua azienda deve sempre essere riconosciuto dal target. La notorietà del tuo marchio ha bisogno di crescere e di mantenersi alta nel tempo. I tuoi prodotti e i tuoi servizi possono essere caratterizzati da altissima qualità, ma se questa non viene comunicata è come se il tuo brand smettesse di esistere. La mission professionale di ADDV risiede proprio nel vero significato del termine Comunicazione: condividere, mettere in comune. Servizi: ADVERTISING / progettazione e pianificazione campagne pubblicitarie con declinazione sui qualsiasi mezzo: Stampa, Video/TV/Cinema, Radio. L efficacia di ogni lavoro è data dalla constante ricerca del perfetto punto d incontro tra creatività, strategia e obiettivi aziendali. IDENTITY / costruzione e definizione dell identità d immagine e del profilo visivo di aziende e istituzioni: loghi e immagine coordinata. WEB APPLICATION / soluzioni moderne e innovative web-based per portare al massimo le potenzialità del tuo sito web. WEB MARKETING / azioni di comunicazione specifiche e mirate per comunicare al meglio attraverso la rete internet. BELOW THE LINE / progettazione e realizzazione prodotti di supporto alla comunicazione aziendale: brochure, cataloghi, folder, espositori e tanti altri prodotti. PACKAGING / progettazione confezioni e pack di ogni tipologia per la commercializzazione di qualsiasi prodotto. EVENTI / progettazione e organizzazione eventi aziendali, conferenze e convegni. RELAZIONI PUBBLICHE / gestione delle pubbliche relazioni aziendali, ufficio stampa e rassegna stampa. COMUNICAZIONE INTERNA / consulenza per la pianificazione di strategie e azioni di comunicazione interna aziendale. STRATEGIA / definizione degli obiettivi aziendali, scelta delle azioni di comunicazione, gestione del budget, massima ottimizzazione tra efficienza ed efficacia: piani di comunicazione integrata. DITO (DIGITAL INTERACTIVE TOTEM) DITO è l avanguardia della comunicazione multimediale e digitale. Pratico, dinamico e di grande impatto, DITO è capace di semplificare e velocizzare qualsiasi processo comunicativo: _tra azienda e risorse umane _tra brand e target group _nei punti vendita e negli aeroporti _nelle piazze e nei luoghi di lavoro. Semplice e intuitivo, in fase di configurazione e avvio non necessita di competenze specifiche. Il display LCD Touch Screen, l interfaccia a icone e i molteplici tools, rendono DITO il partner ideale per lo sviluppo e per la comunicazione. Dai prodotti a catalogo alla creazione di applicazioni su misura, il Digital Interactive Totem può essere plasmato in base a qualsiasi esigenza. Contatti: ADDV Comunicazione Cagliari Roma Via Dante, 46 Via Madrid, 155 tel / tel Francesco Bazzoni: 22 RECRUITING E SELEZIONE

23 EVENT PARTNER NH Hoteles è arrivata in Italia nel 2004 e nel 2006 ha acquisito il gruppo Jolly Hotels, marchio molto diffuso e ben conosciuto al pubblico, e gli hotel Framon. Oggi è leader del settore e fa parte di un gruppo che in trent anni è diventato un player internazionale da 400 Hotel in 25 Paesi del mondo. La forza e il tratto distintivo dell Azienda risiedono in una cultura d impresa che mette al centro la persona, sia che si tratti di un collaboratore, sia di un cliente esterno. L innovazione, il senso del business e l attenzione all ambiente, declinati in design moderno, avanzata tecnologia e cucina eccellente rappresentano i segni di riconoscimento del gruppo. Contatti: NH Italia Via G. Pergolesi 2/ Milano (MI) Tel Fax Fabio Comba, Direttore Risorse Umane RECRUITING E SELEZIONE 23

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