CHE COSA E IL MOBBING

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1 MOBBING ED ASPETTI SOCIOLOGICI Caparesi INTRODUZIONE di Cristina pedagogista Un giorno entri in una stanza ed i tuoi colleghi improvvisamente smettono di parlare, sempre più insistentemente ricevi critiche immotivate nei confronti del lavoro che hai svolto, allora richiedi di poter avere un colloquio con il tuo capo ma le tue richieste non ricevono risposte. Ma la cosa non si ferma lì ed ecco che il computer si rompe e nessuno lo ripara, i colleghi fanno finta di non vederti, ti schivano ed isolano finché un giorno vieni escluso da una riunione in cui avresti dovuto partecipare ed alla fine vieni relegato in un piccolo ufficio distaccato da tutti a svolgere mansioni senza importanza o peggio a non fare nulla. All inizio ti chiedi cosa hai fatto di sbagliato mentre la morsa dell ansia comincia ad attaccarti, ma sei ancora lungi dal pensare che è iniziato un meccanismo preciso di persecuzione nei tuoi confronti. Cominci a credere di non essere tagliato per quel lavoro e che devi aver fatto degli errori gravi che non sai come riparare perché nessuno ti dà modo eventualmente di farlo ed invece sei già entrato nella spirale del mobbing. CHE COSA E IL MOBBING Che cos è il mobbing e cosa lo differisce da altri fenomeni simili? Il nome venne mutuato da un termine coniato dall etologo Konrad Lorenz negli anni 70 ed applicato ad una strategia animale attraverso la quale i membri di un branco accerchiano uno dei propri componenti in modo minaccioso e con una sequenza progressiva di assalti tentano di isolarlo o allontanarlo dal gruppo. Il medico svedese Hainemann lo adottò per definire una forma di comportamento distruttivo messo in atto in ambito scolastico da un gruppo di studenti verso un proprio compagno che oggi riconosciamo come bullismo. Successivamente lo studioso Heinz Leymann nei primi anni 80 importò il termine in ambiente lavorativo indicando con esso l azione di terrorismo psicologico che viene praticato contro una o più persone attraverso una serie di iniziative vessatorie e persecutorie. Il mobbing è esattamente questo: una strategia subdola di destabilizzazione della persona lavoratrice. E subdola in quanto non si tratta di un aggressione aperta ma un insieme di atti che presi singolarmente possono sembrare casuali ma che nella loro totalità concorrono a conseguire un risultato voluto: la distruzione psicologica e sociale della persona che nei casi più gravi può arrivare anche alla distruzione fisica. In Svezia, un paese che si è dotato di una legge nazionale già dal 1993, in un anno si stimò che il 10-20% dei suicidi potessero essere collegati con l azione persecutoria del mobbing. Due sono gli aspetti fondamentali che caratterizzano questo fenomeno: la durata e la sistematicità. Questi due aspetti congiunti diventano perciò una strategia: costringere la persona alle dimissioni o avere una buona ragione per licenziarla.

2 Il mobbing non deve essere confuso con altre forme di conflitti quali il normale conflitto che si instaura tra colleghi e o colleghi e superiori che appartiene ad una temporanea conflittualità nell ambito delle relazioni interpersonali. Né deve essere confuso con altre forme di violenza quali il bullismo ed il nonnismo in ambito militare che implicano quasi sempre una violenza di tipo fisico. Il mobbing è stato definito Una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nel quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente e o per lungo tempo con lo scopo e /o la conseguenza di estrometterla dal luogo del lavoro. (Leymann) L utilizzo ricorrente di azioni riprovevoli ed ostili, la loro durata nel tempo, porta nelle sue forme più estreme alla vittimizzazione psicosociale del soggetto che rischia di perdere il lavoro e la salute ed infatti i dubbi che assalgono la vittima sulle proprie capacità e competenze lavorative possono ben presto scivolare anche nel mondo delle sue relazioni sociali e familiari. TIPOLOGIA DI MOBBING In genere si distingue tra: - mobbing verticale se l azione vessatoria è posta in essere dal datore di lavoro o da un superiore nella scala gerarchica che oltrepassa la sua funzione ed il suo ruolo per paura di perdere potere nella struttura gerarchica; - mobbing orizzontale se la violenza proviene da pari o addirittura da subordinati con lo scopo di procurare fastidi ad un collega, bloccargli la carriera per gelosia e rivalità. Molto spesso i due tipi si intrecciano in una strategia che vede il datore di lavoro come la mente ed i colleghi come gli esecutori materiali; - Mobbing dal basso: quando l autorità di un capo viene messa in discussione da uno o più sottoposti, in una sorta di ammutinamento professionale generalizzato, a volte anche tutti gli operai o i colleghi di un certo reparto. La vittima si trova in una condizione di isolamento totale e devastante, inoltre essendo il numero dei suoi delatori piuttosto alto, anche il suo tentativo di discolpa risulta arduo. - il Bossing se si tratta di una strategia aziendale mirante ad indurre il lavoratore al licenziamento per necessità di ridurre il personale o allontanare una persona indesiderata; - mobbing pianificato: è un altro modo di definire il mobbing, utilizzato quale risorsa in tempo di riduzione del personale.

3 L isolamento della vittima viene amplificato dai c.d. side-mobbers, ovvero tutti quegli individui che, pur non essendo direttamente responsabili, decidono di rimanere spettatori silenziosi anche quando siano a conoscenza della situazione. In Italia si presenta un fenomeno assente in altri paesi e dovuto al ruolo della famiglia. Infatti la famiglia è molto presente e questo aiuta la vittima a sopportare situazioni di angherie per molto più tempo che altrove. La famiglia infatti assorbe il malessere e la negatività del lavoratore, offre sostegno e comprensione. Questo permette alla vittima di continuare a rimanere nel suo lavoro ma, continuando la situazione di mobbing e peggiorando le condizioni della vittima, la famiglia non riesce più ad assorbire la sofferenza e viene perciò travolta dallo stesso malessere del suo congiunto. A questo punto dovrà cominciare a proteggersi per non essere travolta privando il famigliare della comprensione necessaria per continuare a sostenere la situazione. E il doppio mobbing. Sulle sue cause la ricerca psichiatrica si divide tra: -le cause soggettive che si focalizzano sui protagonisti vale a dire: il mobber (che fa l azione di mobbing) ed il mobbizzato (che la subisce) - le cause oggettive dove l attenzione si incentra sulle condizioni socioculturali che stanno alla base del mobbing COMPORTAMENTI MOBBIZZANTI Il mobber può cercare di distruggere la sua vittima in tanti modi diversi, meglio definiti come forme rituali di comportamenti ricorrenti: sabotaggi sul lavoro, telefonate mute, sberleffi, scherzi ed accuse di follia quando la vittima tenta da difendersi dalle ingiustizie. Leymann distingue cinque categorie di comportamenti: - quelli che incidono sulla capacità di comunicazione della vittima impedendole di comunicare con il management o con altri colleghi (opporre silenzi ostinati ed evitare di rispondere a richieste di colloquio; formulare continue critiche sul lavoro svolto); - quelli che tendono ad interrompere i contatti sociali (es. confinare la vittima in luoghi isolati); - quelli che mirano a minare la reputazione della vittima (diffusione di pettegolezzi, ridicolizzazioni, maldicenze); - quelli che mirano ad affermare azioni pregiudizievoli in ambito occupazionale (la dequalificazione professionale, ovvero il fenomeno della sedia vuota con cui il lavoratore viene progressivamente spogliato delle sue mansioni e competenze ed allontanato dai centri decisionali, ridotto all inattività). All opposto invece troviamo il sovraccarico di lavoro in cui al lavoratore

4 viene chiesto di impegnarsi continuamente con attività sempre più impegnative fino a porlo nelle condizioni di ribellarsi. - quelli che attaccano la salute psichica del soggetto (le si danno incarichi dolorosi o insopportabili o si pretendono risultati impossibili o ancora le minacce fisiche e le molestie sessuali). Per Ege nel riconoscimento del mobbing è opportuno accertare la presenza dei seguenti parametri: 1. l ambiente lavorativo nel quale si struttura l azione 2. la frequenza 3. la durata (che nei casi di attacchi frequenti può scendere anche a 3 mesi) 4. tipo di azioni 5. il dislivello tra gli antagonisti 6. l andamento secondo fasi successive 7. l intento persecutorio IL CONTESTO SOCIALE DEL MOBBING Ci sono più vessazioni nelle grandi aziende che nelle piccole; il fenomeno sarebbe più frequente nelle banche, nelle industrie farmaceutiche ed in quegli ambienti in cui sono richieste competenze legate ad una conoscenza emergente come quella dell informatizzazione. I luoghi più frequenti sono quelli in cui il potere si struttura a livello gerarchico, il c.d. potere legittimo, in cui l autorità è impersonale, limitata, connessa al ruolo. Non è un caso che nelle professioni amministrative il fenomeno sia più diffuso rispetto ad altri tipi di impiego. Riprendendo il discorso sulle cause oggettive della ricerca psichiatrica prima accennata si evidenziano l approccio culturale e quello della violenza organizzativa. L approccio culturale, del prof. Ege, considera fondamentali le caratteristiche socio-culturali dei singoli paesi. Perciò, se nei paesi più poveri prevale una violenza più fisica, nei paesi più industrializzati è opportuno tenere presente le diverse variabili coinvolte e come queste vengano vissute nel contesto culturale di quel paese: l importanza del lavoro all interno della vita umana, la competitività sul luogo di lavoro, il livello di aggressività giudicato tollerabile, la presenza di ammortizzatori sociali quali famiglia e assistenza pubblica, l apertura alla diversità. L approccio della violenza organizzativa di McCarthy, invece, vede la causa del mobbing nelle modificazioni tecnologiche, commerciali e finanziarie del contesto economico: necessità di ridurre i costi dei lavoratori, aumento della produttività tramite contratti flessibili, impieghi precari, lavoro di squadra con l annullamento dell individualità. Anche secondo Casilli che propone un approccio sistemico allo studio del mobbing, il mobbing è legato all attuale organizzazione del sistema produttivo e per questo appare come una proprietà emergente del sistema-impresa. Per questo autore è difficile individuare in un azienda il punto stesso da cui parte l azione vessatoria perché è il sistema stesso a generarlo.

5 IL MOBBING IN CIFRE Vediamo ora il numero di persone coinvolte in questo fenomeno. L Ispesl ci indica 1 milione e mezzo di mobbizzati in Italia su 21 milioni di occupati. In realtà questa cifra potrebbe essere solo indicativa e la punta dell ice-berg in quanto le cifre sembrerebbero raggiungere i cinque milioni. In Europa sarebbero 12 milioni, l 8% di persone occupate. La Scuola di Direzione Aziendale della Bocconi dal 1996 ha analizzato i dati di chi si è rivolto alla Clinica del Lavoro di Milano. Su circa persone che si sono rivolte, negli anni, alla Clinica del Lavoro, un terzo rientrava effettivamente nella categoria dei mobbizzati. I dati rivelano che il maggior numero dei mobbizzati risulta tra i 31 ed i 50 anni, e successivamente sono le persone di oltre 50 anni. La distribuzione fra uomini e donne sarebbe più o meno uguale (51% uomini; 49% donne). Ad essere maggiormente colpiti coloro che posseggono il diploma di scuola media superiore. La prevalenza dell inquadramento è quello degli impiegati, seguiti da operai, dirigenti e quadri. La statistica per settore è quello dell industria seguito dai servizi. Gli attacchi riguardano il livello delle capacità e dell immagine professionale (critiche continue, mancata considerazione delle proposte, basse valutazioni, attribuzione di colpe), gli attacchi penalizzanti in difetto (demansionamento, mancata assegnazione di lavoro) ed in misura minore quelli in eccesso (assegnazione di carichi di lavoro e scadenze impossibili). Nel settore pubblico il mobbing è un fenomeno molto diffuso. CONCLUSIONI In alcuni paesi del nord Europa lo stesso datore di lavoro comprende che prevenire il mobbing può portargli solo benefici perché soprattutto sui grandi numeri la produzione ne risulta danneggiata dato che un lavoratore mobbizzato costa all azienda quasi il doppio. E anche vero che lo stesso datore poi può eventualmente utilizzarlo in maniera subdola se questo è funzionale alla sua politica. Molti sono d accordo sulla necessità che l azione di mobbing debba essere interpretata ed affrontata nel contesto dell azienda e che in essa vada ricercata la vera causa del mobbing. Questo vuol dire che qualunque azione di prevenzione e cura debba necessariamente includere anche programmi di informazione e di formazione sul fenomeno del mobbing e sulla gestione del conflitto, sulla conoscenza delle dinamiche relazionali e della cultura del litigio e che questi programmi siano rivolti non solo alla persona lavoratrice ma anche ai datori di lavoro. Relazione al Convegno: Mobbing: una questione femminile ma non solo Udine, 24 novembre 2006 Bibliografia minima: Accornero A., Il mondo della produzione, Il Mulino, 1994 Dato D., Prevenire il mobbing. Per un alleanza tra formazione e lavoro, Mario Adda Editore, 2004 Fava B., Mobbing. Patologia delle Relazioni nei Contesti Lavorativi,ISCRA, a.a

6 Gilioli A. e R. Cattivi capi, cattivi colleghi Mondadori, 2000 Mancuso A. (a cura di) Mobbing e modernità punti di vista a confronto Firenze University Press, 2004 Minotti A., Mobbing, dinamiche conflittuali e violenza morale nel lavoro: principali aspetti psicologici e giuridici del lavoro, AIPG, 2005 Oliviero D., Mobbicidio. Mobbing ad esito mortale nella casistica italiana ed internazionale, Edizioni Universitarie Romane, 2006 Ranieri D., Il lavoro molesto. Il mobbing: cos è e come prevenirlo., Ediesse, 2003 Ventimiglia C., Disparità e disuguaglianze, FrancoAngeli, 2003