Corso CONTRASTARE LE DISCRIMINAZIONI MULTIPLE E FAVORIRE IL RISPETTO DELLE DIVERSITÀ NEI LUOGHI DI LAVORO LE DONNE

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1 Corso CONTRASTARE LE DISCRIMINAZIONI MULTIPLE E FAVORIRE IL RISPETTO DELLE DIVERSITÀ NEI LUOGHI DI LAVORO LE DONNE Carolina Pellegrini Milano, 24 Novembre 2014

2 La Consigliera di paritàèuna figura istituzionale nominata con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità( art. 12 del D.Lgs. 198/2006, come modificato dal D.Lgs. 5/2010). Dura in carica 4 anni

3 Esercitiamo nell ambito territoriale di nostra competenza, un ruolo di tutela e di promozione attiva. Da un lato tuteliamo la posizione lavorativa delle donne incidendo sulle situazioni che sono di ostacolo alla realizzazione della piena parità, dall altro svolgiamo un ruolo fondamentale per la promozione dell occupazione femminile attraverso la PREVENZIONE e la lotta contro le discriminazioni nell accesso al lavoro e nei luoghi di lavoro

4 Siamo a disposizione di: -Donne e uomini che abbiano subito o intendono segnalare discriminazioni di genere o molestie sul luogo di lavoro - Delle imprese private - Degli Enti pubblici

5 - Dei CUG Il punto 4.2 delle Linee guida sulle modalitàdi funzionamento dei CUG, prevede che i/le Consiglieri/e di paritàterritorialmente competenti potranno valutare l opportunitàdi sottoscrivere accordi di cooperazione strategica volti a definire concordemente e su ambiti specifici iniziative e progetti condivisi

6 -Di chiunque voglia approfondire i temi concernenti le pari opportunità di genere in ambito lavorativo

7 L Attivita antidiscriminatoria Norma fondamentale per l attivitàantidiscriminatoria della Consigliera di paritàèil D.Lgs. 198/2006, come modificato dal D.Lgs. 5/2010

8 Cosa vediamo ogni giorno. - Tasso di occupazione femminile: 47%( UE 67%) - Precarietà: per oltre la metà riguarda le donne - Inquadramento: schiacciamento verso il basso dei livelli professionali - Posti direzionali: circa il 20% - I salari: differenziali negativi( variamente stimati) fra il 5-20%

9 - Le lavoratrici over-55: la generazione sandwich - Le pensioni: le donne rappresentano il 47% dei pensionati ma percepiscono solo il 34% dell importo complessivo( e l 80% delle pensioni integrate al minimo) - Molestie: i dati Istat ci dicono che nel mila donne hanno ricevuto richieste di disponibilitàsessuale; 247mila hanno subito un ricatto sessuale esplicito al momento dell assunzione; 234mila il ricatto èstato subito per mantenere il posto di lavoro e fare carriera

10 - Fra le madri in età25-54 anni, la quota di occupate èpari al 55%, mentre tra i padri della stessa fascia d età raggiunge il 90% - Carenza di servizi all infanzia+elevati costi+bassi redditi: le donne italiane hanno sempre piùspesso un solo figlio e lo hanno tardi - Un terzo delle donne lascia il lavoro dopo l arrivo del primo figlio ed il 50% non ci torna più

11 - L arrivo del secondo o eventualmente del terzo figlio determina una caduta fino al 30% del tasso di occupazione - Un quarto delle inattive lavorerebbe se potesse ridurre il tempo dedicato alla cura, laddove un terzo fra le occupate con responsabilità di cura ha un part-time - Il 76% del lavoro familiare e di cura ricade sulle donne( circa 9-11 ore di differenza alla settimana) - Solo il 6,9% dei padri italiani( 22% media UE) si avvale del congedo parentale

12 Sono considerate discriminazioni di genere, secondo il Codice delle pari Opportunità: - Le discriminazioni dirette( art. 25, Comma 1) - Le discriminazioni indirette( art. 25, Comma 2) - Le discriminazioni in ragione dello stato di gravidanza, di maternitào paternità( art. 25, comma 2 bis) - Le molestie( art. 26 comma 1); le molestie sessuali( art.26 comma 2)

13 - Art. 26 comma 2bis : costituiscono discriminazione anche i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato molestie/molestie sessuali o di esservisi sottomessi. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime di comportamenti molesti sono NULLI se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi

14 - Atteggiamenti discriminatori conseguenti( art. 26 comma 3). Sono considerati discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una REAZIONE ad un reclamo o ad un azione o ad un azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne

15 Divieti di discriminazione nell accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro( art. 27 comma 1/2/3). Tale discriminazione è vietata anche se attuata: a)attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive b)in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l appartenenza all uno o all altro sesso

16 Il divieto previsto dai primi due commi dell art. 27 si applica anche alle iniziative in materia di orientamento,formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento, per quanto concerne sia l accesso sia i contenuti, nonchéall affiliazione e all attivitàin un organizzazione di lavoratoti o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni

17 Divieto di discriminazione retributiva( art. 28) - E vietata qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale èattribuito un valore uguale

18 La Consigliera di paritàpuòintervenire anche in caso di mobbing se nasce da una discriminazione di genere, negli altri casi, oltre ai legali, ci si può rivolgere agli sportelli mobbing delle organizzazioni sindacali o anche alla Consigliera di fiducia laddove è prevista.

19 La tutela giudiziaria Il D.Lgs 198/2006 riconosce nelle ipotesi di discriminazioni di genere, tutele giudiziarie AD HOC attribuendo alla Consigliera di Paritàun ruolo centrale

20 La consigliera di parità può essere delegata dal lavoratore/trice: - In sede conciliativa - In sede giudiziaria( saltando il tentativo di conciliazione), vale a dire davanti al Tribunale Civile del lavoro oppure davanti al TAR

21 Spetta al datore di lavoro la prova sulla insussistenza della discriminazione, qualora il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e dai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione di sesso( art. 40 D.Lgs. 198/2006)

22 La Suprema Corte di cassazione, con la sentenza del 16 Aprile 2009, ha stabilito che la Consigliera di paritàed il sindacato di appartenenza di un lavoratore/trice, sono legittimati a costituirsi parte civile nel giudizio penale che si instauri ai danni del datore di lavoro che abbia maltrattato il lavoratore stesso.

23 Cosa fare se..

24 Nel mondo del lavoro disparitànon fa automaticamente rima con discriminazione. Una disparitàdi trattamento èassolutamente ammessa se si basa su un motivo oggettivo( qualifiche migliori o una maggiore esperienza professionale) ed una decisione di non assunzione per mancanza di qualifiche non è discriminatoria. Se peròèmotivata dal genere o dal colore della pelle o dall origine ecc.ecc., la stessa decisione costituisce una discriminazione contro la quale è persino possibile agire per vie legali.

25 L accesso al lavoro - Le inserzioni - Il colloquio - L assunzione - L orientamento - Il colloquio di secondo livello - Il bilancio di competenze Riferimenti normativi: D.Lgs. 198/2006; co 3 art.35 D.Lgs. 165/2001 e succ. mod. ; co 1 art. 57 D.Lgs. 165/2001; L atto di nomina delle commissioni di concorso èinviato alla consigliera di paritàin base all ambito territoriale per i controlli di legge ( co. 1b art. 5 L. 215/2012)

26 LE INSERZIONI -..si ricerca una segretaria di bella presenza.. - altezza minima stabilita in modo eguale per uomini e donne, e secondo parametri eccessivamente elevati rispetto alla media - particolari requisiti professionali che le donne acquisiscono meno frequentemente - Richiesta del requisito militesente - Manca riferimento ad ambosessi

27 IL COLLOQUIO - Sei fidanzato/a? - Sei sposato/a? - Hai intenzione di avere figli? - Ti chiedono di affrontare una prova selettiva non necessaria alla posizione ed alle mansioni richieste dal profilo lavorativo

28 Al MOMENTO DELL ASSUNZIONE - Test di gravidanza - Rifiuto di assunzione perché la candidata è incinta - Il rifiuto di assunzione perché sono previsti orari notturni - Rifiuto di assunzione perchéil lavoro è pesante ( se non èprevisto dal contratto collettivo)

29 L ORIENTAMENTO, COLLOQUIO DI SECONDO LIVELLO, BILANCIO DI COMPETENZE - Strumenti fondamentali per evitare la segregazione orizzontale - Come agire e con quale modello? - Come agire per evitare che questi strumenti siano neutri??

30 Secondo voi i modelli del Colloquio di secondo livello e del Bilancio di competenze sono attenti alla diversità di genere o no?

31 Indagare sull elemento stereotipo e sulla narrazione biografica femminile per verificare l autenticitàdi eventuali scelte formative, professionali e lavorative.

32 FORMAZIONE, PROMOZIONE PROFESSIONALE, RETRIBUZIONE, ETA - Formazione - Avanzamento carriera - Retribuzione - Rientro dalla maternità - Rientro congedo - Eta Riferimenti normativi: co 1 art. 37 Cost. ; D.Lgs. 198/2006; D.Lgs 151/2001; L. 92/2012; estratto art. 13 L.300/1970; D.Lgs 213/2003

33 LA FORMZIONE - Le informazioni sulla possibilitàdi formazione continua circolano correttamente? - Nei programmi di sviluppo professionale la proporzione tra uomini e donne èbilanciata e rispecchia le proporzioni uomo-donna presenti in azienda? - Non èstato consentito a chi lavora a tempo parziale( in genere donne) di accedere a percorsi formativi che possono portare ad un avanzamento di qualifica

34 AVANZAMENTO CARRIERA - Attribuzione di qualifiche inferiori a parità di mansione - Esclusione dalla progressione di carriera automatica perchésono computate le assenze per il congedo di maternità e parentale - Ci sono aspetti critici nella proporzione tra uomini e donne in uscita dall azienda - Assenza di gestione dei talenti attraverso la formalizzazione di piani di carriera, tavole di rimpiazzo, ed eventuali attivitàdi mentoring

35 RETRIBUZIONE - In azienda ad alcuni lavoratori/trici che fanno lo stesso lavoro, è riconosciuto un livello superiore o una retribuzione maggiore rispetto ad altri/e - In un ufficio o in un reparto viene chiesto solo agli uomini o solo a donne di fare del lavoro straordinario - Viene penalizzato/a nell attribuzione di un premio presenza aziendale chi èstato assente per la fruizione di un congedo di maternità o paternità - Non vengono redatte e pubblicate le procedure relative alle valutazioni delle prestazioni, ai sistemi di aumenti salariali/benefit e alle dotazioni - Non vengono rivalutati i salari al rientro dai congedi

36 - Non vengono effettuati controlli sull eguaglianza di trattamenti tra i dipendenti a tempo pieno e a tempo parziale - Settori con prevalenza di personale femminile, nei quali le retribuzioni sono tendenzialmente piùbasse rispetto a settori di prevalenza maschili - Rapporti di lavoro a tempo parziale, nei quali sia gli avanzamenti di carriera che gli aumenti retributivi sono inferiori rispetto alle posizioni a tempo pieno - Meccanismi di calcolo della retribuzione basati prevalentemente su elementi retributivi variabili, che lasciano ampio spazio a differenziazioni tra lavoratori e di genere - Sottoinquadramento delle donne in relazione al lavoro svolto e alle loro competenze professionali

37 - Minore presenza delle donne a posizione di vertice - Maggiori esigenze di conciliazione espresse dal personale femminile rispetto a quello maschile

38 RIENTRO DALLA MATERNITA - La lavoratrice riceve lettera di licenziamento nel periodo compreso tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni e l anno successivo alla celebrazione del matrimonio, magari adducendo come causa la riorganizzazione dell azienda e l esternalizzazione di alcuni servizi, compresi quelli a cui è addetta - La lavoratrice riceve lettera di licenziamento durante il periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del bambino, con motivazioni formalmente corrette - La lavoratrice viene indotta, al rientro dalla maternità, a dimettersi o addirittura l hanno costretta a firmare, nel momento dell assunzione, una lettera di dimissioni con la data in bianco

39 RIENTRO DAL CONGEDO - Il lavoratore padre, in seguito alla richiesta del congedo parentale, incontra difficoltào pressioni psicologiche per rinunciare ai diritti previsti dalla legge - La lavoratrice madre al rientro dal congedo scopre che il suo posto di lavoro èstato affidato ad un altro collega o viene assegnata a mansioni inferiori - Al rientro dal congedo per motivi di cura( genitori, figlio/a disabile), il lavoratore/trice, viene licenziato/a per soppressione della mansione

40 ETA - Le mansioni vengono affidate a colleghi/e più giovani - Durante un periodo di cassa integrazione alcuni lavoratori/tricinon hanno accesso alla rotazione come altri colleghi più giovani - Nel bando di un concorso pubblico o nelle inserzioni per ricercadi personale( web, giornali, ecc.) viene richiesto un limite massimo di età non giustificato

41 CONDIZIONI DI LAVORO - Molestie sessuali / psicologiche/mobbing - Salute e sicurezza sul lavoro Riferimenti normativi: D.Lgs. 198/2006; D.Lgs 5/2010; art D.Lgs. 81/2008; Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali del!8/11/2010 ( stress lavoro-correlato)

42 MOLESTIE - La lavoratrice/ore, subisce molestie o attenzioni non gradite edil datore di lavoro, nonostante ne sia a conoscenza, non tutela - La lavoratrice nel luogo di lavoro è oggetto di apprezzamenti volgari - La lavoratrice èminacciata o mettono in atto il licenziamento per aver rifiutato proposte a sfondo sessuale

43 SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO - La valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro ed il piano di prevenzione del rischio non comprendono alcuna prevenzione relativa ai rischi di genere - L organizzazione del lavoro èparticolarmente stressante, non tiene conto delle esigenze di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, si verificano frequenti infortuni nel percorso casa-lavoro ci sono molte richieste di trasferimento dallo stesso ufficio - Il datore di lavoro non fornisce i necessari ed idonei dispositivi di protezione individuale ( scarpe,giubbotto,tuta,casco di protezione ecc.), in base alla taglia idonea, ma alle giacenze di magazzino

44 - Le informazioni sulle misure di protezione e sicurezza non sono accessibili e comprensibili a tutti i dipendenti - L azienda non èattenta a che anche i dipendenti a tempo parziale o temporanei e il personale ausiliario abbiano accesso alle informazioni.

45 LE AZIONI POSITIVE Sei sono gli aspetti rilevanti che determinano fenomeni discriminatori di genere negli ambiti lavorativi: 1)Maternità/ congedi parentali 2)Conciliazione vita lavorativa e vita personale/ familiare 3)Accesso 4)Percorsi di carriera / retribuzione/ formazione 5)Salute e sicurezza 6)Molestie/ mobbing

46 MATERNITA E CONGEDI PARENTALI - Il ruolo della contrattazione collettiva - Il ruolo della contrattazione di secondo livello - Gestione attiva della maternità e dei congedi)

47 CONCILIAZIONE VITA LAVORATIVA E VITA PERSONALE/FAMILIARE - Ruolo della contrattazione collettiva - Ruolo della contrattazione di secondo livello - Organizzazione del lavoro - Tempi e flessibilità( banca ore ecc) - Part-time - Welfare aziendale/ convenzioni ecc. ecc. - Processi di ascolto attivo e concreto delle esigenze interne ( questionari ecc.)

48 ACCESSO - Analizzare sempre i fattori di motivazione delle donne e degli uomini per la scelta di professioni normalmente considerate maschili - Informare e orientare gli studenti sulle professioni presenti nelle aziende - Rivedere i criteri di assunzione in ottica di genere ed eliminare quelli che possono essere o sembrare discriminatori - Preparare gli annunci per le offerte di lavoro in forma non discriminante - Individuare le funzioni organizzative in cui si intende equilibrare la presenza di genere - Formare alla non-discriminazione di genere gli addetti alla selezione, fornendo gli strumenti per contrastare gli stereotipi

49 - Condurre colloqui di assunzione in binomio uomo-donna, anche quando realizzati da agenzie esterne ed assicurare l eliminazione dalle prassi di colloquio di tutte le domande poste unicamente alle donne - Impostare programmi di mentoring nel processo di integrazione in azienda - Assicurare trasparenza nella giustificazione delle scelte

50 PERCORSI DI CARRIERA / RETRIBUZIONE/FORMAZIONE CARRIERA 1)Processi di pianificazione delle carriere che contengano: - Analisi delle attitudini e delle capacità chiave relative al ruolo - Identificazione tra i giovani quadri degli elementi promettenti - Rotazioni rapide tra diverse funzioni - Mobilità geografica - Assegnazione di obiettivi superiori alla media 2)Superamento degli stereotipi piùcomuni ( le donne sono meno flessibili) 3)Correggere la cultura del presenzialismo che penalizza decisamente chi ha le maggiori responsabilitàdi cura in ambito familiare

51 4) Il tempo parziale non deve essere considerato pregiudiziale all assunzione di responsabilità elevate anche perché spesso è dovuto ad un esigenza temporanea e puòessere corretto, ad esempio, non ponendo limiti di età per l accesso alle posizioni 5) I congedi parentali e per maternitànon devono pregiudicare l avanzamento di carriera 6) Evitare che si creino reti relazionali formali o informali interne od esterne all azienda, in cui la netta prevalenza maschile rende difficile l ingresso alle donne, generando fenomeni di segregazione occupazionale. Si puòaffrontare tale rischio equilibrando la presenza di uomini e donne nei gruppi di lavoro e sensibilizzando sul valore della diversità di genere nella gestione delle relazioni

52 7) Verificare nelle relazioni annuali le posizioni rivestite dalle donne all interno delle amministrazioni 8) Creare sinergie per il riconoscimento dei meriti e delle competenze in previsione di assegnazione degli incarichi dirigenziali

53 Ricordare che l art.8 del D.Lgs 150/2009 contempla l inclusione del fattore PO tra i fattori di misurazione e valutazione della performanca organizzativa di un amministrazione. Una gestione attenta al tema PO non risponde soltanto a fondamentali obiettivi di uguaglianza, ma costituisce una leva importante per il miglioramento dell efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi

54 Ricordare che l art. 9 del D.Lgs 150/2009 precisa che nella valutazione della performance individuale del personale non vanno considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali.

55 RETRIBUZIONE - Redazione e pubblicazione delle procedure relative alle valutazioni delle prestazioni, ai sistemi di aumenti salariali/benefit e alle dotazioni - Analisi delle posizioni per limitare i rischi di discriminazione - Audit annuali - Rivalutazione dei salari al rientro dai congedi - Allineamento annuale delle retribuzioni con il mercato di riferimento - Controlli sull eguaglianza di trattamento tra dipendenti a tempo pieno e a tempo parziale

56 - Porre molta attenzione a quegli elementi della retribuzione che possono nascondere discriminazioni salariali( gli elementi fissiche compongono la retribuzione sono fissati dal CCNL. Tuttavia un sottoinquadramento della lavoratrice a paritàdi lavoro effettivamente svolto o un mancato avanzamento di livello può condurre a discriminazioni salariali di genere indirette. Gli elementi variabili, in particolare i superminimi, i premi variabili e i benefits, possono essere usati per discriminare. - A chi rivolgersi: Consigliera di parità/ Direzione Territoriale del lavoro/ consiglio provinciale dell Ordine dei Consulenti del lavoro

57 FORMAZIONE - Sensibilizzazione e formazione sulla cultura della non-discriminazione - Identificazione delle competenze strategiche di cui ha bisogno l impresa/ente - Utilizzare tutte le possibilitàdi formazione continua, interne ed esterne, garantendo una equa partecipazione a tutti gli uomini ele donne interessate sia che lavorino a tempo pieno che a tempo parziale - Attività di mentoring ad hoc per la popolazione femminile - Attivitàdi coaching per i capi - Circolazione continua ed accessibile a tutti delle informazioni riguardanti la formazione continua

58 MOLESTIE/ MOBBING - Comunicare ai dipendenti che la politica dell azienda/ente in materia di molestie e mobbing èchiara e che le infrazioni sono sanzionate - Elaborare codici etici e di condotta - Ruolo della contrattazione collettiva - Ruolo della contrattazione di secondo livello - Indagini di clima - Sportelli d ascolto

59 - A chi rivolgersi: Alla consigliera di paritàin caso di molestia e mobbing causato da discriminazione di genere Agli sportelli sindacali Alla Consigliera di fiducia laddove è prevista Legale

60 SALUTE E SICUREZZA - Attenzione al rischio correlato al genere attraverso moduli formativi dedicati - Stress lavoro correlato - Le informazioni sulle misure di protezione e sicurezza devono essere accessibili e comprensibili a tutti i dipendenti e sincerarsi che tutti/e le abbiano ricevute e capite - Prestare attenzione a che anche i dipendenti che lavorano a tempo parziale o temporanei ed il personale ausiliario abbiano accessoa tali informazioni

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