E-book presentazione dei libri Mobbing e Straining nel rapporto di lavoro e Stop a Mobbing, Straining e Stress lavoro-correlato di Bruno Tronati

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1 E-book presentazione dei libri Mobbing e Straining nel rapporto di lavoro e Stop a Mobbing, Straining e Stress lavoro-correlato di Bruno Tronati Che esistano il "disagio lavorativo" e in particolare il "Mobbing"e lo "Straining" e lo "Stress lavoro-correlato" e che siano negativi sotto molti aspetti è ormai riconosciuto da tutti gli studiosi, molti dei quali hanno già trattato la materia in loro autorevoli opere. Ma allora perché queste ulteriori opere? Ebbene l'autore è stato un lavoratore ( oggi pensionato ), è stato dirigente sindacale ed è stato ed è un legale. Conosce quindi il mondo del lavoro, le sue problematiche e la necessità di trovare soluzioni. Nelle aziende invero i lavoratori - ma anche gli altri operatori aziendali - hanno scarsa conoscenza del disagio lavorativo ed in particolare del mobbing e dello stress lavoro-correlato, e tanto meno delle soluzioni praticabili. Ed a ciò vogliono ovviare queste opere, nella consapevolezza - forse idealistica - che se riuscissimo a dare buona conoscenza del fenomeno a tutti i soggetti in azienda, il mobbing in particolare diventerebbe un "arma spuntata" appunto perché conosciuta e perciò non efficacemente utilizzabile. Nelle Opere l'autore ha trattato la materia esponendo ovviamente anche la teoria, ma soprattutto al fine di trovare "regole di condotta"in uno "spaccato reale drammatico" della vita aziendale quale il disagio lavorativo. E' ha usato un linguaggio "tecnico" ma con termini semplici e comprensibili al massimo, che esprimono istituti, negli elementi costitutivi e di sintesi, necessari alla conoscenza dei fenomeni e delle concrete soluzioni alle relative problematiche. 1) COSA E IL MOBBING: -Concetto o rappresentazione concettuale di mobbing: "Pressione psicologica" sul/i lavoratore/i attuata con molteplici/ripetuti e sistematici atti e / o comportamenti mobbizzanti - compiuti in azienda dal datore di lavoro o dal management e/o dai superiori gerarchici e/o dai colleghi - nei confronti di uno o più lavoratori (mobbizzato/i o vittima/e), dai quali atti e/o comportamenti mobbizzanti derivano uno o più eventi dannosi con effetti negativi ed un danno alla salute e/o alla qualità della vita del/i lavoratore/i stesso/i (atto o comportamento mobbizzante è l atto illecito compiuto dal/i citato/i autore/i con l intenzione mobbizzante di esercitare una pressione o violenza psicologica sul lavoratore e con lo scopo mobbistico di provocarne l uscita dall azienda o anche solo di provocargli un danno o un nocumento nel rapporto di lavoro). Concetto o rappresentazione concettuale, e non definizione in quanto il mobbing non è disciplinato da alcuna legge nazionale specifica e sugli altri versanti (le poche leggi regionali che sono state emanate, la normativa collettiva, la dottrina e la giurisprudenza) le definizioni non sono univoche. - Tipologie di mobbing ( a seconda dei soggetti che lo attuano aggressore/i o mobber/s): - mobbing verticale, quando attuato dal datore di lavoro, dal management o superiori gerarchici;

2 - bossing, mobbing verticale in particolare datoriale finalizzato all estromissione del lavoratore dall azienda - mobbing orizzontale, quando attuato dei colleghi di lavoro - mobbing ascendente, quando attuato dai sottoposti nei confronti di un superiore gerarchico (peraltro casi rari) 2) COME RICONOSCERLO -Necessità della esistenza di tutti gli elementi costitutivi essenziali: elemento comportamentale, cioè i vari atti e/o comportamenti mobbizzanti; elemento intenzionale, cioè l'"intento persecutorio" del/i mobber/s; elemento effettuale, cioè gli effetti negativi che derivano alla vittima sulla sua salute e/o sulla qualità della sua vita; e il danno che deriva alla vittima stessa, patologico e/o esistenziale. - In particolare l accertamento del mobbing secondo il metodo Ege / I 7 parametri : 1-ambiente lavorativo del conflitto, cioè il conflitto deve avvenire nel luogo di lavoro 2-durata del conflitto,cioè conflitto protratto nel tempo più o meno lungo (di regola 6 mesi) 3-frequenza degli atti e/o comportamenti mobbizzanti, cioè più atti, pure diversi, ma attuati ripetutamente, sistematicamente, e frequentemente(almeno 3-4 volte al mese) 4-atti o comportamenti appartenenti ad almeno 2 delle "5 categorie" di Ege( es. continui cambiamenti di mansioni o demansionamento, assegnazione ad un luogo di lavoro isolato,maldicenze) 5-vittima in condizione di inferiorità rispetto al mobber, intesa come minore capacità di reagire 6-andamento dell azione secondo le "6 fasi successive" di Ege ( per aversi mobbing può arrivarsi a fasi intermedie, ma almeno alla 2a.) 7-intento persecutorio del/i mobber/s, cioè un loro disegno coerente unitario di atti o comportamenti mobbizzanti ispirato dai loro intenti personali(es. intento punitivo, discriminatorio, di ricatto, di favorire taluno) per il conseguimento dei loro scopi (es. estromissione dall'azienda, rimozione dalla funzione, minacciare punizioni per intimidire e/o dare monito agli altri) c.d. politici. 3) COME REAGIRE Cioè, COME DEVE COMPORTARSI IL LAVORATORE VITTIMA DEL MOBBING: -"armarsi" di molta pazienza per tutto il periodo del mobbing - non pensare mai di uscire dal mobbing semplicemente con le dimissioni. - non autocolpevolizzarsi - non restare passivo, anzi reagire agli atti mobbizzanti in maniera adeguata ma ovviamente nei dovuti modi (in particolare non con atti o comportamenti a loro volta illeciti) - prendere nota e acquisire le prove ( es. testi, prove documentali come disposizioni interne, elaborati) di ciascun atto o comportamento mobbizzante - curare l eventuale stato patologico insorto e conservare la relativa documentazione medica - valutare bene la propria condizione di mobbizzato effettivo -non abbandonare il posto di lavoro - cercare continuamente di discutere della situazione per trovare una soluzione

3 - condurre al di fuori dell'azienda una vita "normale" - cercare di acquisire la maggiore conoscenza possibile del fenomeno mobbing 4) COME TUTELARSI Cioè LE NORMATIVE, I SOGGETTI DI TUTELA E LE PROCEDURE ALLE QUALI FARE RICORSO DALLE VITTIME Ricorso anzitutto alla legislazione o comunque altra normativa sul mobbing. In particolare (mancando una legge specifica nazionale sul mobbing): - ricorso alle leggi regionali per quelle Regioni che hanno emanato normative; e alla legge antinfortunistica D.Lgs. 81/2008, sue modificazioni ed integrazioni in particolare D.Lgs. n 126/2009; e alla "normativa collettiva" dei contratti di lavoro delle diverse categorie di lavoratori ; ma anche a tutte le norme aspecifiche della Costituzione, dei codici, o altre leggi che tutelino qualsiasi diritto o potere del lavoratore in azienda, enti ecc., anche in via più generale come diritti o poteri fondamentali della persona. Leggi e normative anche internazionali e sovranazionali. E infine anche alle norme dei codici etici o di condotta aziendali. Ricorso anche alla giurisprudenza, più o meno consolidata (numerose sentenze su casi di mobbing pronunciate dalle magistrature inferiori, ma diverse sentenze anche dalla Cassazione ) I più frequenti atti e/o comportamenti mobbizzanti nell azione o condotta di mobbing, civili penali ed altri, e fattispecie di mobbing secondo le citate legislazioni, normative e giurisprudenza e la dottrina (forzata inattività lavorativa - assegnazione a mansioni inferiori indebito trasferimento abuso del potere disciplinare atti discriminatori licenziamento discriminatorio o ingiurioso molestie minacce atti antisindacali ecc. ecc. ) In genere si distinguono : - attacchi alla comunicazione della vittima ( es. limitazione alla possibilità di esprimersi, critiche e rimproveri costanti senza motivo, minacce più varie, scenate) - attacchi alle relazioni sociali, cioè atti di isolamento sistematico logistico e relazionale della vittima ( es. privazione della parola,luogo di servizio isolato senza poter venire in relazione con i colleghi) - attacchi alla attività professionale della vittima ( es. non adeguata fornitura degli strumenti di lavoro, assegnazione a mansioni inferiori, controlli o sanzioni disciplinari immotivate) - attacchi alla immagine o reputazione sociale della vittima ( es. diffusione di voci o dicerie di discredito personale e/o professionale, calunnia, ingiurie) - attacchi alla salute, cioè atti di violenza fisica sulla vittima (aggressioni come violenza sessuale,procurate lesioni) e atti di minaccia di violenza fisica verso la stessa ( es. minacce di violenza fisica.) in genere dunque trattasi di attacchi alla dignità personale e/o professionale nonchè alla salute psicofisica del lavoratore.

4 Le conseguenze per l illecito del mobbing: responsabilità civile per fatto illecito, in particolare del/i mobber/s; ma anche del dirigente o funzionario preposto al servizio di prevenzione e protezione rischi, e del medico competente in azienda con le sanzioni di cessazione degli atti o comportamenti mobbizzanti e l'obbligazione al risarcimento dei danni alla vittima. Ma anche responsabilità penale quando i fatti mobbizzanti costituiscono reati, peraltro solamente a carico degli autori dei fatti stessi. In particolare, l obbligazione del risarcimento dei danni alle vittime e i danni risarcibili ( tipi di danni risarcibili - danno patrimoniale, danno biologico, e talvolta anche il danno esistenziale e il danno morale - e ammontare) Ricorso alle procedure non giudiziali per risolvere le controversie di mobbing (denuncia gerarchica, procedura informale, procedura formale ) e alla tutela giudiziaria (ma come estrema ratio, e comunque con molta cautela) Ricorso infine ai soggetti di tutela contro il mobbing, istituzionali o meno ( sindacati, rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, medico competente, centri di sostegno o sportelli antimobbing ; e ai Centri del Network Nazionale del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro ) 1) COSA E' IL c.d. STRAINING: Concetto o rappresentazione concettuale dello straining: situazione di stress forzato del lavoratore (vittima), a seguito di discriminazione attuata con uno o al massimo qualche atto o comportamento discriminatorio di isolamento sistematico e/o di cambiamento delle mansioni da parte del datore di lavoro e/o superiori gerarchici (strainers); dalla quale situazione di stress forzato derivano al lavoratore conseguenze dannose psicofisiche e/o esistenziali. Fenomeno distinto dal mobbing ed elementi costitutivi ( situazione di stress forzato della vittima a seguito di discriminazione, come da concetto) L azione strainante e i relativi atti e/o comportamenti più frequenti Azione strainante di sole 4 fasi ( 1- azione strainante 2 conseguenze lavorative percepite dal lavoratore come permanenti 3 - eventuali conseguenze psicofisiche 4- la vittima si dimette o anticipa il pensionamento ecc.) Atti o comportamenti strainanti: solamente di isolamento sistematico e/o di cambiamento delle mansioni (in particolare forzata inattività o "svuotamento" dei compiti, demansionamento, postazione lavorativa isolata) Motivo/intento e scopo politici dello straining, soprattutto di punire o di allontanare la vittima dalla sua funzione

5 2) COME RICONOSCERLO I parametri di riconoscimento dello straining secondo Ege : -in genere gli stessi del mobbing, esclusi la molteplicità degli atti (è sufficiente anche uno solo o pochi atti) e l intento persecutorio ( c'è solo l'intento discriminatorio) mancanti I casi emblematici di straining ( in genere togliere qualcuno dal suo posto per fare spazio ad altri ; svuotamento dei compiti o demansionamento della donna in maternità ) 3) COME REAGIRE Cioè, come deve comportarsi il lavoratore vittima dello straining: - in genere come il lavoratore vittima del mobbing 4) COME TUTELARSI Cioè, le norme di legge alle quali fare ricorso dalle vittime : in particolare l art c.c. che vieta il demansionamento, gli artt.2 e 4 Cost. che vietano di ledere la personalità e l uguaglianza dei lavoratori e l art. 2087c.c. che vieta di ledere la integrità psicofisica del lavoratore stesso;in ogni caso per far valere la responsabilità degli strainers e ottenere la cessazione degli atti strainanti e il risarcimento dei danni tutti ( parimenti che per il mobbing ). Nota Peraltro la dottrina e la giurisprudenza pressoché unanimi sconoscono lo straining ( fanno riferimento ad esso solamente : in dottrina, l'autorevole Ege - Oltre il mobbing ; in giurisprudenza la sentenza Trib. Bergamo 20 giugno 2005 n 286 ) Fine "tavole riassuntive" del mobbing e dello straining L'Autore infine ha inserito nell'opera anche un suo "questionario" per la rilevazione dei casi di mobbing nelle aziende e cenni sul c.d. "metodo antistronzi" di Roberto Sutton per contrastare il disagio lavorativo. Le opere quindi sono particolarmente utili per gli addetti ai lavori ( professionisti, dirigenti aziendali, responsabili delle risorse umane, operatori del sociale, dirigenti sindacali ) ma anche per sindacalisti aziendali e lavoratori, al fine di conoscere le problematiche e le soluzioni del disagio lavorativo, in particolare del mobbing e dello straining e stress lavoro-correlato. Per completezza e " poiché tutti i salmi finiscono in gloria", l'autore ricorda che è riconosciuto da tutti gli studiosi che il mobbing è "negativo" moralmente ma anche sotto ogni altro aspetto e che fare mobbing "non frutta" anzi "tutti ci perdono e nessuno ci guadagna". Idem, per le altre forme di disagio lavorativo.

6 5) "ULTIMI" SVILUPPI DOTTRINALI E GIURISPRUDENZIALI I numerosi e innovativi "ultimi" sviluppi dottrinali e giurisprudenziali avutisi recentemente ( ) sul mobbing e il c.d. straining sono riportati nel manuale "Stop a Mobbing, Straining e Stress lavorocorrelato". In sintesi: tutela dei lavoratori più precisa ma in senso restrittivo e quindi più limitata; in particolare dovendo gli atti mobbizzanti essere sia non di bassa gravità o offensività sia produttivi di gravi danni ( quasi imprescindibilmente, licenziamento o dimissioni del lavoratore o sospensione dallo stipendio per diverso tempo ). 1) CONCETTO E CAUSE ; ED EFFETTI LO STRESS LAVORO-CORRELATO Lo stress lavoro-correlato o da lavoro è una "situazione di prolungata tensione" legata alla attività lavorativa che può causare malattie fisiche e/o psichiche (c.d. distress ). E' una delle prime cause di malattia dei lavoratori che colpirebbe il 27 % dei lavoratori stessi. Le cause principali dello stress lavoro-correlato nell'azienda sono: le notevole innovazioni apportate nell'organizzazione e gestione del lavoro la sempre crescente precarietà del lavoro; i sempre più alti carichi e ritmi di lavoro; l'elevata tensione emotiva del lavoratore anche per le molestie e violenze sul lavoro; lo scarso equilibrio tra il lavoro e la vita privata; quanto agli effetti dello stress da lavoro, può trattarsi di malattie fisiche e psichiche e/o anche sulla qualità della vita ( tutti, come già esposti per il mobbing) 2) IL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO Lo stress lavoro-correlato va considerato a tutti gli effetti un rischio in azienda per la salute e sicurezza del lavoratore, che appunto mette in pericolo. 3) NORMATIVA DI RIFERIMENTO Quindi si applica al rischio stress lavoro-correlato il D.lgs. n 81/2008 (che ha sostituito la legge 626/94) e la circolare Ministero del Lavoro n 23692/ ) PROCEDURA E VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO La procedura della valutazione del rischio lavoro-correlato in azienda deve avvenire come segue. Prima fase:

7 - individuazione in azienda degli indicatori o segnali di stress da lavoro c.d. stressogeni sulla base di una apposita check list, indicatori o segnali che possono riguardare: l'ambiente di lavoro o contesto lavorativo, in particolare l'organizzazione dell'azienda e/o dei processi produttivi (es. locali insalubri, ruoli dei lavoratori non precisi, scarsa autonomia operativa, carenza di comunicazione interna, mancati riconoscimenti delle proprie professionalità). il contenuto o prestazione del lavoro, in particolare le modalità di lavoro come attrezzature inadeguate, elevati carichi e ritmi di lavoro, pesanti turni, precarietà del lavoro. e poi individuazione delle fonti o fattori di stress da lavoro ( in pratica le citate "cause" dello stress ) tramite appunto l'esame degli indicatori o segnali stressogeni individuati. Seconda fase: - identificazione della condizione complessiva dei rischi stress in azienda e quantificazione del livello complessivo di rischio (basso/medio/alto). Terza fase (eventuale): - se il rischio è alto e l'azienda ha più di dieci dipendenti, si deve passare anche alla terza fase c.d. valutazione della "percezione soggettiva " da parte dei lavoratori dei fattori di rischi emersi ; dopo di che, si riquantificherà il livello di rischio (basso/medio/alto). A seguire ovviamente, si dovrà provvedere alla pianificazione e attuazione degli interventi correttivi di eliminazione o riduzione del rischio stesso. In ogni caso, di regola ogni 2 anni, dovrà procedersi ad una verifica periodica con rivalutazione del rischio stesso. 5) FINALITA' DELLA NORMATIVA La finalità della normativa è di " accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro-correlato da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e loro rappresentanti ed attivare la loro attenzione sui segnali che potrebbero dennotare problemi di stress lavoro-correlato" e " di offrire un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire i problemi di stress lavoro-correlato".