Comitati per il contrasto al mobbing) i CUG sono previsti dalla legge(l.183/ 2010 che ha modificato il D.Lgs 165/ 2001art.57)

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1 Carolina Pellegrini

2 - Sono organism i INTERNI all am m inistrazione di riferim ento - E un obbligo del dirigente al vertice dell amministrazione o del responsabile del personale istituirli - Diversamente dai precedenti comitati paritetici( Cpo e Comitati per il contrasto al mobbing) i CUG sono previsti dalla legge(l.183/ 2010 che ha modificato il D.Lgs 165/ 2001art.57) - Hanno composizione paritetica( amministrazione e sindacati) - Sono investiti di compiti più ampi, in relazione a tematiche ampliate con la normativa antidiscriminatoria e la normativa relativa alla salute e sicurezza sul lavoro, con particolare attenzione all aspetto del benessere di chi lavora.

3 Un grande passo avanti aver unito al tema delle pari opportunità quello del contrasto a tutte le discriminazioni che sono spesso multiple, e del benessere lavorativo, che comprende il contrasto al fenomeno del mobbing

4 Il CUG ha moltissime potenzialità, in relazione agli obiettivi dell ENTE perché ha una com posizione m olto diversificata ( OO.SS, Dirigenti e Dipendenti appartenenti alle diverse aree, centrali e periferici) che può quindi esprimere opinioni, vissuti e posizioni diverse e sviluppare al meglio funzioni propositive e consultive. E quindi un VALIDO SUPPORTO per l amministrazione e per la dirigenza.

5 Per svolgere adeguatamente i compiti previsti dalla legge, in una prospettiva di CONCRETA utilità per l Amministrazione, bisogna cercare di: - Individuare adeguati mezzi di informazione/ comunicazione che facciano capire BENE innanzitutto alla dirigenza il ruolo e le funzioni del CUG - Definire i flussi tra le strutture ( Direzioni soprattutto) ed il CUG in relazione alle materie sulle quali il CUG è chiamato a svolgere un attività propositiva e consultiva - Stabilire quali siano i momenti ricorrenti di raccordo tra il CUG( in staff del DG) e la Dirigenza.

6 Propositive Consultive verifica

7 - Predisporre piani di AZIONI POSITIVE per favorire uguaglianza sostanziale sul lavoro tra donne e uomini - Politiche di conciliazione e diffusione cultura pari opportunità - Attuazione direttive com unitarie - Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa - Analisi e program m azione di genere( es bilancio) - Diffusione delle conoscenze ed esperienze su tematiche delle pari opportunità e sulle soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio - Azioni che favoriscono condizioni di benessere lavorativo - Azioni positive, interventi e progetti, come indagini di clima, codici etici e di condotta, che abbiano l obiettivo di prevenire e rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, m orali o psicologiche. Mobbing.

8 Form ula pareri su: - Progetti di riorganizzazione dell Am m inistrazione - Piani di form azione del personale - Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa ed interventi di conciliazione - Criteri di valutazione del personale - Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie com petenze

9 - Sui risultati delle azioni positive - Sulle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo - Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro- mobbing - Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all età,all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione,alla lingua nell accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro.

10 E evidente che il CUG è un VALORE aggiunto in tema di tutela ANTIDISCRIMINATORIA, in quanto si è passati dalla tutela antidiscriminatoria di GENERE al contrasto di ogni forma e tipo di discriminazione.

11 I fenomeni discriminatori più comuni nelle p.a. sono: - Discrim inazioni per genere - Discrim inazioni per età - Discrim inazioni per disabilità - Discrim inazioni per orientam ento sessuale

12 Direttiva U.E. 78/ 2000; art.15 Statuto dei lavoratori; D.Lgs215/ 2003,razza,etnia/ D.Lgs216/ 2003,religione,convinzioni personali,età,handicap,orientamento sessuale;d.lgs 198/ 2006,Codice delle apri opportunità 1) Discriminazione diretta quando una persona a causa della sua razza, genere, religione ecc. è trattata meno favorevolm ente 2) Discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi apparentemente neutrale si possa ripercuotere negativamente su una persona in virtù della sua appartenenza etnica, di genere, religione ecc., a meno che tali disposizioni, criteri o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittim a.

13 Discriminazione multipla, quando uno stesso gruppo sociale viene discriminato per più motivi e rispetto a più caratteristiche ( soprattutto le donne)

14 Anche le MOLESTIE sono da considerarsi una discriminazione in caso di comportamento indesiderato adottato per motivi di genere, razza, origine etnica e avente lo scopo o l effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, um iliante od offensivo.

15 La normativa che regola le discriminazioni di genere sui luoghi di lavoro e nell accesso al lavoro è contenuta nel D.Lgs N.5 / 2010 che modifica ed integra il vigente D.Lgs 198/ 2006 CODICE DELLE PARI OPPORTUNITA TRA UOMINI E DONNE La legge prevede sanzioni a carico dei datori di lavoro che non osservano le disposizioni in m ateria antidiscrim inatoria

16 Spetta al datore di lavoro la prova sulla insussistenza della discriminazione, qualora il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e dai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione di sesso( Art / 2006)

17 Chi sono i soggetti a cui chiedere tutela in caso di discrim inazione di genere? - Consigliera di Parità - Organizzazioni sindacali

18 La Consigliera di parità può essere delegata dal lavoratore/ trice. - In sede conciliativa - In sede giudiziaria( saltando il tentativo di conciliazione), vale a dire davanti al Tribunale Civile del lavoro oppure davanti al TAR

19 La Suprema Corte di cassazione, con la sentenza del 16 Aprile 2009, ha stabilito che la Consigliera di parità ed il sindacato di appartenenza di un lavoratore/ trice, sono legittimati a costituirsi parte civile nel giudizio penale che si instauri ai danni del datore di lavoro che abbia m altrattato il lavoratore stesso

20 La Consigliera di parità può intervenire anche in caso di Mobbing se nasce da una discriminazione di genere, negli altri casi, oltre ai legali, ci si può rivolgere agli sportelli m obbing delle organizzazioni sindacali.

21 Per contrastare i fenomeni discriminatori e di mobbing e realizzare contesti lavorativi improntati al benessere: - Interventi formativi e conoscitivi per sensibilizzare i responsabili del personale rispetto a questi fenom eni - Questionari ed interviste per realizzare indagini di clima - Elaborare codici etici e codici di condotta - Proporre attività sinergiche con le Consigliere di parità, Consiglieri di fiducia se presenti nell organizzazione - Sportelli di ascolto e azioni positive - Operare in rete e favorire scambio e confronto di buone prassi

22 Tre sono gli aspetti rilevanti: 1)Conciliazione vita lavorativa e vita personale/ familiare 2)Salute e sicurezza sul lavoro in relazione al genere( le linee guida richiamano tra i compiti del CUG l attenzione allo stress lavoro correlato e ai rischi di genere) 3)Percorsi di carriera( scarsa presenza delle donne ai livelli dirigenziali apicali e negli organi)

23 Propone e potenzia ogni iniziativa per attuare politiche di conciliazione: - Progetti di telelavoro flessibile e temporaneo per dipendenti che hanno problem i fam iliari - Welfare aziendale - Convenzioni esterne per servizi di cura - Ecc ecc. Inoltre ha compiti consultivi su orari di lavoro, flessibilità lavorativa ed interventi di conciliazione

24 - Promuovere azioni positive volte alla valutazione del rischio correlato al lavoro con attenzione al genere - Collaborare con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/ o con il medico competente per l individuazione dei fattori che possono incidere negativamente sul benessere organizzativo in quanto derivanti da forme di discriminazione e/ o violenza m orale, psichica o fisica.

25 - Dare evidenza nella relazione annuale delle posizioni rivestite dalle donne all interno delle am m inistrazioni - Azioni positive sinergiche per il riconoscimento dei meriti e competenze in previsione di assegnazione degli incarichi dirigenziali - Azioni positive per far vivere meglio sia l assenza dal lavoro che il rientro nel contesto lavorativo

26 Il CUG deve viglilare sull attuazione dell art. 48 del Codice delle Pari Opportunità ( D.Lgs. 198/ 2006) in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un esplicita ed adeguata m otivazione

27 Art.8 D.Lgs 150/ 2009 : inclusione del fattore PO tra i fattori di misurazione e valutazione della performance organizzativa di un amministrazione. Una gestione attenta al tema PO non risponde soltanto a fondamentali obiettivi di uguaglianza, ma costituisce una LEVA importante per il miglioramento dell efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi.

28 Art.9 del D.Lgs 150/ 2009 che precisa che nella valutazione della performance individuale del personale non vanno considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali, ma manca di includere specificatamente tra i fattori a cui va collegata la valutazione dei dirigenti e del personale con responsabilità organizzativa la capacità di gestire, promuovere e valorizzare le differenze di genere. Richiamo agli artt. 13 / 14 del 150.

29 Cosa è il Mobbing: Nel settore pubblico il Mobbing viene definito come una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell ambito dell ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

30 Cosa può fare il CUG: ANALIZZARE il fenomeno per prevenirlo dettando linee di comportamento che abbiano efficacia preventiva, con - Indagini di clim a - Sportello d ascolto - Codici di condotta - Eventuale previsione di consiglieri/ e di fiducia

31 EVITARE di affrontare i singoli casi

32 Per chiudere il CUG può essere.

33 - Un fattore di crescita del benessere in un periodo di crisi come quello che stiamo vivendo - Uno strumento funzionale poco costoso per favorire un clima migliore e politiche di conciliazione aderenti ai bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici - Un importante promotore di iniziative in ambiti importanti come la gestione del personale, l organizzazione, la conciliazione, la salute ecc. - Un attento sensore del clima generale, facilitato anche dalla com posizione paritetica

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