JOBS ACT : I CHIARIMENTI SULL APPRENDISTATO

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1 Lavoro Modena, 02 agosto 2014 JOBS ACT : I CHIARIMENTI SULL APPRENDISTATO Legge n. 78 del 16 maggio 2014 di conversione, con modificazioni, del DL n. 34/2014 Ministero del Lavoro, Circolare n. 18 del 30 luglio 2014 Con riferimento alle modifiche introdotte dalla Legge n. 78/2014 (G.U. n. 114 del 19 maggio 2014), di conversione del DL n. 34/2014 (c.d. Jobs Act ) contenente disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese, il Ministero del Lavoro ha fornito le prime indicazioni operative sulle novità normative in tema di contratto a tempo determinato, somministrazione di lavoro e contratto di apprendistato, allo scopo di uniformare la condotta del personale ispettivo. Di seguito si illustrato i chiarimenti ministeriali relativi alla disciplina del contratto di apprendistato, riservando al prossimo aggiornamento quelli in tema di lavoro a tempo determinato. Il Ministero del Lavoro, nella Circolare n. 18/2014, fornisce ai propri ispettori alcuni orientamenti interpretativi in merito alle modifiche introdotte al Testo unico dell Apprendistato (D.Lgs n. 167/2011. In particolare, il Ministero concentra l attenzione sulle novità relative alla forma scritta del Piano Formativo Individuale, alle clausole di stabilizzazione, alla disciplina del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e dell apprendistato professionalizzante. PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE Come si ricorderà, a seguito della modifiche introdotte dal DL n. 34/2014, la forma scritta era richiesta esclusivamente per il contratto di apprendistato e per il patto di prova. Nella nuova formulazione della norma, come convertita dalla Legge n. 78/2014, la forma scritta è richiesta oltre che per il contratto e il patto di prova anche per il Piano formativo individuale (PFI), seppur in forma sintetica. Come per il passato il Piano formativo può essere redatto sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. La redazione del Piano è contestuale all assunzione, scompare, infatti, la possibilità di redigere lo stesso entro 30 giorni dalla data di assunzione. Al riguardo il Ministero ritiene che la scelta del legislatore di non mantenere tale termine è legata a due fattori: non è indispensabile, ai fini della legittimità del contratto, la verifica del Piano formativo da parte degli Enti bilaterali come chiarito nell Interpello n. 16/2012 l elaborazione del Piano in forma sintetica appare meno complessa.

2 Sebbene la norma non preveda più il termine di 30 giorni per la redazione del piano formativo, il Ministero, atteso che il Testo unico dell Apprendistato delega agli Accordi interconfederali/ccnl la disciplina concreta del contratto di apprendistato, il Ministero del Lavoro: conferma la validità delle clausole della contrattazione collettiva vigente che, in base alla precedente formulazione della norma, prevedono il predetto termine di 30 giorni per la redazione del PFI; apre alla possibilità che le parti sociali possano reintrodurre tale termine. Riprendendo le indicazioni contenute nelle Linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato e le Regioni in data 20 febbraio 2014, il Ministero ricorda, inoltre, che il Piano formativo in forma sintetica è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche. Infatti, come già chiarito dal Ministero del Lavoro nella Circolare n. 5/2013, l attività ispettiva si concentra sul rispetto degli obblighi relativi alla formazione specialistica Disciplina transitoria Le disposizioni transitorie inserite in sede di conversione in legge (art. 2 bis, Legge n. 78/2014) stabiliscono che le novità in materia di piano formativo individuale si applicano ai rapporti di apprendistato costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del DL n. 34/2014 (21 marzo 2014), fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal predetto decreto. Al riguardo il Ministero chiarisce che i contratti di apprendistato stipulati dal 21 marzo 2014 al 19 maggio 2014 (giorno antecedente all entrata in vigore della Legge di conversione) possono non contenere il Piano formativo individuale in forma scritta (dal 20 maggio è infatti obbligatoria la forma scritta del PFI, anche se in forma sintetica). In tale ipotesi la mancata formalizzazione del Piano formativo non può ritenersi produttiva di alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo. CLAUSOLE DI STABILIZZAZIONE Mentre il DL n. 34/2014 prevedeva l abrogazione delle clausole (legali e contrattuali) di conferma in servizio al termine del percorso formativo al fine di procedere ad ulteriori assunzioni con contratto di apprendistato, in sede di conversione, la Legge n. 78/2014 ha reintrodotto tali vincoli. In particolare, il nuovo comma 3 bis dell art. 2 TU dell Apprendistato contiene una nuova formulazione della clausola di stabilizzazione legale rivolta ora ai datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, che fissa al 20% la percentuale di apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro che devono essere stati confermati in servizio nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione con contratto di apprendistato. È prevista la possibilità da parte dei CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale di fissare limiti diversi da quello sopra indicato sempre, comunque, con riferimento ai soli datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti (il criterio da utilizzare per il computo dell organico aziendale è quello stabilito dall INPS nella Circolare n. 22/2007). Nello specifico, il Ministero afferma che: In altri termini, le parti sociali potranno introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano

3 almeno 50 dipendenti (per il cui calcolo si rinvia alla circolare INPS n. 22/2007) e la cui violazione comporterà il "disconoscimento" dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti (art. 2, comma 3 bis, D.Lgs. n. 167/2011). Per i datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà evidentemente avere il medesimo effetto trasformativo. Pertanto, in merito alle conseguenze ascrivibili al datore di lavoro in caso di violazione degli oneri di stabilizzazione, il Ministero distingue tra inosservanza della clausola legale ovvero contrattuale riferita a datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e della clausola contrattuale riferita a datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti. Nel primo caso l articolo 2, comma 3 bis del D.Lgs n. 67/2011, stabilisce (come per il passato) che: Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto. Pertanto in sede di ispezione, nel caso di violazione della clausola legale/contrattuale il rapporto di apprendistato viene disconosciuto e riconvertito in un normale rapporto a tempo indeterminato. Nel secondo caso (datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti) la violazione delle clausole di stabilizzazione eventualmente previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non produce il disconoscimento del contratto di apprendistato. Disciplina transitoria Le nuove disposizioni trovano esclusiva applicazione ai rapporti di apprendistato costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del DL n. 34/2014 e cioè dal 21 marzo Il Ministero chiarisce che nel periodo 21 marzo 19 maggio 2014 sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal DL n. 34/2014 nella sua formulazione originaria, che non prevedeva le clausole di stabilizzazione. Pertanto, in tale periodo l inosservanza di clausole di stabilizzazione non può ritenersi produttiva di alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo. APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE In assenza di una disciplina contrattuale che definisca la modalità di retribuzione delle ore di formazione nell Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (arti. 3 del D.Lgs n. 167/2011) il nuovo comma 2 ter stabilisce un limite minimo di retribuzione. In pratica il datore di lavoro non può scendere al di sotto dell importo risultante dalla sommatoria della retribuzione delle ore di lavoro effettivamente prestate e della retribuzione del 35% delle ore di formazione. Sempre nell ambito dell Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (alla stregua di quanto avviene nell Apprendistato professionalizzante) è previsto che i contratti collettivi di lavoro, stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, regolino specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali. In tal senso è stata ampliata la possibilità della contrattazione collettiva di livello nazionale di intervenire su tale tipologia contrattuale, nell ambito dell alternanza scuolalavoro, ovviamente se regolata alla fonte dalle Regioni/Province Autonome. In pratica, se il contratto collettivo lo prevede, è possibile, nell ambito dell alternanza scuolalavoro stipulare contratti di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale a tempo

4 determinato, e quindi l utilizzo di tale tipologia contrattuale è sollecitata (come afferma il Ministero), anche nell ambito delle attività stagionali. APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE Le disposizioni in materia di contratto di apprendistato professionalizzante sono contenute nell articolo 4 del TU dell Apprendistato. In sede di conversione in legge del DL n. 34/2014 è stata tolta la modifica del comma 3 in base alla quale la formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell azienda poteva essere integrata (nei limiti delle risorse annualmente disponibili) dall offerta formativa pubblica finalizzata all acquisizione di competenze di base o trasversali. In sostanza, l offerta formativa pubblica rimane obbligatoria nei limiti di quanto stabilito dalle Regioni/Province autonome. Il Ministero ricorda quanto stabilito al riguardo in sede di Conferenza Stato Regioni in data 20 febbraio Pertanto l offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria nella misura in cui: è disciplinata come tale nell ambito della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi; è realmente disponibile per l impresa e l apprendista, nel senso che le attività formative (approvate e finanziate dalla pubblica amministrazione competente) possano essere effettivamente avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell apprendista; in via sussidiaria e cedevole è definita come tale, cioè obbligatoria, dalla disciplina contrattuale vigente. In sede di conversione in legge è stato previsto l onere in capo alla Regione di comunicare al datore di lavoro: le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto. Il Ministero afferma che tale adempimento da parte delle Regioni/Province Autonome è da considerarsi obbligatorio e vuole costituire un elemento di certezza per le imprese. Infatti, dopo la comunicazione preventiva obbligatoria CO di instaurazione del rapporto di apprendistato professionalizzante, i datori di lavoro saranno destinatari di una informativa completa sui corsi organizzati, con indicazione delle sedi e del calendario. Al riguardo il Ministero osserva che: La scelta di individuare detto termine produce evidentemente effetti anche sotto il profilo delle responsabilità datoriali, in quanto la mancata comunicazione nei termini previsti (45 giorni) non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro - così come previsto dall'art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/ in caso di inadempimento degli obblighi formativi. Conseguentemente, il personale ispettivo si asterrà dall'applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l'informativa in questione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Il Ministero chiarisce che il termine di 45 giorni, introdotto dal Legislatore, ha l obiettivo di responsabilizzare le Regioni/Province autonome nel pubblicizzare l attivazione dei corsi, rendendoli effettivamente disponibili, in quanto portati a conoscenza del datore di lavoro che può

5 di conseguenza aderire all offerta formativa pubblica procedendo all iscrizione degli apprendisti ai corsi di formazione trasversale. È previsto che le Direzioni Territoriali del Lavoro possano periodicamente prendere contatto con i competenti uffici della Regione al fine di conoscere la lista dei datori di lavoro ai quali la comunicazione è stata inviata nei 45 giorni. L offerta della formazione trasversale da parte delle Regioni può avvenire anche tramite i datori di lavoro e le loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle Linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato e le Regioni/Province Autonome in data 20 febbraio 2014

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