Tutti presi dalle grandi questioni politico-sindacali, assorbiti dalle dispute

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1 Eppur si muove N 18 - Settembre 2011 Tutti presi dalle grandi questioni politico-sindacali, assorbiti dalle dispute dottrinarie e giurisprudenziali su temi alti" quali rappresentatività, nuovi modelli di relazioni industriali, accordi in deroga, negoziazione di secondo livello etc., ci siamo quasi dimenticati che esiste una dimensione operativa che le aziende devono affrontare quotidianamente, contemperando le diverse esigenze in campo. In questa prospettiva, la mobilità dei collaboratori sul territorio rappresenta un tassello importante e delicato: in particolare con riferimento alla dimensione internazionale. Utilissima quindi una riflessione, sintetica ma completa, del quadro normativo in materia. Enrico Cazzulani, Past President - AIDP Gruppo In questo numero Il distacco del lavoratore straniero in italia Il distacco di lavoratori di aziende site in stati stranieri, membri della UE, e distaccati in Italia, è regolamentato dal D. lgs n. 72/ Il distacco del lavoratore nel territorio dell Unione Europea e nel resto del mondo All interno dell Unione Europea il distacco è regolato dalla Direttiva n. 71 del 16 dicembre 1996, ai sensi della quale per... Le norme da osservare in caso di trasferimento del lavoratore in Italia e all estero Come è noto, il trasferimento del lavoratore è regolato dall art cod. civ., che prevede che esso debba essere fondato su... La trasferta (in italia e all estero) e differenze con il trasferimento Tra gli elementi essenziali del contratto di lavoro (la cui comunicazione è peraltro obbligatoria per legge, cfr. D.Lgs. 152/97) riveste particolare importanza il luogo... 1 Il trattamento fiscale della trasferta e del trasferimento di David Trotti Consulente del Lavoro e Vicepresidente Esecutivo Aidp Gruppo Regionale Lazio Iniziamo ad esaminare il tema presentando le implicazioni fiscali del ttrasferimento e della trasferta, ricordando che per il distacco non è prevista alcuna particolare agevolazione specifica. Le indennità di trasferimento fruiscono di un abbattimento pari al 50% della base imponibile, con un tetto massimo pari a: 1.549, 37 Euro per trasferimenti entro il territorio nazionale; 4.648,11 Euro per trasferimenti Italia4estero e estero4estero. Tale trattamento agevolato è riconosciuto solo per il primo anno, intendendosi per anno un periodo di 365 giorni decorrente dalla data del trasferimento. La materiale erogazione può anche avvenire in più periodi d'imposta se ciò è più agevole per le parti.

2 Esemplificazione Trasferimento in territorio italiano con indennità di euro 3.000,00. Il pagamento è disposto in due rate una contestuale al trasferimento pari ad euro 749,37 ed una dopo 12 mesi pari ad euro 2.250,63. La quota esente abbiamo detto è pari a 1.549,37 Euro. Il primo anno tutta la somma sarà esente, mentre la seconda rata sarà esente per euro 800,00 ovvero fino a capienza dei 1549,37. Schemi: indennità di trasferta. Distacco, trasferimento e trasferta: ecco come utilizzarli di Gabriele Fava* La globalizzazione del mercato e del sistema produttivo ha imposto un cambiamento nelle modalità concrete di svolgimento del rapporto di lavoro. Esigenze produttive e/o organizzative spingono sempre più frequentemente a distaccare il lavoratore all estero - anche al di fuori dei confini della Comunità Europea - a trasferirlo permanentemente presso diverse unità produttive appartenenti alla medesima azienda e/o a spostarlo in via temporanea presso un unità produttiva diversa da quella in cui normalmente svolge la propria prestazione lavorativa. Quali le regole da osservare in relazione alle problematiche più ricorrenti? Il trasferimento, a differenza del distacco e della trasferta, caratterizzati dal requisito indispensabile della temporaneità, comporta lo spostamento del lavoratore da una unità produttiva ad un altra della medesima azienda e può essere attuato in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Non sussistono obblighi di forma da rispettare (anche se, nella maggioranza dei casi, la contrattazione collettiva prescrive la forma scritta). Sempre la soddisfazione di un esigenza produttiva sta alla base del distacco, che si realizza quando un datore di lavoro, in ragione, appunto, di un proprio interesse, distacchi temporaneamente il proprio dipendente presso un altra società, anche estera. Il distacco, come il trasferimento, consiste, pertanto, in una modificazione delle modalità di svolgimento della prestazione. In virtù del principio della libera circolazione dei lavoratori all interno della Comunità Europea per il distacco di personale italiano presso Paesi appartenenti all Unione europea non è necessaria alcuna autorizzazione da parte del Ministero del Lavoro, salvo il rispetto delle norme di pubblica sicurezza. Anche la trasferta consiste nel mutamento temporaneo del luogo di esecuzione della prestazione, nell interesse e su disposizione unilaterale del datore di lavoro. Anch essa si differenzia dal trasferimento per la temporaneità dello spostamento del luogo in cui viene eseguita la prestazione lavorativa. I CCNL in vigore nei diversi settori produttivi stabiliscono un trattamento diverso per le ore di lavoro in trasferta rispetto alle normali ore lavorative svolte nella sede abituale oltre a riconoscere una specifica indennità - c.d. di trasferta - per la quale è prevista un esenzione ai fini IRPEF. La newsletter vuole fornire un suggerimento utile dal punto di vista giuslavoristico all applicazione pratica di questi istituti. Buona lettura. *Socio, Studio Legale Fava & Associati 2

3 IL DISTACCO DEL LAVORATORE STRANIERO IN ITALIA di Giacinto Favalli* Il distacco di lavoratori di aziende site in stati stranieri, membri della UE, e distaccati in Italia, è regolamentato dal D. lgs n. 72/2000, emanato in attuazione della Direttiva 96/71 CE. La fattispecie regolamentata dal citato decreto, in particolare, riguarda il caso in cui il rapporto di lavoro è, e rimane, con l impresa straniera, ma il lavoratore viene distaccato per prestare servizio: a) presso altra impresa situata in Italia, destinataria dei servizi della distaccante; b) presso un unità produttiva dell impresa distaccante collocata in Italia; c) presso impresa italiana appartenente al medesimo gruppo della distaccante. Come per il distacco in ambito nazionale, anche in questo caso tra gli elementi caratterizzanti l istituto vi è la temporaneità, da intendersi non come brevità, ma come non definitività; nel caso dei lavoratori stranieri distaccati in Italia, peraltro, il periodo di distacco deve essere anche predeterminato o, quantomeno, predeterminabile al momento in cui viene disposto. Quanto alle condizioni di lavoro, al lavoratore straniero distaccato in Italia si applicano leggi, regolamenti, atti amministrativi e negoziali applicabili ai lavoratori subordinati che svolgono prestazioni analoghe. In tema di appalto, gli imprenditori committenti di servizi da eseguirsi all interno di aziende italiane tramite appaltatori transnazionali sono tenuti, in solido con questi ultimi e nei confronti dei loro dipendenti, a corrispondere una retribuzione che garantisca il rispetto dei minimi contrattuali e ad assicurare un trattamento normativo non inferiore a quello garantito ai propri dipendenti. Per concludere, si segnala che per la tutela giurisdizionale il lavoratore distaccato che svolge o ha svolto attività lavorativa in Italia può far valere i propri diritti anche avanti all autorità giudiziaria di altro Stato con il quale esista convenzione internazionale in tema di giurisdizione in materia di rapporti di lavoro. * Partner, Trifirò & Partners Avvocati Tomas Del Amo Il distacco del lavoratore nel territorio dell Unione Europea e nel resto del mondo di Aldo Bottini* All interno dell Unione Europea il distacco è regolato dalla Direttiva n. 71 del 16 dicembre 1996, ai sensi della quale per lavoratore distaccato s intende «il lavoratore che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel cui territorio lavora abitualmente» sempre che «durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l impresa che lo invia». Al lavoratore distaccato continua ad applicarsi, durante il distacco, la legislazione del paese di origine. Tuttavia, ai lavoratori distaccati devono essere garantite, indipendentemente dalla legge applicabile al rapporto, le condizioni di lavoro vigenti nel paese ospitante in materia di: periodi minimi di riposo e massimi di lavoro, durata minima delle ferie, trattamento retributivo minimo, cessione temporanea di lavoratori, tutela della salute e sicurezza, tutela delle lavoratrici gestanti e dei minori, parità di trattamento tra uomini e donne. Con riferimento a questo nocciolo duro di norme protettive (che può estendersi anche ad altre eventuali disposizioni di ordine pubblico vigenti nello stato di destinazione) il lavoratore distaccato non può essere trattato diversamente dal lavoratore dello stato ospitante. Il regime previdenziale del lavoratore distaccato è disciplinato in Europa dai Regolamenti CE n. 883/2004 e n. 987/2009. Il datore di lavoro può continuare a versare i contributi nel paese di origine del dipendente per un periodo di due anni, eventualmente rinnovabile, in deroga al generale principio di territorialità della contribuzione sociale. Decisamente diversa, invece, l ipotesi di distacco dei dipendenti fuori dal territorio europeo: il rapporto in via generale sarà assoggettato alla legge regolatrice del contratto di lavoro, con le eventuali limitazioni derivanti dalle leggi applicabili negli stati ove viene inviato il lavoratore distaccato. Con riferimento alla previdenza sociale, nei paesi extraeuropei, si possono realizzare due ipotesi: il distacco in paesi legati all Italia da apposite convenzioni bilaterali e il distacco in paesi non convenzionati con l Italia. Nel primo caso, i versamenti contributivi sono regolati dalla convenzione bilaterale. Nel secondo, i lavoratori inviati in paesi non convenzionati con l Italia sono assoggettati al sistema previdenziale italiano, sulla base di retribuzioni convenzionali stabilite annualmente con un decreto interministeriale. Tale obbligo non fa tuttavia venir meno l obbligo assicurativo eventualmente vigente nel paese di destinazione. * Partner, Studio Toffoletto e Soci 3

4 Le norme da osservare in caso di trasferimento del lavoratore in Italia e all estero di Cesare Pozzoli* Gualtiero Boffi 4 Come è noto, il trasferimento del lavoratore è regolato dall art cod. civ., che prevede che esso debba essere fondato su comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Secondo la giurisprudenza prevalente, è sufficiente che le esigenze organizzative sussistano alternativamente nel posto ad quem (Cass n. 9921) ovvero nel posto a quo (Cass n. 9619). Non mancano tuttavia sentenze che ritengono necessaria la sussistenza di entrambi i presupposti, ovvero di una situazione di eccedenza nel posto a quo e di contemporanea necessità nel luogo di destinazione (cfr. Trib. Milano ). Il concetto di comprovate ragioni non deve presentare necessariamente i caratteri dell inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli (Cass n. 5099). La legge non prevede l erogazione di particolari indennità in caso di trasferimento, anche se esse sono di norma previste dalla contrattazione collettiva di riferimento. La contrattazione collettiva è intervenuta anche per ampliare i casi di intrasferibilità, e così, accanto alle cause previste dalla legge (cfr. ad es. art. 22 Stat. Lav. per i dirigenti sindacali; art. 33 Legge n. 104/92 per i lavoratori disabili e per i lavoratori con familiari disabili; art. 56 D.Lgs. n. 151/2001 per le lavoratrici madri), sono state introdotte ulteriori ipotesi in cui non è consentito il trasferimento. Anche in caso di trasferimento è necessario che le mansioni assegnate nel posto ad quem siano equivalenti (Cass n. 4060), salvo il caso in cui il trasferimento venga disposto come extrema ratio rispetto al licenziamento (Cass n. 4000). In tal caso è comunque opportuno consensualizzare la nuova assegnazione. L efficacia del trasferimento non è subordinata al consenso del lavoratore ed il rifiuto di quest ultimo al trasferimento legittima l esercizio del potere sanzionatorio da parte del datore di lavoro. Quanto al trasferimento all estero, sempre più diffuso negli ultimi anni, è discusso se sia necessario il consenso del lavoratore, anche se la giurisprudenza è orientata per la risposta affermativa (Cass n. 475). Del resto, il trasferimento all estero comporta di norma il cambio di titolarità del rapporto di lavoro (che passa solitamente in capo ad una azienda estera, normalmente dello stesso Gruppo). In questo caso la fattispecie giuridica che viene in considerazione è quella del distacco internazionale ovvero, laddove la nuova assegnazione sia destinata a protrarsi nel tempo, della cessione del rapporto di lavoro. Poiché i CCNL di norma non contemplano l ipotesi del trasferimento all estero, la relativa disciplina viene rimessa alle singole policy aziendali ovvero ai contratti individuali che è opportuno che regolino la materia, consentendo il trasferimento all estero, viepiù con riguardo al personale dirigenziale e/o direttivo o comunque potenzialmente idoneo a permanenze internazionali per motivi di lavoro. Nel caso di trasferimento all estero, troveranno applicazione i criteri stabiliti dalla L. n. 218/1995 e dalla Convenzione di Roma del * Socio, Studio Legale Associato Chiello & Pozzoli

5 LA TRASFERTA (IN ITALIA E ALL ESTERO) E DIFFERENZE CON IL TRASFERIMENTO di Alberto De Luca* Tra gli elementi essenziali del contratto di lavoro (la cui comunicazione è peraltro obbligatoria per legge, cfr. D.Lgs. 152/97) riveste particolare importanza il luogo di lavoro, ovverosia il luogo dove la prestazione lavorativa deve essere resa dal lavoratore. In virtù dei principi generali, il luogo della prestazione che è normalmente indicato nel contratto individuale può essere determinato o modificato anche unilateralmente dal datore di lavoro, nel più ampio contesto del c.d. potere direttivo. Le due fattispecie più ricorrenti che comportano il mutamento del luogo di lavoro sono la trasferta ed il trasferimento, tralasciando per il momento il peculiare istituto del distacco. L elemento distintivo tra trasferta e trasferimento è individuabile (come da orientamento giurisprudenziale unanime) nel concetto di temporaneità. La trasferta, infatti, si concretizza in uno spostamento provvisorio e temporaneo del lavoratore in un luogo di lavoro differente da quello in cui espleta abitualmente l attività lavorativa, cui rimane, tuttavia, funzionalmente collegato. Con riferimento alla disciplina della trasferta, da un lato, non si rinviene nessuna normativa legale specifica e, dall altro, la contrattazione collettiva il più delle volte altro non regolamenta se non gli aspetti economici, senza imporre particolari restrizioni in termini di tempo, distanza o motivazione. Ne consegue che la trasferta, in Italia o all estero, può di norma essere disposta dal datore di lavoro senza particolari limitazioni. Lo scenario normativo cambia sensibilmente ove il mutamento del luogo di lavoro divenga definitivo, quindi nell ipotesi di trasferimento. In questo caso, infatti, è il codice civile (art. 2103) ad imporre importanti limitazioni, disponendo che il trasferimento deve essere giustificato dalla presenza di comprovate regioni tecniche, organizzative e produttive, sancendo peraltro la nullità di ogni patto contrario. Il panorama legale, poi, si complica ulteriormente ove la destinazione sia in un paese extracomunitario o non vincolato ad apposita convenzione. In questo caso, infatti, si rinviene specifica normativa (che sembra a tratti sovrapporre i concetti di trasferta e trasferimento, cfr. D.L. 317/87, DPR 346/94 e decreti attuativi). La normativa in questione, che non è applicabile a trasferte e trasferimenti nell ambito dell Unione Europea, arriva a prevedere un particolare iter autorizzativo ministeriale da assolvere preventivamente, ritenuto però applicabile al solo trasferimento. * Partner Studio De Luca Avvocati Giuslavoristi 5 Dmitry Kalinovsky Informazioni utili Andrea Orlandini Presidente AIDP Gruppo Enrico Cazzulani Past President AIDP Gruppo Domenico Butera Vicepresidente AIDP Gruppo Paolo Iacci Vicepresidente AIDP e Responsabile Editoria Contatti: Via Cornalia, Milano Tel Fax aidplombardia@aidp.it Autori del numero Aldo Bottini Toffoletto e Soci Alberto De Luca Studio De Luca Avvocati Giuslavoristi Gabriele Fava Fava & Associati Giacinto Favalli Trifirò & Partners Avvocati Cesare Pozzoli Studio Legale Associato Chiello & Pozzoli David Trotti Consulente del Lavoro e Vicepresidente Esecutivo Aidp Gruppo Regionale Lazio Newsletter A cura di Paola De Gori Coordinamento redazionale Daniela Tronconi Per iscrizioni newsletter.aidplombardia@aidp.it Grafica e Impaginazione HHD - Kreita.com Foto: Dreamstime