Il potenziale d inserimento degli assicurati AI nel mercato del lavoro.

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1 Il potenziale d inserimento degli assicurati AI nel mercato del lavoro. Un indagine presso le aziende ticinesi su mandato dell Ufficio Assicurazione Invalidità dell Istituto assicurazioni sociali del cantone Ticino. Autori: Christine Butti, Angelica Lepori Carmen Vaucher de la Croix (capo-progetto) Con la collaborazione di: Annalisa Matta-Ghielmetti, Spartaco Greppi, Christian Marazzi Manno, settembre

2 Si ringrazia: Misha Bianchi, Andrea Torrisi e Monica Maestri dell Ufficio Assicurazione invalidità, per le informazioni e i dati forniti. Le aziende che hanno partecipato all indagine campionaria e quelle che si sono prestate per le interviste, nonché i loro dirigenti e responsabili del personale. Cristina Carelli, di SwiStudium SA, per le sue preziose indicazioni. PREMESSA Il presente documento contiene i risultati dello studio svolto dal Dipartimento di Scienze aziendali sociali della SUPSI e integra, nella terza parte, le considerazioni dell Ufficio Assicurazione Invalidità del cantone Ticino. 2

3 Sommario INTRODUZIONE... 5 PARTE PRIMA LE AZIENDE E IL REINSERIMENTO PROFESSIONALE... 7 Metodologia... 7 L indagine tramite questionario telefonico... 7 Le interviste ai responsabili del personale... 9 Temi investigati Le politiche di ricerca del personale La filosofia aziendale e l attitudine nei confronti del mantenimento e del reinserimento di persone con richiesta AI La conoscenza dei principi e delle misure/incentivi previsti dall AI L utilizzo delle misure previste dall AI L interazione con l AI e con altri enti del territorio Attitudine all esame di candidature di persone in AI Disponibilità ad assumere Ostacoli Esperienze fatte con l Ufficio AI Strumenti per migliorare il reinserimento PARTE SECONDA IL MERCATO DEL LAVORO IN TICINO Situazione occupazionale e settori di attività in Ticino Caratteristiche degli occupati in Ticino L organizzazione del tempo di lavoro Il lavoro a tempo parziale Gli orari di lavoro Le forme di contratto Il lavoro temporaneo e notificato I lavoratori frontalieri Disoccupazione, inoccupazione e licenziamenti

4 Disoccupazione di lunga durata Perdita indennità di disoccupazione Inoccupati Lavoro ridotto Licenziamenti CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE SUGGERIMENTI OPERATIVI Sintesi dei suggerimenti operativi BIBLIOGRAFIA IL POTENZIALE DI INSERIMENTO NEL MERCATO DEL LAVORO: IL CONTRIBUTO DELL UFFICIO AI PER COGLIERE L OPPORTUNITÀ IN FAVORE DEGLI ASSICURATI AI Premessa L importanza del mercato del lavoro Approccio personale Aiuto al collocamento Mantenimento del posto di lavoro L importanza della riformazione come prestazione Lavoro a titolo di prova Progetto Agire Insieme Conclusione

5 INTRODUZIONE La quinta revisione dell Assicurazione Invalidità, aderendo alla scelta di riaffermare l etica del lavoro nella legislazione sociale, mira a rafforzare l esigenza di rimanere attivi nel mercato del lavoro. In questo nuovo contesto emerge la necessità di capire la reale capacità e disponibilità dell economia di concretizzare tale orientamento. Ne testimoniano alcuni studi che hanno permesso di conoscere, in alcune realtà cantonali, i fattori che sembrano influenzare le potenzialità di reinserimento degli uffici AI. L istituto BASS (2008), ad esempio, ha somministrato un questionario a 234 aziende di area germanofona e francofona che hanno avuto una relazione con un Ufficio Assicurazione Invalidità. L analisi dei dati raccolti ha fatto emergere, tra l altro, l importanza di una collaborazione diretta tra aziende e Uffici AI, nell ottica della costruzione di un estesa rete di contatti e dell approfondimento della conoscenza del mercato del lavoro. Lo studio di Niklas Baer, Ulrich Frick e Dorothea Gautschin (2006) si è concentrato sulle PMI di Basilea-Campagna concludendo che lo stigma è uno dei principali ostacoli all integrazione delle persone le cui prestazioni sono limitate da problemi psichici. Allo stigma si aggiunge il sovraccarico di lavoro: molte imprese affermano di aver fatto cattive esperienze con collaboratori colpiti da problemi psichici e per il futuro desiderano maggiore sostegno in termini di contenimento dei rischi (attraverso l introduzione del periodo di prova, la settimana di prova - la cosiddetta Schnupperwoche o, in inglese, tasterweek - il trasferimento ad altri attori segnatamente lo Stato - dei contributi sociali, altri aiuti finanziari e forme di integrazione del salario, la sostituzione del collaboratore in caso di malattia) e di consulenze, informazioni e coaching. Sulla scia del rafforzamento dell etica del lavoro e degli studi che sono stati effettuati per analizzarne le conseguenze, anche il cantone Ticino si è mosso, tramite l Ufficio Assicurazione invalidità (UAI) dell Istituto Assicurazioni Sociali (IAS), per dare un seguito pertinente ai nuovi orientamenti della politica sociale rivolti all inserimento professionale. Per fare ciò l IAS ha deciso di commissionare uno studio volto a conoscere meglio la realtà economica nella quale gli uffici preposti dell AI si trovano ad operare. L obiettivo del presente studio è perciò quello di analizzare la predisposizione e la disponibilità delle aziende del cantone Ticino a sostenere la spinta al reinserimento professionale e di contestualizzare quest analisi all interno di una realtà economica particolare. 5

6 Si è scelto quindi di rivolgersi ad un campione di aziende, tramite un questionario, di effettuare delle interviste in profondità presso alcune aziende e di fare una breve fotografia della situazione del mercato del lavoro per descriverne le principali caratteristiche. Nella prima parte vengono sintetizzati e analizzati i risultati dell inchiesta telefonica effettuata presso un campione di aziende attraverso un questionario e quanto emerso da alcune interviste in profondità effettuate presso i responsabili del personale o i dirigenti di aziende e enti pubblici. Nella seconda parte, si cerca di capire quali sono le peculiarità del mercato del lavoro del cantone Ticino. Nella parte conclusiva vengono sintetizzati gli aspetti rilevanti emersi nel corso dell indagine, tradotti in indicazioni orientative per l operato dell ufficio AI. 6

7 PARTE PRIMA LE AZIENDE E IL REINSERIMENTO PROFESSIONALE L approfondimento presso le aziende del cantone era finalizzato alla rilevazione del grado e del tipo di conoscenza, del rapporto e dell esperienza avuta con l Assicurazione invalidità (AI). Inoltre si sono voluti ottenere suggerimenti su come modificare aspetti procedurali e migliorare così le potenzialità di reinserimento di persone in AI. Questo è avvenuto in due modi: tramite la somministrazione telefonica di un questionario a un campione di 402 aziende (questionario: vedi allegato 1) grazie alla realizzazione di 22 interviste effettuate ai responsabili del personale o ai direttori di aziende o enti pubblici. Per l analisi dei risultati, si è scelto di integrare in capitoli tematici sia i risultati ottenuti tramite l inchiesta telefonica, sia ciò che è emerso dalle interviste. Alcuni capitoli contengono quindi solo i risultati dell inchiesta, altri solo tematiche emerse nelle interviste, per altri vi sono entrambe. Metodologia L indagine tramite questionario telefonico L inchiesta telefonica ha coinvolto un campione casuale di 402 aziende con almeno 2 addetti a tempo pieno operanti nel 2011 in Canton Ticino nei settori secondario e terziario. Il campione è stato stratificato secondo la dimensione dell azienda (numero di addetti a tempo pieno) con sovrarappresentazione delle aziende di grande dimensione. Questa scelta, così come la decisione di escludere dallo studio le imprese con 1 addetto, è dovuta al fatto che le aziende medie e grandi sono considerate, potenzialmente, maggiormente in grado di assorbire persone da reinserire. I dati sono stati rilevati tra l 11 e il 29 aprile 2011 mediante interviste telefoniche con l ausilio del computer (metodo CATI) da parte dell istituto LINK di Lugano. Le interviste sono state realizzate da intervistatori formati e controllati da supervisori. La ricerca e l identificazione della corretta persona di riferimento, cioè il responsabile della politica dell impiego in azienda, è stata svolta direttamente al telefono. 7

8 Nelle tabelle seguenti viene riportata la distribuzione delle aziende del campione in base alla dimensione e al settore. Tabella 1 - Distribuzione delle aziende per dimensione N. collaboratori Frequenza Percentuale da 2 a da 6 a da 10 a e più Totale Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Tabella 2 - Distribuzione delle aziende per settori di attività 1. Settori Frequenza Percentuale Industria manifatturiera e energia Costruzioni, edilizia Commercio, trasporti e ristorazione Banche, assicurazioni, immobiliare Altro terziario Totale Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Inoltre il 93.3% delle aziende sono private, il 59.0% offre contratti part-time (in maggiore misura le grandi aziende), il 74.9% impiega lavoratori frontalieri. Una buona parte di aziende del campione con 9 e più dipendenti (il 46,9%) dispone di un ufficio del personale o delle risorse umane. Si tratta di 114 aziende di cui 68 hanno più di 50 addetti. Per quanto riguarda il settore, esse sono distribuite nel modo seguente: 40 operano nell industria, 15 nell edilizia, 24 nel commercio, trasporti e ristorazione, 11 nel settore 1 Nella tabella sono stati accorpati alcuni settori di attività. In particolare nel settore Altro terziario sono compresi i servizi di informazione e comunicazione, le attività scientifiche e tecniche, le attività amministrative e i servizi di supporto, l amministrazione pubblica, la difesa e l assicurazione sociale, l istruzione, la sanità e l assistenza sociale, le attività artistiche e altre attività e servizi. 8

9 bancario e assicurativo e 24 nell altro terziario. Tra queste 114 aziende, 27 (il 23,7%) dicono di avere anche un servizio specifico dedicato all'accompagnamento e al sostegno di persone riqualificabili o ricollocabili professionalmente. Le interviste ai responsabili del personale Considerato l interesse dichiarato dall Ufficio Invalidità, per le interviste in profondità, sono state interpellate trentacinque aziende medio-grandi del settore secondario e terziario, nonché l amministrazione cantonale e l Ente ospedaliero cantonale. Tra queste, 22 aziende hanno risposto positivamente alla richiesta, dando la loro disponibilità per l incontro e l intervista. Si è data una preferenza ad aziende medio-grandi, siccome era interesse dell ufficio invalidità conoscere soprattutto il punto di vista di questa tipologia di azienda. Le interviste hanno avuto luogo nel mese di maggio e giugno Il numero di addetti delle aziende intervistate varia da un minimo di 24 a un massimo di Le interviste non vanno ovviamente considerate come rappresentative del contesto aziendale ticinese, tuttavia i contributi raccolti sono stati molto preziosi nella misura in cui provenivano dalla voce di chi si è confrontato direttamente con la tematica e ha avuto esperienze dirette con l AI. In particolare vengono segnalati i suggerimenti raccolti, utili ai fini dello studio e l immagine via via messa a fuoco, seppur parziale, del punto di vista aziendale e delle loro esigenze. Attraverso le interviste è stato possibile far emergere gli aspetti critici delle dinamiche peculiari che si instaurano tra AI e aziende. Ne sono emersi elementi utili ad arricchire la riflessione attorno alle misure attuabili per migliorare il rapporto tra AI e datori di lavoro. Le interviste vertevano sulle seguenti grandi tematiche: - La conoscenza dell AI/LAI, delle sue logiche e delle misure esistenti per favorire il reinserimento professionale; - L esperienza avuta con l UAI in generale e in ambito di reintegrazione professionale; - Le modalità di acquisizione/selezione di nuovo personale in azienda, le modalità/i canali di recruiting; - Le caratteristiche dell azienda: organico, tipologie di contratti, infrastrutture, professioni, valori, rapporti con altri enti presenti sul territorio; - Le prospettive di collaborazione con l UAI, suggerimenti operativi, prospettive di collaborazione; - Vissuti, idee, desiderata rispetto al mantenimento in azienda e all assunzione di persone in AI. 9

10 Tabella 3: Tipologie di aziende (settori) in cui si sono fatte le interviste in profondità: Settore Numero aziende intervistate Farmaceutico 2 Meccatronica 1 Produzione: settore tessile 1 Macchinari e impianti ad alta tecnologia, strumenti e apparecchiature mediche, elettronica 5 Sanitario 1 Lavorazione metalli preziosi 1 Produzione e vendita grafite sintetica e naturale 1 Servizi integrati per imprese 1 Vendita arredamento 1 Amministrazione cantonale 1 Alimentare (lavorazione) 2 Servizi postali e trasporti 1 Edilizia 2 Bancario 2 Le interviste sono state trascritte nei loro contenuti essenziali e riassunte in una tabella suddivisa per tematiche, al fine di facilitarne l analisi 2. 2 Materiale depositato presso il Dipartimento Scienze Aziendali e Sociali. 10

11 Temi investigati Le politiche di ricerca del personale L indagine telefonica ha fatto luce sui canali utilizzati dalle aziende per ricercare nuovo personale al fine di capire quali fossero quelli maggiormente sollecitati. Dall indagine risulta che i principali interlocutori delle aziende del campione sono l'ufficio Regionale di Collocamento (URC) e le agenzie private di collocamento (fisso e temporaneo). Anche gli uffici pubblici hanno una certa importanza, mentre sono meno sollecitati gli enti privati e i laboratori protetti. Grafico 1 - Distribuzione percentuale dell utilizzo delle strutture di collocamento 3. Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Analizzando le differenze in materia di politiche di assunzione in base alle dimensioni delle aziende, si nota che le grandi aziende, più che le piccole, si rivolgono in maniera più importante agli enti privati di collocamento e di aiuto al reinserimento, alle fondazioni o ai laboratori protetti. Le aziende con meno di 10 addetti fanno capo prevalentemente all URC. E importante osservare che alcune grandi aziende affidano alcune loro attività in outsourcing ai laboratori protetti e quindi il dato relativo potrebbe essere sovrastimato. 3 Le percentuali si riferiscono al totale delle risposte positive. Erano possibili più risposte, per cui il totale è superiore al 100%. 11

12 Grafico 2 - Distribuzione percentuale dell utilizzo delle strutture di collocamento in base alla dimensione dell azienda 4. Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Per quanto riguarda i settori di attività, si nota come il settore secondario si rivolga prevalentemente alle agenzie private di collocamento e agli uffici di collocamento pubblici e, secondariamente, agli enti privati di aiuto, alle fondazioni e ai laboratori protetti. Anche il settore edile/delle costruzioni si rivolge in maniera minore agli enti di aiuto e ai laboratori protetti, prediligendo i canali di ricerca di manodopera più tradizionali (agenzie private di collocamento e URC). Lo stesso discorso vale per il settore bancario, delle assicurazioni e immobiliare. Per quanto riguarda le altre attività del terziario, emerge in generale un utilizzo meno marcato delle agenzie private di collocamento rispetto agli altri settori. Più importante però diventa il ruolo degli uffici di collocamento pubblici. Gli altri uffici pubblici o gli enti di aiuto al reinserimento vengono sollecitati in modo significativo unicamente dal terziario definito come Altro terziario (vedi nota 1). 4 Il grafico è stato costruito creando una variabile a risposta multipla. Per ogni struttura di collocamento sollecitata (risposta positiva), si analizza la distribuzione delle aziende in base alla dimensione. 12

13 Grafico 3 - Distribuzione percentuale dell utilizzo delle strutture di collocamento in base ai settori 5. Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 In merito alla politica di assunzione, le interviste in profondità confermano quanto emerso dall inchiesta telefonica. Le aziende si rivolgono agli uffici di collocamento (URC) o alle agenzie private di collocamento. In quest ultimo caso si tratta in particolare di aziende che devono far fronte ad esigenze di produzione determinate da fluttuazioni stagionali (es: mercato dell energia o della costruzione) o a periodi di incertezza commerciale e produttiva. Queste aziende prediligono perciò assunzioni di lavoratori interinali e contratti a tempo determinato che, eventualmente, potrebbero essere trasformati in contratti a tempo indeterminato in un secondo momento. Questa tipologia di aziende è anche quella che maggiormente fa capo a lavoratori frontalieri. Sono soprattutto le aziende di produzione, dell edilizia, della ristorazione o di servizi alle persone, in genere quelle in cui non sono richieste particolari qualifiche professionali, a beneficiare quotidianamente di un numero considerevole di candidature spontanee. Si rileva inoltre come anche il passaparola tra potenziali cercatori di impiego è efficace per ottenere profili interessanti in tempi brevi. L offerta di lavoro supera quindi di molto la domanda ed è difficile assorbire anche solo una minima parte di cercatori di impiego che annunciano la loro 5 Il grafico è stato costruito creando una variabile a risposta multipla. Per ogni struttura di collocamento sollecitata (risposta positiva), si analizza la distribuzione delle aziende in base ai settori. 13

14 disponibilità direttamente presso le aziende. Questa situazione incide sulla capacità di collocamento da parte degli enti che si occupano di reinserimento professionale. Segnaliamo che nelle relazioni con gli URC, alcuni intervistati ritengono una lacuna l assenza di una banca dati accessibile, adeguata e aggiornata, relativa ai profili di cercatori di impiego. Questa indicazione, che verrà ripresa in seguito, è interessante anche per l AI, in quanto rimanda alla necessità di offrire alle aziende risposte relative a potenziali candidati, in tempi brevi e in modo trasparente. In altre parole, dei profili di competenze dei candidati AI che siano facilmente e velocemente reperibili, oltre naturalmente ad essere aggiornati con le reali potenzialità del soggetto. Per profili più specializzati, le aziende interpellate segnalano una certa mancanza di personale locale disponibile. Si tratta ad esempio di periti meccanici, chimici, elettronici, personale addetto alla ricerca e allo sviluppo, tecnici polivalenti, persone in grado di gestire macchinari complessi, eccetera. Molti di questi profili sono più facilmente reperibili nel bacino italiano. Oltretutto alcune aziende segnalano la difficoltà nel reperire personale specializzato nelle zone più discoste (Bodio o Airolo, ad esempio) anche a causa della reticenza ad accettare posti di lavoro che richiedono una trasferta quotidiana. In sostanza, i contratti di lavoro a tempo determinato e quelli a tempo parziale, penalizzano l assunzione di personale locale, i primi perché chi viene dall estero accetta più facilmente contratti a termine, i secondi (tempi parziali) a causa dell insufficienza salariale per poter sopperire alle spese nel contesto locale. La filosofia aziendale e l attitudine nei confronti del mantenimento e del reinserimento di persone con richiesta AI Tramite le interviste in profondità è stato possibile rilevare gli aspetti salienti della filosofia aziendale e delle politiche di gestione delle risorse umane, più in generale dell attitudine nei riguardi del proprio personale. Emerge che i valori trasmessi dalla direzione aziendale al proprio personale hanno un incidenza fondamentale sul clima lavorativo e sulla sensibilità dei lavoratori nei confronti di personale più svantaggiato dal punto di vista della salute e del rendimento. L attitudine e i valori di attenzione verso i propri dipendenti contribuiscono a creare un clima di rispetto e di solidarietà che si ripercuotono positivamente qualora un dipendente fosse colpito da un problema di salute. Le aziende che riescono a trasmettere questi valori, sono anche quelle con un tasso di turn-over più ridotto e che, tendenzialmente, riescono a meglio integrare il personale che necessita di una 14

15 ricollocazione. Anche la solidarietà tra dipendenti che devono momentaneamente supplire chi è colpito da malattia è più sentita in aziende che hanno fatto crescere una cultura orientata al rispetto, alla trasparenza e al riconoscimento dei propri collaboratori. Azioni che permettono il mantenimento di un dipendente in azienda hanno avuto un impatto positivo sul clima, sul rendimento e sulla motivazione di tutto il personale. Anche se con modalità diverse e con accenti diversi, in generale le aziende intervistate dimostrano una sensibilità nei confronti di propri dipendenti che hanno problemi di salute o di infortunio: cercano autonomamente soluzioni adeguate, fanno ciò che è possibile per mantenerli in azienda e per trovare soluzioni praticabili. A detta di un intervistato, le aziende possono anche aver cambiato atteggiamento sapendo che ora è più difficile beneficiare di una rendita AI. In tal modo le aziende si sentono o potrebbero sentirsi maggiormente responsabili e coinvolte nel cercare di aiutare la persona a trovare delle soluzioni che le garantisca un salario, possibilmente mantenendola in azienda con condizioni da valutare caso per caso. Va sottolineato che le aziende intervistate hanno dimostrato una buona sensibilità sociale e una gestione attenta al personale, tenendo presente che, probabilmente, chi ha accettato di rispondere all inchiesta ha già una visione più attenta alla dimensione sociale dei rapporti di lavoro. Purtroppo, a detta di alcuni intervistati, non tutte le aziende hanno la medesima attitudine e lo stesso riguardo nei confronti dei propri dipendenti. Una sensibilizzazione in questo senso potrebbe essere sviluppata attraverso le associazioni di categoria, di Risorse Umane e altri luoghi e canali di rappresentanza delle aziende nei vari settori. Per quanto riguarda l inserimento di persone esterne, appare evidente dalle interviste in profondità, in modo quasi unanime, che ciò comporta maggiori difficoltà. Le difficoltà consistono principalmente nel non avere posizioni disponibili, indipendentemente dal fatto che si tratti di un ricollocamento dell AI o meno. Non rientra nella filosofia delle aziende la possibilità di assumere in sovrannumero, considerato che ritengono di dover già fare molti sforzi nel mantenere al proprio interno i loro dipendenti con problemi di salute. Inoltre, qualora vi fosse una posizione vacante, la condizione unanimemente sollevata è che il profilo della persona deve corrispondere a quello previsto per quella posizione, in tutte le sue sfaccettature, non da ultimo dal punto di vista dell idoneità psicofisica. In linea di massima, quindi, le aziende si attivano in prima persona per trovare soluzioni (riqualifica, ricollocamento, tempi parziali, soluzioni intermedie) per i propri dipendenti. Molto più difficile il collocamento di persone esterne all azienda. Anche nel mantenimento all interno dell azienda si segnalano talvolta difficoltà oggettive a trovare soluzioni poiché un 15

16 ricollocamento richiederebbe una riqualifica completa, e non tutti sono in grado di beneficiarne in ragione dei limiti e delle rigidità acquisite durante la precedente carriera professionale. Alcune aziende sottolineano che una formazione di 6 mesi, offerta dall AI, non può essere sufficiente in questi casi. Se poi alla necessità di una riqualifica si aggiunge un limite di età perché la persona che si trova in questa situazione è oltre i 50 anni, la criticità di un ricollocamento si fa ancora più evidente poiché nella stragrande maggioranza dei casi vengono meno i requisiti formativi di base essenziali (lingue straniere, informatica) per effettuare un efficace attività di riqualifica. Non bisogna inoltre dimenticare il vincolo finanziario che pesa sulle aziende, che sono quindi sempre più portate a comprimere al massimo i costi. In questo contesto, a un dipendente si chiede il massimo della redditività. Non stupisce quindi che alcuni intervistati segnalano che gli inserimenti sono anche molto impegnativi in termini di tempo, di gestione, di attenzione agli equilibri interni al personale. Questo impegno viene generalmente assunto, per i propri dipendenti, entro certi limiti ritenuti ragionevoli. Per gli esterni, benché vi sia da parte di molti intervistati la disponibilità ad accettare e accompagnare persone per uno stage, le possibilità di assunzione sono scarse. Le aziende di notevoli dimensioni anche a carattere multinazionale, quelle presenti in maniera capillare sul territorio nazionale e che dipendono da una Casa madre/direzione Generale per la definizione e l implementazione delle loro politiche - sono condizionate dalle politiche definite a livello di Gruppo. Grosse aziende o enti pubblici e para-pubblici, con un numero elevato di dipendenti, gestiscono internamente i loro casi di infortunio e di malattia, anche grazie ad avanzati sistemi di gestione delle risorse umane: danno supporto ai dipendenti, grazie alla figura del case manager oppure sono dotati di una propria persona di riferimento (es: medico della salute o assistente sociale). L esistenza di un case manager o di una figura professionale che si occupa della gestione dei casi, sembra dare risultati molto positivi in termini di gestione pronta ed efficace di queste problematiche e di mantenimento/reinserimento in azienda. Ovviamente, questo è possibile solo per ditte o enti pubblici o para-pubblici con un numero elevato di dipendenti (oltre ). La gestione di un caso da parte di un case manager permette di seguire in modo continuativo tutte le sfaccettature di una situazione di malattia (anche a seguito di infortunio) e di mantenere i rapporti con tutti gli attori coinvolti: la persona stessa, il medico, le varie assicurazioni (Perdita di guadagno, Cassa pensioni, assicurazione infortuni, AI, SUVA). 16

17 La presenza di un case manager, accanto ad una filosofia aziendale orientata alla sensibilità sociale verso i propri dipendenti, sembra essere quella che dà migliori risultati dal punto di vista del mantenimento, ricollocamento e inserimento di persone interne ed esterne. La conoscenza dei principi e delle misure/incentivi previsti dall AI L inchiesta ha voluto sondare il grado di conoscenza della legislazione sul reinserimento professionale da parte del campione di aziende interpellate telefonicamente. La grande maggioranza delle aziende (86.4%) sa che l'assicurazione invalidità mira sostanzialmente al reinserimento professionale. Se si entra però nel merito delle singole misure a disposizione delle aziende per favorire il reinserimento professionale, le risposte sono meno positive. In particolare, la maggior parte delle aziende (72.1%) non conosce la possibilità di effettuare il Rilevamento tempestivo. Per le altre misure il campione si suddivide sostanzialmente a metà tra chi le conosce e chi non le conosce. Risultano più noti l'assegno di introduzione e le politiche di riqualifica e formazione professionale, meno, invece, l'indennità per l'aumento dei contributi in caso di malattia. Se si considerano unicamente le risposte affermative alla domanda sulla conoscenza di ogni singola misura di sostegno, si ottiene il grafico seguente: 17

18 Grafico 4 - Distribuzione della conoscenza delle misure di sostegno 6. Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Si nota come il rilevamento tempestivo risulta essere il tipo di misura meno conosciuta mentre sono più note le misure di riqualifica e l assegno introduttivo. Tuttavia, può darsi che le aziende non conoscano l espressione Rilevamento tempestivo ma conoscano il contenuto della misura. Le interviste in profondità confermano appieno quanto rilevato con il campione di aziende interpellate: in genere è ben noto che l AI mira al reinserimento professionale e tutte le aziende sanno che esistono diverse misure a sostegno del reinserimento. La procedura di Rilevamento tempestivo è nota ad una minoranza di aziende intervistate, per lo più si tratta di aziende grandi, dotate di un case manager, di un ufficio RU, e/o che hanno già avuto casi da gestire. Anche tra le grandi aziende, solo due affermano di avere già segnalato direttamente all AI delle persone per un Intervento tempestivo. In tutti gli altri casi, la segnalazione avviene tramite le assicurazioni per la perdita di guadagno in caso di malattia (o eventualmente tramite la Cassa pensione). Per alcuni, la persona di riferimento per la gestione di un caso è il Case Manager dell assicurazione indennità giornaliere in caso di malattia. Anche se la maggioranza delle aziende non conosce il termine Rilevamento tempestivo e solo alcune sanno del contenuto specifico e del tipo di procedura legata ad esso e all Intervento tempestivo, tutte sanno che le procedure sono state velocizzate (sia nell annuncio dei casi, sia nell intervento successivo) e che l AI interviene in tempi molto più brevi rispetto al passato. 6 Il conteggio si riferisce alle risposte positive. 18

19 Per quanto riguarda gli incentivi finanziari e tutte le altre misure previste dall AI le interviste confermano che sono generalmente conosciute, soprattutto dalle aziende che hanno già avuto modo di usufruirne. L utilizzo delle misure previste dall AI Oltre al grado di conoscenza degli strumenti volti a incentivare il reinserimento professionale, l inchiesta telefonica ha voluto anche indagare l utilizzo di queste misure da parte delle aziende. Una parte non indifferente di esse (39.3%) dice di averne già usufruito. L inchiesta non ha ritenuto opportuno approfondire quali misure siano state maggiormente utilizzate. Tra le aziende di grande dimensione si osserva una percentuale più elevata di imprese che hanno usufruito di misure di reinserimento. Grafico 5 Distribuzione percentuale dell utilizzo delle misure di reinserimento in base alla dimensione Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Per quanto riguarda i settori di attività, si nota come sono soprattutto le aziende attive nell industria e nell edilizia ad aver usufruito delle misure previste dall AI in ambito di reinserimento professionale. Le aziende del terziario, in particolare banche, assicurazioni e immobiliari, hanno usufruito in maniera minore di queste possibilità. 19

20 Grafico 6 Distribuzione percentuale dell utilizzo delle misure di reinserimento in base ai settori di attività Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 I dirigenti o responsabili RU intervistati confermano di aver in parte usufruito ed apprezzato le misure previste dall AI, in particolar modo nei settori del secondario (produzione, industria, costruzione). Rispetto alle misure di intervento tempestivo, alcune aziende segnalano di aver avuto esperienze molto buone e positive, con successo nella ricollocazione di collaboratori interni. Tra le aziende e gli enti di grandi dimensioni, vi è chi segnala una certa mancanza, da parte dell AI, nel proporre misure e incentivi. In sostanza, l AI viene considerata parca/cauta nel concedere incentivi e alcuni sostengono che questi vanno richiesti dall azienda, siccome l AI tende a non proporli direttamente. Le aziende che si sono espresse in questo senso, ritengono di dover fare molto per conto loro. Quelle con meno dipendenti hanno avuto meno casi e molte hanno usufruito di misure in particolare per ricollocamenti interni e per riqualifiche professionali. I sostegni finanziari sono stati apprezzati, e vi è chi li ritiene incentivanti per stimolare la linea. Tuttavia, nella maggior parte dei casi, non si tratta di una misura fondamentale, vi è chi sostiene che non sia questa che fa la differenza. L interazione con l AI e con altri enti del territorio Nel questionario si è chiesto alle aziende se avessero avuto contatti con l Ufficio Assicurazione Invalidità in merito al reinserimento professionale. Il 31.6% delle aziende ha risposto affermativamente. Confrontando questo dato con quello relativo alle aziende che hanno usufruito di misure di reinserimento (39.3%), si osserva una leggera differenza. Questa 20

21 discrepanza, non particolarmente elevata, può essere spiegata in parte in base al significato che le aziende intervistate hanno dato al termine contatto. Un altra ipotesi è che le aziende che usufruiscono delle misure non necessariamente entrano in contatto diretto con i consulenti AI. Infine è anche ipotizzabile che la domanda sia stata interpretata in relazione all inserimento di personale esterno all azienda e non in relazione al mantenimento in azienda di personale potenzialmente in AI. Tabella 4 Contatti con ufficio AI e Utilizzo di misure AI La vostra azienda HA USUFRUITO di qualcuna tra le misure citate? Totale Si No La vostra azienda ha già AVUTO CONTATTI con l UAI in merito al reinserimento professionale? Si No % 17.4% 31.7% % 82.6% 68.3% Totale % 100.0% 100.0% Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 In base alla tabella si osserva che 84 aziende hanno avuto contatti e usufruito di misure. Ci sono però aziende che hanno usufruito senza aver avuto contatti (73 casi) e aziende che hanno avuto contatti senza usufruire (42 casi). Tra le 73 aziende che dicono di aver usufruito senza aver avuto contatti con l AI, vi sono poche aziende di grandi dimensioni. Le imprese con più di 50 addetti probabilmente hanno una conoscenza più approfondita di come sono gestite le pratiche AI. Le aziende che hanno dichiarato di aver avuto contatti con l ufficio AI mostrano una maggior conoscenza delle misure previste dalla legislazione, anche di quelle meno note, come ad esempio il rilevamento tempestivo. Si può osservare che la percentuale di aziende che non ha avuto contatti è molto più elevata per le aziende di dimensione piccola e media. Questo si può spiegare con il fatto che molte piccole e 21

22 medie aziende non hanno mai avuto situazioni che necessitassero dell intervento dell AI, come confermato da alcune interviste effettuate. Grafico 7 Distribuzione dei contatti con AI in base alla dimensione Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Per quanto riguarda i settori, anche in questo caso si osserva come sono soprattutto le aziende dell industria e delle costruzioni che hanno avuto contatti con l AI. Nel settore terziario, e in modo evidente tra le banche, le assicurazioni e le immobiliari, la maggioranza delle aziende non ha mai avuto contatto con l AI. Questa distribuzione rispecchia quella osservata nella domanda sull utilizzo delle misure di reinserimento previste dall AI. In effetti, nel campione di aziende interpellate, le aziende del settore bancario, delle assicurazioni e le immobiliari, sono prevalentemente di dimensione inferiore ai 50 addetti. Ciò conferma che la dimensione dell azienda incide sulle possibilità di avere contatti con l AI. 22

23 Grafico 8 Distribuzione dei contatti con AI in base ai settori di attività. Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Analizzando le modalità di presa di contatto tra aziende e AI, si osserva come sia soprattutto l ufficio AI a prendere l iniziativa nei confronti delle aziende e non il contrario. Infatti, alla domanda Chi ha avviato il contatto? il 58.7% delle aziende ha risposto che è stato l ufficio AI e solo nel 26.2% dei casi, l'azienda. Grafico 9 Domanda Chi ha avviato il contatto? Fonte: inchiesta SUPSI,

24 Questo risultato trova riscontro in quanto già precedentemente sottolineato e rilevato nelle interviste in profondità: sono poche le aziende che contattano l AI, per lo più la relazione diretta avviene dopo l annuncio di un assicurazione perdita di guadagno e il successivo avvio della pratica da parte dell AI. Molte aziende affermano di aver semplicemente ricevuto il questionario da compilare, senza mai aver avuto contatti diretti con il personale dell Ufficio AI. Attitudine all esame di candidature di persone in AI Con l inchiesta si è cercato anche di capire se le aziende, al momento della selezione del personale, hanno già avuto modo di esaminare candidature di persone a beneficio AI. Le aziende si dividono quasi equamente tra quelle che rispondono in modo positivo (47.2%) e quelle (52.8%) che dichiarano di non avere, per il momento, dovuto prendere in considerazione queste candidature. Tra le aziende di grandi dimensioni troviamo una maggior frequenza nell esame di candidature di persone in AI. Non è comunque trascurabile la percentuale di piccole e medie aziende che dichiarano di esaminare candidature di persone in AI. Grafico 10 Distribuzione percentuale dell esame di candidature AI in base alla dimensione Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Per quanto riguarda i settori, si osserva che le aziende attive nel commercio e nella ristorazione sono quelle che si dichiarano maggiormente propense all esame di candidature di persone in AI, al contrario di ciò che accade per le banche e le assicurazioni. 24

25 Grafico 11 Distribuzione percentuale dell esame di candidature AI in base ai settori di attività Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 La presenza di contratti part-time non sembra influire in modo significativo sull esame di candidature di persone in AI. Si può infine osservare che le aziende che dichiarano di esaminare le candidature di persone in AI sono quelle che hanno maggiori contatti con gli enti pubblici e privati che si occupano del collocamento di persone in difficoltà. Le interviste in profondità hanno quasi all unanimità confermato che le aziende ricevono regolarmente richieste da parte di enti che si occupano di reintegrazione: IPT (Integrazione per tutti), Fondazione Terzo Millennio, Labor Transfer, Click, Fondazione Diamante, ecc., nonché gli URC e la SUVA. L esperienza con questi enti è in genere buona o abbastanza buona, i casi sono ben seguiti, sia per stages, sia per veri e propri reinserimenti. Tra le ditte intervistate, due fanno direttamente appello a IPT, Fondazione Diamante, e agli URC per segnalare posizioni vacanti, per una eventuale reintegrazione. Le esperienze sono state per lo più positive per quanto riguarda la relazione con la Fondazione o con l Ente, non sempre lo sono state con la persona stessa. Questo tipo di esperienza influenza evidentemente le possibilità di rientrare nel merito di una collaborazione per altri reinserimenti. 25

26 Disponibilità ad assumere Il questionario ha voluto sondare il grado di disponibilità delle aziende ad assumere eventualmente persone in AI. Una parte importante di aziende mostra una certa propensione in questo senso. Infatti, 252 aziende (il 62.2% del campione) si dice disposta ad occupare persone che beneficiano di misure AI e il 13.2%, rispondendo non so, esprime una posizione di possibile apertura. Solo il 24.1% risponde in maniera negativa. La dimensione dell azienda e il settore di attività non hanno un influenza sull apertura delle aziende ad occupare personale in AI 7. Si osserva invece che le aziende che offrono contratti di lavoro a tempo parziale sono anche più inclini ad assumere persone in AI. L attività a tempo parziale può da un lato corrispondere alle esigenze di una persona in AI con delle limitazioni che rendono difficile lavorare a tempo pieno, dall altra alle esigenze delle aziende che ricercano lavoro a tempo parziale in modo sempre più importante. La maggiore disponibilità ad assumere persone in AI si riscontra anche tra le aziende che hanno già usufruito di misure di reinserimento. Come già detto precedentemente, dalle interviste in profondità emerge che non vi sono troppi pregiudizi verso persone in AI, a condizione che rispondano ai requisiti richiesti per occupare una determinata posizione. Siccome le aziende ribadiscono che non vi sono posti di lavoro protetti, la possibilità di assunzione è data sia a chi è in AI, sia a chi non lo è. Semmai, occorre che chi è in AI possa fornire sufficienti requisiti e garanzie. Talune interviste lasciano però trasparire l esistenza di una certa reticenza nei confronti delle persone in AI, a cui si attribuiscono percorsi che ne potrebbero pregiudicare il reinserimento. In generale, si sottolinea che l attitudine e la motivazione al lavoro e al reinserimento della persona sono determinanti per essere presi in considerazione per un posto vacante. Sostanzialmente, le aziende valutano la coerenza tra il profilo richiesto e quello proposto da un candidato: se c è matching non escludono la possibilità di assunzione. Purtroppo, nei reparti amministrativi, in cui si vorrebbe tentare di reinserire persone che hanno bisogno di svolgere attività meno pesanti dal punto di vista fisico, i posti sono in genere molto limitati e richiedono in ogni caso skills tecniche già di per sé normalmente soggette ad una 7 Per queste elaborazioni sono state escluse le risposte non so. 26

27 veloce obsolescenza e necessità di aggiornamento. Per persone che sono fuori da questi contesti diventa solitamente più difficile allinearsi/riallinearsi con questi profili professionali. Elemento essenziale emerso dalle interviste, è la necessità di una conoscenza accurata delle professioni svolte all interno dell azienda (metodologia delle professioni). Le aziende hanno spesso riscontrato una mancanza di coerenza tra le potenzialità dei candidati proposti dall AI e le posizioni lavorative 8. L esempio spesso citato è quello del magazziniere di cui è necessario conoscere approfonditamente il mansionario, molto differenziato da azienda a azienda e che da tempo non corrisponde più alla rappresentazione comune, spesso riduttiva. E stato sottolineato che malgrado le professioni siano molto cambiate nel corso degli ultimi decenni, soprattutto in funzione della velocità con cui tecnologie e mezzi di produzione incidono sui modi di lavorare e di rapportarsi al contesto operativo, i dipendenti dell AI, poco presenti in azienda, non hanno pienamente colto questi mutamenti. Non è pensabile che persone che per tutta la vita hanno lavorato in produzione, possano accedere a ruoli di tipo impiegatizio magari a 50 anni, senza competenze linguistiche o informatiche. L AI chiede spesso di fare ricollocamenti di questo tipo, senza considerare queste implicazioni molto pratiche. Non conoscono le nostre professioni ma non si preoccupano di conoscerle. E unanime l invito rivolto agli addetti al reinserimento ad approfondire la conoscenza delle tipologie e metodologie delle professioni come pure del profilo richiesto per determinate posizioni lavorative. Questo richiede anche un indagine accurata delle potenzialità delle persone proposte per un inserimento. Si richiede rigore nella selezione del personale e nell eventuale invio di profili, in modo che rispondano adeguatamente alle esigenze della posizione vacante. Informazioni chiare sulle caratteristiche, abilità, competenze delle persone, sono requisiti considerati unanimamente necessari per entrare nel merito di una candidatura: un Curriculum Vitae per tutti i candidati, anche per i meno qualificati, in cui vengono indicate le esperienze specifiche, il tipo di attività svolta, le caratteristiche e le peculiarità, le potenzialità residue, e in cui non si nascondano le eventuali limitazioni funzionali, è ritenuto strumento irrinunciabile. 8 Questa discrepanza è stata segnalata anche rispetto alle persone inviate dagli URC, aspetto che scoraggia le aziende a farvi ulteriormente ricorso. 27

28 Tutti gli intervistati auspicano trasparenza nelle informazioni riguardanti la tipologia di limitazione: Se non ci dicono cosa può e non può fare una persona come pretendono che ci occupiamo di una possibile integrazione? Il profilo di competenze deve essere a disposizione. Devono inoltre conoscere le professioni e poter collocare la persona in modo chiaro nella griglia di professioni del nostro settore. Senza ledere, ovviamente, il principio della riservatezza dei dati medici. Soprattutto per i casi Psi bisognerebbe poter avere informazioni sulle cause del disagio per evitare di reinserire la persona in un contesto analogo a quello che è stato fonte di insorgenza del problema, senza saperlo! Si insiste sulla protezione dei dati ma forse sarebbe meglio essere più chiari e trasparenti e aiutare il datore di lavoro. Le interviste hanno evidenziato che il settore bancario è relativamente restio ad entrare nel merito di domande di impiego da parte di persone in AI. Si tratta di un settore altamente competitivo, in cui i collaboratori sono esposti a pressioni tipiche del terziario avanzato (rapidità di esecuzione, polivalenza, versatilità, riservatezza, capacità relazionale, ecc.). In questo contesto, se per i propri collaboratori in difficoltà è ancora possibile trovare soluzioni (piani sociali, pensionamento anticipato), per gli esterni è oltremodo difficile entrare nel merito di un reinserimento lavorativo. Ostacoli Nel questionario si è chiesto quali fossero gli elementi problematici legati all inserimento di una persona con disabilità. Secondo le aziende, il maggior ostacolo è rappresentato dalle limitazioni funzionali delle persone. Il maggior rischio di assenteismo, il maggior carico di lavoro per i colleghi e il livello di qualifica richiesto dall azienda sono sentiti come ostacoli meno importanti, anche se comunque vengono indicati come tali da quasi un quarto delle aziende. 28

29 Grafico 12 - Gli ostacoli percepiti dalle aziende rispetto all assunzione di persone con limitazioni 9 Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 La dimensione dell azienda non sembra avere un influenza sulle risposte relative agli ostacoli. Per quanto riguarda i settori, si osserva che le limitazioni funzionali delle persone hanno un peso più importante nel commercio, nella ristorazione e nel settore altro terziario. Il livello di qualifica richiesto così come il maggior rischio di assenteismo, sono rilevanti soprattutto nel settore delle banche e delle assicurazioni. Nel commercio e nella ristorazione emerge una maggiore preoccupazione per il sovraccarico di lavoro per i colleghi. Dal punto di vista delle limitazioni funzionali della persona, emerge chiaramente come vi sia una maggiore disponibilità verso le persone con limitazioni di tipo fisico rispetto a quelle con limitazioni di tipo psichico. 9 Il conteggio si riferisce alle risposte positive. 29

30 Grafico 13 Distribuzione percentuale della disponibilità da parte delle aziende ad assumere persone con limitazioni funzionali Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Se si considerano i settori, si nota dal grafico 14, come l industria e le costruzioni siano più propense, rispetto agli altri settori, ad assumere persone con limitazioni psichiche. Grafico 14 - Distribuzione percentuale della disponibilità da parte delle aziende ad assumere persone con limitazioni psichiche, in base al settore Fonte: inchiesta SUPSI,

31 Per quanto riguarda invece le limitazioni di tipo fisico, dal grafico 15 si osserva che il settore terziario e il comparto bancario in particolare sono più orientati ad assumere collaboratori con disabilità fisica. Grafico 15 - Distribuzione percentuale della disponibilità da parte delle aziende ad assumere persone con limitazioni fisiche, in base al settore Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 Dalle interviste in profondità, come già ribadito, ad eccezione di settori quali le banche e aziende con lavorazioni di materiale sensibile, non emergono particolari ostacoli all assunzione di persone con limitazioni funzionali. Tuttavia, occorre che possano svolgere adeguatamente la funzione assegnata. Alcune aziende hanno avuto esperienze dirette, al loro interno, di persone che hanno subito incidenti o malattie invalidanti sul piano fisico e che sono state mantenute all interno dell azienda con attività adeguate o a tempo parziale. Le problematiche a carattere psichico vengono anch esse affrontate con i propri dipendenti; si conferma invece la maggiore difficoltà ad entrare nel merito di un eventuale assunzione dall esterno, in particolare se l attività richiede di avere contatti diretti con il pubblico o di essere parte di un processo che coinvolge altri colleghi di lavoro. I rischi di maggior carico di lavoro per i colleghi sono stati messi in evidenza da alcune aziende, soprattutto nell industria e nella produzione. Il clima lavorativo e la filosofia aziendale hanno un influenza determinante sull esistenza o meno di ostacoli all inserimento di persone con disabilità. Si ripropone quindi la necessità per l ufficio AI di approfondire con le aziende una relazione operativa, non solo formale o procedurale, per 31

32 conoscerne le modalità di organizzazione e tutte le caratteristiche rilevanti al fine di un efficace reinserimento. Esperienze fatte con l Ufficio AI Tutte le aziende intervistate hanno evidenziato il miglioramento nella tempistica: la riduzione netta dei tempi di attesa e, in parte, di intervento. Si evidenzia che dopo le segnalazioni dei casi la risposta dell AI è in genere celere, ma alcuni ritengono che nelle fasi successive vi sia un rallentamento e che le pratiche si fermano, con contatti sporadici e poco organici tra AI e aziende. In varie aziende vi sono state buone esperienze con situazioni di riqualifica e di reintegrazione, soprattutto per casi interni all azienda che sono stati ricollocati con successo. Alcuni hanno sottolineato che i consulenti si muovono di più, fattore molto positivo ed essenziale in quanto il contatto diretto con i consulenti AI è ritenuto indispensabile per mantenere le relazioni e per lavorare concretamente e direttamente nella gestione dei casi. Alcuni segnalano che molto dipende dal consulente: con alcuni hanno lavorato molto bene, con altri meno. Quasi tutte le aziende hanno evidenziato che, talvolta, vi sono difficoltà nel contatto e nella relazione con l incaricato AI. Nella maggioranza dei casi, gli intervistati segnalano l assenza di continuità nella gestione dei singoli dossier, sia per quanto riguarda il contatto con l azienda, spesso frammentato o addirittura assente, sia relativamente alla persona di contatto presso l UAI, che non sempre è di facile identificazione. Un azienda, ad esempio, ritiene che il turn-over dei consulenti sia molto alto ed è per questo che in un caso dichiara di essere entrata in contatto con 7 consulenti diversi. Vi è anche chi sottolinea che dopo una segnalazione possono passare fino a 6 mesi prima di incontrare un consulente AI. Gli interlocutori aziendali non si sentono sufficientemente informati sulle procedure e, soprattutto, sull andamento della situazione di un loro dipendente che ha fatto domanda AI. In sostanza, il perno di snodo di un positivo o negativo processo di gestione di casi AI, sembra essere la relazione con il consulente AI, che è di fondamentale importanza per facilitare i rapporti con l azienda e per adeguatamente seguire i casi di dipendenti che incorrono in una domanda AI. Ancora troppe risultano essere le differenze di trattamento tra consulenti diversi e 32

33 piuttosto unanime il sentimento di confusione e frustrazione rispetto alle procedure, ai tempi e alle modalità di intervento. Queste difficoltà legate alla gestione dei dossier e ai rapporti con l ufficio AI, possono compromettere l efficacia del rapporto con le aziende e il raggiungimento degli obiettivi desiderati. Riguardo alla tempistica, pur riconoscendo che vi è stato un notevole miglioramento, alcuni sottolineano che i tempi per alcune decisioni sono ancora molto lunghi e che si rischia di arrivare vicino allo scadere del termine dell assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia (720 giorni) senza sapere quale sarà la decisione per l assicurato. Le aziende sensibili alla situazione dei propri dipendenti, vorrebbero essere adeguatamente informate, assieme al dipendente stesso, prima di arrivare a ridosso dello scadere del termine di versamento delle indennità. Ad esempio un azienda afferma: Se viene fatta domanda AI da un nostro collaboratore insieme al suo medico noi non ne veniamo a conoscenza fino a che non riceviamo la richiesta di informazioni sul salario, ecc. A volte si arriva alla fine dei 720 giorni e il dipendente lascia l azienda senza che noi sappiamo se la persona prenda o no la rendita AI. Un altra: Il nostro ente ha una rendita ponte sostitutiva della rendita AVS dopo i 58 anni. Capita che prima di andare in pensione il collaboratore inoltri una richiesta di rendita AI, ma la decisione in merito viene, per regolamento, presa solo dopo il pensionamento. Le due pratiche si sovrappongono e noi dobbiamo ricostruire il tutto per evitare sovrapposizioni di rendite corrisposte al collaboratore. L Ai va avanti con la sua pratica e non comunica a noi gli sviluppi. Forse per ragioni legali. Il mancato coinvolgimento diretto dell azienda nell intero processo, è vissuto come negativo. L azienda si sente un terzo incomodo, che non può e non deve sapere cosa sta capitando con un proprio dipendente anziché poter svolgere un ruolo attivo nell intero processo. Questo è vissuto come un ostacolo al buon andamento di un percorso di reinserimento o rimotivazione. L azienda non ha diritto di ricevere informazioni e ad essere penalizzato può essere il dipendente che, spesso, si rivolge proprio all azienda per capire cosa gli sta accadendo. Girano poche informazioni e non c è un grande scambio/confronto con la scusa che sono informazioni riservate. 33

34 Opinione comune, quindi, di molti responsabili del personale, è la necessità di essere maggiormente coinvolti e informati durante il processo di esame e accompagnamento di una pratica. Vengono citati gli esempi di altre assicurazioni (infortuni o per perdita di guadagno), che riescono, grazie ad un loro case manager, ad essere una presenza continua per l assicurato e per l azienda. Alcuni responsabili del personale hanno segnalato la difficoltà incontrata da persone in attesa di una risposta da parte dell AI nel capire come sia avvenuta la decisione per una rendita. Probabilmente, la complessità della logica di calcolo per il riconoscimento di una rendita rimane inaccessibile alla maggior parte degli assicurati e, verosimilmente, anche a buona parte dei datori di lavoro. Capita quindi che vi sia una decisione di rendita mentre la persona sta facendo un reinserimento progressivo 10, cosa che viene recepita come contradditoria. Eventualmente, un informazione ripetuta sui meccanismi di calcolo ed erogazione delle rendite potrebbe essere suggerita, per ridurre malintesi e fraintendimenti. Un datore di lavoro che si impegna nel mantenimento di personale con disturbi che comportano una diminuzione di produttività, non si sente riconosciuto dall AI che tende semplicemente a chiudere la pratica con la dicitura convenientemente integrato nella sua abituale attività. Il datore di lavoro si lamenta di ritrovarsi così solo ad assumersi l onere della ridotta produttività. Strumenti per migliorare il reinserimento Al termine dell inchiesta telefonica si è domandato alle aziende quali interventi potessero facilitare l inserimento lavorativo di persone in AI. Dalle risposte è emerso che assumono una grande importanza le misure atte a migliorare la circolazione delle informazioni tra datori di lavoro e uffici AI, sia sulla legislazione che sulle potenzialità dei candidati. Inoltre sono importanti gli strumenti che cercano di rafforzare la collaborazione soprattutto al momento dell'assunzione o della selezione del personale. Le 10 Nel caso specifico la persona aveva una malattia grave, non aveva mai visto un consulente, e nel frattempo si stava curando e reinserendo gradualmente. L arrivo della decisione di rendita non è stata capita e ha provocato reazioni demotivanti. 34

35 aziende ritengono anche utile poter procedere in maniera veloce nella gestione delle pratiche (tempistica breve) e poter contare su un unico interlocutore. Meno importante, invece, è l accompagnamento e la consulenza durante e dopo il periodo di introduzione, come anche poter disporre di una valutazione tecnica per l'adeguamento del posto di lavoro. Assume una certa rilevanza la possibilità di occupare in prova le persone da reinserire mentre il sostegno finanziario è meno rilevante di altre forme di aiuto alle aziende. Tabella 5 Valutazione dell importanza degli strumenti di reinserimento. Strumenti Molto Abbastanza Poco Per nulla Non so importante importante importante importante Informazioni sulla legislazione 60.5% 27.9% 8.9% 2% 0.7% Informazioni sulle prestazioni lavorative 57.5% 31.9% 8.4% 0.7% 1.5% Interlocutore unico 54.8% 27.7% 14.3% 2.5% 0.7% Tempistiche brevi 52.3% 35.3% 9.6% 2.2% 0.5% Accompagnamento esterno 32.1% 41.1% 21.5% 3.5% 2% Possibilità di occupare in prova 57.8% 28.6% 9.4% 3.5% 0.7% Valutazione tecnica e adeguamento 38.3% 41% 16.5% 3.0% 1.2% Sostegno finanziario 44.9% 31.4% 18.5% 3.7% 1.5% Fonte: inchiesta SUPSI, 2011 In base ad ulteriori elaborazioni si è visto come la dimensione dell azienda non influisca sull attribuzione di importanza alle possibili forme di sostegno per le aziende. Si possono invece osservare delle differenze tra le aziende che hanno usufruito delle misure di reinserimento e quelle che non ne hanno mai beneficiato 11. In particolare, chi ha già usufruito delle misure di reinserimento giudica più importanti, rispetto a chi non ne ha mai usufruito, il sostegno finanziario come anche le informazioni sulle prestazioni lavorative dei candidati e la possibilità di assunzione in prova. In generale, non si osservano invece differenze significative 11 L analisi è stata fatta accorpando le risposte molto importante e abbastanza importante in importante. Allo stesso modo sono state accorpate le risposte poco importante e per nulla importante in non importante. 35

36 per quel che riguarda la possibilità di avere un interlocutore unico e possedere informazioni sulla legislazione. 36

37 PARTE SECONDA IL MERCATO DEL LAVORO IN TICINO Negli ultimi trent anni abbiamo assistito a processi di radicale mutamento delle forme di impiego e delle condizioni di lavoro. Sommariamente possiamo ricordare che il passaggio da un modello sociale ed economico di tipo fordista a un modello definito post-fordista ha rimesso in discussione alcune caratteristiche fondamentali dell organizzazione del lavoro. Negli ultimi tre decenni, infatti, si sono affermate nelle aziende e nelle unità produttive nuove pratiche lavorative basate su alcuni concetti chiave. Nel suo libro Les désordres du travail Philippe Askenazy (2004) individua i seguenti elementi che caratterizzano queste innovazioni: la polivalenza, intesa come capacità richiesta ai salariati di occupare diversi posti di lavoro alla quale si aggiunge la policompetenza, intesa come capacità di svolgere compiti di diversa natura; il lavoro in équipe o in gruppi autonomi che prevede un organizzazione relativamente libera del gruppo di lavoro il quale però deve raggiungere obiettivi ben determinati e molto stretti; la produzione just-in-time, che consiste nella capacità di ridurre al minimo gli stock e quindi di reagire in tempi molto rapidi alle richieste del mercato e infine la soddisfazione totale del cliente in termini di qualità dei beni e dei servizi offerti. Accanto a questi processi, soprattutto a partire dalla fine degli anni 80, le imprese hanno introdotto processi di sub-appalto e di esternalizzazione di interi comparti produttivi (politica dell outsourcing) e una crescente flessibilità del tempo di lavoro per adattare il volume dell occupazione alle esigenze del mercato. Inoltre, in questo nuovo contesto la separazione netta, tipica del fordismo, tra lavoro e lavoratore viene meno, l obiettivo sembra essere quello di fondere lavoro e lavoratore di mettere al lavoro la vita intera dei lavoratori. Si mettono al lavoro le competenze più che le qualifiche professionali, si mettono quindi la lavoro le emozioni, i sentimenti, la vita extralavorativa, si potrebbe dire l intera vita della comunità linguistica. (Marazzi 2002, p. 48). Secondo i teorici di questo modello, in questo modo il binomio ritmi elevati/assenza di autonomia tipico del periodo fordista-taylorista sarebbe rimpiazzato dal binomio ritmi elevati/autonomia. L'operazione non è però avvenuta a costo zero. Infatti queste trasformazioni, hanno prodotto importanti conseguenze sulle condizioni di impiego e di lavoro di salariati e salariate. Da una parte si verifica un aumento della flessibilità dell'impiego. Flessibilità intesa sia come flessibilità dell occupazione, che riguarda la quantità di lavoro utilizzata e consiste nella possibilità di far variare il numero di lavoratori e lavoratrici impiegati/e in una determinata azienda in relazione alle esigenze produttive della stessa (maggiore facilità di licenziare e 37

38 possibilità di impiegare personale con contratti di lavoro cosiddetti atipici); sia come "flessibilità della prestazione" che si riferisce invece al cambiamento da parte dell azienda delle condizioni in cui i dipendenti, sia con contratti a tempo indeterminato che atipici, operano (calcolo della remunerazione salariale ancorata a criteri di merito, orari flessibili, lavoro a turni, variazioni improvvise di orario e di ritmo di lavoro, condivisione del posto e dei mezzi di produzione). 12 D altra parte le trasformazioni del mercato del lavoro hanno comportato anche un intensificazione dei ritmi di lavoro con un aumento degli obblighi temporali nella realizzazione dei compiti lavorativi. I dipendenti e i quadri sono, più che in passato, tenuti a rispettare norme di produzione e termini di consegna stretti. Secondo i primi dati della Quinta inchiesta europea sulle condizioni di lavoro Le travail s est intensifié dans la pluspart des pays européens, au cours des vingt dernières années. Oltre il 60% dei lavoratori dichiarano di lavorare con ritmi elevati per almeno un quarto del proprio tempo di lavoro. Tra il 2000 e il 2010 la percentuale di salariati che sostengono di dover rispettare norme precise di qualità nell esecuzione del proprio lavoro è passata da 67% a 74%. A questo proposito Serge Volkoff (2008, P. 14) parla di un mouvement général d intensification du travail che si caratterizza per entrecroisement des contraintes propres à l industrie (normes de production, délais stricts, parcellisation du travail) et de celles caractéristiques du commerce (réponse urgente aux demandes du client, contact direct avec ce dernier, )». In questo senso l intensificazione del lavoro non riguarda unicamente le scadenze di lavoro, ma anche l organizzazione del lavoro basata sul raggiungimento di obiettivi che non tengono conto della situazione e delle condizioni in cui il lavoro viene svolto. Una situazione che trova riscontro in un recente studio della Segreteria di stato dell'economia (SECO) che ha evidenziato un aumento negli ultimi 10 anni delle persone che percepiscono spesso e molto spesso situazioni di stress legate al lavoro. Rispetto al 2000 il 30% in più delle persone attive si sente stressato in maniera cronica, ovvero in maniera prolungata. La quota delle persone che non percepisce mai o qualche volta lo stress ha fatto registrare un calo dal 17.4% al 12.2%. Dallo studio non emergono differenze nella percezione dello stress a seconda del ramo economico, della categoria professionale, dello status socioeconomico o del sesso. Tra i fattori che influenzano in maniera particolarmente significativa la percezione dello stress troviamo i lavori da svolgere durante il tempo libero, giornate lavorative di più di 10 ore (da 1-2 volte alla settimana fino a ogni giorno), istruzioni imprecise e il fatto di dover dimostrare 12 L.Gallino, Il lavoro non è una merce, Contro la flessibilità, La Terza, Torino

39 sentimenti che non corrispondono a quelli reali. La quota di chi si sente stressato è quasi doppia (66%) tra le persone che devono lavorare con scadenze ravvicinate rispetto alla quota delle persone (34%) per le quali la mancanza di tempo è un fattore meno opprimente. 13 Infine, l introduzione nelle organizzazioni lavorative di nuovi modelli di gestione - Christophe Dejours (2009) parla a questo proposito di tournante gestionnaire per indicare l introduzione di modelli di gestione e di organizzazione del lavoro basati essenzialmente sul raggiungimento degli obiettivi e sulla valutazione delle competenze - ha portato ad una svalorizzazione del lavoro e dei mestieri e introdotto un individualizzazione dei rapporti e delle relazioni di lavoro. Questo si traduce spesso, come sottolinea ancora Dejours, nell'assenza di riconoscimento del lavoro svolto dai dipendenti. E' all'interno di questo contesto di grandi trasformazioni che si innestano i dati riguardanti il mercato del lavoro in Ticino. In generale possiamo osservare che il mercato del lavoro ticinese e la sua organizzazione rispecchiano i cambiamenti descritti sopra. Tutto questo in una situazione congiunturale particolarmente negativa e che colpisce in maniera più significativa, rispetto alle altre regioni della Svizzera, il nostro cantone. Basti pensare che un sondaggio tra i datori di lavoro in Svizzera svolto ogni trimestre dalla ditta Manpower, prevedeva una diminuzione, per il quarto trimestre del 2011, dell'impiego di 2 punti rispetto al trimestre precedente e di 10 punti rispetto allo stesso periodo del Cinque regioni delle sette analizzate si aspettano un aumento degli effettivi nel corso del prossimo trimestre, il Ticino invece annuncia la previsione peggiore con una diminuzione del 12% degli effettivi S.Grebner et al., Studio sullo stress 2010: Lo stress tra la popolazione attiva in Svizzera - Correlazioni tra condizioni di lavoro, caratteristiche personali, benessere e salute, Segreteria di Stato dell'economia SECO consultabile al sito: 14 Studio Manpower sur les Perspectives d Emploi, Suisse 39

40 Situazione occupazionale e settori di attività in Ticino Una prima importante osservazione riguarda le caratteristiche delle aziende che operano nel mercato ticinese. In particolare si tratta per la grande maggioranza di aziende di piccole dimensioni. Circa un terzo delle aziende impiegano meno di 2 addetti (equivalenti a tempo pieno). 15 Per quanto riguarda invece il numero complessivo di addetti si osserva tendenzialmente un incremento costante sia in Svizzera che in Ticino. Secondo i dati della statistica dell impiego il numero di addetti (secondario e terziario) a livello svizzero passa da nel quarto trimestre del 1995 a nel quarto trimestre del In Ticino si passa da addetti nel 1995 a nel L incremento riguarda in particolar modo il settore terziario che offre una parte sempre più importante di posti di lavoro. Circa il 70% degli addetti in Ticino è attualmente occupato nel settore terziario, settore che tra il 1995 e il 2010 ha visto aumentare il numero di addetti del 40%. Nel settore secondario invece l andamento degli addetti è più altalenante, con momenti di aumento e periodi di diminuzione, ma con un saldo tra il 1995 e il 2010 (dati del IV semestre) leggermente negativo (-4%). La stessa evoluzione si osserva prendendo in considerazione il numero di occupati. Tendenzialmente, infatti, sia in Svizzera che in Ticino abbiamo assistito a un incremento del numero di occupati dovuto in particolare al settore terziario. Si conferma quindi anche per il Ticino la tendenza ad un mercato del lavoro caratterizzato da una manodopera sempre più femminile e dove prevale il settore terziario. Lo studio Disoccupazione e frontalierato nel Canton Ticino ha evidenziato i settori di specializzazione in Ticino. Vale a dire i settori che sono basilari per l economia cantonale. 16 In particolare si tratta dei settori tradizionali del secondario (manifatturiero e costruzioni) e delle attività legate al commercio, alla sanità, ai servizi alle imprese e all istruzione e alla ricerca, e al turismo. 15 UST, Censimento federale delle aziende IRE, istituto di ricerche economiche, Disoccupazione e frontalierato nel cantone Ticino, Rapporto commissionata dalla Commissione tripartita cantonale in materia di libera circolazione delle persone, febbraio

41 Caratteristiche degli occupati in Ticino Tra i cambiamenti che hanno caratterizzato il mercato del lavoro a partire dagli anni 70 uno dei più significativi è indubbiamente quello della partecipazione femminile. In tutti i paesi del mondo le donne entrano in maniera importante nel mercato del lavoro. In generale quindi l'aumento del numero di occupati riguarda sostanzialmente la manodopera femminile. Dal 2002 al 2009 il numero di donne occupate è aumentato del 7%, mentre quello degli uomini dell 1% subendo una flessione tra il 2004 e il I tassi di attività delle donne continuano ad aumentare fino a raggiungere in alcuni casi quelli degli uomini, che seppur in maniera meno evidente e costante, subiscono una leggera diminuzione. Un fenomeno che contraddistingue anche il mercato del lavoro in Ticino. Negli ultimi anni questa tendenza è stata meno marcata rispetto al passato, ma in tutti i casi i tassi di attività delle donne sono in costante aumento raggiungendo alla fine del 2010 il 53% contro il 69% degli uomini. A livello nazionale il tasso è ancora più elevato: 75% per gli uomini, 60% per le donne. Il Ticino risulta essere ancora il fanalino di coda della Svizzera come regione con un minor tasso di attività femminile. 17 Per quanto riguarda la formazione degli occupati in Ticino possiamo osservare che la maggioranza ha una formazione di tipo secondario di secondo grado. Tra le donne questo è ancora più evidente, il 59% infatti ha questo tipo di formazione e risulta anche più elevata rispetto agli uomini la percentuale di donne con una formazione secondaria di primo grado. Se osserviamo la tendenza nel tempo possiamo notare che le persone con una formazione di tipo terziario sono in costante aumento, sia tra gli uomini che tra le donne. Dal 2002 al 2010 gli uomini occupati con una formazione di tipo terziario sono aumentati del 26%, le donne del 50%. Sembrerebbe esserci una tendenza ad avere una manodopera sempre più qualificata. Per quanto riguarda l età, gli occupati in Ticino si situano prevalentemente nella fascia di età tra i 40 e i 54 anni. Dal 2002 a oggi diminuiscono leggermente gli occupati situati nella fascia di età tra i 25 e i 39 anni, mentre aumentano costantemente quelli tra i 40 e i 54 anni. 17 Cfr. F. Losa, P. Origoni, Tra famiglia e lavoro : l'impronta socioculturale nei comportamenti femminili : svizzero italiane, tedesche e romande a confronto sulla base dei dati del censimento federale della popolazione 2000, Bellinzona, Ufficio di statistica, e C. Vaucher de la Croix C., C. Butti C.,. La differenza al lavoro. La situazione delle donne sul mercato del lavoro in Ticino,. SUPSI-DSAS, Manno

42 Gli stranieri (frontalieri esclusi) occupati in Ticino erano alla fine del , vale a dire il 26% del totale degli occupati. In maggioranza si tratta di uomini (28.000). Tra gli uomini occupati gli stranieri rappresentano il 30%, mentre tra le donne il 18%. L organizzazione del tempo di lavoro Il lavoro a tempo parziale La cosiddetta femminilizzazione del mercato del lavoro si è verificata in un contesto di grandi cambiamenti in atto nell organizzazione stessa del lavoro. Uno dei primi elementi di cambiamento è l incremento costante del lavoro a tempo parziale. Il numero di lavoratori a tempo parziale passa da nel 2002 a nel I lavoratori a tempo parziale rappresentano il 30% degli occupati del cantone. Il lavoro a tempo parziale riguarda in particolar modo le donne, esse infatti rappresentano l 80% delle persone che lavorano a tempo parziale. Tra le occupate, inoltre, il 51% lavora a tempo parziale, mentre tra gli occupati solo il 12% ha un lavoro part-time. Secondo le analisi prodotte dall IRE il lavoro a tempo parziale è cresciuto maggiormente nel settore terziario rispetto al secondario. 18 Gli orari di lavoro Un altro elemento da analizzare è quello relativo all organizzazione degli orari di lavoro. I dati riguardanti gli orari di lavoro vengono elaborati dalla RIFOS 19 solo su scala nazionale. Da questo punto di vista si possono comunque fare alcune considerazioni interessanti. Appare ancora evidente come la maggioranza dei lavoratori e delle lavoratrici lavorino prevalentemente durante i giorni feriali. Infatti nel 2009 il 70% della manodopera lavorava da lunedì a venerdì. Interessante però è osservare come negli ultimi dieci anni siano leggermente aumentate le persone che lavorano nel week end o con orari variabili durante la settimana. Si nota inoltre un 18 Vedi nota Rilevamento delle forze lavoro in Svizzera. Indagine telefonica campionaria svolta dall ufficio federale di statistica. 42

43 leggero, ma costante, aumento delle persone che lavorano regolarmente o saltuariamente la domenica, la sera e la notte. A livello cantonale questa tendenza può essere osservata analizzando l andamento dei permessi rilasciati dall ispettorato del lavoro per il lavoro notturno e il lavoro domenicale. Grafico 16 - Evoluzione del numero di permessi emessi dall ispettorato del lavoro per lavoro domenicale e notturno notturno domenicale Fonte: Rendiconto del Consiglio di Stato 2010 Inoltre, emerge come negli ultimi dieci anni ci sia stato un aumento generale delle persone che effettuano un lavoro su chiamata. Nel 2009, anno in cui per altro si assiste ad una leggera diminuzione, i lavoratori su chiamata rappresentavano il 6% del totale degli occupati in Svizzera; la maggioranza non ha un numero minimo di ore garantito. Il lavoro su chiamata interessa prevalentemente la manodopera femminile, che rappresenta il 60% di tutti coloro che lavorano su chiamata. Le forme di contratto Anche per quanto riguarda la tipologia di contratto la RIFOS non produce elaborazioni statistiche a livello regionale. Possiamo comunque osservare, a livello nazionale, una chiara tendenza all incremento di contratti a tempo determinato, con una prevalenza tra questi dei contratti con una durata tra i sei mesi e i tre anni. La forma contrattuale prevalente rimane quella a tempo 43

44 indeterminato, nel 2010 comunque il 7% della manodopera aveva un contratto a tempo determinato, dal 2000 al 2010 l utilizzo di queste forme contrattuali ha subito un incremento del 30%. Grafico 17 - Evoluzione del numero (in migliaia) di contratti a tempo determinato in Svizzera anni e più da 6 mesi a tre anni meno di 6 mesi 20 0 Fonte: RIFOS, Ufficio federale di statistica In generale, le donne sono maggiormente coinvolte dai contratti a tempo determinato, esse infatti rappresentano il 53% della manodopera assunta con contratti a tempo determinato. Questa maggior presenza di manodopera femminile tra i lavoratori a tempo determinato è ancora più importante se si considerano unicamente i contratti di breve durata. Tra coloro che hanno un contratto con una durata inferiore ai sei mesi le donne rappresentano il 58%. 20 I dati si riferiscono al secondo semestre di ogni anno. 44

45 Il lavoro temporaneo e notificato Un altro elemento caratteristico dei cambiamenti in atto è l utilizzo del lavoro interinale (detto anche temporaneo). Una forma di impiego che ha conosciuto in Svizzera e in Ticino un incremento importante soprattutto a partire dagli anni 90. Nel persone sono state assunte per il prestito di personale, una cifra che corrisponde a circa il 6,5% del totale degli occupati in Ticino. Il numero di ore di lavoro effettuate tramite collocamenti temporanei ha raggiunto, nel 2010, quota , equivalente in ore di oltre 2500 (verificare) posti di lavoro a tempo pieno Grafico 18 - Persone impiegate in modo temporaneo in Ticino Fonte: Rendiconto consiglio di stato ticinese Il lavoro temporaneo interessa in maniera più importante la manodopera maschile, anche perché è più spesso utilizzato nei settori tradizionali del secondario. Si osserva però come, soprattutto negli ultimi anni, la quota di donne impiegate in modo temporaneo aumenti in maniera più importante di quella degli uomini. Questa modalità di lavoro sta presumibilmente prendendo piede anche in settori più tradizionalmente femminili, in particolare nel terziario e nei servizi amministrativi. 45

46 Un altro fenomeno che caratterizza il mercato del lavoro ticinese è quello del lavoro notificato 21. Recentemente l Ufficio cantonale di statistica ha prodotto una prima analisi del fenomeno. 22 Dai dati analizzati emerge che nel 2010 sono state censite persone notificate che hanno lavorato complessivamente giorni, con una media di 34 giorni a persona. Queste cifre, secondo l USTAT, corrispondono a circa 2400 persone equivalenti a tempo pieno (considerando 240 giorni di attività nel corso dell anno per un lavoro a tempo pieno). La maggioranza di queste notifiche, circa la metà, sono assunzioni presso un datore di lavoro svizzero, il 40% riguardano lavoratori distaccati e il restante sono indipendenti. I lavoratori notificati sono di origine prevalentemente italiana. Questa forma di lavoro si concentra nelle zone di frontiera, nella graduatoria nazionale il Ticino occupa il terzo posto. Sul totale della forza lavoro i lavoratori distaccati rappresentano l 1.5%. Appare inoltre come il lavoro notificato interessa prevalentemente il settore secondario e in particolare quello delle costruzioni e le regioni di confine. In questi ambiti il peso di questi lavoratori assume una rilevanza maggiore rispetto al dato generale. Nell edilizia, per esempio, l apporto aggiuntivo in termini di addetti è compreso tra il 4.5% degli addetti totali e il 9.1%, se si considerano anche le persone assunte tramite agenzie di collocamento temporaneo. Nel 2005 le persone censite erano per un totale di giorni. In sostanza dal 2005 al 2010 i lavoratori notificati sono raddoppiati, con un tasso di crescita annuale medio del 23%. Un andamento simile si osserva in termini di giorni di lavoro con un aumento medio annuo del 20%. Questa evoluzione ha toccato tutte le categorie con un aumento più marcato tra i lavoratori distaccati (+37%). Le assunzioni di impiego e gli indipendenti sono aumentati in maniera meno marcata, rispettivamente del 22% e del 16%. 21 Il lavoro notificato interessa lavoratori provenienti dai Paesi aderenti alla UE 17/ AELS che svolgono un attività lavorativa per meno di 90 giorni l anno (non necessariamente consecutivi). Le notifiche possono essere di tre tipi: 1.assunzioni di impiego; persone che esercitano un attività presso un datore di lavoro con sede in Svizzera 2.prestatori di servizio indipendenti 3.lavoratori distaccati: dipendenti di un azienda con sede in uno stato UE distaccati in Svizzera per prestare un servizio 22 Vedi O. Gonzalez, F. Losa, Forte ascesa del lavoro notificato, Un analisi della situazione in Ticino in vista dell apertura ai cittadini dell est europeo, DATI, , Bellinzona 46

47 I lavoratori frontalieri Una componente fondamentale del mercato del lavoro ticinese è quella della manodopera frontaliera. Il numero di lavoratori frontalieri ha continuato ad aumentare in questi ultimi 10 anni raggiungendo nel primo semestre del 2011 quota L andamento risulta simile a quello registrato nel canton Ginevra, mentre per Basilea si osserva un aumento della manodopera frontaliera meno marcato. L evoluzione positiva riguarda in particolar modo il settore terziario, anche se, come si fa notare nel rapporto dell IRE 23 spesso questi lavoratori vengono assunti tramite agenzie di collocamento nel settore terziario e poi ricollocati nel secondario. Grafico 19 - Evoluzione del numero di lavoratori frontalieri in Ticino 50'000 45'000 40'000 35'000 30'000 25'000 20'000 15'000 10'000 5'000 0 II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ numero frontalieri totale settore secondario settore terziario Fonte: Statistica dei frontalieri Vedi nota

48 Tabella 5 - Frontalieri in Ticino per settore (IV trimestre 2010) Settore Numero industria edilizia commercio ingrosso commercio dettaglio alberghiero servizi alle imprese Totale Fonte: Newsletter dell osservatorio del mercato del lavoro, n 8 Il rapporto dell IRE analizza anche l andamento delle nuove domande di assunzione di lavoratori frontalieri. Sul medio periodo si osserva un andamento ciclico con un picco di nuove domande nel 2008, un calo nel 2009 e un aumento nel 2010 con valori che hanno raggiunto quelli del Le nuove domande effettuate tramite agenzie di collocamento hanno fatto registrare un andamento stabile, mentre variano le domande di assunzioni dirette da parte delle aziende. Tabella 6 - Nuove domande frontalieri (IV trimestre 2010) Settore Numero industria 377 edilizia 238 commercio ingrosso commercio dettaglio alberghiero 232 servizi alle imprese 906 di cui 631 con agenzia di collocamento sanità 86 Totale Fonte: Newsletter dell osservatorio del mercato del lavoro, n 8 48

49 Infine, sempre secondo le analisi prodotte dall IRE, si osserva una tendenza ad un incremento sempre più marcato di lavoratori frontalieri assunti a tempo parziale. A partire dal 2005 i lavoratori frontalieri a tempo parziale sono aumentati sia intermini assoluti che in percentuale sul totale degli addetti frontalieri. Disoccupazione, inoccupazione e licenziamenti Analizzando i dati riguardanti la disoccupazione possiamo innanzitutto riferirci a quelli elaborati dalla SECO che considerano le persone iscritte agli uffici del lavoro (disoccupati) e coloro che sono a beneficio di misure attive di reinserimento (cercatori di lavoro). Il Ticino ha sempre registrato un tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale. Osservando l andamento nel corso degli anni si può vedere come il picco di disoccupazione registrato negli anni 90 sia stato riassorbito attorno agli anni , in seguito però il tasso di disoccupazione ha ricominciato a crescere raggiungendo nel 2010 il 5,1%. Grafico 20 - Tassi di disoccupazione in Svizzera e in Ticino 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Ticino Svizzera Fonte: SECO 2011 Al numero dei disoccupati occorre aggiungere quello delle persone in cerca di impiego ma non disoccupate (persone iscritte agli uffici di collocamento, ma non immediatamente collocabili in quanto beneficiano di alcune misure attive, sono in malattia o percepiscono un guadagno intermedio). Si osserva come l andamento di questa categoria di persone sia simile a quello della disoccupazione. Sommando le due categorie si giunge così alla definizione di persone in cerca di impiego che nel 2010 raggiungevano la cifra di persone. 49

50 Grafico 21 - Grafico numero disoccupati e persone in cerca di impiego in Ticino persone in cerca di impiego disoccupati Fonte: SECO 2011 Negli anni 90 erano soprattutto i più giovani (20 40 anni) a registrare un elevato tasso di disoccupazione, oggi invece la fascia di età maggiormente colpita sembra essere quella sopra i 40 anni. Inoltre, come sostiene lo studio dell IRE 24 sia nel caso di disoccupati svizzeri che stranieri, la classe di età dai 40 ai 49 anni registra un aumento percentuale più elevato rispetto alle altre e sta diventando la classe di età con il valore più alto di distribuzione. Questo elemento potrebbe ricondurre soprattutto alla problematica della difficoltà di reinserimento delle persone più anziane in un mercato del lavoro che richiede maggiormente persone qualificate da impiegare nel settore terziario piuttosto che nel secondario. 24 Vedi nota

51 Caratteristiche anagrafiche dei disoccupati nel 2010: Tabella 7 Sesso numero % sul totale di disoccupati Uomini % Donne % Fonte: SECO 2011 Tabella 8 - Età numero % sul totale di disoccupati anni 262 3,5% anni ,4% anni ,5% anni ,5% anni ,4% anni ,4% Oltre 60 anni 479 6,3% Fonte: SECO 2011 Per quanto riguarda le professioni si osserva come l aumento della disoccupazione abbia toccato tutti i settori in maniera omogenea e strutturale Vedi nota

52 Disoccupazione di lunga durata Un elemento importante per analizzare la disoccupazione è indubbiamente la durata del periodo di disoccupazione. Dal grafico sottostante si può osservare come la disoccupazione di lunga durata (oltre un anno) abbia subito soprattutto negli ultimi due anni un aumento significativo. Grafico 22 - Evoluzione del numero di disoccupati in base alla durata della disoccupazione mesi 6-12 mesi oltre un anno Fonte: statistiche disoccupazione SECO (dati del mese di dicembre) Perdita indennità di disoccupazione Infine si tratta di considerare anche le persone che perdono il loro diritto alle indennità di disoccupazione. Un fenomeno che rischia di accentuarsi con l introduzione della nuova legislazione in materia di disoccupazione (IV revisione della LADI). 52

53 Grafico 23 - Numero medio annuo di persone che mensilmente esauriscono il diritto di disoccupazione numero medio annuo Fonte: SECO 2011 Mediamente tra 100 e 170 persone ogni mese esauriscono il diritto alle indennità di disoccupazione. Nel 2011 emerge in maniera importante il dato di marzo nel quale le persone che hanno esaurito il loro diritto alle indennità è stato di Una prima conseguenza della modifica della legge sulla disoccupazione che rivede i parametri per avere accesso alle indennità. La SECO ha svolto un analisi per verificare la situazione delle persone che escono dalla disoccupazione a causa dell esaurimento del loro diritto 26. Sulla base dei dati del lo studio mette in evidenza le caratteristiche di queste persone e la loro traiettoria una volta usciti dalla disoccupazione. L indagine ha coinvolto un campione di persone che tra il 2006 e il 2007 hanno perso il loro diritto alle indennità di disoccupazione. Si tratta di 953 persone su un totale di casi. Secondo gli autori dello studio il campione risulta essere rappresentativo per quanto riguarda le variabili sesso e distretto. Per quanto attiene alla nazionalità, gli svizzeri rispondono con frequenza superiore alle attese. Anche per le restanti variabili, ossia il livello di formazione e l età, esistono delle discrepanze tra il campione e la popolazione di riferimento, lievi in quest ultimo caso. 26 Dipartimento delle finanze e dell economia, Divisione dell economia, sezione lavoro, Esaurimento delle indennità di disoccupazione, Indagine sulla situazione delle persone che hanno esaurito il diritto nel , Bellinzona, marzo 2009, consultabile al sito 53

54 Dallo studio emerge che su 953 persone interrogate, 495 dichiarano che a luglio 2008 svolgono un attività lucrativa (51.9%); di queste, 446 persone hanno un attività salariata, 49 persone hanno invece intrapreso un attività indipendente. Il 52.9% delle persone che hanno ritrovato un impiego ha un lavoro a tempo pieno. Tra coloro che svolgono un attività salariata, nel 59.2% dei casi si tratta di un lavoro fisso. Nel 42.4% dei casi il lavoro trovato è inerente alla professione principale (quella svolta più a lungo nella carriera lavorativa). Il 32.3% delle persone che hanno ritrovato un impiego c è riuscito grazie all aiuto di amici, parenti o conoscenti; il 25.9% tramite ricerca spontanea e il 14.6% rivolgendosi all Ufficio regionale di collocamento o a un agenzia privata di collocamento o all Ufficio del sostegno sociale e dell inserimento. Infine, si osserva che le possibilità di ritrovare un impiego per le persone che hanno esaurito il diritto diminuiscono con l avanzare dell età e sono invece maggiori per coloro che hanno un livello di formazione più alto. Su 953 persone interrogate, 340 dichiarano che a luglio 2008 hanno delle entrate mensili inferiori a franchi (35.7%); per chi non ha un impiego questa percentuale sale al 47.9%, mentre scende al 24.7% per coloro che lavorano. L 11.4% delle persone dichiara che dopo aver esaurito il diritto alle indennità di disoccupazione ha presentato una domanda all AI; per chi non ha un impiego questa percentuale sale al 18.9%, mentre scende al 4.6% per coloro che lavorano. Il 65.1% delle persone che hanno esaurito il diritto non riceve alcun aiuto economico da parte di enti pubblici; l assistenza sociale rappresenta una fonte finanziaria nel 22.5% dei casi. Inoccupati A questo punto è doveroso però fare una precisazione. I dati riguardanti la disoccupazione pubblicati mensilmente dall Ufficio del lavoro e dalla SECO includono i disoccupati o le persone in cerca di impiego che sono iscritte all Ufficio regionale di collocamento. In realtà però queste cifre non contano tutti i disoccupati o le persone inoccupate. Come osservano anche i ricercatori dell Ufficio cantonale di statistica, nella stragrande maggioranza dei casi si iscrivono o rimangono iscritti ad un Ufficio regionale di collocamento esclusivamente quei disoccupati che hanno diritto ad un indennità di disoccupazione. Ne consegue che gli effettivi conteggiati non includono in genere chi ha esaurito tale diritto, ma neppure chi non ha diritto (in quanto non ha maturato un periodo lavorativo e contributivo sufficiente), chi pensa di non averlo o chi non intende approfittarne pur essendo disoccupato a 54

55 tutti gli effetti (come accade per esempio in certi casi ai giovani impegnati nella transizione dal mondo della scuola a quello del lavoro). 27 Cercando di tener conto della complessità e dell ampiezza del fenomeno i ricercatori dell Ustat sono arrivati a quantificare per il 2008 in Ticino persone che soffrono di una carenza di lavoro, pari ad un tasso di disoccupazione del 15%. Il dato è stato costruito considerando disoccupati calcolati sulla base dell inchiesta Rifos, che utilizza i parametri internazionali per definire una persona disoccupata 28, e le persone sottooccupate, ovvero gli occupati a tempo parziale che dichiarano di voler lavorare di più. Si arriva quindi a persone che secondo l Ufficio federale di statistica soffrono di una carenza di lavoro. A questi vanno aggiunti gli inattivi prontamente disponibili, vale a dire persone che vengono conteggiate come inattive, che sono quindi senza lavoro, non stanno cercando attivamente un occupazione ma si dichiarano disposte a lavorare in tempi brevi. Nel 2008 in Ticino queste persone erano Un'ultima considerazione deriva dalla difficoltà di conteggiare i frontalieri che perdono il loro posto di lavoro, questi, infatti, non risultano nelle statistiche sulla disoccupazione ma di fatto rendono conto di una situazione di crisi del mercato del lavoro. Lavoro ridotto Un ulteriore elemento che può essere utile per analizzare la situazione del mercato del lavoro in Ticino, per quel che riguarda l assenza di lavoro è quello del lavoro ridotto. Si osserva come a partire soprattutto dal 2009 siano aumentate le richieste di introduzione del lavoro ridotto e le ore di lavoro perse attraverso questa modalità di gestione della manodopera. Nel 2010 il numero di richieste e di ore è notevolmente diminuito rispetto all anno precedente, rimanendo comunque elevata rispetto agli anni 2007 e Vedi F. Losa, P. Origoni, disoccupati in Ticino? Riflessioni sulle varie componenti del fenomeno e sugli strumenti per leggerlo correttamente, Dati, Sono considerate come inoccupate le persone tra i 15 e i 64 anni che non erano occupate nel corso della settimana di riferimento, hanno cercato attivamente lavoro nelle quattro settimane precedenti e erano disponibili ad iniziare un'attività. Questa definizione è conforme alle raccomandazioni dell'ufficio internazionale del lavoro e dell'ocse e alla definizione dell'eurostat. 55

56 Grafico 24 - Evoluzione del numero di richieste per lavoro ridotto e di ore perse in Ticino richieste per lavoro ridotto accolte ore di lavoro perse annuciate in milioni Fonte: Rendiconto del Consiglio di stato 2010 Licenziamenti Infine, osservando il numero di licenziamenti notificati, si osserva un andamento simile a quello registrato per il lavoro ridotto. Nel 2009, infatti, il numero di lavoratori toccati da questi provvedimenti aumenta notevolmente, senza toccare il picco dei primi anni del 2000, per poi diminuire l anno successivo,rimanendo comunque importante. 29 Dal 2007 i dati sono rilevati secondo una nuova metodologia. Il dato annuale completo è disponibile solo dal mese di marzo dell anno successivo 56

57 Grafico 25 - Numero di licenziamenti collettivi notificati in Ticino dal 2000 al lavoratori licenziati di cui svizzeri-domiciliati di cui dimoranti di cui confinanti Fonte: Rendiconto del Consiglio di Stato

58 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE La questione del reinserimento si inserisce oggi in un mercato del lavoro caratterizzato da un lato da un ampia offerta di manodopera: cercatori di impiego, sottoccupati, lavoratori a tempo parziale e a tempo determinato, dall altro, da una domanda di lavoro ridotta e sempre più determinata dalle esigenze contingenti e variabili dei mercati, in un contesto di forte deregolamentazione della legislazione sul lavoro 30. Il cantone Ticino è ancora più esposto rispetto al resto del Paese a queste mutate condizioni della domanda e dell offerta di lavoro. Rispetto al resto della Svizzera, in Ticino il tasso di disoccupazione è strutturalmente tra i più elevati e l incidenza delle nuove tipologie contrattuali è maggiore. Inoltre, la presenza di un vasto bacino di manodopera frontaliera è un ulteriore fonte di disequilibrio tra domanda e offerta di lavoro. Il lavoro, sia dal punto di vista delle logiche produttive, sia dal punto di vista del modo di lavorare, può diventare un fattore di esclusione ed essere all origine di patologie di natura fisica e psichica. Ciò è ancora più vero in un contesto di forte pressione sui costi del lavoro e sulla produttività. In questo quadro, le possibilità di reinserimento sono oggettivamente limitate e vanno quindi riconsiderate tanto quanto il concetto stesso di mercato del lavoro in equilibrio alla base della normativa vigente 31. Nella misura in cui la quinta e la sesta revisione sono improntate fortemente al reinserimento, il concetto di mercato del lavoro in equilibrio va riconsiderato rispetto alle mutate condizioni del contesto occupazionale. Il concetto stesso viene svuotato della sua funzionalità per quanto attiene alla sua traduzione e concretizzazione in reali possibilità di reinserimento. Il mercato del lavoro è infatti strutturalmente disequilibrato e, quindi, le politiche di reinserimento andrebbero ripensate. Questo a maggior ragione se si considera che l AI agisce in un contesto in cui molti altri enti, pubblici e privati, si occupano di inserimento di persone in cerca di impiego, spinte da una condizione di diversa disabilità. 30 Come evidenziato anche dall OCSE. Vedi: OECD, 2004 Employment Outlook, Paris, Il concetto d'invalidità è riferito ad un mercato del lavoro equilibrato, nozione quest'ultima teorica e astratta implicante, da una parte, un certo equilibrio tra offerta e domanda di manodopera e, dall'altra, l'esistenza di un mercato strutturato in modo tale da offrire una gamma di posti di lavoro diversificati. Secondo questi criteri si dovrà di volta in volta stabilire se l'invalido possa mettere a profitto le sue residue capacità di guadagno e conseguire un reddito tale da escludere il diritto ad una rendita (Tribunale federale delle assicurazioni, Corte delle assicurazioni sociali del Tribunale federale, Causa {T 7} U 295/03, Sentenza del 16 ottobre 2006, IIa Camera). 58

59 Per l AI significa dotarsi di mezzi e modalità che possano essere «concorrenziali» rispetto ad altri agenti, facendosi riconoscere come un bacino potenziale per la ricerca di personale. La spinta all affermazione in un mercato dell inserimento sempre più teso e affollato, dovrebbe provenire da uno sforzo di differenziazione che dia all AI maggiore visibilità. Questo sforzo dovrebbe consistere nel far emergere e nel valorizzare la possibilità che ha l AI di considerare e presentare i propri assicurati alla luce delle loro maggiori difficoltà, piuttosto che considerarli al pari di altri potenziali cercatori di lavoro. In altre parole, si tratta di valorizzare la diversità come leva sul datore di lavoro, lavorando sull atipicità, piuttosto che cercare di minimizzarla. Infatti, dall inchiesta è emersa soprattutto la necessità di accedere a profili che corrispondano alla domanda in tempi brevi e che ai requisiti richiesti. Per gli assicurati AI, questo si dovrebbe tradurre in modalità di presentazioni trasparenti riguardo il loro percorso professionale (curriculum vitae per tutti con la messa in evidenza delle caratteristiche peculiari), come pure delle loro potenzialità e ridotte funzionalità, senza per questo ledere il segreto medico. Se da parte del datore di lavoro vi è la disponibilità ad entrare nel merito di una candidatura, la trasparenza facilita le possibilità di trovare soluzioni adeguate, anche in presenza di limitazioni. Si tratterebbe, in sostanza, di fornire informazioni oggettive sulle persone. Le aziende ricevono regolarmente segnalazioni da parte di enti che sul territorio si occupano di reinserimento professionale. Le esperienze con questi enti e agenzie sono state in genere positive, ma non sempre lo sono state con le persone stesse, ciò che può compromettere la possibilità di un successivo tentativo di reinserimento. Proprio per questo il rapporto tra i bisogni dei beneficiari AI ed esigenze delle aziende andrebbe curato con la massima attenzione e in tutte le sue sfaccettature. In questo modo l AI potrebbe diventare un interlocutore reale in momenti di ricerca di personale, eventualità che, attualmente, non sembra essere considerata. L AI non viene, infatti, riconosciuta (a differenza ad esempio degli URC), come luogo in cui reperire personale. Considerate le difficoltà di reinserimento in un nuovo contesto lavorativo, gli sforzi andrebbero particolarmente concentrati sulla prevenzione e sul mantenimento dei dipendenti in azienda. In questo senso, la quinta revisione dell AI ha messo a disposizione misure che si sono rivelate efficaci e che vengono riconosciute e apprezzate dalle aziende intervistate. Una maggiore e reiterata informazione sulle potenzialità offerte a partire dalla quinta revisione AI, soprattutto nelle aziende che hanno riscontrato poche situazioni di malattia e che hanno avuto pochi contatti con l AI, è auspicata dalla maggioranza delle aziende. 59

60 In questo senso assume particolare rilievo l assenza, presso le aziende, di una chiara distinzione tra misure offerte nell ambito dell Intervento tempestivo e provvedimenti professionali. E comunque noto che l AI interviene in tempi più brevi rispetto al passato e che mette a disposizione aiuti sia finanziari, sia in termini di adeguamento del posto di lavoro o di altre misure per facilitare il mantenimento in azienda di un collaboratore. Le aziende che dimostrano una maggiore sensibilità sociale, sono anche quelle che riescono a ridurre i rischi di malattia e che intervengono in modo proattivo nei confronti dei propri dipendenti. Anche se questo esula dai compiti dell AI, una costante e ripetuta sensibilizzazione delle aziende a favore dello sviluppo di condizioni lavorative più rispettose e, per quanto possibile, individualizzate nei confronti dei propri dipendenti, potrebbe contribuire a ridurre i casi di malattia e di esclusione. Questo tipo di sensibilizzazione potrebbe essere ulteriormente sviluppata nell ambito delle associazioni di categoria già esistenti, che raggruppano la maggioranza dei datori di lavoro nei vari ambiti professionali. Le interviste in profondità hanno anche evidenziato che la presenza di un case manager aziendale, sembra dare risultati molto soddisfacenti per quanto riguarda il mantenimento e il reinserimento di persone con problemi di salute. Tuttavia, solo le aziende, private o pubbliche, di grandi dimensioni possono permettersi di avere questa figura al loro interno. Per quanto riguarda le misure a disposizione dell AI per favorire il mantenimento in azienda, le interviste in profondità hanno fatto emergere che, soprattutto da parte di grossi datori di lavoro, l AI viene considerata troppo parca nel proporre e concedere supporto, a meno che non sia l azienda stessa a richiederlo (cosa difficile per chi non è a conoscenza di tutte le possibilità offerte). Traspare quindi un suggerimento ad essere più generosi nel proporre e mettere a disposizione le misure di cui dispone l AI per facilitare il mantenimento in azienda del proprio personale. Molte aziende non segnalano direttamente all AI situazioni che rientrano nelle possibilità dell Intervento tempestivo. In tal modo esse rinunciano ad una prerogativa offerta dalla legge, delegando implicitamente tale compito ad altri attori, segnatamente gli assicuratori di Indennità giornaliere per malattia o le casse pensioni 32. Di conseguenza, le aziende sono, di fatto, escluse da una procedura che le dovrebbe invece vederle protagoniste sin dall inizio. 32 Sulla base di quanto rilevato nelle interviste la segnalazione avviene mediamente dopo tre fino a sei mesi dall inizio dell inattività. 60

61 In generale, le aziende auspicano un maggiore coinvolgimento nella gestione della pratica, attraverso una relazione più stabile e ricorrente con i consulenti AI. Si evidenzia, infatti, una mancanza di informazione sull andamento del caso. Le aziende si sentono escluse dal processo e dalla triangolazione dipendente-ai-azienda, pur desiderando esserne parte attiva. La mancanza di informazione sull andamento della pratica, complica la relazione con il dipendente che, spesso, si rivolge proprio all azienda stessa per essere informato. Il dipendente, che dovrebbe essere al centro dell interesse di tutti gli attori, si sente a volte abbandonato sia dall Ufficio AI, sia dall azienda stessa. Un efficace presa in carico delle persone in tempi brevi, che garantisca continuità nei contatti e nelle informazioni, risulta essenziale per evitare ulteriori effetti demotivanti e peggioramenti delle condizioni di salute. Alcune aziende testimoniano di successi nel mantenimento e ricollocamento di propri dipendenti, tuttavia, si sono riscontrate alcune difficoltà nei contatti con i consulenti e l Ufficio AI. Si auspica una relazione più stabile e ricorrente con i consulenti, in quanto è emerso che sono in genere poco presenti in azienda, cosa che non permette il mantenimento di una costante relazione con la direzione del personale né una conoscenza sufficiente delle caratteristiche delle aziende. Emerge anche, in modo unanime, la necessità di una conoscenza accurata delle metodologie delle professioni. Questo per evitare la mancanza di coerenza tra le potenzialità dei candidati proposti dall AI e le posizioni lavorative presenti in azienda. Anche le aziende, dal canto loro, potrebbero, così come fatto da una grande azienda intervistata, mettere a disposizione dell AI i mansionari della propria organizzazione con le descrizioni delle posizioni lavorative, al fine di rendere più chiaro l assetto in cui potenzialmente reinserire le persone. Idealmente, le aziende auspicano di avere un interlocutore unico 33. Dal punto di vista aziendale, è essenziale poter accedere alle informazioni relative ad un caso, evitando di dover passare da più interlocutori per poter, possibilmente, ottenere risposte in tempi brevi. Le lunghe attese e la percezione di una confusione attorno alla gestione dei casi, possono danneggiare l immagine dell Ufficio AI. Eventuali cambiamenti organizzativi e dei processi all interno dell Ufficio AI dovrebbero quindi tener conto, oltre che delle esigenze interne, anche delle ricadute nei confronti degli interlocutori esterni. Le grandi aziende, essendosi dichiarate maggiormente disponibili all inserimento di persone in AI, andrebbero sostenute e accompagnate, con modalità da definire, tramite contatti regolari, 33 Così come esiste per aziende pubbliche e para-pubbliche di grandi dimensioni. 61

62 anche in assenza di casi specifici da seguire. In effetti, malgrado la dichiarata disponibilità da parte delle grandi aziende, i diversi livelli decisionali e la burocrazia più pesante, possono ostacolare il reinserimento, che, invece, è facilitato nelle piccole e medie imprese. Un impresa artigianale riesce meglio a tradurre le sue convinzioni in decisioni (Castra, 2003, cap. 2). In questo senso, la dimensione più informale e che fa maggiormente leva sulle relazioni tra dipendenti AI e persone di riferimento in azienda, andrebbe sviluppata anche per medie e grandi imprese. Risulta essenziale saper decodificare i bisogni dell azienda conoscendo bene le sue caratteristiche, la sua cultura organizzativa e aziendale. In sostanza, l incontro tra domanda e offerta andrebbe ottimizzato interagendo con le aziende per rilevarne i bisogni, piuttosto che limitarsi alla sola, anche se importante, informazione. Per quanto riguarda l inserimento di personale in nuovi contesti, le aziende richiedono in modo importante (58% delle aziende interpellate e confermato dalle interviste in profondità) la possibilità di assumere a tempo determinato e dopo periodi di prova. La possibilità di effettuare degli stage è auspicata anche durante il periodo di Intervento tempestivo. Anche se questo non rientra nelle modalità attuali previste dall AI, occorrerebbe tener conto di questa necessità che, se non offerta, impedisce l entrata in materia rispetto a una qualsiasi possibilità di assunzione. Il vincolo del collocamento a tempo indeterminato non dovrebbe ostacolare la possibilità di un inserimento temporaneo che potrebbe, se opportunamente accompagnato, diventare un ponte verso inserimenti più stabili. Per poter rispondere alle esigenze di formazione e di riqualifica professionali, si potrebbero sviluppare maggiormente le collaborazioni con enti formatori sul territorio che già si occupano di formazioni specialistiche. Infine, considerata la difficoltà nel reperire personale specializzato, in particolare in zone più discoste del Cantone, si potrebbero introdurre alcuni incentivi per favorire la mobilità delle persone. 62

63 SUGGERIMENTI OPERATIVI Alla luce di quanto emerso si possono sottoporre alcuni suggerimenti volti a migliorare il rapporto con le aziende e le possibilità di reinserimento di assicurati AI. Sintesi dei suggerimenti operativi Misure per affermare la presenza sul territorio e rafforzare l intervento nei confronti degli assicurati: Intensificare l attività di informazione con interventi regolari e ripetuti all interno delle aziende o nell ambito degli incontri delle associazioni di categoria. Rendere più visibile e accessibile il portale informatico dell UAI e facilitarne l accesso a partire dal portale dell amministrazione cantonale. Approfondire e mantenere aggiornata la conoscenza delle tendenze del mercato del lavoro e delle caratteristiche delle professioni nelle diverse aziende per facilitare l allineamento (matching) tra caratteristiche degli assicurati AI e posti disponibili in azienda, nonché per proporre riqualifiche adeguate. Costruire una rete diversificata di aziende e ampliare la banca dati, catalogando le aziende per tipologia, dimensioni, tempi di lavoro (parziali, ), organizzazione. Creare una banca dati dei beneficiari contenente informazioni utili per i datori di lavoro in cerca di personale evidenziando le conoscenze e le competenze acquisite e ancora spendibili, le capacità residue e le limitazioni. Incentivare la mobilità delle persone e favorire gli inserimenti temporanei, nonché gli stages in azienda. Misure per migliorare il rapporto con le aziende Ottimizzare l incontro tra domanda e offerta mantenendo contatti regolari con le aziende cogliendone i bisogni. Identificare, presso l UAI, alcuni interlocutori privilegiati per settori di attività che conoscano bene le caratteristiche di ogni azienda. Garantire stabilità e continuità nella gestione dei dossier mantenendo un rapporto diretto e ricorrente con le aziende. Ridurre il più possibile il numero di interlocutori presso l UAI, attorno ad un medesimo caso. Coinvolgere maggiormente l azienda nel processo di presa in carico dei casi. 63

64 Rapporti con altri enti che si occupano di reinserimento e riqualifica professionale Sviluppare maggiormente le collaborazioni con enti formatori sul territorio che già si occupano di formazioni specialistiche. Creare una piattaforma di coordinamento unica tra gli enti che sul territorio si occupano di reintegrazione professionale. Misure da promuovere da parte delle aziende Introdurre la figura del Case manager per settore merceologico (visione su più aziende produttive e possibilità di interazione, oltre che di gestione completa dei casi). Offrire, se possibile, una descrizione delle professioni all interno della propria azienda. 64

65 BIBLIOGRAFIA Philippe Askenazy, Les désordres du travail, Enquête sur le nouveau productivisme, Seuil, Paris Niklas Baer, Ulrich Frick, Tanja Fasel, Dossieranalyse der Invalidisierungen aus psychischen Gründen: Typologisierung der Personen, ihrer Erkrankungen, Belastungen und Berentungsverläufe, Forschungsbericht Nr. 6/09, BSV, Bern, Niklas Baer, Hindernisse und Möglichkeiten der beruflichen Eingliederung psychisch kranker Menschen, in Job trotz psychischem Handicap, Medienveranstaltung Olten, 4. Mai Testo scaricato il 13 settembre 2010 da: Niklas Baer, Ulrich Frick, Dorothea Gautschin, Psychisch kranke Menschen anstellen. Resultate einer Befragung von KMU in Kanton Basel-Landschaft, 2006.Unterlagen zum Referat im Rahmen des F&G Forum. Veröffentlichung in Vorbereitung. Bettina Bärtsch, Deborah Paul, Zuerst platzieren, dann trainieren, Sozialaktuell, Nr. 5, Mai 2009, pp Colin Barnes, Geof Mercer, Disability, work, and welfare. Challenging the social exclusion of disabled people, Work, Employment & Society, Vol. 19, No. 3, 2005, pp Edgar Baumgartner, Stephanie Greiwe, Thomas Schwarb, Die berufliche Integration von behinderten Personen in der Schweiz. Studie zur Beschäftigungssituation und zu Eingliederungsbemühungen (Kurzfassung), Fachhochschule Solothurn Nordwestschweiz, Institut für interdisziplinäre Wirtschafts- und Sozialforschung Olten, Untersuchung im Auftrag des Bundesamtes für Sozialversicherungen (BSV), BSV, Bern, Scaricato l 8 settembre dal sito Deborah R. Becker, Robert E. Drake, A Working Life for People With Severe Mental Illness, Oxford University Press, New York, Anders Bergeskog, Labour market policies, strategies and statistics for people with disabilities. A cross-national comparison, Working Paper, Office of Labour Market Policy Evaluation (IFAU), Uppsala, Scaricato da: 65

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68 Jürg Guggisberg, Marianne Schär Moser, Stefan Spycher, Auf der Spur kantonaler Unterschiede in der Invalidenversicherung. Eine empirische Untersuchung, Verlag Rüegger, Reihe NFP 45 Sozialstaat, Zürich, (BASS, 2003) Jürg Guggisberg, Theres Egger, Kilian Künz (Büro BASS), Évaluation du placement dans l assurance invalidité, Rapport de recherche n 2/08, OFAS, Berne, (BASS, 2008) Christoph Hefti, Stefan Siegrist, Invalidität nach Branchen und Tätigkeit, Projekt zuhanden des Bundesamtes für Sozialversicherung, B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung, Basel, (Studio B,S,S 2004) Jörg Herdt, Henrike Winckel, Barbara Laskowska, Fallanalyse zur beruflichen Integration von Personen mit psychischen Störungen, Schlussbericht erarbeitet für das Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV) im Rahmen des mehrjährigen Forschungsprogramms zu Invalidität und Behinderung (FoP-IV), Universitäre Psychiatrische Kliniken Basel, Basel, 26. Februar IPT Integrazione per tutti in collaborazione con l Osservatorio Universitario dell Impiego (prof. Pierre Kempeneers), Benchmarking 2009: presentazione dei risultati. Scaricato il da Istituto di ricerche economiche (IRE), Disoccupazione e frontalierato nel Cantone Ticino, Rapporto commissionata dalla Commissione tripartita cantonale in materia di libera circolazione delle persone, febbraio Jochen Kluve, The Effectiveness of European Active Labour Market Policy, Discussion Paper No. 2018, Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn, Fabio Losa, Pau Origoni, Tra famiglia e lavoro: l'impronta socioculturale nei comportamenti femminili: svizzero italiane, tedesche e romande a confronto sulla base dei dati del censimento federale della popolazione 2000, Ufficio di statistica, Bellinzona, Fabio Losa, Pau Origoni, disoccupati in Ticino? Riflessioni sulle varie componenti del fenomeno e sugli strumenti per leggerlo correttamente, DATI, Studio Manpower sur les Perspectives d Emploi, Suisse. Olivia Lampert, Travail et santé Mortalité et invalidité en rapport avec l activité professionnelle en réponse au Postulat de Franziska Teuscher, rapport réalisé sous la responsabilité de Erwin Zimmermann, prof. Associé à l Université de Neuchâtel, sur mandat de l Officie fédéral de la statistique, Neuchêtel, 17 juin Hannes Lindenmeyer, Katharina Walker, «La collaboration de l assurance-chômage et de l aide sociale en matière de conseil en placement», La vie économique, 9, Pp

69 Christian Marazzi, Capitale e linguaggio, Derive e Approdi, Roma, Raffaele Monteleone e Carlotta Mozzana, Integrated employment policies for disabled people: Organisational innovation between obstacles and opportunities, International Journal of Sociology and Social Policy, vol. 29, Issue 11/12, 2009, pp Raffaele Monteleone e Carlotta Mozzana, Politiche fragili per disabili deboli. Criticità nei percorsi di inserimento lavorativo, Animazione Sociale, Novembre 2009, pp Office fédéral des assurances sociales (OFAS) Programme pluriannuel de recherche sur l invalidité et le handicap et sur la mise en oeuvre de la loi sur l assurance-invalidité (PR-AI), Concept du programme de recherche du 26 mai OECD, Trasforming Disability into Ability. Policies to promote work and income security for disabled people, OECD, Paris, OECD, 2004 Employment Outlook, Paris, OECD, Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Norway, Poland and Switzerland, OECD, Paris, OECD, Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. SWEDEN: Will the Recent Reforms Make it?, OECD, Paris, OECD, Maladie, invalidité et travail. Les défis politiques dans les pays de l OCDE. Questions à examiner, Forum à Haut Niveau, Stockholm, mai 2009, OECD, Paris, Kurt Pärli, Annette Lichtenauer, Alexandra Caplazi, Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung, im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderung (EBGB), Scaricato il da: Psychiatrische Universitätsklinik (PUK) Zürich, Supported Employment. Der Weg zurück in den ersten Arbeitsmarkt, (Si veda Bettina Bärtsch) Marina Rago, Le politiche di inserimento lavorativo delle persone con disabilità in Italia: un analisi teorica, Sociologia e politiche sociali, 3, vol. 8, 2005, pp Lukas Roth, Die Integration behinderter Arbeitnehmer. Ein internationaler Vergleich zwischen VEBO (Schweiz) und Samhall (Schweden), Semesterarbeit am Institut für Strategie- und Unternehmensökonomik Universität Zürich, Lehrstuhl für Human Resource Management, 9. Juli Scaricato lo da: 69

70 Sabine Saladin, Erfolgreiche berufliche Integration von Menschen mit Hirn- und Halswirbelverletzungen. Eine quantitative Erhebung im Rahmen des Zentrums für berufliche Abklärung Luzern (ZBA), Diplomarbeit, HAP Hochschule für Angewandte Psychologie, Zürcher Fachhochschule, Zürich, April Scaricato lo da: 954.pdf George Sheldon, Die arbeitsmarktliche Integration in der IV, wwz.unibas.ch/fileadmin/wwz/redaktion/fai/publikationen/iv06.pdf Sylvia Schenker, Intégration des malade mentaux. Stratégie de l OFAS. Interpellation Schenker Sylvia, Allan Smith, Breda Twomey, Labour market experiences of people with disabilities, National Statistics feature: Labour Market Trends, Office for National Statistics, August Scaricato il da h%20disabilities,%20august% pdf Ugo Trivellato, La valutazione degli effetti di politiche pubbliche: paradigma controfattuale e buone pratiche, Politica economica, Anno XXVI, n. 1, aprile 2010, pp Ufficio federale di statistica (UST), Censimento federale delle aziende Carmen Vaucher de la Croix, Christine Butti, La differenza al lavoro. La situazione delle donne sul mercato del lavoro in Ticino, SUPSI-Dsas, Manno, Richard Wynn, Donald McAnaney, Caroline O Kelly, Pedraic Fleming, Eurofound, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Employment guidance services for people with disabilities, Office for Official Publications of the European Communities. Luxemburg, Available online at: Marion Wulf, Johanna Ittner, Arbeitsassistenz zur Teilhabe (ArzT), Forschungsprojekt, Landschaftsverband Rheinland Integrationsamt, Köln, Scaricato il da: pdf 70

71 Allegato 1 Questionario AI Introduzione Stiamo svolgendo un inchiesta sull applicazione delle misure di reinserimento professionale previste dalla Legge sull Assicurazione Invalidità. Vogliamo rilevare il grado di conoscenza delle misure previste dalla legge AI e capire come è possibile migliorare la collaborazione tra aziende ed istituzioni per rendere più efficace il reinserimento professionale. Il tempo necessario per rispondere alle domande è di circa 10 minuti. La ringraziamo per la preziosa collaborazione. INFORMAZIONI SULL AZIENDA 1. Quanti collaboratori ha la vostra azienda? 2. A quale settore di attività appartiene la vostra azienda? PRIMARIO Agricoltura, selvicoltura, pesca SECONDARIO Attività estrattiva Attività manifatturiera Fornitura di energia elettrica, gas, vapore, fornitura di acqua: reti fognarie, trattamento rifiuti e risanamento Costruzioni, edilizia TERZIARIO Commercio all ingrosso e al dettaglio; riparazioni di veicoli e motocicli Trasporto e magazzinaggio Servizi di alloggio e ristorazione Servizi di informazione e comunicazione Attività finanziarie e assicurative (Banche, Assicurazioni, Fiduciarie, ecc..) Attività immobiliari Attività professionali, scientifiche e tecniche Attività amministrative e di servizi di supporto Amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria Istruzione Sanità e assistenza sociale Attività artistiche, di intrattenimento e divertimento Altre attività e servizi 71

72 3. Qual è la tipologia della vostra azienda? Pubblica Privata Fondazione Associazione Cooperativa 4. Sono previsti in azienda contratti di lavoro a tempo parziale (grado di occupazione inferiore al 90%)? Sì No 5. In azienda vi è personale frontaliero? Sì No 6. L azienda ha un Ufficio del Personale o Risorse Umane? (Solo per aziende con più di 10 addetti) Sì No Se sì, è previsto un servizio specifico dedicato all accompagnamento e al sostegno di persone riqualificabili o ricollocabili professionalmente (PRP)? Sì No CONOSCENZA DELLA V REVISIONE LAI, PROCEDURE E STRUMENTI DI APPLICAZIONE 7. La sua azienda è a conoscenza del fatto che l Assicurazione Invalidità punta, in maniera prioritaria, alla reintegrazione professionale, ovvero al riposizionamento nel mondo del lavoro delle persone parzialmente a beneficio dell AI o in fase di domanda AI? Sì No In parte/a grandi linee 8. Quali tra le seguenti misure e incentivi dell AI, per l integrazione di persone considerate abili al lavoro, sono noti alla vostra azienda? Rilevamento tempestivo Intervento rapido di specialisti dell Ai a seguito di una comunicazione per determinare se l inabilità lavorativa può portare ad un invalidità e se una domanda di prestazioni AI è indicata Sì No 72

73 Consulenza, colloquio e accompagnamento Si attiva con l assicurato e il datore di lavoro nell ambito di un intervento tempestivo o di collocamento per il mantenimento di un posto di lavoro nell impresa o per l inserimento in un altra impresa Sì No Adattamento del posto di lavoro Si permette di adeguare il posto di lavoro alle esigenze di salute dell assicurato in modo che possa svolgere la sua attività professionale Sì No Assegno per il periodo d introduzione Viene dato se l assicurato all inizio del rapporto di lavoro non è ancora in grado di fornire le prestazioni che ci si potrebbero attendere da lui a introduzione terminata. L assegno ammonta al massimo all 80% dell ultimo reddito lavorativo conseguito ed è versato al massimo per 180 giorni Sì No Indennità per aumento dei contributi in caso di malattia Il Datore di lavoro vi ha diritto a condizione che nel giro di 2 anni l assicurato ricollocato ridiventi incapace al lavoro a causa della malattia preesistente e che all insorgere della nuova incapacità al lavoro il rapporto di lavoro sia durato più di 3 mesi Sì No Contributi ai provvedimenti di inserimento Contributo giornaliero per una durata massima di 230 giorni lavorativi per il mantenimento o l adattamento del posto di lavoro nel impresa Sì No Formazione pratica Mira ad offrire una formazione pratica di qualità direttamente nell impresa per quelle persone costrette, per ragione di salute, a un cambiamento di professione Sì No Riqualifica / riformazione / formazione iniziale Mira a fornire una formazione di qualità ai giovani colpiti da un danno alla salute rispettivamente e riorientare gli adulti colpiti da un danno alla salute in un nuovo ambito professionale Sì No 73

74 Stage di valutazione o osservazione Ha lo scopo di valutare le condizioni per una ripresa del lavoro, misurando la motivazione e le attitudini, definire un posto adatto sia alle competenze sia allo stato di salute della persona assicurata. Sì No 9. La vostra azienda ha usufruito di qualcuna tra le misure appena citate? Sì No CONTATTI CON L UFFICIO ASSICURAZIONE INVALIDITÀ E/O ALTRE ISTITUZIONI 10. La vostra azienda ha già avuto contatti con l Ufficio Assicurazione Invalidità in merito al reinserimento professionale? Sì No Se SI ci indichi chi ha avviato il contatto: l azienda l Ufficio Assicurazione Invalidità il dipendente 11. Le leggiamo ora una serie di organizzazioni impegnate nell ambito del collocamento di persone in cerca di impiego. Ci può dire se la vostra azienda ha già avuto a che fare con: Ufficio regionale di collocamento (URC) Sì No Enti privati di aiuto e consulenza al reinserimento lavorativo Sì No (Integrazione Per Tutti, Labor Transfer, Soccorso Operaio Svizzero, Caritas, ecc ) Uffici ed enti pubblici che si occupano di collocamento di persone in cerca di lavoro Sì No Laboratori protetti o fondazioni per i disabili Sì No 74

75 Agenzie di lavoro interinale (ADECCO, Manpower,ecc.) Sì No ATTIVITÀ IMPLEMENTATE IN AZIENDA NEL CONTESTO DELLA REINTEGRAZIONE PROFESSIONALE 12. In fase di selezione di nuovo personale per una posizione aperta, l azienda esamina anche le candidature di persone ricollocabili, a beneficio di misure dell Assicurazione Invalidità? Sì No PROSPETTIVE 13. Immaginando di assumere persone ricollocabili seguite dagli uffici AI, quali elementi ritiene fondamentali affinché le aziende siano adeguatamente supportate in questo contesto? Le chiediamo di attribuire a ciascun elemento un valore di importanza. Informazioni precise sulle misure previste dalla legislazione e sulla loro applicabilità in azienda per nulla poco abbastanza molto Informazioni attendibili relative alle prestazioni lavorative che i beneficiari di misure AI sono in grado di fornire per nulla poco abbastanza molto Possibilità per l azienda di dialogare con un interlocutore unico, che per qualunque necessità sia in grado di fornire risposte precise e/o di indirizzare all interlocutore più consono per nulla poco abbastanza molto Tempistiche brevi nella gestione delle pratiche per nulla poco abbastanza molto

76 Accompagnamento esterno e/o consulenza durante e dopo il periodo di introduzione per ridurre o evitare i costi della presa in carico per l azienda per nulla poco abbastanza molto Possibilità di occupare in prova senza obbligo di assunzione per nulla poco abbastanza molto Valutazione tecnica e adeguamento dei posti di lavoro da parte di un ente esterno per nulla poco abbastanza molto Sostegno finanziario al datore di lavoro per nulla poco abbastanza molto Nella vostra azienda: le infrastrutture (accesso principale, postazioni di lavoro, parcheggi, toilette, ) sono idonee all accoglienza e alla mobilità di persone con disabilità di tipo fisico (con sedia a rotelle o altri supporti)?: Sì No In parte 15. Nella vostra azienda ritiene che l integrazione di persone ricollocabili a beneficio di misure dell assicurazione invalidità sia ostacolata da uno o più dei seguenti aspetti? a. il livello di qualifica richiesto dalle posizioni di lavoro in azienda Sì No b. limitazioni funzionali delle persone Sì No c. il maggior rischio di assenteismo Sì No d. un maggior sovraccarico di lavoro e di responsabilità per i colleghi Sì No 16. La vostra azienda sarebbe disposta ad occupare persone che beneficiano di misure dell assicurazione invalidità? Sì No 76

77 Se sì, ritiene che sia possibile inserire persone con limitazioni funzionali: di tipo fisico e/o sensoriale di tipo mentale di tipo psichico Non ho informazioni sufficienti per rispondere Per concludere, sareste eventualmente disponibili ad entrare in contatto con l Ufficio Assicurazione invalidità per ulteriori informazioni o approfondimenti? Se sì: Nome e ragione sociale dell Azienda Indirizzo Persona di contatto e riferimenti ( , tel): 77

78 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI IL POTENZIALE DI INSERIMENTO NEL MERCATO DEL LAVORO: IL CONTRIBUTO DELL UFFICIO AI PER COGLIERE L OPPORTUNITÀ IN FAVORE DEGLI ASSICURATI AI Premessa Nel 2010 l Ufficio dell assicurazione per l invalidità (UAI) dell Istituto delle assicurazioni sociali (IAS) ha commissionato alla SUPSI uno studio finanziato dall Ufficio federale delle assicurazioni sociali (UFAS). Lo scopo era quello di identificare, rimanendo il più possibile vicini alla realtà cantonale, le potenzialità di miglioramento degli interventi integrativi da parte dell UAI. Nel il Cantone Ticino si situava ancora al terzo posto a livello svizzero per probabilità di ricevere una rendita (6.5% contro una percentuale media del 4.9% a livello svizzero 35 ). Dai dati ufficiali UFAS risultava inoltre bassa la probabilità per i nostri assicurati di accedere alle misure integrative 36. Nell ambito di uno studio 37 commissionato dall UFAS, il Büro Bass evidenziò che la quota di rendite presente in un cantone è influenzata da fattori esogeni all UAI. Da un analisi qualitativa sono due i fattori che influenzano il rifiuto di rendita: l atteggiamento dell azienda (fattore esterno) e l integrazione professionale svolta dall UAI (fattore sia esterno sia interno). 34 Le ultime statistiche dell UFAS (Tabella Probabilité de percevoir une rente AI, par canton, décembre 2010 ) 35 Calcolato prendendo il numero dei beneficiari di rendita nel dicembre 2010 sulla popolazione residente in età attiva nel Tabella Analyse der interkantonale Unterschiede innerhalb der Invalidenversicherung, Büro Bass, Nerna, 15 dicembre

79 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI Sintesi L integrazione lavorativa e sociale rappresenta un obiettivo strategico per l AI Migliorare il successo dell integrazione, fornendo un buon servizio all assicurato e al datore di lavoro L importanza del mercato del lavoro Il successo dell integrazione lavorativa dipende dal posizionamento delle aziende, che rivestono un ruolo centrale. Il reinserimento nel mercato del lavoro degli assicurati rappresenta il modo da una parte di renderli autonomi finanziariamente e dall altra d integrarsi socialmente permettendo loro di ritrovare un ruolo nella società. La quinta revisione, entrata in vigore il 1. gennaio 2008, ha reso più facile per le persone colpite da un danno alla salute l accesso ai provvedimenti integrativi. La velocizzazione dell intervento AI ha facilitato e intensificato il dialogo con i datori di lavoro ed ha fatto in modo che molti assicurati che presentano una domanda di prestazioni AI sono ancora legati da un contratto lavorativo. Siamo inoltre riusciti a informare le aziende sulle opportunità che offre l assicurazione invalidità. Vi sono ancora interessanti margini di miglioramento, malgrado la situazione attuale del mercato del lavoro. I dati statistici degli ultimi anni indicano la disponibilità dei datori di lavoro ad assumere gli assicurati AI o mantenere i posti di lavoro per i propri dipendenti che sono stati colpiti da un infermità (malattia o infortunio). Un approccio con le aziende più professionale e maggiormente orientato alla prossimità contribuirà a mantenere i nostri assicurati attivi professionalmente. 79

80 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI Approccio personale Lo studio SUPSI ha fatto emergere l importanza della conoscenza delle professioni presenti in azienda. L UAI ha cominciato a muoversi in questo senso. Nel 2010 è stata creata la figura del consulente in azienda, che visita i datori di lavoro e censisce i posti di lavoro descrivendone le diverse attività. L esperienza ha comunque mostrato che non bisogna limitarsi alla descrizione del posto di lavoro, evidenziando le esigenze legate esclusivamente al danno alla salute. È importante per l UAI, per essere più efficace grazie alle misure integrative di cui dispone, conoscere i profili professionali necessari all azienda e quindi richiesti agli assicurati. I datori di lavoro intervistati dalla SUPSI 38 hanno chiesto all UAI un approfondita e accurata conoscenza delle professioni esistenti nell azienda. Il consulente AI in azienda dovrà quindi compilare una scheda durante ogni visita, nella quale dovrà riportare anche le competenze e la formazione che una persona deve possedere per svolgere un determinato tipo di attività nell azienda interessata. Questa attenzione permetterà di essere più mirati, di fornire ai datori di lavoro un 38 Pag. 25 dello studio SUPSI 80

81 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI servizio più soddisfacente, di raggiungere un risultato migliore e quindi di ottenere un maggiore successo con l integrazione a lungo termine. Sintesi Coerenza fra le possibilità lavorative offerte dall azienda e quelle dell assicurato (cosa può fare e non può fare una persona) Il contatto e la prossimità sono elementi essenziali; il medesimo consulente AI è la persona di riferimento dell azienda Applicazione della metodologia delle professioni Aiuto al collocamento Sono diversi gli enti che si occupano di questa attività. Oltre all assicurazione contro la disoccupazione che tramite gli uffici regionali di collocamento (URC), che recentemente collaborano anche con l autorità cantonale del sostegno sociale per l inserimento degli assistiti, vi sono altre assicurazioni sociali (Suva) e private che, con i loro case manager, cercano soluzioni presso le aziende. A questi si aggiungono le altre istituzioni attive a scopo occupazionale sul territorio cantonale (Labor transfer, IPT). Anche l UAI è un organizzazione importante che opera in tal senso. L aiuto al collocamento è stato rafforzato, come prestazione AI, a partire dalla quarta revisione entrata in vigore nel Anche la giurisprudenza del Tribunale federale ha messo l accento sul sostegno agli assicurati nella ricerca di un occupazione. Sebbene il ruolo dell AI non si limiti solo al collocamento in azienda, il consentire all assicurato AI di reperire un posto di lavoro, che gli permetta di essere indipendente finanziariamente e di sentirsi socialmente realizzato, è essenziale. Il sostegno degli assicurati nella loro ricerca lavorativa rappresenta il mezzo, non il fine. L UAI opera in una situazione di concorrenza per quanto riguarda la ricerca di posti di lavoro in azienda. Il datore di lavoro raffronta logicamente quanto gli offre l AI con quanto invece gli 81

82 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI viene offerto dalle altre assicurazioni (AD e altre) o istituzioni. Gli incentivi dell AI, introdotti con la quinta revisione nel 2008 sono: assegni di introduzione, contributo per sopperire all aumento dei contributi, contributo per le misure di reinserimento applicate presso un azienda. La difficoltà dell UAI è però quella di dover intervenire forzando le imprese a scegliere le sue prestazioni piuttosto che quelle offerte da altri. Sintesi Concorrenza con gli altri enti di collocamento Mantenimento del posto di lavoro Il mantenimento dell occupazione, del posto di lavoro, differenzia, rispetto agli altri, e caratterizza l intervento dell AI. Qualora un assicurato patisse un danno alla salute, ma fosse ancora legato da un contratto di lavoro, non rientrerebbe nel raggio d azione dell AD. In questa fattispecie, quantitativamente significativa, la competenza è solo prerogativa dell AI, che può offrire diversi incentivi per favorire il mantenimento del posto di lavoro. L UAI può e deve pertanto distinguere e legittimare il suo intervento prima che venga sciolto il contratto di lavoro dei suoi assicurati (l intervento in questo caso è orientato ai salariati, anche se l AI copre tutta la popolazione essendo un assicurazione universale; ciò non è il caso per l AD o l AINF). Il rilevamento tempestivo, inteso come valutazione preliminare tra i consulenti e i datori di lavoro per i problemi causati dai dipendenti assenti dal lavoro che non hanno ancora inoltrato una domanda di prestazioni AI, assume quindi una dimensione importante. Mensilmente sono segnalati all UAI una sessantina di rilevamenti tempestivi. Solo il 15% proviene dai datori di lavoro. Nella maggior parte dei casi è l assicuratore malattia, che sta versando un indennità giornaliera, che attiva l UAI. Capita che diversi datori di lavoro usufruiscono del proprio assicuratore malattia come intermediario nei confronti dell AI. Ciò non favorisce il dialogo con il nostro partner principale, l azienda, spingendo il rilevamento tempestivo a diventare un ulteriore passo amministrativo-assicurativo. È invece opportuno usufruire di questo strumento informale per avvicinare maggiormente l UAI alle aziende. 82

83 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI Per facilitare questo scambio e fornire un servizio alle imprese sono stati designati alcuni consulenti AI come riferimento per determinate aziende di settore. La conseguenza positiva è che le stesse hanno come referente un unico interlocutore dell UAI; ciò facilita la comprensione reciproca e consente la ricerca più veloce di soluzioni (approccio di prossimità) 39. L obiettivo è quello di coinvolgere l azienda in tutto il processo successivo alla domanda di prestazioni AI e di permetterle di attivare lei stessa l UAI 40 ; in questo modo l AI avrebbe il vantaggio di avere un accesso privilegiato all impresa. Abbiamo costatato che le cose funzionano dove vi sono incontri regolari con i grossi datori di lavoro (ad esempio con la SRU dell Amministrazione cantonale il nostro consulente si incontra una volta alla settimana). 41 Sintesi: Puntare sulle aziende e sui datori di lavoro Puntare sul mantenimento in azienda, che è il miglior intervento preventivo possibile Aumentare e migliorare la presenza sul territorio valorizzando le aziende umanamente più responsabili 39 Pag. 29 dello studio SUPSI 40 Pag. 31 dello studio SUPSI 41 Pag dello studio SUPSI 83

84 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI L importanza della riformazione come prestazione Si è sempre puntato sulla riformazione tradizionale (tirocinio di tre-quattro anni, formazione universitaria) per i nostri assicurati che ne hanno diritto. Non sempre dà risultati soddisfacenti. Questa tendenza è però comprensibile, perché finora i datori di lavoro erano più propensi a favorire l assunzione di persone con una formazione di base riconosciuta. Tuttavia sempre più si constata l esigenza di fornire anche le competenze (sapere fare) e non solo una formazione (sapere) che rischia di essere fine a se stessa. La volontà e responsabilità dell UAI è quella di far acquisire all assicurato le conoscenze sufficienti per svolgere in modo conveniente un attività lavorativa a soddisfazione sua e del datore di lavoro. 42 Per questo motivo ci stiamo concentrando sul progettare le formazioni mirate, che hanno una durata inferiore rispetto a quelle più tradizionali, permettendo, tra l altro, all assicurato di rimanere il meno possibile fuori dal circuito lavorativo. Anzi, il risultato sarebbe inverso, visto che questi progetti sono spesso integrati all esercizio dell attività professionale (formazioni sul 42 Pag. 54 dello studio SUPSI 84

85 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI posto di lavoro). Questa modalità favorisce il più possibile il mantenimento del posto di lavoro (quando un datore di lavoro mette a disposizione una postazione lavorativa diversa per un proprio dipendente) o il collocamento in altra azienda. In questo modo si risponde ad un altra criticità: confrontare l assicurato con il cambiamento radicale del settore lavorativo. Tramite le formazioni tradizionali, spesso l assicurato è costretto ad entrare in un mondo professionale molto diverso da quello precedente. Questo può aumentare le difficoltà e non permette di sfruttare e riattivare le competenze che la persona ha acquisito in anni di carriera, con la conseguenza di essere di ostacolo per la buona riuscita dell integrazione. Essere più mirati consente, da una parte, di mettere a frutto le capacità residue e, dall altra, di concentrarsi sulle lacune da colmare, con il risultato di rendere più celere, meno dispendiosa e impegnativa la reintegrazione. Va pure considerato che la nuova legislazione sulla formazione professionale ha elevato l asticella del livello formativo, creando un divario importante tra le potenzialità delle persone e le loro capacità intrinseche. La conseguenza è che molti nostri assicurati non sono più in grado di seguire un iter formativo, perché supera le loro capacità. A questo proposto una percentuale significativa di nostri assicurati non è qualificata ed ha imparato un mestiere esercitandolo. Per questi la formazione pratica e mirata ad alcuni aspetti risulta essere l unica via percorribile. Un gruppo di lavoro interno all UAI sta valutando quali formazioni mirate, pratiche e, di conseguenza, brevi siano utili per i nostri utenti. Successivamente verrà attivata la Divisione della formazione professionale, per valutare in che misura possano essere riconosciute formalmente queste formazioni, in modo da renderle spendibili sul mercato del lavoro e non unicamente presso un datore di lavoro. Dai dati in nostro possesso, si è riscontrato un calo delle riformazioni professionali, rispetto alle misure di intervento tempestivo. 85

86 Istituto delle assicurazioni sociali Direzione e UAI Le misure d intervento tempestivo sono aumentate in misura importante. Il loro vantaggio è che sono molto flessibili e non esigono alcuna condizione particolare, se non quella che vi sia una domanda di prestazioni AI. L obiettivo futuro è quindi quello di rendere flessibile anche le riformazioni a disposizione per i nostri assicurati. 43 La conoscenza del mercato del lavoro e formativo dovrà portare a non essere troppo restii nel fornire prestazioni reintegrative, senza incorrere nel rischio di elargire in casi in cui non è giustificata una misura. Tutto questo risponde parzialmente alle conclusioni della SUPSI, che suggerisce una collaborazione più stretta con gli enti formatori presenti sul territorio cantonale Pag. 55 dello studio SUPSI 44 Pag. 57 dello studio SUPSI 86

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