IL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN AZIENDA AGGIORNAMENTO AL 31/12/2014.

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "IL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN AZIENDA AGGIORNAMENTO AL 31/12/2014."

Transcript

1 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN AZIENDA AGGIORNAMENTO AL 31/12/ L INDAGINE SUL BURNOUT Nel 2005 è stata svolta un indagine sulla diffusione del Burnout in alcuni reparti dei Presidi Ospedalieri (P.P.O.O.) dell Azienda ULSS 15 mediante somministrazione di un questionario composto essenzialmente di tre parti: 1^ parte: rappresentata da una serie di affermazioni relative a possibili fonti di Burnout tratte dal Nurses Stress Survey (questionario usato frequentemente per le ricerche nel settore infermieristico); 2^ parte: costituita dal Maslach Burnout Inventory (proposto da Maslach & Jackson nel 1986) composto da 22 item dai quali è possibile ricavare tre punteggi che corrispondono ad esaurimento emotivo, depersonalizzazione e realizzazione lavorativa. 3^ parte: costituita da dati anagrafici e/o lavorativi per stratificare l analisi del problema. La ricerca è stata condotta sui due Presidi Ospedalieri dell Azienda ULSS 15 coinvolgendo il personale infermieristico di undici reparti diversi (4 a Cittadella e 7 a Camposampiero) per un totale di 253 soggetti. Tolte le risposte incomplete e/o parziali sono rimasti 171 questionari validi da analizzare. Per quanto riguarda i tre indicatori di Burnout sono stati seguiti i criteri proposti per il personale sanitario dall Istituto Italiano di Medicna Sociale e cioè: 1

2 Come si può notare le tre scale di misura delle dimensioni del Burnout hanno intervalli d punteggi molto diversi fra di loro, inoltre, la scala della realizzazione professionale ha un andamento inverso, cioè ad un alto punteggio corrisponde un basso livello di Burnout. I punteggi delle tre sottoscale della Maslach sono riportati nella tabella allegata: Per quanto riguarda l ESAURIMENTO EMOTIVO, il 78,8% del campione sembra mostrare un alto livello di tensione, stanchezza ed inaridimento emotivo. Il 67,1 % del campione mostra un certo grado di DEPERSONALIZZAZIONE nei confronti dell utenza. Sembra, quindi, che molte relazioni degli operatori sanitari con i propri pazienti siano caratterizzate da fastidio, cinismo e/o freddezza, mostrando una tendenza del personale a volersi sottrarre da qualsiasi coinvolgimento. 2 VALUTAZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO La nostra azienda ha aderito, nel 2008, al Progetto di Promozione dei sistemi di Gestione della Sicurezza e del Benessere Organizzativo nelle Strutture Sanitarie del Veneto. Il gruppo di lavoro ha come referente scientifico il Prof. De Carlo del Dipartimento di Psicologia Generale dell Università degli Studi di Padova. Per effettuare lo studio è stato utilizzato un questionario (Q-Bo_r), messo 2

3 a punto dalla Facoltà di Psicologia dell Università di Padova in collaborazione con personale dello SPISAL dell AULSS di Padova, composto di quattro sezioni: Prima parte: strain fisiologico (il lavoratore indica quali malesseri siano comparsi o si siano accentuati per cause imputabili a situazioni verificatesi in ambiente di lavoro 46 item); Seconda parte: strain comportamentale (il lavoratore indica in che misura alcuni comportamenti abbiano subito delle variazioni per cause imputabili a condizioni verificatesi in ambito lavorativo. Vengono valutate anche indicazioni di carattere anamnestico. 9 item); Terza parte: strain psicologico, indicatori di Burn-out (vengono indagate emozioni, sensazioni e pensieri che si possono essere sviluppati a causa di una protratta esposizione a situazioni lavorative emotivamente difficili da gestire 21 item) Quarta parte: indicatori di Mobbing (verifica sulla presenza di comportamenti vessatori ai danni del lavoratore e se tali comportamenti hanno avuto delle ripercussioni nella loro vita. 34 item) Le risposte ai diversi item sono state fornite su scale di Likert a 6 e 7 punti. I dati sono stati codificati mediante lettore ottico e analizzati dai ricercatori valutando: l analisi descrittiva dei singoli item e delle scale; l analisi della varianza in funzione delle variabili indipendenti relative alla sezione anagrafica; l analisi di regressione per comprendere le relazioni, reciproche e causali, tra le variabili indagate unitamente ad eventuali effetti di mediazione utilizzando modelli di equazioni strutturali. RISULTATI Rischi psicosociali a confronto I punti di forza sono: Comfort; Chiarezza degli obiettivi; Ascolto; Circolazione delel informazioni; Qualità delle relazioni; Scorrevolezza operativa; Utilità del lavoro; 3

4 Sicurezza I punti di debolezza sono: Valorizzazione; Conflittualità; Equità; Fatica lavorativa; Stress; Presenza di sintomi psicofisici Qualità relazioni: rapporto con i colleghi/dirigenti I punti di forza sono: Rispetto delel esigenze personali fra colleghi; Collaborazione fra colleghi; Ascolto fra colleghi; Messa a disposizione delle informazioni; Impegno di equipe per conseguire i risultati/obiettivi; Capacità di trovare soluzioni nel gruppo di lavoro; I punti di debolezza sono: Mancato/ridotto scambio di comunicazioni fra i diversi gruppi; Poca equità dei dirigenti; Poca coerenza nel comportamento dei dirigenti; Scarso interesse dei dirigenti nell essere informati dei problemi; Poco coinvolgimento dei dipendenti da parte dei dirigenti; Poco aiuto da parte dei dirigenti nel favorire modi migliori di lavorare; Poca comunicazione dei cambiamenti; Poco ascolto da parte dei dirigenti per le richiesteb di dialogo; Poca equità nei criteri di valutazione delel persone; Mancato impegno dei dirigenti nell assicurare la diffusione delle informazioni 3 Le caratteristiche dei compiti: fatica Punti di forza sono: Poca fatica fisica; Poca monotonia o ripetitività; Raro isolamento; Poca rigidità di norme o procedure Punti di debolezza sono: 4

5 Fatica mentale; Sovraccarico di lavoro; Sovraccarico emotivo; Frequenti contatti con le persone; Diretta Responsabilità del lavoro 4 L equità e le sue componenti Punti di criticità sono: I dirigenti non sempre trattano i dipendenti in maniera equa; I criteri con cui si valutano le persone sono solo sufficientemente equi e trasparenti; L organizzazione non offre effettive possibilità di carriera per tutti; Gli incentivi economici non sono distribuiti sulla base dell efficacia delel prestazioni Il conflitto e le sue componenti Punti di criticità sono: Discreta emarginazione delle persone; Non rari episodi di violenza psicologica; Frequenti episodi di conflitto con i dirigenti; Presenza di comportamenti prepotenti e/o ingiusti La valorizzazione e le sue componenti Punti di criticità sono: Poco apprezzamento dell impegno sul lavoro e sulla capacità di prendere iniziative personali; Mezzi e risorse per svolgere il proprio lavoro appena sufficienti; Il lavoro fa emergere le qualità professionali e personali in modo appena percettibile; L ascolto Punti di forza sono: I dipendenti vanno incontro in modo in modo assai frequente alle esigenze 5

6 dell organizzazione; Quasi sempre c è ascolto ed aiutofra colleghi I punti di debolezza sono: Chi avanza richieste o formula proposte viene ascoltato dai dirigenti in modo sporadico; I dirigenti mostrano un medio interesse ad essere informati sui problemi L innovazione Punti di forza sono: Buona capacità nell acquisire nuove tecnologie; Buona capacità nel migliorare i processi di lavoro; Buona capacità nell accogliere le richieste dei clienti ed utenti Punti di debolezza sono: Insufficiente capacità di confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni; Insufficiente capacità nel riconoscere ed affrontare i problemi e gli errori; Insufficiente capacità nell introdurre nuove professionalità; Insufficiente sviluppo delle competenze innovative dei dipendenti; Insufficiente capacità di stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni; insufficiente predisposizione a stabilire nuove forme di organizzazione del lavoro La sicurezza In generale i dipendenti ritengono che l organizzazione si occupi abbastanza della sicurezza. Punti di forza sono: Buona sicurezza degli impianti elettrici; Buona qualità dell illuminazione; Molto apprezzato il divieto di fumare nei locali di lavoro; Punti di debolezza sono: Eccessiva rumorosità dei locali; Discreta presenza di polveri; Pc e VDT di qualità non buona; Temperatura dei locali ai limiti della sufficienza 6

7 Indicatori di benessere Questi indicatori evidenziano una situazione lavorativa con un discreto livello di benessere. I lavoratori esprimono la loro voglia di andare al lavoro e si9 sentono abbastanza realizzati. Sono soddisfacenti i rapporti personali nell ambiente di lavoro che determinano sensazioni positive per quanto attiene l appartenenza ad una squadra, le capacità gestionali e professionali e la sensazione che il lavoro sia apprezzato anche all esterno. Sono meno positive le sensazioni per quanto riguarda le qualità umane e professionali della dirigenza e la condivisione dei valori dell organizzazione. E presente poca fiducia sulle possibilità di cambiamento, rispetto le condizioni attuali ed è percepibile un diffuso malcontento sul rapporto fra lavoro e tempo libero. Indicatori di malessere Sono presenti elementi che fanno supporre una tendenza all isofferenza e al desiderio di mutamenti lavorativi. Sono descritti in modo particolarmente negativo il pettegolezzo e la sensazione di non essere valutati adeguatamente. E diffusa la sensazione di contare poco nell organizzazione e sembra crescere il risentimento verso questa. Sono favorite le aggregazioni in gruppi di lavoro con un senso di appartenenza a quest ultimi che potrebbe aver la meglio sul senso di appartenenza all organizzazione. Emergono impressioni negative per quanto riguarda la cinfusione su compiti e ruoli e la mancanza di idee, Le conseguenze: indicatori di Burnout I dati indicano una situazione mediamente positiva in cui non si evidenziano significative esperienze di disagio in merito alla disaffezione lavorativa e alla percezione di efficacia personale. Gli operatori sembrano compensare la sensazione di esaurimento con quella di efficacia. Tuttavia questa sorta di bilanciamento non è riscontrabile per tutta la popolazione coinvolta. Le conseguenze: lo strain fisiologico I dati relativi ai sintomi di malessere fisiologico evidenzia una situazione piuttosto positiva. I sintomi meno diffusi sono quelli che si riferiscono al 7

8 sistema cardiaco, gastrointestinale e all alimentazione. Talvolta si presentano disturbi ergonomici, stati d ansia e stati di depressione. Le conseguenze: lo strani comportamentale Possiamo costatare che situazioni o condizioni verificatesi in ambiente di lavoro hanno determinato una leggera diminuzione del consumo di caffè, sigarette e di bevande alcoliche. Si rileva un leggero peggioramento della qualità del alimentazione. Le conseguenze: indicatori di mobbing Le situazioni più frequenti si riferiscono alla percezione di svolgere un carico di lavoro eccessivo per chiunque, alle mancate promozioni o avanzamenti di carriera, alla mancata retribuzione del lavoro straordinario, un ossessivo controllo del loro lavoro, l assegnazione di mansioni al di sotto delle competenze professionali, di non essere coinvolti nelle decisioni nonostante il ruolo lo implichi e di essere stati messi nelle condizioni di provare sentimenti di rabbia, timore e dolore. La valutazione dello stress lavoro correlato Metodologia INAIL in fase preliminare. Somministrazione della check list nell azienda ULSS 15 Alta Padovana. PREMESSA Nel febbraio 2014 l Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ha inaugurato la campagna biennale Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavoro correlato, offrendo la disponibilità di partecipazione a tutte le aziende, sindacati, associazioni scientifiche, istituzioni e privati che operano in Europa. La collettiva adesione offre la possibilità di impiegare risorse ed energie su questo tema, sia come impegno sociale che politico, nella tutela della salute dei lavoratori, nel miglioramento delle condizioni di vita e dei luoghi di lavoro. In primo luogo a cooperazione deve riguardare le prime figure professionali interessate dal progetto, il datore di lavoro e i 8

9 lavoratori. Non è semplice dare una definizione univoca dello stress lavoro correlato. Come tutti i rischi psicosociali, esso è assoggettato alla difficoltà di dare parametri numerici confrontabili rispetto a una condizione che può essere data sia da fattori oggettivi sia da quelli legati ad una percezione soggettiva del problema. I rischi psicosociali nei luoghi di lavoro vengono considerato spesso più difficili da gestire rispetto a quelli tradizionali. Questo può essere determinato dalla poca esperienza maturata nella gestione degli stessi o dal grado di sensibilità necessario alla considerazione del problema. Tuttavia un sondaggio paneuropeo 1 ha rilevato che il 72% dei lavoratori intervistati ritiene che due delle cause più comuni dello stress siano associabili alla riorganizzazione del lavoro ed alla precarietà. Il 66% lo attribuisce ad un numero di ore lavorate elevato o all eccessivo carico lavorativo (sia in termini quantitativi che qualitativi, ovvero di richieste che un soggetto può avvertire troppo complicate da portare a termine), il 59% lo associa ad atti di violenza, mobbing e bullismo. Un 51% infine lo considera come una caratteristica imprescindibile da una realtà lavorativa. Altri studi hanno inoltre rilevato come sia possibile che il 50-60% di giornate di lavoro perse possano essere attribuite allo stress lavoro correlato ed ai rischi psicosociali. Ciò significa che la valutazione e il contenimento di tale rischio vanno intrapresi per più motivi: Garantire la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori; Migliorare la qualità della vita e degli ambienti, anche quelli lavorativi; Ridurre il numero di malattie, infortuni, assenze e turn over in parte collegati a questa problematica, riducendo anche i costi; Migliorare in termini di efficienza ed efficacia la produttività aziendale; Spronare il lavoratore in un processo di miglioramento continuo; Costituire una solida base per iniziative di successo imprenditoriale. 1 Pan European opinion poll on occupational safety and health, European Agency for Safety and Health at Work, 21 March Disponibile su 9

10 La valutazione del rischio di stress lavoro correlato dunque non deve essere considerata un obbligo di legge previsto dal D.lgs. 81/08 ma un occasione di incontro ed un opportunità di collaborazione fra diverse figure professionali. Sebbene la responsabilità legale di garantire la completa valutazione dei rischi sul luogo di lavoro ricada in primo luogo nelle obbligazioni del datore di lavoro, è fondamentale per ottenere il più ampio feedback positivo, coinvolgendo i lavoratori e i loro rappresentanti. Questo si realizza attraverso un dialogo bidirezionale tra le parti, circolare ed aperto attraverso cui rendere più semplificata e completa possibile la comprensione del problema, la conoscenza ed il bagaglio culturale ed esperienziale di tutti coloro che fanno parte dell azienda e il loro sviluppo attraverso le dimensioni del lavoro. LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO NELL AZIENDA ULSS 15 Il D.lgs. 81/08 prevede l obbligo Della valutazione di tutti i rischi presenti in un luogo di lavoro a carico del datore di lavoro, aiutato da diverse figure professionali orientate alla prevenzione. Il Servizio di Prevenzione e Protezione ha svolto dunque la seguente indagine e valutazione dello stress lavoro correlato in tutta l azienda ULSS 15, coinvolgendo tutte le unità operative dei due presidi di Camposampiero e Cittadella, i distretti sociosanitari e il dipartimento di prevenzione, a cascata anche per tutti gli uffici, amministrativi e tecnico-logistici. Il percorso di indagine si è sviluppato da inizio gennaio a fine marzo Le varie fasi possono essere così desunte: FASE PREPARATORIA, creazione del gruppo di gestione della valutazione, sviluppo di una strategia di comunicazione a tutto il personale e del piano dettagliato che tenga conto dei tempi, delle singole attività svolte e dei vari soggetti coinvolti. Presentazione dell indagine e coinvolgimento dei lavoratori: dopo il direttore generale, amministrativo e sanitario sulle modalità e tempi di esecuzione, a tutti i lavoratori è stata inviata lettera di presentazione tramite mail everyone, con la check list individuata per la rilevazione; Coinvolgimento dei Dirigenti e Preposti di ogni singola unità, semplice o complessa, tramite contatto telefonico nel quale, oltre a fissare una data di incontro, è stato fornito un primo approccio formativo sulle modalità di rilevazione del rischio; FASE OPERATIVA, operazioni esecutive della fase di valutazione. 10

11 Somministrazione della check list e raccolta delle risposte; FASE DI VALUTAZIONE PRELIMINARE. Elaborazione delle informazioni e attribuzione dei punteggi numerici calcolati; Individuazione per singola Unità Operativa della locazione nella tabella dei livelli di rischio ; Restituzione ai lavoratori sotto forma di dati analizzati. La finalità del progetto era quella di categorizzare in fase preliminare il rischio di stress lavoro correlato sulla base di una panoramica di criteri oggettivi o più facilmente misurabili in termini di evidenze numeriche, per facilitare la lettura della situazione globale dell ULSS 15 e per impostare una seconda fase di analisi più mirata e specifica alle realtà più esposte. METODOLOGIA Per ottenere una descrizione il più aderente possibile ad ogni singola micro realtà lavorativa dell azienda ULSS 15, è stato ritenuto necessario coinvolgere direttamente ogni singola unità operativa semplice e complessa, ufficio tecnico logistico ed amministrativo, rifiutando quindi un analisi di carattere dipartimentale. Per ogni singolo incontro (della durata media d 30 minuti o più) sono stati invitati a garantire la loro partecipazione sia i Direttori di Unità (Medici Primari, Medici Veterinari, Dirigenti Amministrativi o Tecnici) sia le figure di Preposto di Comparto (caposala, capotecnici, coordinatori individuati dal Dirigente), non escludendo la partecipazione di altre figure professionali che, seppur in maniera informale; rappresentassero un punto di riferimento per gli altri dipendenti nel loro contesto lavorativo. Il fatto che fosse stata richiesta la partecipazione contemporanea di queste figure ha sollevato perplessità sulla effettiva veridicità delle risposte ottenute e sul fatto che potessero essere in qualche modo influenzate dalla presenza di figure poste su piani gerarchici molto diversi. Tuttavia per la tipologia di domande proposte nella check list e il loro grado di approfondimento nelle relazioni interpersonali tra colleghi risulta del tutto gestibile una situazione di condivisione delle informazioni. Questa check list non si propone di indagare la percezione soggettiva dei singoli lavoratori rispetto al costrutto stress lavoro correlato ma di offrire una panoramica generale di come si inseriscono in un contesto di rischio psicosociale le singole unità operative. Questo attraverso l analisi di indicatori aziendali (forniti dall ufficio Risorse Umane), di contesto e di contenuto del lavoro. La rilevazione di questi dati serve a individuare i punti critici e possibili campanelli di allarme legati ad una situazione di disagio lavorativo. Solo allora, sarà necessaria una fase 11

12 secondaria di analisi e sviluppo delle azioni di correzione miglioramento, con metodi che per la loro natura e grado di ricerca dovranno essere applicati in modo anonimo. Inoltre, a termine dello svolgimento degli incontri è stato possibile affermare che siano stati un momento di condivisione del gruppo stesso rispetto alcuni aspetti che nella quotidianità lavorativa possono essere dati per scontati, uno scambio di idee tra l unità operativa indagata e il Servizio di Prevenzione e Protezione. Non è stata una mera compilazione: mediante la figura del mediatore individuata nell SPP è stato possibile cogliere le dinamiche di gruppo, eventuali attriti o conflitti sommersi. I GRUPPI OMOGENEI La somministrazione della check list va affiancata ad una scelta ben precisa dell unità soggetta alla ricerca, ovvero la definizione di gruppi omogenei. Con questa denominazione si indicano gruppi di elementi che per le loro caratteristiche personali o per fattori esterni, possono essere accomunati da una caratteristica che determina il punto di partenza dell indagine. Ad esempio un gruppo di lavoratori potrebbe essere individuato come omogeneo sulla base della sede di lavoro, dei rischi ai quali sono esposti, il sesso, la tipologia di mansione svolta, il contratto o altro. Nello specifico di questa valutazione, i gruppi omogenei sono stati individuati sulla struttura primaria di un azienda ULSS: l unità operativa. I gruppi omogenei di lavoratori sono stati individuati sulla base di alcune caratteristiche comuni: Sede lavorativa; Rischi connessi all attività; Per l analisi preliminare si è ritenuto di non creare altri sottogruppi come la distinzione per sessi, ruoli o mansioni. La finalità di questa valutazione è stata impostare una panoramica generale dell ULSS nel contesto di rischio stress lavoro correlato. Ogni unità operativa presenta delle individualità che per quanto raggruppabili in sottogruppi emergeranno sempre. Proprio per questo, anche se durante la compilazione sono state inserite le risposte più condivisibili del gruppo, eventuali note sono state riportate a seguito dei risultati sotto forma di case report descrittivi. Sono informazioni importantissime che serviranno per una valutazione secondaria, orientata e mirata ad una specificità di analisi. A seguito, le 122 unità operative coinvolte nella valutazione. INTERVENTI 12

13 A seguito di quanto è stato possibile evidenziare, il Servizio di Prevenzione e Protezione ritiene necessario approfondire gli aspetti critici emersi durante questa valutazione preliminare. Le azioni tese al miglioramento del clima e contesto lavorativo possono essere predisposte tramite l indizione di una strategia di controllo dei gruppi di indicatori prima qualificati come i più incidenti nell assegnazione delle aree di rischio. La priorità emergente sicuramente è la richiesta di un sistema reale ed integrato di valorizzazione dei dipendenti, ricomprendendo un adeguato e soddisfacente sistema formativo e sviluppo professionale (ora del tutto insoddisfacente o nullo), sistemi premianti e di avanzamento di carriera. A seguire aspetti di comunicazione tra il personale e l azienda stessa e non meno importanti quelli relativi agli ambienti fisici di lavoro. Il piano di intervento che si vuole costruire richiede azioni mirate secondo la seguente stratificazione di livelli: Livello strategico: coinvolgimento del vertice sui risultati ottenuti dalla valutazione preliminare dello stress lavoro correlato mediante la presentazione di quanto sottolineato dalla relazione finale, sulle politiche di gestione delle risorse umane e sulla formazione del personale; Livello organizzativo: analisi ed eventuale riprogettazione dei servizi mediante un analisi dei fabbisogni, puntando alla cura della comunicazione tra i componenti dell azienda ULSS, promuovendo la cultura del lavoro in equipe (non ancora consapevolmente appreso come metodo di lavoro); 13

14 Livello operativo: valutazione più approfondita del clima e contesto lavorativo tramite una ricerca sul benessere organizzativo che consenta di cogliere quelle criticità evidenziate prima citate. Sulla base dei risultati saranno definite le varie proposte per il miglioramento dell ambiente lavorativo Lo stress lavoro correlato ed Il Benessere Organizzativo Il benessere organizzativo è l insieme delle misure adottate da un organizzazione tese alla promozione e tutela fisica, sociale e psicologica dei suoi elementi. Nel caso di aziende pubbliche o private esse si rivolgono direttamente ai soggetti lavoratori. La natura di queste misure è duale: sia soggettiva ed individuale ovvero relativa a valori e fattori come l autonomia nell ambito delle competenze, il progresso nella carriera, la soddisfazione personale e l autorealizzazione, sia globale e generale dell intera organizzazione. Dare una definizione univoca e precisa di cosa rappresenti in toto il benessere organizzativo è molto complicato e conseguentemente anche la sua valutazione e misurazione. La sua natura è impalpabile, non esisto univoci valori limite individuati da studi scientifici ne aspetti concretamente oggettivi. Tuttavia si possono riconoscere alcuni aspetti che condizionano l ambiente di lavoro e le sue relazioni. Ad esempio., conflitti di ruolo, cattiva gestione delle risorse umane, incongruenza tra obiettivi aziendali e comportamenti della dirigenza, mancanza di una programmazione del lavoro, la fatica o il sovra carico lavorativo etc.. Anche il verificarsi di cambiamenti strutturali e contestuali possono minare la percezione del benessere, soprattutto se imposti e non metabolizzati. IL BENESSERE ORGANIZZATIVO La progettazione del benessere organizzativo va intesa come punto di partenza per lo sviluppo di un azienda. Essendo una condizione che deve essere raggiunta a livello individuale e collettivo, si deve procedere sia sul versante organizzativo (organizzazione del lavoro, cultura, stili di leadership, apprendimento organizzativo..) e su quello individuale (motivazione, soddisfazione, apprendimento, sviluppo di nuove competenze). La presenza di rischi psicosociali è determinata dalla presenza di alcuni fattori che possono diventare un punto critico ovvero: Cultura organizzativa: insieme di assunti e valori che un impresa ha creato, mantenuto e sviluppato. Produce effetti sulla realizzazione delle strategie di lavoro, di adattamento al cambiamento, alla selezione del personale, alle 14

15 modalità di gestione dei conflitti o alla formazione; Ruolo: l insieme dei modelli di comportamento collegati ad una determinata posizione. Qualora si manifestino delle ambiguità o non venga riconosciuto il ruolo affidato, questo può causare una generale confusione in relazione a obiettivi, aspettative e responsabilità (insoddisfazione, tensione, percezione di inutilità e bassi livelli di autostima); Progressione di carriera: incertezza di lavoro e della carriera, stallo della carriera, promozioni improvvise, eccessive, o insufficienti, retribuzioni inadeguate, scarso valore sociale attribuito al lavoro; Autonomia decisionale: si concretizza nella possibilità di compiere una scelta d azione rispetto a più alternative possibili. L mancanza di questa comporta una ridotta possibilità di condivisione nel processo decisionale, ridotta partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul proprio lavoro. Progettazione dei compiti: evitare di creare uno stato di monotonia, stress negativo, noia; i cicli di lavoro possono essere troppo brevi o troppo lunghi, il lavoro può apparire inutile o frammentato, possono verificarsi percezioni di sotto o sovra qualificazione. Carico e Ritmo di lavoro Rapporti interpersonali Interfaccia casa-lavoro Ambiente di lavoro e attrezzature: affidabilità, disponibilità, appropriatezza, manutenzione degli ambienti di lavoro, degli impianti e delle attrezzature, utilizzo scorretto e criticità connesse alla formazione. Programmazione del lavoro: se rigida, con orari imprevedibili o eccessivamente lunghi o che alterano le possibilità di contatto sociale può minare i livelli di performance, conflitti o scarsi livelli di supporto sociale. IL QUESTIONARIO Per la valutazione del benessere organizzativo si è partiti dalla costruzione di un questionario sulla base dei risultati ed osservazioni raccolte dalla valutazione dello stress lavoro correlato in fase preliminare effettuata tra gennaio e marzo Il personale di un azienda ospedaliera si può suddividere in queste categorie: Comparto socio sanitario: Ricomprende tutte le figure professionali socio sanitarie il cui scopo è quello di garantire la diagnosi, cura, riabilitazione della persona. Servizi di promozione e della tutela della salute collettiva, prevenzione delle malattie e miglioramento della qualità della vita, benessere 15

16 animale e sicurezza alimentare. Inoltre assistenza ambulatoriale, residenziale e a domicilio, assistenza alle famiglie, progetti di valorizzazione della persona e recupero delle disabilità. Comparto Amministrativo: si occupa di procedure operative dei servizi amministrativi, della gestione di archivi e protocolli. Ricoprono l area burocratica di competenza dell azienda, pratiche legali e concorsuali. Una parte di questo personale è anche detto addetto amministrativo a contatto continuativo con l utenza (sportelli, front office, segreterie di reparto o di servizio) che si trova a gestire le richieste dall esterno. Questa parte è sottoposta ad ulteriori rischi psicosociali diversi dalle altre figure di amministrazione. Comparto tecnico logistico: Svolge tutte le mansioni tecniche e logistiche necessarie a consentire l erogazione dei servizi e delle prestazioni. Ricomprende tutta l area di manutenzione e regolamentazione dell azienda, l informatizzazione e applicazione dei processi, l innovazione e sperimentazione di nuove tecnologie. Comparto ausiliario: Addetti all assistenza sia nei reparti unità operative, nelle funzioni di guardianaggio, centralino, cucina e altre attività. Queste tipologie di lavoratori svolgono mansioni specifiche e ruoli differenti e per tale motivo i rischi lavoro correlati da tenere in considerazione sono molteplici. Persistono grosse differenze anche a seconda del contesto lavorativo. Oltre a palpabili e significative sfumature dei compiti e della tipologia di paziente/utenza, ne sono rilevabili altre relative alla stessa struttura fisica di lavoro, al confort degli ambienti, alla disponibilità degli spazi, alla dislocazione sul territorio. Per tale ragione si è cercato di orientare la costruzione dello strumento di indagine verso quel gruppo di indicatori che hanno evidenziato criticità più evidenti, ovvero: Evoluzione alla carriera- possibilità di progressione verticale o orizzontale; La presenza o meno di reali sistemi premianti in relazione alla gestione del personale e della sicurezza; La mancanza di adeguate risorse materiali ed umane; Il flusso comunicativo tra U.O. e dirigenza, tra dirigenza e U.O. e tra colleghi stessi; Alcuni aspetti comfort ambientale; L informazione e l efficacia degli interventi posti in atto dall azienda per i casi di disagio lavorativo; 16

17 Soddisfazione del proprio lavoro e apporto alla comunità; Il QUESTIONARIO La composizione del questionario nasce dall integrazione di conoscenze teoriche (studio di altri modelli proposti dalla Psicologia) e dalle competenze e conoscenze acquisite sul campo durante la valutazione operata negli ultimi mesi. Il questionario si articola in varie aree che sviluppano le criticità emerse dalla valutazione dello stress lavoro correlato in fase preliminare. La compilazione delle stesse è preceduta da una piccola scheda anagrafica in cui non viene indicato il nominativo del lavoratore ma almeno la compilazione di due delle 4 informazioni richieste. Questo per poter ricavare eventuali distinzioni o discriminazioni sulla base di alcune caratteristiche. 17

18 PROGETTI IN ATTO PROGETTO OBIETTIVO STATO AVANZAMENTO Valutazione stress lavoro correlato metodo INAIL- ISPESL Valutazione del rischio da aggressioni. Stipulata convenzione con FISPA dell'università degli Studi di Padova Valutazione del benessere organizzativo 18 Conoscere unità operativa per unità operativa il livello di rischio legato allo stress derivante dall'attività lavorativa Attraverso tre step conoscere il fenomeno aggressività nel nostro contesto, individuare gli ambiti di intervento (formazione del personale, adeguatezza degli impianti e delle strutture, etcc) e attuare tali interventi Approfondimento determinato dal rilievo di alcune criticità emerse dalla valutazione del rischio da stress lavoro Analizzati e valutati gli item relativi al CONTESTO e al CONTENUTO. Mancano i dati AZIENDALI. Chiusa la fase della raccolta dati presso i dipendenti ed il gruppo di controllo. Prevista la resa dei dati per la fine di novembre 2015 Predisposto questionario da sottoporre a tutti i dipendenti dell'aulss 15 ALTA PADOVANA

19 correlato condotta con il metodo INAIL-ISPESL 19

20 Il Comitato Unico di Garanzia In Azienda è attivo il Comitato Unico di garanzia (CUG), istituito con delibera n. 230 del 18/3/2911. Il percorso compiuto dal CUG è stato descritto nella precedente relazione relativa all anno 2013, che rappresenta il punto di partenza nella descrizione del processo di sviluppo delle attività correlate al benessere organizzativo e alla prevenzione dello stress lavoro-correlato. Il CUG opera secondo il programma di attività del biennio , approvato dalla Direzione Generale, di cui fanno parte le iniziative più significative in ambito di benessere organizzativo di seguito descritte: La formazione dei componenti del Comitato Unico di garanzia, sulle novità normative che impattano sui CUG e sulle esperienze più significative compiute da altre Ulss. Nel corso dell anno è stato organizzato un evento formativo dal titolo Aggiornamento su ruoli e compiti dei Comitati Unici di Garanzia, di due mezze giornate per complessive 8 ore che ha coinvolto i Componenti del CUG (10 partecipanti). Nell ambito della formazione sono state portate a conoscenza dei Componenti alcune interessanti iniziative intraprese da altre realtà sanitarie, a cui eventualmente ispirarsi nel proseguimento dell attività. La prosecuzione dello sportello di assistenza e ascolto in Azienda dedicato ai dipendenti in difficoltà, istituito formalmente con delibera n. 29 di gennaio 2012, sulla base di quanto previsto dalla L.R. 8/10 prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-fisica della persona sul luogo di lavoro. Lo sportello, attivato presso l Ufficio del Medico competente, e gestito da psicologi esterni all Azienda, che lavorano in équipe con il Consigliere di fiducia e che effettuano un primo filtro, ha visto nel corso dell anno pochissimi accessi. Questo fatto obbliga ad una riflessione sull organizzazione e sull eventuale mantenimento dello sportello stesso.. 20

21 La prosecuzione dell attività del Consigliere di fiducia, confermato formalmente fino al con delibera n. del., per la presa in carico delle problematiche più complesse e/o delicate relative ai dipendenti in difficoltà, segnalate dallo sportello aziendale o direttamente dai dipendenti stessi. Il Consigliere di fiducia, su richiesta, fornisce inoltre consulenza alle figure che in Azienda ricoprono ruoli di gestione o di coordinamento di personale (Direttori di Unità Operativa, capo-sala, capi-servizi.) in caso di situazioni di difficoltà organizzativa e/o gestionale per problematiche legate allo stress lavoro-correlato o al disagio psico-sociale in contesto lavorativo. Al Consigliere arrivano annualmente circa una ventina di casi, la maggior parte dei casi direttamente, senza alcun filtro. Secondo quanto riportato dal Consigliere stesso i dipendenti trovano risposta ai problemi che vengono sollevati e il livello di appropriatezza delle richieste è molto migliorato rispetto ai primi tempi. Lo sviluppo di iniziative di miglioramento di contrasto allo stress lavoro correlato. In questo ambito va ricordata l attività di mappatura dello stress lavoro-correlato effettuata nel corso degli anni precedenti dal Consigliere di fiducia, in collaborazione con la Facoltà di Psicologia del lavoro dell Università di Padova, che aveva riguardato :tutti i dipendenti dei reparti di Geriatria, Gruppo operatorio, Ortopedia, Pronto Soccorso, Radiologia, Rianimazione dei due Ospedali, per un totale di circa 500 dipendenti. L indagine aveva consentito di evidenziare due situazioni particolarmente critiche relative al Gruppo operatorio e al Pronto Soccorso di entrambi gli Ospedali. Nel corso del 2014 è stata affrontata la problematica relativa ai gruppi operatori, dapprima coinvolgendo le Direzioni aziendale e di Ospedale per evidenziare le problematiche riscontrate, responsabilizzare i massimi vertici e individuare congiuntamente la strategia da attuare per migliorare il clima organizzativo nei due servizi. E stato così stabilito di effettuare un intervento di formazione sul campo, tenuto da personale specializzato, con la supervisione del Consigliere di fiducia. Il progetto ha visto per ciascun Ospedale la partecipazione del personale medico dei reparti chirurgici e di tutto il personale dei gruppi operatori per un totale di 180 dipendenti (medici, Infermieri, operatori tecnici). L iniziativa si è concretizzata nella partecipazione di ciascun operatore a due 21

22 moduli di mezza giornata, organizzati nel periodo novembre 2014 marzo 2015, in date diverse, in modo da favorire la più ampia partecipazione possibile e per gruppi di 30 persone per ciascuna data. Il percorso formativo ha riguardato l approfondimento teorico e metodologico di fattori organizzativi e personali che caratterizzano le diverse équipe di lavoro, la collaborazione tra colleghi e fra gruppi, la condivisione di obiettivi comuni. A seguire la discussione dei risultati emersi dall indagine stress lavoro-correlato effettuata in precedenza da parte del Consigliere di fiducia, evidenziando punti di forza e di criticità dell organizzazione con l approfondimento di particolari situazioni emerse. Il percorso si è concluso nel marzo del 2015 e prevedeva successivamente dei momenti di verifica dei risultati raggiunti. Lo sviluppo di iniziative di miglioramento del clima aziendale In questo ambito il CUG è attivo da anni nell organizzare, in occasione dell 8 marzo Festa della donna, iniziative di sensibilizzazione sulle tematiche delle pari opportunità e della conciliazione vita-lavoro. Nel 2014 le iniziative hanno riguardato il reperimento di fondi da destinare ad una struttura di recente apertura nel nostro territorio che si occupa di donne vittime di violenza. E stata organizzata una raccolta di libri usati e successivamente una mostra-mercato destinata ai dipendenti, che ha consentito di raccogliere una piccola somma successivamente devoluta alla struttura stessa. In occasione della presentazione dell iniziativa si è tenuto un piccolo spettacolo aperto ai dipendenti, con la presenza di una cantante che ha interpretato alcuni brani storici che hanno connotato la storia dell evoluzione femminile del nostro Paese.. Da anni viene inoltre pubblicato un volantino Storie di donne, che ricorda la vicenda di una donna straordinaria, che ha lasciato il segno del suo passaggio nella storia, dopo aver affrontato drammi e vicende personali molto dolorose. Il volantino viene distribuito in occasione dell 8 marzo presso gli ospedali e gli ambulatori con affluenza di pubblico. 22

COMUNE DI MONTESPERTOLI

COMUNE DI MONTESPERTOLI OGGETTO: Questionario sul benessere organizzativo 2012 - Report Il presente documento è finalizzato all analisi dei dati scaturiti dalla compilazione dei questionari in oggetto, da parte dei dipendenti

Dettagli

La valutazione dello stress lavoro-correlato nell ASS N. 1 Triestina

La valutazione dello stress lavoro-correlato nell ASS N. 1 Triestina La valutazione dello stress lavoro-correlato nell ASS N. 1 Triestina ANALISI DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO E IMPLEMENTAZIONE DEGLI STANDARD HPH 1 e 4 Maria Peresson Medico del lavoro Marco Rizzo Tecnico

Dettagli

QUESTIONARIO SUL BENESSERE DEL PERSONALE DEL CRA

QUESTIONARIO SUL BENESSERE DEL PERSONALE DEL CRA COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE PARI OPPORTUNITA', LA VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E CONTRO LE DISCRIMINAZIONI (CUG) QUESTIONARIO SUL BENESSERE DEL PERSONALE DEL CRA DATI ANAGRAFICI SESSO

Dettagli

Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014

Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014 Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014 (art. 14 comma 5 - d.lgs 150/2009) sintesi dati Generali, per Area e tipologia di dipendente Le Amministrazioni pubbliche, nella prospettiva di

Dettagli

Premessa. Di seguito le nostre principali aree aree di intervento

Premessa. Di seguito le nostre principali aree aree di intervento Premessa Ad Meliora è anche Sicurezza. Ci rivolgiamo principalmente ad aziende operanti nel settore del terziario erogando: corsi di adempimento normativo: in funzione della tipologia di azienda e dei

Dettagli

Benessere Organizzativo

Benessere Organizzativo Benessere Organizzativo Grazie per aver scelto di partecipare a questa indagine sul benessere organizzativo. Rispondere alle domande dovrebbe richiedere non più di 15-20 minuti. Attraverso il questionario

Dettagli

METODOLOGIA PER L INDAGINE E LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO

METODOLOGIA PER L INDAGINE E LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO L articolo 28 del Decreto Legislativo n 81/2008 introduce l obbligo per il Datore di Lavoro di valutare, insieme agli altri rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori,

Dettagli

PROGETTO DI INTEGRAZIONE FRA SISTEMI DI GESTIONE NELLE STRUTTURE SANITARIE DEL VENETO SUL TEMA SALUTA E SICUREZZA

PROGETTO DI INTEGRAZIONE FRA SISTEMI DI GESTIONE NELLE STRUTTURE SANITARIE DEL VENETO SUL TEMA SALUTA E SICUREZZA Verona, 15 dicembre 2008 PROGETTO DI INTEGRAZIONE FRA SISTEMI DI GESTIONE NELLE STRUTTURE SANITARIE DEL VENETO SUL TEMA SALUTA E SICUREZZA Risultati di implementazione del modello Sistemi di Gestione per

Dettagli

SCELTA DELL APPROCCIO. A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento

SCELTA DELL APPROCCIO. A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento SCELTA DELL APPROCCIO A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento 1 SCELTA DELL APPROCCIO l approccio all autovalutazione diffusa può essere normale o semplificato, a seconda delle

Dettagli

Progetto IDENTITAS: Formazione agli operatori di Bilancio di Competenze

Progetto IDENTITAS: Formazione agli operatori di Bilancio di Competenze Progetto IDENTITAS: Formazione agli operatori di Bilancio di Competenze Provincia di Roma Anno 2005 Indice Il problema affrontato...3 Obiettivi attesi/risultati raggiunti...3 Soggetti coinvolti...3 Il

Dettagli

PO 01 Rev. 0. Azienda S.p.A.

PO 01 Rev. 0. Azienda S.p.A. INDICE 1 GENERALITA... 2 2 RESPONSABILITA... 2 3 MODALITA DI GESTIONE DELLA... 2 3.1 DEI NEOASSUNTI... 3 3.2 MANSIONI SPECIFICHE... 4 3.3 PREPOSTI... 4 3.4 ALTRI INTERVENTI FORMATIVI... 4 3.5 DOCUMENTAZIONE

Dettagli

DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO

DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO AGGIORNAMENTO ANNO 2012 L art. 28, comma 1, del D. Lgs. 81/08 prevede che la valutazione dei rischi coinvolga tutti i rischi per la sicurezza

Dettagli

RISCHIO PSICOSOCIALE E PROMOZIONE DEL BENESSERE DELL ORGANIZZAZIONE

RISCHIO PSICOSOCIALE E PROMOZIONE DEL BENESSERE DELL ORGANIZZAZIONE DR.SSA GIULIANA GIAMPIERI Psicologa e Psicoterapeuta Azienda USL di Rieti Gruppo di lavoro per la valutazione del rischio psicosociale RISCHIO PSICOSOCIALE E PROMOZIONE DEL BENESSERE DELL ORGANIZZAZIONE

Dettagli

REGIONE VENETO - Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale della persona sul luogo del lavoro

REGIONE VENETO - Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale della persona sul luogo del lavoro REGIONE VENETO - Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale della persona sul luogo del lavoro Art. 1 - Inviolabilità della dignità umana. 1. La Regione del Veneto

Dettagli

BENESSERE ORGANIZZATIVO IN UN AZIENDA SANITARIA

BENESSERE ORGANIZZATIVO IN UN AZIENDA SANITARIA BENESSERE ORGANIZZATIVO IN UN AZIENDA SANITARIA Analisi integrata dello stress lavoro-correlato e degli Standard 1 e 4 HPH Marco Rizzo 1, Maria Peresson 1, Fabio Aizza 1, Francesca Larese Filon 2 1. ASS

Dettagli

Indagine sul personale in servizio presso le Sedi Centrali del Ministero della Salute Risultati 2011

Indagine sul personale in servizio presso le Sedi Centrali del Ministero della Salute Risultati 2011 Stress Lavoro-Correlato e Indagine sul personale in servizio presso le Sedi Centrali del Ministero della Salute Risultati 2011 Obiettivi Rilevare il livello di benessere percepito dai lavoratori attraverso

Dettagli

LO STRESS LAVORO CORRELATO obblighi, sanzioni,i fenomeni di mobbing. Avv. Valeria Cataldi

LO STRESS LAVORO CORRELATO obblighi, sanzioni,i fenomeni di mobbing. Avv. Valeria Cataldi LO STRESS LAVORO CORRELATO obblighi, sanzioni,i fenomeni di mobbing Avv. Valeria Cataldi Art.2087 c.c. L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità

Dettagli

DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS DA LAVORO CORRELATO

DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS DA LAVORO CORRELATO «DVR _ STRESS LAVORO CORRELATO» Pagina 1 di 9 DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS DA LAVORO CORRELATO (Art. 28 comma 1 D. Lgs. 9 aprile 2008 n.81 così come modificato dal D.Lgs. 106/09) conforme

Dettagli

Il volontariato: ruolo e impegni per la Conferenza dei Servizi

Il volontariato: ruolo e impegni per la Conferenza dei Servizi Il volontariato: ruolo e impegni per la Conferenza dei Servizi Rel. sig. Giancarlo Cavallin Volontarinsieme Coordinamento delle Associazioni di volontariato della provincia di Treviso. Gruppo Salute, ospedale

Dettagli

VALUTAZIONE DEI RISCHI COLLEGATI ALLO STRESS LAVORO- CORRELATO (D. Lgs. 81/08, art. 28 e s.m.i.) gennaio 2013 1

VALUTAZIONE DEI RISCHI COLLEGATI ALLO STRESS LAVORO- CORRELATO (D. Lgs. 81/08, art. 28 e s.m.i.) gennaio 2013 1 VALUTAZIONE DEI RISCHI COLLEGATI ALLO STRESS LAVORO- CORRELATO (D. Lgs. 81/08, art. 28 e s.m.i.) gennaio 2013 1 INDICE Premessa Le fasi del progetto di valutazione Indagine e divulgazione dei dati (Fase

Dettagli

REGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE

REGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE REGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con deliberazione del Consiglio dei Delegati n. 13 del 30/12/2008 Approvato dalla Provincia di

Dettagli

COMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015

COMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015 COMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015 Approvato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 64 del 18/10/2013 Fonti Normative: La parità tra donne e uomini

Dettagli

Progetto sperimentale VSQ - Valutazione per lo Sviluppo della Qualità delle Scuole

Progetto sperimentale VSQ - Valutazione per lo Sviluppo della Qualità delle Scuole Progetto sperimentale VSQ - Valutazione per lo Sviluppo della Qualità delle Scuole Premessa Nel quadro delle azioni del Ministero da attuare in coerenza con i principi generali contenuti nel Decreto legislativo

Dettagli

SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Dicembre, 2014 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance... 3 Il Ciclo di gestione della performance... 5 Il Sistema di misurazione e valutazione

Dettagli

Otto Principi sulla Gestione per la Qualità previsti dalla ISO 9000:2005

Otto Principi sulla Gestione per la Qualità previsti dalla ISO 9000:2005 Questionario di Autovalutazione di un Sistema di Gestione per la Qualità verso: Otto Principi sulla Gestione per la Qualità previsti dalla ISO 9000:2005 newsletter TECSE N. 02- Febbraio 2012 (Allegato

Dettagli

MODELLO ORGANIZZATIVO REGIONALE PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO.

MODELLO ORGANIZZATIVO REGIONALE PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO. ALLEGATO A MODELLO ORGANIZZATIVO REGIONALE PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO. il sistema organizzativo che governa le modalità di erogazione delle cure non è ancora rivolto al controllo in modo sistemico

Dettagli

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6 MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6 INDICE GESTIONE DELLE RISORSE Messa a disposizione delle risorse Competenza, consapevolezza, addestramento Infrastrutture Ambiente di lavoro MANUALE DELLA QUALITÀ Pag.

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA

COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con atto G.C. n. 492 del 07.12.2011 1

Dettagli

Rapporto dal Questionari Insegnanti

Rapporto dal Questionari Insegnanti Rapporto dal Questionari Insegnanti SCUOLA CHIC81400N N. Docenti che hanno compilato il questionario: 60 Anno Scolastico 2014/15 Le Aree Indagate Il Questionario Insegnanti ha l obiettivo di rilevare la

Dettagli

La sicurezza e salute sui luoghi di lavoro in Regione Toscana

La sicurezza e salute sui luoghi di lavoro in Regione Toscana La sicurezza e salute sui luoghi di lavoro in Regione Toscana Consultazione e partecipazione degli RLS D.Lgs. 626/94 Ruolo RLS Introduce novità per la tutela del lavoratore che ha adesso anche maggiori

Dettagli

PROTOCOLLO DI ACCOGLIENZA PER L INTEGRAZIONE

PROTOCOLLO DI ACCOGLIENZA PER L INTEGRAZIONE PROTOCOLLO DI ACCOGLIENZA PER L INTEGRAZIONE FINALITA Il presente documento denominato Protocollo di Accoglienza è un documento che nasce da una più dettagliata esigenza d informazione relativamente all

Dettagli

GESTIONE DELLA FORMAZIONE E

GESTIONE DELLA FORMAZIONE E 08/02/2011 Pag. 1 di 7 GESTIONE DELLA FORMAZIONE E DELL ADDESTRAMENTO DEL PERSONALE 1. SCOPO... 2 2. APPLICABILITÀ... 2 3. DOCUMENTI DI RIFERIMENTO... 2 3.1. Norme... 2 3.2. Moduli / Istruzioni... 2 4.

Dettagli

Istituto Comprensivo di Positano e Praiano C.A.F. 2014

Istituto Comprensivo di Positano e Praiano C.A.F. 2014 ARTICOLAZIONE DEL PERCORSO CAF E TEMPI Avvio attività processo AV Processo AV Predisposizione Piano di miglioramento Periodo di riferimento 8 mesi GLI STEP DEL VIAGGIO CAF FASI PROCESSO AUTOVALUTAZIONE

Dettagli

CARTA DEI SERVIZI. Premessa:

CARTA DEI SERVIZI. Premessa: CARTA DEI SERVIZI Premessa: La Carta dei Servizi è uno strumento utile al cittadino per essere informato sulle caratteristiche del servizio offerto, sulla organizzazione degli uffici comunali, sugli standards

Dettagli

REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con Determinazione del Direttore Generale n. 244 del 20/07/2010 L importanza di un sistema operativo di valutazione comune e riconoscibile

Dettagli

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE RELAZIONALI DEL PERSONALE INTERNO A CONTATTO CON IL CLIENTE

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE RELAZIONALI DEL PERSONALE INTERNO A CONTATTO CON IL CLIENTE LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE RELAZIONALI DEL PERSONALE INTERNO A CONTATTO CON IL CLIENTE La qualità del servizio passa attraverso la qualità delle persone 1. Lo scenario In presenza di una concorrenza

Dettagli

PROGETTO BASE 2011-2012 MIGLIORARE LA QUALITÀ DEL SERVIZIO CON L ASCOLTO DELL UTENTE III FASE DEL PIANO OPERATIVO

PROGETTO BASE 2011-2012 MIGLIORARE LA QUALITÀ DEL SERVIZIO CON L ASCOLTO DELL UTENTE III FASE DEL PIANO OPERATIVO MIGLIORARE LA QUALITÀ DEL SERVIZIO CON L ASCOLTO DELL UTENTE III FASE DEL PIANO OPERATIVO LINEE GUIDA PER LA SOMMINISTRAZIONE DEL QUESTIONARIO CONDIVISIONE. FORMAZIONE E INFORMAZIONE Per l attuazione dell

Dettagli

REGOLAMENTO APPLICATIVO PROGETTO BLSD CRI

REGOLAMENTO APPLICATIVO PROGETTO BLSD CRI REGOLAMENTO APPLICATIVO PROGETTO BLSD CRI Il progetto BLSD CRI si pone come finalità la diffusione della cultura della rianimazione cardiopolmonare e delle competenze necessarie ad intervenire su persone

Dettagli

L OSS NEL SERVIZIO DI INTEGRAZIONE SCOLASTICA. L integrazione dell alunno con disabilità: l operatore socio sanitario

L OSS NEL SERVIZIO DI INTEGRAZIONE SCOLASTICA. L integrazione dell alunno con disabilità: l operatore socio sanitario L OSS NEL SERVIZIO DI INTEGRAZIONE SCOLASTICA L integrazione dell alunno con disabilità: l operatore socio sanitario L OSS NEL SERVIZIO DI INTEGRAZIONE SCOLASTICA Il Servizio di Integrazione Scolastica

Dettagli

OGGETTO: Linee guida Progetto PERCORSO DI ORIENTAMENTO in collaborazione con la FS Prof. Sergio.

OGGETTO: Linee guida Progetto PERCORSO DI ORIENTAMENTO in collaborazione con la FS Prof. Sergio. Distretto Scolastico N 53 Nocera Inferiore (SA) Prot. n. 1676 C/2 Nocera Superiore,18/10/2012 A tutti i docenti All attenzione della prof. Sergio FS di riferimento All attenzione di tutti i genitori Tramite

Dettagli

RISULTATI QUESTIONARIO GRADIMENTO RELAZIONI CON IL PUBBLICO

RISULTATI QUESTIONARIO GRADIMENTO RELAZIONI CON IL PUBBLICO Università degli Studi di Messina RISULTATI QUESTIONARIO GRADIMENTO CORSO di FORMAZIONE RELAZIONI CON IL PUBBLICO Edizioni del 22-23 ottobre e del 24 25 ottobre 2012 Settore Sviluppo e Formazione Risorse

Dettagli

Progetto Comes, sostegno all handicap

Progetto Comes, sostegno all handicap TITOLO Progetto Comes, sostegno all handicap TEMPI ANNO SCOLASTICO 2010/2011 Destinatari Minori disabili (fascia d età 3/14 anni) frequentanti la scuola dell obbligo, affetti da patologie varie: ipoacusia,

Dettagli

Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dell Ente Foreste della Sardegna Allegati

Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dell Ente Foreste della Sardegna Allegati Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dell Ente Foreste della Sardegna (Approvati con Delibera del Consiglio di Amministrazione n. 145 del 11.09.2014, sulla base

Dettagli

Indagine sul Benessere organizzativo aziendale

Indagine sul Benessere organizzativo aziendale Indagine sul Benessere organizzativo aziendale L'Azienda Sanitaria ASM di Matera ha avviato L'indagine sul "Benessere Organizzativo Aziendale" nell'anno 2015, secondo le indicazione del Decreto legislativo

Dettagli

IL MOBBING. Alcune considerazioni per inquadrare il problema anche alla luce delle normative su salute e sicurezza sul lavoro

IL MOBBING. Alcune considerazioni per inquadrare il problema anche alla luce delle normative su salute e sicurezza sul lavoro IL MOBBING Alcune considerazioni per inquadrare il problema anche alla luce delle normative su salute e sicurezza sul lavoro Paola Cenni GdL: Mobbing and Diversity Management Comitato Pari Opportunità,

Dettagli

Necessità della formazione efficace delle figure professionali nel campo della sicurezza negli ambienti di lavoro

Necessità della formazione efficace delle figure professionali nel campo della sicurezza negli ambienti di lavoro Necessità della formazione efficace delle figure professionali nel campo della sicurezza negli ambienti di lavoro Mario ALVINO Formazione efficace : perché? è una misura di sicurezza, infatti svolge una

Dettagli

REGOLAMENTO CONVOL REGIONALE. della Regione

REGOLAMENTO CONVOL REGIONALE. della Regione REGOLAMENTO CONVOL REGIONALE della Regione Art. 1 Costituzione E costituita su delibera della ConVol nazionale la Rete regionale ConVol della Regione come articolazione regionale della ConVol nazionale,

Dettagli

Azienda Sanitaria ULSS 3 Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente

Azienda Sanitaria ULSS 3 Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente Sommario Premessa 1 L indagine e il questionario di rilevazione 1 La partecipazione e le caratteristiche dei rispondenti 2 I risultati

Dettagli

Progetto benessere organizzativo MODALITA DI COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI

Progetto benessere organizzativo MODALITA DI COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI Progetto benessere organizzativo MODALITA DI COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI Documento approvato dai dirigenti e dagli incaricati di posizione organizzativa nell incontro del 13.1.2006 PREMESSA Si è conclusa

Dettagli

PSR CAMPANIA 2007/2013 FONDO FEASR MANUALE OPERATIVO DELLE ATTIVITA DI CONTROLLO DELL AUDIT

PSR CAMPANIA 2007/2013 FONDO FEASR MANUALE OPERATIVO DELLE ATTIVITA DI CONTROLLO DELL AUDIT PSR CAMPANIA 2007/2013 FONDO FEASR MANUALE OPERATIVO DELLE ATTIVITA DI CONTROLLO DELL AUDIT INDICE - Premessa Pag 1 1 Tipologia dei controlli 1 1a Controlli di gestione 1 1b Controlli di ammissibilità

Dettagli

Redazione Verifica Approvazione Funzione Data Firma Funzione Data Firma Funzione Data Firma DIRIGENTE AREA DI STAFF QUALITA RETE Q. e A.

Redazione Verifica Approvazione Funzione Data Firma Funzione Data Firma Funzione Data Firma DIRIGENTE AREA DI STAFF QUALITA RETE Q. e A. Pag 1/6 OGGETTO PROCEDURA PER L ACCOGLIMENTO, INSERIMENTO, ADDESTRAMENTO E VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEO ASSUNTO/TRASFERITO NELLE ARTICOLAZIONI SANITARIE AZIENDALI DELL ASP Redazione Verifica Approvazione

Dettagli

Seminario Stress lavoro correlato: Indicazioni operative. Obblighi normativi. Viganò Giancarlo Direttore Servizio PSAL - ASL Sondrio

Seminario Stress lavoro correlato: Indicazioni operative. Obblighi normativi. Viganò Giancarlo Direttore Servizio PSAL - ASL Sondrio Seminario Stress lavoro correlato: Indicazioni operative Obblighi normativi Viganò Giancarlo Direttore Servizio PSAL - ASL Sondrio Stress lavoro correlato Tema di attualità Incidenza elevata Cambiamento

Dettagli

NEAT??? Peif 3.4??? Peif 3.5???...??? Stress lavoro correlato

NEAT??? Peif 3.4??? Peif 3.5???...??? Stress lavoro correlato NEAT??? Peif 3.4??? Peif 3.5???...??? Stress lavoro correlato STRESS - DEFINIZIONE RISPOSTA DELL ORGANISMO AD OGNI TIPO DI SOLLECITAZIONE In linea generale identifica una condizione in cui l individuo

Dettagli

Fonti e forme di disagio psicologico di

Fonti e forme di disagio psicologico di LA MEDICINA D URGENZA TRA MENTE E CORPO Giornate di Studio Milano 7 8 9 Giugno 2012 Cripta Aula Magna Università Cattolica del Sacro Cuore Fonti e forme di disagio psicologico di medici e infermieri in

Dettagli

DIREZIONE GENERALE CULTURA FORMAZIONE LAVORO Servizio Formazione Professionale

DIREZIONE GENERALE CULTURA FORMAZIONE LAVORO Servizio Formazione Professionale I professionisti del care Figure professionali la cui definizione e formazione è di competenza Ministeriale (Università) Medici Assistente Sociale Fisioterapista Infermiere professionale Terapista della

Dettagli

RUOLO CENTRALE DEL DS NELL ACCOGLIENZA DEGLI ALUNNI DISABILI COME SENSIBILIZZARE E RESPONSABILIZZARE I DIRIGENTI

RUOLO CENTRALE DEL DS NELL ACCOGLIENZA DEGLI ALUNNI DISABILI COME SENSIBILIZZARE E RESPONSABILIZZARE I DIRIGENTI INTEGRAZIONE, ORIENTAMENTO E BUONE PRASSI RUOLO CENTRALE DEL DS NELL ACCOGLIENZA DEGLI ALUNNI DISABILI COME SENSIBILIZZARE E RESPONSABILIZZARE I DIRIGENTI L iscrizione degli alunni con certificazione L.104

Dettagli

ALLEGATO B. Nel corso degli anni il monitoraggio ha previsto nelle diverse annualità:

ALLEGATO B. Nel corso degli anni il monitoraggio ha previsto nelle diverse annualità: ALLEGATO B Il modello di monitoraggio Il gruppo di Progetto di PQM, nell anno scolastico 2010-2011 ha costituito un gruppo di lavoro tecnico composto dal gruppo di progetto stesso e dai ricercatori dei

Dettagli

PROGRAMMA PROVINCIALE SPERIMENTALE SULLA DISABILITA (L.R. 41/96 ARTT. 5 21) TRIENNIO 2011 2013 PIANO DI ATTUAZIONE

PROGRAMMA PROVINCIALE SPERIMENTALE SULLA DISABILITA (L.R. 41/96 ARTT. 5 21) TRIENNIO 2011 2013 PIANO DI ATTUAZIONE PROGRAMMA PROVINCIALE SPERIMENTALE SULLA DISABILITA (L.R. 41/96 ARTT. 5 21) TRIENNIO 2011 2013 PIANO DI ATTUAZIONE Definizione obiettivi: descrizione degli obiettivi di piano riferiti agli obiettivi generali

Dettagli

Andrea Petromilli Ordine degli Psicologi del Veneto. andrea.petromilli@psyveneto.it

Andrea Petromilli Ordine degli Psicologi del Veneto. andrea.petromilli@psyveneto.it L Ordine degli Psicologi del Veneto ed il processo di valutazione del rischio stress nella prospettiva delle azioni di miglioramento e lo sviluppo del benessere organizzativo. Andrea Petromilli Ordine

Dettagli

A cura di Giorgio Mezzasalma

A cura di Giorgio Mezzasalma GUIDA METODOLOGICA PER IL MONITORAGGIO E VALUTAZIONE DEL PIANO DI COMUNICAZIONE E INFORMAZIONE FSE P.O.R. 2007-2013 E DEI RELATIVI PIANI OPERATIVI DI COMUNICAZIONE ANNUALI A cura di Giorgio Mezzasalma

Dettagli

Comune di San Martino Buon Albergo

Comune di San Martino Buon Albergo Comune di San Martino Buon Albergo Provincia di Verona - C.A.P. 37036 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI Approvato dalla Giunta Comunale il 31.07.2012 INDICE PREMESSA A) LA VALUTAZIONE

Dettagli

La Leadership efficace

La Leadership efficace La Leadership efficace 1 La Leadership: definizione e principi 3 2 Le pre-condizioni della Leadership 3 3 Le qualità del Leader 4 3.1 Comunicazione... 4 3.1.1 Visione... 4 3.1.2 Relazione... 4 pagina 2

Dettagli

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Allegato A Indagini sul personale dipendente Gentilecollega, La

Dettagli

COMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI)

COMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) COMUNE DI RAVENNA Il sistema di valutazione delle posizioni del personale dirigente GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) Ravenna, Settembre 2004 SCHEMA DI SINTESI PER LA

Dettagli

ISTITUTO STATALE D ISTRUZIONE SUPERIORE F. BESTA MILANO

ISTITUTO STATALE D ISTRUZIONE SUPERIORE F. BESTA MILANO ISTITUTO STATALE D ISTRUZIONE SUPERIORE F. BESTA MILANO PROTOCOLLO DI ACCOGLIENZA PER ALUNNI STRANIERI INDICE: PREMESSA 1. FINALITA 2. CONTENUTI 3. LA COMMISSIONE ACCOGLIENZA 4. PRIMA FASE DI ACCOGLIENZA

Dettagli

Area Infanzia, Adolescenti, Giovani, Famiglia. Assistenza domiciliare socio-educativa per minori LIVEAS

Area Infanzia, Adolescenti, Giovani, Famiglia. Assistenza domiciliare socio-educativa per minori LIVEAS Area Infanzia, Adolescenti, Giovani, Famiglia Num. Scheda 1 TITOLO AZIONE o o Assistenza domiciliare socio-educativa per minori LIVEAS OBIETTIVI Scopo dell intervento è promuovere un processo di cambiamento

Dettagli

154 31.3.2010 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE TOSCANA - N. 13 DELIBERAZIONE 22 marzo 2010, n. 363

154 31.3.2010 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE TOSCANA - N. 13 DELIBERAZIONE 22 marzo 2010, n. 363 154 31.3.2010 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE TOSCANA - N. 13 DELIBERAZIONE 22 marzo 2010, n. 363 Protocollo d intesa Costituzione di un Centro regio nale per la promozione e lo sviluppo dell auto

Dettagli

PROGETTO REGIONALE MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE BIBLIOTECHE VENETE

PROGETTO REGIONALE MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE BIBLIOTECHE VENETE PROGETTO REGIONALE MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE BIBLIOTECHE VENETE Analisi dinamica dei dati dei questionari per le biblioteche di pubblica lettura. GLI INDICATORI Gli indicatori sono particolari rapporti

Dettagli

Alla c.a. Sindaco/Presidente Segretario Generale Dirigente competente

Alla c.a. Sindaco/Presidente Segretario Generale Dirigente competente Alla c.a. Sindaco/Presidente Segretario Generale Dirigente competente Controllo di Gestione e Misurazione delle Performance: l integrazione delle competenze, la valorizzazione delle differenze e la tecnologia

Dettagli

Casa di Riposo Monumento ai Caduti in Guerra Comune di SAN DONA DI PIAVE (VE)

Casa di Riposo Monumento ai Caduti in Guerra Comune di SAN DONA DI PIAVE (VE) Casa di Riposo Monumento ai Caduti in Guerra Comune di SAN DONA DI PIAVE (VE) SCHEDA DI VALUTAZIONE ANNO VALUTATO: Cognome... Nome... Profilo professionale:... VALUTATORE: Cognome... Nome... Sistema di

Dettagli

INDAGINE PROFESSIONI A CONFRONTO: COME I RELATORI PUBBLICI E I GIORNALISTI ITALIANI PERCEPISCONO LA PROPRIA PROFESSIONE E QUELLA DELL ALTRO

INDAGINE PROFESSIONI A CONFRONTO: COME I RELATORI PUBBLICI E I GIORNALISTI ITALIANI PERCEPISCONO LA PROPRIA PROFESSIONE E QUELLA DELL ALTRO INDAGINE PROFESSIONI A CONFRONTO: COME I RELATORI PUBBLICI E I GIORNALISTI ITALIANI PERCEPISCONO LA PROPRIA PROFESSIONE E QUELLA DELL ALTRO Analisi elaborata da Chiara Valentini e Toni Muzi Falconi SINTESI

Dettagli

L uso e il significato delle regole (gruppo A)

L uso e il significato delle regole (gruppo A) L uso e il significato delle regole (gruppo A) Regole organizzative: devono essere rispettare per far sì che la struttura possa funzionare e che si possa vivere in un contesto di rispetto reciproco; Regole

Dettagli

LA FORMAZIONE COME STRUMENTO ELETTIVO PER LA DIFFUSIONE DELLA CULTURA DELLA SICUREZZA, DELLA DIFFUSIONE DELLE CONOSCENZE

LA FORMAZIONE COME STRUMENTO ELETTIVO PER LA DIFFUSIONE DELLA CULTURA DELLA SICUREZZA, DELLA DIFFUSIONE DELLE CONOSCENZE LA FORMAZIONE COME STRUMENTO ELETTIVO PER LA DIFFUSIONE DELLA CULTURA DELLA SICUREZZA, DELLA DIFFUSIONE DELLE CONOSCENZE LA FORMAZIONE COME STRUMENTO DEL MIGLIORAMENTO DEI PROCESSI PRODUTTIVI E LA VALORIZZAZIONE

Dettagli

16 Rapporto Nazionale sulla Formazione Indagine su Comuni e Province. Nicoletta Bevilacqua Responsabile Ufficio Monitoraggio e ricerca FormezPA

16 Rapporto Nazionale sulla Formazione Indagine su Comuni e Province. Nicoletta Bevilacqua Responsabile Ufficio Monitoraggio e ricerca FormezPA 16 Rapporto Nazionale sulla Formazione Indagine su Comuni e Province Nicoletta Bevilacqua Responsabile Ufficio Monitoraggio e ricerca FormezPA Obiettivi della presentazione Illustrare i principali risultati

Dettagli

Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015

Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 DEFINIZIONE DI BUDGET Il Budget è lo strumento per attuare la pianificazione operativa che l Istituto intende intraprendere nell anno di esercizio

Dettagli

Nel 2005 viene istituito l Albo comunale per censire i volontari

Nel 2005 viene istituito l Albo comunale per censire i volontari L Amministrazione di Sostegno. Il Ruolo del Servizio Sociale. Parto dall esperienza del Servizio Sociale dei 4 Ambiti Distrettuali (S. Vito, Pordenone, Cividale e Tarcento), soffermandomi in particolare

Dettagli

PROFILO RIASSUNTIVO DELLE AREE

PROFILO RIASSUNTIVO DELLE AREE PROFILO RIASSUNTIVO DELLE AREE CATEGORIA AREE DEFINIZIONE IMPLICAZIONI CHIAVE Relazioni e Comunicazione Interpersonale A - B - C Sviluppo delle conoscenze e Abilità Qualità e Prestazioni Soddisfazione

Dettagli

4. Essere informati sui rischi e le misure necessarie per ridurli o eliminarli;

4. Essere informati sui rischi e le misure necessarie per ridurli o eliminarli; Lezione 3 Le attribuzioni del Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza Il diritto alla salute Abbiamo già sottolineato che il beneficiario ultimo del testo unico è la figura del lavoratore. La cui

Dettagli

con il patrocinio di presenta

con il patrocinio di presenta con il patrocinio di presenta LO STRESS AUDIT Lo STRESS AUDIT è una metodologia che consente di valutare il rischio stress all interno dell organizzazione. Attraverso questa metodologia la tua azienda

Dettagli

ATTIVITÀ E Piano di informazione e comunicazione

ATTIVITÀ E Piano di informazione e comunicazione PROVINCIA DI POTENZA Ministero dell Ambiente e della Tutela del Territorio Home PIANO D AZIONE ENEPOLIS Indice ATTIVITÀ E Piano di informazione e comunicazione L attività E comprende tre azioni specifiche;

Dettagli

CHI SIAMO. Viale Assunta 37 20063 Cernusco s/n Milano 02-92107970 info@cimscarl.it

CHI SIAMO. Viale Assunta 37 20063 Cernusco s/n Milano 02-92107970 info@cimscarl.it CHI SIAMO C.I.M. non è un comune consorzio ma una società consortile creata dopo approfonditi studi ed esperienze maturate da un gruppo di specialisti in grado di operare in molte aree geografiche del

Dettagli

Benessere Organizzativo Interventi di promozione della salute e del benessere psicofisico nelle organizzazioni

Benessere Organizzativo Interventi di promozione della salute e del benessere psicofisico nelle organizzazioni Pagina 1 di 6 Interventi di promozione della salute e del benessere psicofisico nelle organizzazioni Proposto nel 1981, il termine benessere sul luogo di lavoro indica non solo l assenza di malattia o

Dettagli

Circolare n.11 /2010 del 23 dicembre 2010* RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO: ENTRO IL 31.12.2010 E SUFFICIENTE AVVIARE LE ATTIVITA DI VALUTAZIONE

Circolare n.11 /2010 del 23 dicembre 2010* RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO: ENTRO IL 31.12.2010 E SUFFICIENTE AVVIARE LE ATTIVITA DI VALUTAZIONE Circolare n.11 /2010 del 23 dicembre 2010* RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO: ENTRO IL 31.12.2010 E SUFFICIENTE AVVIARE LE ATTIVITA DI VALUTAZIONE L art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008 sulla sicurezza e salute

Dettagli

PROGETTO UILP Basilicata SPORTELLO ASCOLTO UN PROGETTO SPERIMENTALE E INNOVATIVO

PROGETTO UILP Basilicata SPORTELLO ASCOLTO UN PROGETTO SPERIMENTALE E INNOVATIVO Potenza,19 settembre 2014 PROGETTO UILP Basilicata SPORTELLO ASCOLTO UN PROGETTO SPERIMENTALE E INNOVATIVO I primi segni di invecchiamento iniziano con il pensionamento, perché nella nostra società l uomo

Dettagli

SCHEDE DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO

SCHEDE DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO SCHEDE DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO FASE -VALUTAZIONE INDICATORI OGGETTIVI STRESS LAVORO CORRELATO La valutazione dello stress lavoro correlato prevede la compilazione di una Check

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE E PER IL CONFERIMENTO

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE E PER IL CONFERIMENTO REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI Approvato con Delibera dell Amministratore Unico n 164 del

Dettagli

dott.ssa Sofia Conterno

dott.ssa Sofia Conterno Rafforzamento delle competenze sui modelli organizzativi di gestione del personale dott.ssa Sofia Conterno Prima parte LA LEADERSHIP SITUAZIONALE LA LEADERSHIP EFFICACE UN LEADER EFFICACE HA SVILUPPATO

Dettagli

IL LAVORO D EQUIPE TRA LAVORO DI RETE E RETE SOCIALE

IL LAVORO D EQUIPE TRA LAVORO DI RETE E RETE SOCIALE IL LAVORO D EQUIPE TRA LAVORO DI RETE E RETE SOCIALE Persone al centro Quarrata, 21 febbraio 2009 IL LAVORO DI RETE E un processo finalizzato/tendente a legare fra loro più persone tramite connessioni

Dettagli

Sviluppo di comunità

Sviluppo di comunità Sviluppo di comunità Rendere la comunità locale un attore del cambiamento sociale S e per comunità si intende un gruppo sociale (comunità locale, scuola, organizzazione, associazione), nel quale relazioni,

Dettagli

Norme per l organizzazione - ISO serie 9000

Norme per l organizzazione - ISO serie 9000 Norme per l organizzazione - ISO serie 9000 Le norme cosiddette organizzative definiscono le caratteristiche ed i requisiti che sono stati definiti come necessari e qualificanti per le organizzazioni al

Dettagli

Sistema di Gestione Integrata Qualità/Ambiente/Sicurezza Doc.3 Politiche aziendale. Qualità/Ambiente

Sistema di Gestione Integrata Qualità/Ambiente/Sicurezza Doc.3 Politiche aziendale. Qualità/Ambiente Pag. 1 di 5 Qualità/Ambiente L azienda Di Leo Nobile S.p.A. è nata nel 1956 a Castel San Giorgio (Sa) ed è uno stabilimento di circa m² 16.591 di cui 10.000 m² coperti, nel quale è concentrata l attività

Dettagli

Stress - Panorama legislativo

Stress - Panorama legislativo Lo Stress lavoro-correlato La valutazione del rischio stress lavoro correlato Stress - Panorama legislativo Accordo- quadro Europeo 8 ottobre 2004 Art. 28 del D.Lgs. n.81/2008 Valutazione del rischio stress

Dettagli

PROGETTO ACCOGLIENZA Classi prime Anno scolastico 2012/2013

PROGETTO ACCOGLIENZA Classi prime Anno scolastico 2012/2013 SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO SIMONE DA CORBETTA PROGETTO ACCOGLIENZA Classi prime Anno scolastico 2012/2013 1 Introduzione Il progetto accoglienza nasce dalla convinzione che i primi mesi di lavoro

Dettagli

La Dichiarazione di Verona sugli investimenti in salute (The Verona Declaration on Investment for Healt)

La Dichiarazione di Verona sugli investimenti in salute (The Verona Declaration on Investment for Healt) SCHEDA 8 La Dichiarazione di Verona sugli investimenti in salute (The Verona Declaration on Investment for Healt) Verona, Italia, 5-9 luglio 2000 LA SFIDA DI VERONA Investire in salute significa promuoverne

Dettagli

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE Non c è mai una seconda occasione per dare una prima impressione 1. Lo scenario Oggi mantenere le proprie posizioni o aumentare le quote di mercato

Dettagli

PROMECO SERT- AUSL FERRARA

PROMECO SERT- AUSL FERRARA PROMECO Promeco è un servizio pubblico gestito congiuntamente da Comune e Azienda Usl di Ferrara in un rapporto di convenzione con la Provincia di Ferrara. Progetta e svolge interventi educativi con tutte

Dettagli

PROTOCOLLO D INTESA PER LA REALIZZAZIONE DI ATTIVITÀ DI RICERCA, DIDATTICA, FORMAZIONE E ORIENTAMENTO TRA

PROTOCOLLO D INTESA PER LA REALIZZAZIONE DI ATTIVITÀ DI RICERCA, DIDATTICA, FORMAZIONE E ORIENTAMENTO TRA PROTOCOLLO D INTESA PER LA REALIZZAZIONE DI ATTIVITÀ DI RICERCA, DIDATTICA, FORMAZIONE E ORIENTAMENTO TRA L Università degli Studi di Ferrara (di seguito denominata brevemente Università ) Codice Fiscale

Dettagli

SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA

SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA Bologna Aprile 2009 L IMPORTANZA DEL MOMENTO In un mercato denso di criticità e nel medesimo tempo di opportunità, l investimento sulle

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI

REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI Art. 1 campo di applicazione. 1. Il presente regolamento definisce i criteri per la valutazione e la premialità del personale dei

Dettagli