L inserimento lavorativo nella cooperazione sociale L esperienza trentina

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1 pr101-01:kilom.qxd 30/06/ Pagina87 L inserimento lavorativo nella cooperazione sociale L esperienza trentina Sergio Bevilacqua* e Giusy Valenti** Il contributo presenta l esperienza di un modello condiviso per la gestione dell inserimento lavorativo nella cooperazione sociale trentina. * SLO, Studio Associato, Milano. ** ConSolida, Trento. note La definizione di un modello di inserimento lavorativo nella cooperazione sociale richiede un approfondimento degli aspetti connessi a questo tipo di organizzazioni. In queste pagine approfondiremo in particolare i concetti di: articolazione dei servizi offerti dalle cooperative nell ambito della gestione dell inserimento; analisi dei ruoli professionali coinvolti dal modello di inserimento; definizione di procedure che favoriscono la gestione del lavoro da parte delle risorse umane svantaggiate; coordinamento degli attori coinvolti nella gestione dei servizi di inserimento. Inoltre approfondiremo le connessioni tra i temi citati e le caratteristiche del modello di inserimento presente nelle cooperative sociali trentine di tipo B e supportato dal consorzio ConSolida 1. L ipotesi che si vuole sostenere è che la definizione di un modello richiede da parte degli attori che contribuiscono al suo sviluppo un investimento che si articola nel corso degli anni. L investimento richiede continuità e respiro strategico, elementi che risultano più significativi dell aspetto economico. Il modello di inserimento in cooperativa di tipo B adottato da tutte le cooperative trentine rappresenta una tappa significativa di un percorso partecipato in modo diretto da: Area Inclusione Sociale del consorzio ConSolida di Trento; cooperative sociali di tipo B associate al consorzio; Agenzia del Lavoro 2 cui è affidata l attuazione degli Interventi di Politica del Lavoro, adottati con un piano triennale dalla Provincia Autonoma di Trento). Il percorso di definizione del nuovo modello avviato nel 2005 ha come protagonisti i responsabili sociali che presidiano i percorsi di inserimento. Il contesto nel quale matura la riflessione sulla gestione dei percorsi di inserimento risulta caratterizzato da una contrazione delle risorse a disposizione. La cooperazione si trova nella necessità di individuare un modello che evidenzi obiettivi e approcci sottesi agli interventi in modo distintivo. La definizione del modello consente inoltre al Consiglio di Amministrazione del consorzio di esprimere una valutazione sulle domande di ingresso da parte di nuove cooperative e sulla permanenza all interno delle cooperative già presenti. Nel 2000 erano stati già introdotti strumenti comuni tra le cooperative B al fine di registrare e comunicare periodicamente andamento ed esiti dei progetti individualizzati di inserimento lavorativo all Agenzia del Lavoro (all interno delle previsioni dell Azione Il consorzio ConSolida, con sede a Trento, è nato nel 1986; oggi rappresenta la più estesa rete di imprese sociali in Trentino con oltre 50 cooperative associate (di cui 15 di tipo B). 2. L Agenzia del Lavoro, istituita con la Legge Provinciale n. 19/83, è la struttura operativa della Provincia Autonoma di Trento che realizza gli interventi di politica attiva del lavoro. 3. L Azione 9 introdotta come intervento sperimentale dall Agenzia del Lavoro nel 1992 sostiene lo sviluppo imprenditoriale e sociale di cooperative di tipo B con l obiettivo di incrementare e qualificare l occupazione di soggetti disabili o svantaggiati. Professionalità

2 pr101-01:kilom.qxd 30/06/ Pagina88 del Piano Provinciale di Politica del Lavoro). Erano però state rilevate difficoltà nell utilizzo legate al metodo di misurazione dei risultati dei percorsi di inserimento, inoltre lo strumento di valutazione utilizzato non era in grado di rilevare i mutamenti avvenuti nell utenza. Quale idea di inserimento lavorativo Delineiamo il concetto di inserimento espresso nel modello trentino utilizzando alcune variabili che ne descrivano le caratteristiche generali, in particolare: articolazione e fasi del modello di gestione degli inserimenti lavorativi; ruoli professionali che ne rendono possibile l attuazione; utenza di riferimento; stakeholder presenti nel territorio; attori coinvolti nella gestione degli inserimenti lavorativi; sviluppo del modello. Il processo di inserimento viene considerato dal punto di vista delle cooperative trentine che hanno un duplice obiettivo. Il primo riguarda l erogazione di prodotti o servizi per il proprio sistema clienti. Si tratta di manutenzione del verde, pulizia di uffici, caseggiati e strutture socio-sanitarie, custodia di spazi pubblici, assemblaggio di componenti meccaniche, gestione mense, facchinaggio. Il secondo obiettivo riguarda lo sviluppo delle potenzialità del lavoratore svantaggiato nel periodo di permanenza all interno della cooperativa sociale. Gli esiti degli inserimenti saranno diversi: potranno prevedere l uscita del lavoratore dalla cooperativa e l ingresso in un impresa ordinaria oppure potranno prevedere l uscita dalla cooperativa al raggiungimento dell età pensionabile da parte dell individuo che concluderà quindi la propria storia professionale all interno di un ambito di lavoro protetto. Articolazione del modello di inserimento lavorativo L inserimento in una cooperativa è contraddistinto dal tipo di sostegno fornito e dalla relazione che si stabilisce tra il lavoratore svantaggiato e la cooperativa nel corso dell erogazione del servizio. Emergono due aspetti: le modalità organizzative che caratterizzano la relazione tra individuo svantaggiato e cooperativa, le modalità che regolano le relazioni tra le tante individualità (lavoratore, tutor, responsabile sociale, direzione e presidente) che operano in una cooperativa di tipo B. La relazione primaria, tra individuo svantaggiato e organizzazione, comporta varie attività suddivisibili in quattro fasi, ognuna delle quali costituisce un insieme di azioni necessarie a rispondere alle esigenze del lavoratore svantaggiato e contestualmente anche alla sopravvivenza dell organizzazione. Queste fasi regolano il rapporto tra individuo e cooperativa dal primo contatto fino all uscita. Le fasi che analizzeremo successivamente sono: reclutamento, selezione e pre-ingresso; ingresso; permanenza; uscita. Le fasi costituiscono insiemi di attività autonome e complementari. Autonome perché il rapporto tra il lavoratore svantaggiato e la cooperativa può anche interrompersi, come nel caso di un primo contatto fra individuo e cooperativa che a seguito di una valutazione negativa non dà adito a nessuna forma di rapporto tra il lavoratore svantaggiato e la cooperativa. In questo caso il rapporto tra individuo e organizzazione si esaurisce nella fase di reclutamento. L autonomia di ogni singola fase è caratterizzata da domande specifiche che provengono dal lavoratore svantaggiato e dagli attori presenti in cooperativa e quindi da obiettivi che costituiscono la mediazione 88 Professionalità 101

3 Fase 3 - Permanenza Questa fase è strutturata in semestri al termine dei quali si effettua una valutazione che consente un eventuale pianificazione di nuovi obiettivi, sono previste le seguenti attività: Stesura del progetto di inserimento individualizzato che prevede la definizione di obiettivi e attività lavorative che verranno svolte dal lavoratore nel sucpr101-01:kilom.qxd 30/06/ Pagina89 fra le esigenze di inserimento espresse dagli individui svantaggiati, dalle loro famiglie e dai servizi presenti nel territorio (Centri per l Impiego, SER.T, UE- PE, Centri di Salute Mentale, servizi sociali del Comune o del Comprensorio...) e le esigenze legate alla natura imprenditoriale dell organizzazione. Le diverse fasi nello stesso tempo sono complementari perché nella relazione tra individuo e cooperativa queste costituiscono momenti di un percorso che in caso di continuità è destinato a registrare un influenza reciproca. È il caso di un tirocinio ospitato dalla cooperativa che consente la definizione di un progetto che influenzerà le successive fasi di ingresso e permanenza del lavoratore svantaggiato. L idea di inserimento sottesa è caratterizzata oltre che dall individuazione di fasi autonome e complementari anche da un estensione del concetto di inserimento ad attività che tradizionalmente sono considerate a monte e a valle del rapporto di lavoro, come nel caso del reclutamento e del supporto all uscita del lavoratore svantaggiato. Le fasi sono contraddistinte dalle azioni di seguito descritte, la cui erogazione è garantita dalle cooperative consentendo la definizione di uno stile omogeneo che permette di identificare un modello della cooperazione sociale trentina. Fase 1 - Reclutamento, selezione e pre-ingresso Raccolta delle segnalazioni di soggetti pubblici operanti in ambito socio-sanitario o lavorativo, di cooperativa di tipo A o di associazioni. Colloqui con il candidato, con gli enti invianti ed eventualmente con la famiglia e raccolta informazioni. Compilazione di una scheda di ingresso che accompagna l eventuale permanenza dell individuo nella cooperativa. Valutazione delle informazioni acquisite e decisione in merito all avvio del rapporto di lavoro a seguito di un confronto tra la figura che presiede la gestione del rapporto con i lavoratori svantaggiati, il responsabile sociale e la figura che presiede gli aspetti economici e produttivi (a seconda della cooperativa può essere il direttore, il presidente o altri). Formulazione di ipotesi di ingresso (quale lavoro, con quali tempi) in cooperativa a seguito dell incontro tra responsabile sociale e tutor. Invio all Agenzia del Lavoro della comunicazione relativa all ingresso in cooperativa del nuovo inserito. In alcune cooperative è utilizzato un inserimento provvisorio dell utente con l obiettivo di approfondire la conoscenza delle sue potenzialità in uno specifico contesto lavorativo; in questo caso il rapporto è regolato tramite tirocinio o borsa lavoro. Questa modalità è considerata valida per la conoscenza di utenti con caratteristiche complesse come nel caso di persone con problematiche psichiatriche. Fase 2 - Ingresso Ha una durata di 3 mesi e comprende le seguenti azioni: Formalizzazione della relazione tramite assunzione a tempo indeterminato. Presa in carico dell individuo e presentazione dell organizzazione. Condivisione tra responsabile sociale e tutor di modalità e obiettivi di osservazione e delle forme di sostegno da fornire al lavoratore. Monitoraggio dell andamento, affiancamento del tutor e compilazione di una griglia di monitoraggio. Verifica della fase di ingresso tramite incontro di confronto tra responsabile sociale e tutor, con ente inviante, con il lavoratore ed eventualmente la famiglia se presente. Professionalità

4 pr101-01:kilom.qxd 30/06/ Pagina90 cessivo semestre, il progetto viene inviato all Agenzia del Lavoro. Sviluppo di competenze personali, relazionali, professionali coerenti con gli obiettivi del progetto individuale tramite l utilizzo della formazione (affiancamento da parte del tutor o di operatori esperti). In alcune cooperative vengono organizzati anche corsi di formazione professionale articolati in ore d aula e attività in laboratorio attrezzato. A cadenza semestrale il responsabile sociale analizza con il tutor la griglia di osservazione 4 compilata nel corso dell affiancamento sul lavoro per valutare l andamento del progetto. La griglia fornisce indicazioni per definire nuovi obiettivi o confermare quelli individuati precedentemente, precisare strategie di sostegno e attività lavorative da proporre nel semestre successivo. Il documento che sintetizza la verifica semestrale del progetto viene inviato all Agenzia del Lavoro. Fase 4 - Uscita Questa fase ha inizio almeno sei mesi prima della conclusione del progetto e quindi del rapporto di lavoro con il lavoratore svantaggiato. I progetti vengono monitorati con l Agenzia del Lavoro per un periodo di tre anni che diventano sette anni se coinvolgono lavoratori con problematiche psichiatriche. Sono previsti uno o più colloqui del responsabile sociale con il lavoratore per una verifica del lavoro svolto e per analizzare le modalità di uscita dalla cooperativa. Viene redatta una scheda di uscita che sintetizza l andamento del percorso in cooperativa, evidenzia gli obiettivi raggiunti, fornisce un quadro delle competenze acquisite con particolare attenzione a quelle di tipo lavorativo. Lo strumento, inviato anche all Agenzia del Lavoro, è utile nel rapporto con i Centri per l Impiego e con le aziende per l individuazione di contesti adeguati. Alcune cooperative prevedono altri servizi: orientamento finalizzato alla definizione di un progetto individuale di uscita; supporto al collocamento esterno tramite la ricerca di aziende interessate all assunzione del lavoratore; distacco assistito 5 del lavoratore svantaggiato in aziende ordinarie, prevedendo se necessario il supporto di un tutor della cooperativa; opportunità di reingresso in cooperativa nel caso di evidente difficoltà dell individuo svantaggiato. Le attività descritte caratterizzano le quattro fasi che regolano il rapporto tra l individuo e l organizzazione. Si configurano come servizi di supporto ad una politica sociale e lavorativa tesa a favorire l integrazione del lavoratore all interno dell organizzazione, agevolandone potenzialità e acquisizione di capacità. Ruoli professionali impegnati nella gestione del modello Il modello di inserimento che si va delineando è caratterizzato dalla presenza di ruoli professionali note 4. Per impostare la griglia di osservazione è stato utilizzato il sistema ICF (International Classification of functioning, disability and health, 2002), proposto dall Organizzazione Mondiale della Sanità. 5. Il lavoratore, pur rimanendo alle dipendenze della cooperativa, viene temporaneamente distaccato nell azienda disponibile all assunzione, al fine di verificare le condizioni per un effettivo passaggio. Il distacco assistito è regolato dal 1998 all interno del Contratto Collettivo Provinciale (CCPL) delle coop. sociali operanti in Provincia di Trento. Attualmente il distacco viene utilizzato ai sensi del Dlgs 276/2003 (attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30 Legge Biagi). 90 Professionalità 101

5 pr101-01:kilom.qxd 30/06/ Pagina91 Tab. 1 Ruolo Funzione Contesto Responsabili sociali e tutor dell inserimento lavorativo Presidenti/direttori Responsabili sociali con funzione di consulenti Coordinatori e tutor tirocini Figure specialistiche (orientatori) Responsabili laboratori pre-requisiti Responsabile consortile area inserimenti lavorativi Presenti in modo attivo nella gestione del rapporto di lavoro: RS: ha la responsabilità della gestione delle diverse fasi del processo di inserimento; Tutor: gestisce operativamente le azioni affiancando il lavoratore Intervengono nel reclutamento e selezione; seguono gli aspetti legati al costo degli inserimenti Supportano i colleghi nel qualificare o aggiornare la gestione del processo di inserimento lavorativo Promuovono e supportano tirocini in coop. B svolti solitamente nella fase di pre-ingresso Supportano il lavoratore nella definizione di un progetto professionale (tendenzialmente) al di fuori della cooperativa B che lo ospita Segnalano ai RS delle B utenti di cui conoscono potenzialità di crescita in ambito lavorativo (figura significativa per l inserimento di utenza psichiatrica) coinvolti in modo diverso nella gestione della relazione tra individuo e cooperativa. La presenza o meno di questi ruoli all interno delle cooperative o nel consorzio determina il successo del modello. Nella tab. 1 vengono identificati i ruoli attribuendo loro la funzione assunta all interno del processo di inserimento e collocandola nel contesto organizzativo di appartenenza in modo da configurare il tipo di relazioni che si vengono a creare a supporto del modello. Dalla tab. 1 emerge una varietà di figure professionali coinvolte in modo diverso nella gestione del processo di inserimento; ogni figura presiede una fase specifica rendendo possibile al sistema l offerta di un insieme di servizi. La praticabilità del modello è legata al reticolo di relazioni che la singola cooperativa ha avviato nel tempo con altre cooperative di tipo B, di tipo A e con il consorzio. Il modello che emerge è caratterizzato dalla presenza di più attori interni al sistema della cooperazione che contribuiscono a definirne le caratteristiche: cooperative di tipo B, assicurano la gestione delle risorse umane svantaggiate con l ausilio di ruoli definiti e di procedure che assicurano i requisiti minimi di garanzia della qualità del sevizio erogato ai lavoratori svantaggiati; Consorzio, fornisce servizi di consolidamento delle figure che gestiscono i lavoratori svantaggiati, sostiene e monitora lo sviluppo del processo verificandone la coerenza con gli scenari territoriali; cooperative di tipo A, forniscono alle cooperative B alcuni servizi specialistici nelle fasi di pre-ingresso e di uscita. Nel caso di utenza psichiatrica si viene a configurare una presa in carico dell individuo con livelli diversi di protezione. La struttura a rete del sistema cooperativo ha dunque le caratteristiche per fornire un supporto articolato al consolidamento del modello di inserimento; ciò richiede però scelte strategiche del consorzio fortemente incentrate a garantire la presenza nel tempo di alcune condizioni: attenzione allo sviluppo del processo organizzati- Cooperativa B Cooperativa B Provengono da cooperative B e intervengono in altre B Provengono da cooperativa A intervengono in B Provengono da cooperativa A intervengono in B Cooperativa A Mantiene le relazioni con l Agenzia del Lavoro in una logica strategica. Sviluppa interventi di consolidamento pro- Consorzio ConSolida fessionale delle figure interne alla cooperativa B (RS e tutor). Agevola l integrazione tra le cooperative (tra le B e tra cooperative A e B) Professionalità

6 pr101-01:kilom.qxd 30/06/ Pagina92 vo, alle caratteristiche delle diverse fasi, al tipo di servizio implementato in ciascuna singola fase; orientamento al lavoro in rete che presuppone un forte investimento nella gestione delle dinamiche organizzative e nella definizione di tavoli finalizzati alla definizione di procedure condivise; investimento sullo sviluppo dei ruoli che come abbiamo visto presiedono le diverse fasi in cui si articola l inserimento. Gli utenti dell inserimento in cooperative B Nel corso del 2005 la cooperazione sociale trentina ha preso in carico complessivamente oltre 350 persone svantaggiate tramite le 12 cooperative di tipo B (pari al 70% di quelle presenti) 6. Negli ultimi anni la composizione del personale svantaggiato assunto dalle B è andata progressivamente modificandosi con un generale aumento degli inserimenti legati a problematiche di natura sociale (tossicodipendenza, alcolismo, detenuti ammessi a misure alternative), mentre il numero delle persone disabili è rimasto pressoché invariato. Questa tendenza deriva dalla convergenza di due elementi: la cooperazione sociale di tipo B, attraverso lo stretto confronto con gli interlocutori territoriali (sindaci, assistenti sociali) e la sua maggiore accessibilità rispetto ai servizi pubblici ha agevolato l emergere della domanda di inserimento presso fasce della popolazione tradizionalmente non tutelate dalla legge. Inoltre la gestione trentina della legge 68 ha permesso di strutturare per i disabili (soprattutto intellettivi) percorsi di accompagnamento in azienda, alternativi all inserimento lavorativo in cooperative di tipo B. Oggi, all interno delle liste trentine della legge 68 permane un gruppo di circa 500 disabili psichiatrici che può trovare una risposta di tipo lavorativo solo attraverso l intervento della cooperazione sociale. Le modalità attraverso le quali le B attivano progetti di inserimento di personale svantaggiato si possono distinguere sostanzialmente in due categorie: l Azione 9, che riguarda circa il 70% degli inserimenti oppure, con più frequenza nelle aree periferiche, l Azione 10 del Piano provinciale di Politica del Lavoro. In entrambe le ipotesi sono coinvolti lavoratori definiti svantaggiati dalla legge nazionale (art. 4 della l. 381), oltre a persone considerate svantaggiate dalla normativa provinciale: per esempio in Azione 9 donne che vivono difficoltà a livello sociale ed economico a seguito di separazioni, lutti, abbandoni, genitori anziani a carico. Oppure in Azione 10 uomini prossimi all età pensionabile, disoccupati o non in grado di sostenere lavori pesanti. L Azione 9 è una misura introdotta da oltre 10 anni dall Agenzia del Lavoro al fine di sostenere lo sviluppo della cooperazione sociale di tipo B quale attore di politica attiva del lavoro. L Azione 9 contribuisce per un periodo di circa tre anni e con una percentuale a scalare al costo dei lavoratori svantaggiati a condizione che questi siano assunti a tempo indeterminato e che la cooperativa si impegni a gestire il rapporto di lavoro tramite un progetto individualizzato. L Azione 10 rappresenta la versione trentina dei cosiddetti Lavori Socialmente Utili, prevede che gli Enti Locali promuovano progetti finalizzati all impiego di soggetti svantaggiati. In caso di approvazione da parte dell Agenzia l Ente Locale può gestire in proprio il progetto oppure può affidarlo ad una cooperativa. nota 6. Dati forniti dall Agenzia del Lavoro. Le cooperative B nascono nelle aree cittadine; quasi il 70% degli inserimenti si concentra a Trento e Rovereto, dove operano 7 cooperative. La parte restante è distribuita in modo non omogeneo negli altri comprensori. 92 Professionalità 101

7 pr101-01:kilom.qxd 30/06/ Pagina93 bibliografia Marocchi G., Integrazione lavorativa, impresa sociale, sviluppo locale. L inserimento lavorativo in cooperative sociali di lavoratori svantaggiati come fattore di crescita dell economia locale, FrancoAngeli, Milano Valenti G., De Vogli S., Le nuove frontiere dell inserimento lavorativo - Nuove azioni per l inserimento lavorativo, Impresa Sociale n. 1, gen./mar AAMR, American Association on mental retardation (1876), Ritardo mentale, definizione, classificazione e sistemi di sostegno, Vannini, Brescia 2005, 10 a ed. OMS, Organizzazione Mondiale della Sanità; ICF, Classificazione Internazionale del Funzionamento, della Disabilità e della Salute, Erickson, Trento Schalock R.L., Verdugo Alonso M.A., Qualità della vita, modelli e pratiche di intervento, Vannini, Brescia Il personale non viene selezionato direttamente dalla cooperativa B, ma questa deve assumere stagionalmente le persone indicate in una lista composta dall Ente Locale e dal servizio sociale competente. Gli stakeholder del modello Il modello è caratterizzato dall interazione fra diversi soggetti: oltre alla cooperativa e al consorzio, Agenzia del Lavoro, assistenti sociali, rete dei servizi socio-sanitari, sindaci e assessori soprattutto nel caso di piccoli Comuni, famiglia del lavoratore svantaggiato. Agenzia del Lavoro svolge una funzione di monitoraggio relativo agli esiti dei percorsi di inserimento per verificare la qualità degli interventi e il rispetto dei criteri concordati per il finanziamento delle attività. Sindaci e Assessori chiedono alle cooperative la presa in carico di situazioni complesse al fine di contenere processi degenerativi degli individui svantaggiati sia fisici che psico-fisici. Assistenti sociali e servizi sanitari mostrano attenzione rispetto alla evoluzione della condizione personale del lavoratore svantaggiato segnalato alla cooperativa e all andamento del progetto di inserimento lavorativo. La famiglia, quando è presente, evidenzia il suo interesse soprattutto verso il mantenimento del posto di lavoro e la salvaguardia della fonte di reddito. Considerazioni conclusive Alla cooperazione viene richiesta una elevata adattabilità alle esigenze che emergono dal territorio con una richiesta di prestazioni diverse in relazione ai diversi comprensori territoriali. Nelle città di Trento e Rovereto è presente un elevato bacino di utenza e una presenza radicata di servizi sociali di accoglienza e specialistici come il SER.T. Questa situazione spinge le cooperative verso una specializzazione per gruppi di lavoratori (giovani con disabilità psichica oppure con disagio sociale, adulti in situazione di grave disagio sociale). Nei territori semiurbani e nelle valli periferiche le cooperative intercettano con più frequenza persone che non si rivolgono ai servizi sociali, psichiatrici o di alcologia. Il modello trentino prevede quindi approcci diversi per favorire politiche di gestione degli inserimenti aderenti alle specificità locali. Dove possibile è orientato a favorire l uscita di lavoratori più giovani e con minori difficoltà dal punto di vista sociale e della salute, questo approccio convive in molte cooperative soprattutto delle valli con un orientamento al mantenimento fino all età della pensione del lavoratore più anziano e con maggiori difficoltà al proprio interno. Per quanto concerne gli aspetti di tipo organizzativo emerge un modello basato sulla presenza di figure di supporto che operano all interno di un sistema di relazioni fra organizzazioni diverse. La complessità del modello è resa possibile da un investimento di lungo periodo basato sulla disponibilità e sulla condivisione di risorse economiche erogate dall Agenzia. Emerge inoltre un ulteriore elemento, l importanza di consolidare un processo basato sulla continuità e lo sviluppo di azioni di supporto: condivisione del modello con i presidenti, formazione dei responsabili sociali e dei tutor, coaching nei confronti di cooperative che decidono di consolidare il processo di inserimento. Questi aspetti sembrano peraltro il dato più rilevante nello sviluppo del modello trentino, dal momento che il percorso avviato nel 2005 è avvenuto in parallelo ad una sensibile contrazione delle risorse da parte del committente provinciale. Il successo del modello sembra quindi essere assicurato da una scelta che nel corso del tempo si rivela consapevolmente orientata al mantenimento e allo sviluppo dell insieme di azioni che compongono il processo di inserimento lavorativo. Professionalità