Seminario. "Il rischio Mobbing negli ambienti di lavoro. Roma, 22 ottobre 2003 Ore CNR - Aula "Arangio Ruiz P.le Aldo Moro, 7 - Roma

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1 Seminario "Il rischio Mobbing negli ambienti di lavoro Roma, 22 ottobre 2003 Ore CNR - Aula "Arangio Ruiz P.le Aldo Moro, 7 - Roma IL MOBBING Dott. Roberto Moccaldi Coordinatore Medicina del Lavoro e Radioprotezione Medica CNR-Servizio Prevenzione e Protezione

2 MOBBING = ATTACCARE, ACCERCHIARE LORENZ: descrizione comportamento animali HEINEMANN: descrizione comportamento distruttivo di un gruppo di scolari LEYMANN: descrizione comportamenti distruttivi nei luoghi di lavoro

3 DOCUMENTO DI CONSENSO Un nuovo rischio all attenzione della medicina del lavoro le molestie morali (mobbing) Forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità polimorfe; l azione persecutoria è intrapresa per un periodo determinato arbitrariamente stabilito in almeno sei mesi sulla base dei primi rilievi nord europei ma con ampia variabilità dipendente dalle modalità di attuazione e dai tratti della personalità dei soggetti con la finalità o la conseguenza dell estromissione del soggetto da quel posto di lavoro

4 AGENZIA EUROPEA PER LA SICUREZZA E LA SALUTE SUL LAVORO Il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto,immotivato, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza Comportamento immotivato= comportamento che, secondo una persona ragionevole, perseguita, umilia ed intimidisce o minaccia Rischio per la salute e la sicurezza= rischio per la salute mentale o fisica del lavoratore

5 LEGGE REGIONE LAZIO n. 16/2002 Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro Art. 2: 1.Per mobbing si intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici e privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale

6 Art. 2: 2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in: LEGGE REG. LAZIO n. 16/2002 Pressioni o molestie psicologiche Calunnie sistematiche Maltrattamenti verbali ed offese personali Minacce o atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente o avvilire, anche in forma velata e indiretta Critiche immotivate ed atteggiamenti ostili Delegittimazione dell immagine anche di fronte a colleghi e a soggetti estranei all impresa, ente o amministrazione Esclusione od immotivata marginalizzazione dall attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni

7 Art. 2: 2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in: Attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore Attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto Impedimento sistematico ed immotivato all accesso a notizie ed informazioni inerenti l ordinaria attività di lavoro LEGGE REG. LAZIO n. 16/2002 Marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi Atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione

8 MOBBING EMOZIONALE TRA COLLEGHI MOBBING ORIZZONTALE TRA CAPO E COLLABORATORI PER ALLONTANARE DAL LAVORO SOGGETTI SCOMODI MOBBING VERTICALE o BOSSING MOBBING STRATEGICO o AZIENDALE

9 LE VARIABILI DEL FENOMENO MOBBING MANSIONI E CONDIZIONI DI LAVORO MOBBING CLIMA ORGANIZZATIVO RELAZIONI INTERPERSONALI

10 Parlamento Europeo: RELAZIONE del 16/09/02 sulla COMUNICAZIONE della Commissione Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza Le malattie considerate emergenti quali lo stress, la depressione o l ansia nonché la violenza sul luogo di lavoro, le molestie e l intimidazione rappresentano ben il 18% dei problemi di salute legati al lavoro Tali patologie appaiono non tanto legate all esposizione ad un rischio specifico quanto ad un insieme di fattori quali l organizzazione dei compiti, le modalità degli orari di lavoro, i rapporti gerarchici

11 PARLAMENTO EUROPEO: PROPOSTA DI RISOLUZIONE SUL MOBBING SUL POSTO DI LAVORO (2001/2339 INI) In uno studio su lavoratori: 8% vittime di mobbing sul lavoro 13% pubblica ammin.ne 11% settore terziario e commercio 10% bancario 9% donne 7% uomini

12 Eziologia ambientale Agenzia Europea della sicurezza cultura organizzativa che tollera il mobbing o non lo riconosce come un problema; cambiamento repentino nell organizzazione del lavoro; insicurezza del posto di lavoro; scarsa qualità del rapporto tra il personale e la direzione ed un basso livello di soddisfazione nei confronti della leadership; scarsa qualità del rapporto tra colleghi; livelli estremamente elevati delle richieste che vengono avanzate al lavoratore; carente politica del personale; generalizzato aumento del livello di stress legato all attività lavorativa conflitti di ruolo

13 Ipersuscettibilità individuale Lavoratori con: Elevato coinvolgimento nella attività svolta Portatori di handicap o con ridotte capacità lavorative (collocamento obbligatorio) diversi per motivi etnici, religiosi, di stili di vita Rimasti volutamente estranei a pratiche illecite Lavoratori con preesistenti disturbi psichici, sia compensati che conclamati

14 EZIOLOGIA Leymann Ipotizza due problemi organizzativi alla base della genesi del mobbing: - l eccesso di lavoro in senso quantitativo; - l insufficienza di lavoro in senso qualitativo. Le suddette problematiche, unitamente ad una insufficiente capacità risolutiva dei conflitti da parte dell amministrazione del personale, e ad una insufficiente capacità di elaborare il conflitto da parte del lavoratore, innescano un circolo vizioso e dannoso.

15 Il mobbing non è una malattia ma una "condizione lavorativa disfunzionale" che, in quanto tale, può comportare effetti negativi sul benessere psichico e psicosomatico di (particolari) persone prese di mira, se esercitato a lungo ed in forma continuativa.

16 CONSEGUENZE SULLA SALUTE Inizialmente Alterazioni della sfera neuropsichica con precoci segnali di allarme, di tipo: Psicosomatico (cefalea, gastralgie, dolori osteoarticolari, mialgie, disturbi dell'equilibrio), Emozionale (ansia, tensione, disturbi del sonno, dell'umore), Comportamentale (anoressia, bulimia, farmacodipendenza)

17 CONSEGUENZE SULLA SALUTE (INCA) SINTOMI FISICI ASTENIA ERUZIONI CUTANEE DIMINUZIONE DELLE DIFESE IMMUNITARIE DISTURBI TIROIDEI DISTURBI CARDIACI ALTERAZIONI APPARATO GASTROINTESTINALE DOLORI OSTEOARTICOLARI

18 CONSEGUENZE SULLA SALUTE (INCA) SINTOMI PSICHICI MANIFESTAZIONI PSICOSOMATICHE (perdita di concentrazione e di memoria, turbe del sonno, cefalea, sudorazione) STATO DI AGITAZIONE DEPRESSIONE (fissazione del pensiero, abusi alimentari e fumo) DISTURBI COMPORTAMENTALI (attacchi di panico) ALTERAZIONE DELLA PERSONALITA

19 CONSEGUENZE SULLA SALUTE Se lo stimolo avverso perdura nel tempo, oltre al possibile concorso nello sviluppo della patologia d organo, i sintomi descritti possono organizzarsi nei due quadri sindromici principali, che rappresentano le risposte psichiatriche a condizionamenti o situazioni esogene: Il disturbo dell adattamento Il disturbo post-traumatico da stress

20 DISTURBO DELL ADATTAMENTO (DSM IV) - In Italia è la forma più frequente (2/3 dei casi attendibili Clinica del Lavoro-MI) Sintomi ansiosi-depressivi e somatoformi Fenomeni a carattere acuto che tendono a regredire entro qualche mese. Assenza di conseguenze a lungo termine

21 DISTURBO POST-TRAUMATICO DA STRESS (DSM IV) Meno frequente (Clinica del Lavoro-MI) Stessi sintomi del disturbo dell adattamento, ma più gravi e con possibilità di: Disturbi di ansia, depressivi e dissociativi Presenza di fenomeni di iperallerta Fenomeni di evitamento cioè comportamenti tesi ad evitare ogni situazione che ricordi il problema Pensiero concentrato in modo ossessivo sui problemi di lavoro con incubi, flashback

22 DISTURBO POST-TRAUMATICO DA STRESS (DSM IV) Possibilità di esiti a lungo termine

23 CONSEGUENZE DEL MOBBING (Svezia 1993) - SUL LAVORATORE (sanitarie e sociali) - SUL GRUPPO Efficienza e produttività ridotte Non osservanza delle regole o irrigidimento sulle stesse Critiche marcate al DL Insicurezza Mancanza di fiducia Scarsa elasticità Tentativi di coesione per contrastare il potere Assenteismo per malattia, richieste di permessi ecc. Insoddisfazione generale Continua ricerca di capri espiatori

24 DIAGNOSI 1.ANALISI DELLE SITUAZIONI LAVORATIVE DI MOBBING 2.ANALISI DELLE MALATTIE MOBBING-CORRELATE

25 1 Situazioni lavorative Il luogo di lavoro può essere causa di disturbi psichiatrici classificabili come reazione ad eventi che nulla hanno a che vedere con il mobbing, causati da situazioni quali: La cassa integrazione Il licenziamento (per cause strutturali) Forti conflitti aziendali Tali situazioni, senza avere nessuna delle caratteristiche tipiche del mobbing, possono determinare effetti sanitari sovrapponibili.

26 1 Ente nazionale per la salute e sicurezza SVEZIA occasionali divergenze di opinioni, momenti di conflitto ed eventuali problemi che si verificano durante i rapporti di lavoro sono fenomeni normali. Si può parlare di forme di persecuzione solo quando i conflitti personali degenerano fino alla totale mancanza di rispetto del diritto delle persone alla propria integrità personale e scivolano verso azioni del tutto prive di etica.

27 1 Situazioni lavorative La fonte principale di informazione è rappresentata sostanzialmente dalla raccolta anamnestica diretta La possibilità di verifica di questi dati è scarsa in quanto, solitamente, la collaborazione dell ambiente di lavoro è carente. Sono necessari strumenti di rilevazione validi e sensibili, con particolare riferimento all organizzazione del lavoro.

28 2 - Analisi delle malattie mobbing-correlate Definizione del quadro clinico (attraverso strumenti psicodiagnostici validi e sensibili) Identificazione del livello di attendibilità del paziente ed esclusione di un possibile disturbo fittizio

29 2 - Analisi delle malattie mobbing-correlate Valutazione della compatibilità del disturbo diagnosticato con l attività lavorativa (esclusione di un disturbo non correlato), quindi attenta valutazione dei fattori stressogeni extralavorativi, in particolare: Familiari Ambientali Economici Sociali

30 2 - Analisi delle malattie mobbing-correlate DDA in situazione occupazionale vissuta come avversativa DDA in situazione occupazionale stressogena Queste due diagnosi si riferiscono a componenti soggettive del paziente ed a situazioni di stress generico DDA compatibile con situazione avversativa DDA occupazionale DPTS con prevalente componente occupazionale DPTS occupazionale

31 IL MEDICO COMPETENTE

32 DECRETO LEGISLATIVO n. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni L art.4 prevede obbligo del datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, a valutare tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari L'art. 3, c.1, lettera f) obbliga il datore di lavoro a rispettare i principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro anche per attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.

33 DECRETO LEGISLATIVO n. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni L'art. 17, c. 1 lettera a) stabilisce che il medico competente collabori con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori L art. 17 c. lett. i) fa rientrare tra compiti del MC le visite mediche richieste dal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai rischi professionali

34 DECRETO LEGISLATIVO n. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni Il mobbing (come fattore di rischio) e le patologie mobbing correlate (come effetto sanitario avverso) non possono rientrare nel capitolo della sorveglianza sanitaria (art.16) perchè: Non è possibile valutare una compatibilità tra lo stato di salute del lavoratore ed una situazione di mobbing Non è possibile esprimere un giudizio di idoneità nei confronti di un rischio che non deve essere presente Normativamente, la visita ex art.17 c.1 l. i) non può esprimere un giudizio di idoneità.

35 ASSISTENZIALE Partecipazione, con compiti di coordinamento, ad una struttura integrata polidisciplinare che gestisca i casi sospetti, e che contenga anche le seguenti competenze professionali: Sociologo (Psicologo) del lavoro (per l analisi e la valutazione dei fattori che concorrono alla genesi delle situazioni di mobbing) Psicologo clinico (per la valutazione clinica attraverso la esecuzione di test mirati) Psichiatra (per la diagnosi della patologia) Medico legale (per valutazioni circa il nesso di causalità e la individuazione del danno biologico)

36 PREVENTIVO Sensibilizzazione del DL sui fattori di rischio meno tradizionali Segnalazione delle situazioni a rischio di evoluzione Partecipazione ai progetti di formazione ed informazione (il mobber spesso è incapace di relazionarsi in modo efficace con i propri collaboratori ed è quindi bisognoso di un supporto specifico quanto più il lavoro diventa sofisticato e di tipo cognitivo)

37 VALUTAZIONE MEDICO-LEGALE Tre tipi di danno (esiti stabilizzati): Danno alla salute ( danno biologico ) Riduzione della capacità lavorativa specifica (riferimento alle caratteristiche professionali del lavoratore) Inabilità assoluta temporanea o permanente (generica ex DPR 1124/65)

38 VALUTAZIONE MEDICO-LEGALE Danno alla salute ( danno biologico ) D.Lgs 38/00, art.13: tutela dell integrità psico-fisica, suscettibile di valutazione medico-legale, della persona Viene espressamente prevista la tutela dell'integrità del lavoratore (benessere personale) anche se la menomazione non incide sulla sua "capacità biologica di produrre reddito" ossia sull'attitudine al lavoro, unico bene tutelato prima del DLgs 38/2000.

39 VALUTAZIONE MEDICO-LEGALE Attività lavorativa Una delibera del C.d.A. dell'inail (n. 473 del 26/07/01) ha precisato che quando, in virtù della sentenza della Corte Costituzionale 179/88, è il lavoratore a fornire l'onere della prova, è corretto ritenere che il concetto di "lavoro" venga esteso oltre la lavorazione ed interessi anche gli aspetti organizzativi e relazionali.

40 VALUTAZIONE MEDICO-LEGALE Fattori di confondimento Valutare l'esistenza, l'intensità e la durata di fattori stressogeni extralavorativi (familiari, ambientali, sociali, economici) e lo stato di salute (psichica) del soggetto precedenti alla denuncia all'inail.

41 VALUTAZIONE MEDICO-LEGALE Nel caso venga accertata la concorrenza di rischi extralavorativi è necessario ponderarli a quelli lavorativi perché solo se questi ultimi risulteranno preminenti rispetto ai primi, sarà possibile riconoscere la patologia come causata da lavoro. L'eventuale preesistenza di malattie riguardanti la sfera psichica pone il problema di valutarne l'entità per stabilire se siano rimaste invariate, se risultino aggravate ed in quale misura, se ad esse si siano aggiunti altri processi morbosi diversi anche se riguardanti sempre la psiche del soggetto. La valutazione del danno segue la natura e la gravità del quadro morboso diagnosticato.

42 VALUTAZIONE MEDICO-LEGALE Esempio di valutazione del danno biologico (proposta INAIL ai fini dell approvazione del decreto ML art.13 D.L.gs 38/00) DSTS cronico moderato, a seconda dell efficacia della psicoterapia fino a 6% DSTS cronico severo, a seconda dell efficacia della psicoterapia fino a 15%

43 MIGLIORAMENTO PSICOSOCIALE GENERALIZZATO DELL AMBIENTE DI LAVORO Diminuire quantitativamente le attività monotone e ripetitive Dare al lavoratore la possibilità di scegliere le modalità di esecuzione del lavoro Aumentare le informazioni riguardanti gli obiettivi Sviluppare uno stile di leadership Evitare definizioni imprecise di ruoli e mansioni Formulazione di una politica ad hoc per la prevenzione del mobbing Valutazione dell estensione e natura del fenomeno PREVENZIONE Miglioramento della responsabilità e della competenza del management per la gestione dei conflitti e la comunicazione Comunicazione degli standard e dei valori dell organizzazione a tutti i livelli Coinvolgimento dei dipendenti e dei loro rappresentanti nella valutazione del rischio e nella prevenzione del mobbing Consapevolezza del significato del mobbing SVILUPPO DI UNA CULTURA ORGANIZZATIVA CON STANDARD E VALORI CONTRO IL MOBBING