La Gestione delle Risorse Umane

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "La Gestione delle Risorse Umane"

Transcript

1 La Gestione delle Risorse Umane Tratto da Economia e Management delle imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli 1

2 La strategicità delle risorse umane L identità di un impresa è costituita da più componenti tra loro interdipendenti, sia materiali che immateriali. Nel tempo è andata crescendo l area delle componenti intangibili, gli INTANGIBLE ASSETS. Insieme delle componenti intangibili che contribuiscono a determinare il valore di mercato di un impresa. A seguito dei cambiamenti ambientali iniziati con la diffusione delle tecnologie dell informazione e con la crescita delle interdipendenze economiche e di mercato, è la conoscenza ad essere la variabile determinante della competitività. 2

3 CAPITALE INTELLETTUALE: Capitale umano: insieme delle competenze individuali utilizzate per svolgere determinati ruoli. Capitale sociale: insieme delle relazioni che l impresa instaura con soggetti esterni, quali clienti, fornitori, azionisti, partner di produzione, ecc Capitale strutturale: dato dalle componenti codificate (costituite da brevetti aziendali e dalle best practice) e dalle componenti non codificate (immagine aziendale, procedure organizzative, competenze manageriali). 3

4 Gestione delle Risorse Umane Insieme delle politiche, delle tecniche e dei sistemi utilizzati per intervenire sui comportamenti e sulle competenze delle persone con l obiettivo di stimolare le persone ad assumere comportamenti coerenti con il raggiungimento degli obiettivi aziendali. 4

5 I soggetti responsabili della gestione del personale Stabilisce le politiche, procedure, tecniche che riguardano tutto il personale. Rapporto indiretto ed episodico Sono responsabili dell applicazione delle decisioni prese dalla Direzione del personale nei confronti del singolo dipendente. Rapporto diretto e continuo. Ogni azienda decide, in base alle proprie esigenze e alle professionalità disponibili, di attribuire la responsabilità ad uno o più soggetti indicati e definisce le modalità dei loro rapporti. 5

6 Negli anni notevole evoluzione della Direzione del Personale che ha riguardato: -knowhow, tecniche e strumenti -Ruolo svolto nell impresa 6

7 Le configurazioni della Direzione del Personale AMMINISTRAZI ONE DEL LAVORO Configurazione pre-fordista: il lavoro viene inteso come un semplice fattore della funzione di produzione La Dir. Del Personale si occupa di aspetti amministrativi, retributivi e fiscali. GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Approccio Human Resource Management: sviluppo professionale e ricerca di una coerenza tra le aspettative del dipendente e le esigenze dell impresa. La Dir. del Personale ha autonomia decisionale e potere nei confronti di altre funzioni aziendali. In posizione di staff del vertice aziendale e si occupa anche di formazione, di acquisizione del consenso delle persone. SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Configurazione post-fordista: valorizzazione delle risorse umane e del loro contributo alla creazione di valore. La Dir. del Personale opera in forte interdipendenza con le diverse funzioni interessate e con i differenti livelli decisionali, fornendo specifiche competenze.

8 Le configurazioni della Direzione del personale 1. AMMINISTRAZIONE DEL LAVORO È il modello tipico del pre-fordismo, il lavoro viene inteso come un semplice fattore della funzione di produzione Gestione della forza lavoro non orientata alla strategicità non attribuendo alcuna importanza alla risorsa umana per lo sviluppo dell impresa. La Dir. Del Personale si occupa di aspetti amministrativi, retributivi e fiscali. La Dir. Del Personale come un appendice della funzione amministrativa, ha relazioni minime con il vertice e con gli organi di line 8

9 2. GESTIONE DELLE RISORSE UMANE È la configurazione della fase fordista incentrata sulla grande corporation. Emerge una configurazione soggettiva della forza lavoro (partecipazione e discrezionalità individuale dell individuo) Si sviluppa l approccio dello Human Resource Management: si caratterizza per una politica di relazioni con il personale volta allo sviluppo professionale e alla ricerca di una coerenza tra le aspettative del dipendente e le esigenze dell impresa. Sono le Risorse Umane a fare la differenza tra le organizzazioni di successo e le altre, la forza lavoro deve essere coinvolta attivamente. La Direzione del Personale si occupa anche di formazione, di acquisizione del consenso delle persone in ordine alla cultura dell organizzazione dell impresa. La Dir. Del Personale ha assunto autonomia decisionale e potere nei confronti di altre funzioni aziendali. Nella struttura organizzativa, è in posizione di staff del vertice aziendale. 9

10 3. SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Configurazione post-fordista Segna il passaggio dalla logica dell adattamento delle persone all organizzazione (propria del fordismo) alla logica della valorizzazione delle risorse umane e del loro contributo alla creazione di valore. Intensa interazione tra gli assetti organizzativi predisposti dall impresa e le caratteristiche del capitale umano di cui dispone Risorse umane in stretta relazione con lo sviluppo futuro dell impresa ed in particolare con l innovazione e il loro apporto al miglioramento dei processi produttivi aziendali. L attività di gestione del personale viene svolta in organi di staff (selezione) ed in organi di line (gli vengono delegate attività specializzate come la formazione) La Direzione del Personale opera in forte interdipendenza con le diverse funzioni interessate e con i differenti livelli decisionali, fornendo specifiche competenze. 10

11 11

12 La fase ENTRATA La fase dell entrata comprende tutte quelle attività relative all assunzione del personale dall esterno e alla gestione del movimento interno delle persone tra le varie posizioni aziendali. L efficacia di tale processo risulta condizionata da un insieme di attività effettuate a monte dirette a regolare le scelte di composizione qualiquantitativa delle risorse umane. Ob.vo reclutamento: contattare nel più breve tempo possibile un numero di candidati sufficiente a soddisfare al meglio i criteri si selezione ad un costo contenuto. Strumenti reclutamento: auto candidature, contatti interpersonali, scuole, istituti, università, sindacati, inserzioni pubblicitarie, agenzie per l impiego Ob.vo selezione: individuare i lavoratori che meglio rispondono alle caratteristiche richieste in base a conoscenze, capacità, potenziale, esperienze Strumenti selezione: cv, colloqui, test intelligenza, test psico-attitudinali 12

13 La fase INCENTIVAZIONE La fase incentivazione è regolata dalle attività di retribuzione, erogazione di incentivi monetari o non, programmazione delle carriere, regolazione delle condizioni di sicurezza sul lavoro. Da tutte queste attività si genera un sistema di ricompense che deve garantire, secondo criteri di equità, una corrispondenza tra contributi forniti dai prestatori di lavoro e incentivi percepiti. Incentivi individuali e di gruppo Forme di incentivazione: Risultati individuali Risultati di gruppo Risultati economici dell impresa Particolari indicatori di risultato Incentivazione per obiettivi Progressioni di carriera 13

14 La fase FORMAZIONE & SVILUPPO La fase formazione e sviluppo comprende i sistemi di addestramento, formazione e sviluppo. Si tratta di attività volte a fare in modo che i singoli acquisiscano le competenze e le conoscenze adeguate per poter svolgere i loro compiti. La fase VALUTAZIONE La fase della valutazione è regolata da un mix di sistemi di valutazione del personale differenziati in base a : complessità dei parametri considerati e obiettivi di gestione collegati alla valutazione. Si distinguono: Criteri di valutazione semplici e impliciti (anzianità, livello) Valutazione della posizione Valutazione della prestazione Valutazione del potenziale Valutazione per obiettivi 14

15 * Valutazione della posizione Sistema basato sull oggetto JOB EVALUATION Obiettivi: Classificare le varie posizioni in modo da consentire una razionale struttura retributiva Garantire equità di trattamento Punto di riferimento è il compito, insieme di conoscenze tecniche richieste dalla tecnologia Sistema basato sul soggetto SKILL EVALUATION Obiettivo: classificare e retribuire l individuo per quello che sa fare e non solo per quello che fa Sottolinea i requisiti necessari per ricoprire il ruolo inteso come insieme di combinazioni di capacità e conoscenze (competenze) 15

16 La fase di USCITA La fase di uscita è regolata dal sistema di dimensionamento degli organici. Assume criticità soprattutto in fasi di congiuntura sfavorevole. Una tecnica recente è rappresentata dall outplacement che consiste in un programma di assistenza per agevolare l uscita del dipendente. L integrazione delle varie fasi avviene tramite due sistemi di controllo che governano il ciclo: 16

17 Il Sistema di Pianificazione del Personale Il sistema di pianificazione del personale è uno strumento che consente la sintesi e il coordinamento di tutte le attività del personale e la loro integrazione con la programmazione aziendale. Tale sistema implica l integrazione con la progettazione organizzativa e strategica dell impresa al fine di rendere coerenti le scelte di gestione del personale rispetto alle scelte di progettazione organizzativa e agli obiettivi strategici. La Gestione delle Relazioni Sindacali Le relazioni sindacali comprendono la gestione dei rapporti tra impresa e rappresentanti dei lavoratori in ordine alla regolamentazione dei contratti di lavoro e alle modalità di utilizzo e di impiego della forza lavoro. 17

18 Cambiamenti nell ambiente economicocompetitivo Evoluzione delle strutture organizzative Cambiamenti nelle modalità di organizzazione del lavoro Adozione approcci COMPETENCY BASED per la gestione delle risorse umane 18

19 Cambiamenti nell ambiente economico-competitivo GLOBALIZZAZIONE- INTENAZIONALIZZAZIONE Caduta barriere commerciali, comunicazione più veloce e meno costosa CAMBIAMENTI NELLA DOMANDA Domanda di beni e servizi personalizzati, continuamente nuovi, sviluppati e consegnati più rapidamente Da DOVE competere a COME competere 19

20 Evoluzione delle strutture organizzative Da STRUTTURE MECCANICHE (gerarchico-funzionali) Strutture Verticali Suddivisione per funzioni delle attività costitutive dell impresa e attribuzione a diversi individui/unità di unità funzionali separate A STRUTTURE ORGANICHE E PER PROCESSI Strutture Orizzontali Ricomposizione delle attività svolte dalle precedenti funzioni sulla base degli obiettivi da raggiungere. Strutture Piatte Riduzione dei livelli gerarchici 20

21 Evoluzione dell organizzazione del lavoro Ruoli aperti (allargamento e arricchimento) Lavoro in gruppo, comunicazioni e scambi tra gli operatori Condivisione degli obiettivi di lavoro Richiesta agli operatori di iniziativa, della capacità di decidere e di scegliere nel corso degli svolgimento, di orientare l azione, di valutare i risultati e le conseguenze (es. per fronteggiare l incertezza, imprevisto, problemi, situazioni non programmabili) 21

22 Quali competenze gestire e analizzare? Competenze dell impresa Competenze distintive Core competencies Ciò che l impresa sa fare meglio rispetto a tutte le altre in un contesto mondiale Competenze dell individuo Attributi della persona che sono in rapporto con la prestazione nello svolgimento di un compito Ciò che l individuo sa fare rispetto al proprio ruolo 22

23 Le competenze dell individuo Capacità (skill) Conoscenze ed esperienze Motivi/ Valori COMPETENZA Abilità di agire efficacemente un comportamento complesso attingendo dall insieme di conoscenze, esperienze, skill e motivazioni disponibili. 23

24 Conoscenze ed Esperienze Rappresentano l area del SAPERE e quindi anche del sapere come fare (know how) Conoscenze = sapere strutturato, restituibile in forma esplicita Esperienze = regole di utilizzo del sapere, spesso non pienamente esplicabile Sono sviluppabili nel breve-medio termine Sono valutabili tramite - Curriculum Vitae - test strutturati (conoscenze) - Esami di esperti (esperienze) 24

25 Comportamenti (espressioni delle capacità) Rappresentano l area del SAPER ESSERE Sono espressione delle caratteristiche costitutive di un individuo, relativamente stabili, possono essere migliorati, controllati ma non trasformati Sono valutabili attraverso l osservazione diretta dei comportamenti : - nel quotidiano - in situazioni valutative ad hoc 25

26 Motivi e Valori Esprimono il rapporto tra identità individuale e progetto professionale (area del VOLERE) Influenzano il comportamento individuale nella definizione degli obiettivi, aspettative, interessi Sono difficilmente conoscibili dall esterno senza il concorso dell individuo 26

27 Competenze Area del SAPER FARE Abilità di agire efficacemente un comportamento complesso attingendo dall insieme di conoscenze, esperienze, skill e motivazioni disponibili Devono essere valutate rispetto ad una declaratoria contestuale (definita rispetto allo specifico contesto organizzativo) Sono sviluppabili attraverso la formazione ed esperienze. 27

28 Il sistema delle transazioni di lavoro Le complesse relazioni economiche e sociali che si instaurano tra impresa e lavoratore vengono definite SISTEMA DI TRANSAZIONI DI LAVORO. insieme dei rapporti economici, organizzativi, culturali e politici che intercorrono fra l impresa singola e associata e i lavoratori singoli e associati. Le transazioni di lavoro permettono di esprimere i diversi interessi di cui ciascuno è espressione. I protagonisti del confronto sono: i sindacati, i loro delegati e i lavoratori le associazioni dei datori di lavoro e le imprese lo Stato 28

29 Si distinguono: TRANSAZIONI INDIVIDUALI: c è un rapporto DIRETTO tra l impresa e il lavoratore TRANSAZIONI COLLETTIVE: implicano un rapporto MEDIATO da una o più organizzazioni All interno del sistema di transazioni non esiste il principio di esclusività delle transazioni individuali o di quelle collettive. Le transazioni collettive definiscono le condizioni entro cui si possono esplicare le individuali. Lo Stato ricopre il ruolo di datore di lavoro per i lavoratori pubblici ed essendo l attore che ha il potere di stabilire le condizioni generali del contesto istituzionale, influisce in modo determinante sulle posizioni economiche dei lavoratori, dei sindacati, delle imprese e delle loro associazioni. 29

30 Il sistema delle transazioni di lavoro 30

31 I sindacati dei lavoratori I sindacati rappresentano in forma organizzata e collettiva i lavoratori e tutelano i loro interessi negli accordi triangolari, nei contratti categoriali e intercategoriali e nei contratti nazionali. Il sindacato ha una propria struttura organizzativa articolata in 2 dimensioni: - Dimensione verticale o di categoria, che organizza i lavoratori in base alla categoria di appartenenza e forma le Federazioni di Categoria; - Dimensione orizzontale o intercategoriale, che comprende tutti i sindacati di categoria presenti all interno di una determinata area. Le Federazioni di categoria hanno come compito primario la stipulazione dei contratti collettivi di lavoro che riguardano la categoria rappresentata e che si riferiscono al territorio nazionale o ad ambiti più ristretti. A livello interconfederale, si tutelano gli interessi di tutti i lavoratori iscritti, e si gestiscono le relazioni con le istituzioni pubbliche, con le forze politiche e con gli organi di informazione. 31

32 La struttura organizzativa dei sindacati 32

33 L attività dei sindacati riguarda : - Prezzo del lavoro - Modalità di offerta del lavoro - Rappresentanza politica dei lavoratori Si distinguono 2 tipologie di sindacato: - SINDACATO DI COMPETIZIONE -> organizzazioni che possono essere in concorrenza fra loro che si pongono di sfruttare l ability to pay delle imprese per massimizzare il vantaggio per i propri iscritti. Opera nel mercato del lavoro primario, agisce a livello decentrato. - SINDACATO DI CONTROLLO -> accentra la negoziazione nelle confederazioni nazionali e coinvolge il potere politico e governativo per determinare gli obiettivi generali di lungo periodo dell insieme dei lavoratori. 33

34 34

35 Le associazioni imprenditoriali Le associazioni imprenditoriali svolgono attività di contrattazione collettiva a livello interconfederale e di categoria, assistono le imprese associate nella contrattazione a livello aziendale. Struttura organizzativa: - Livello confederale - Livello settoriale o di categoria - Livello territoriale Il livello confederale è coinvolto negli accordi triangolari che riguardano la tutela degli interessi di carattere generale comuni a tutte le imprese senza distinzioni di categoria. La stipulazione dei contratti collettivi spetta alle federazioni nazionali di settore. A livello territoriale si pone l attenzione alle problematiche locali, supporto alle piccole imprese. 35

36 36

37 Lo Stato Le politiche del lavoro sviluppate dallo Stato sono: - Consumo sociale, quando prevalgono finalità ridistributive e di acquisizione di consenso; - Investimento sociale, quando prevalgono finalità volte ad aumentare le potenzialità del sistema produttivo attraverso uno sviluppo equilibrato di tutti i fattori della produzione 37

38 I mercati del lavoro I mercati del lavoro si originano per diverse ragioni: territoriali, informative, professionali, razionali e politiche. Si distinguono 3 livelli di analisi del mercato del lavoro: 1. MERCATO DEL LAVORO GENERALE: inteso come aggregato macroeconomico. Si analizzano i movimenti demografici, le dinamiche di domanda e di offerta di lavoro. 2. MERCATO DI LAVORO DI RIFERIMENTO: è la parte di mercato generale attivata dall impresa nella ricerca del personale. Si analizzano le dinamiche di domanda e di offerta di lavoro relativi ad un area, un gruppo professionale o comparto economico. 3. MERCATO DI LAVORO INTERNO: è la parte di mercato di lavoro interno ai confini di una organizzazione. Si analizzano i meccanismi organizzativi che regolano i movimenti dei lavoratori tra ruoli e le retribuzioni. 38

39 I mercati del lavoro 39

40 La gestione delle risorse umane nelle Piccole e Medie Imprese TRADIZIONALE (no politica specifica per la forza lavoro) FLESSIBILITA DIFENSIVA (contenimento costi del lavoro) FLESSIBILITA INNOVATIVA (valorizzazione forza lavoro) Assetti di Corporate Governance Modello familiare puro Modello familiare aperto/manageriale Modello postfamiliare Inclusione dei lavoratori Partecipazione ai valori dell impresa Partecipazione ai valori dell impresa Partecipazione alla gestione operativa Gestione operativa delle risorse umane Prevalente al Direzione del Personale organo di staff accentrato Prevalente al Ufficio del Personale parte della direzione amministrativa Prevalente la GRU affidata alla line e decentrata Sindacalizzazione Elevata Bassa Elevata Contrattazione aziendale Non esiste in prevalenza Esiste in prevalenza Non esiste in prevalenza 40

41 L istituto della partecipazione Proposta negli anni 80 per cercare di ridurre la forte conflittualità nel rapporto impresa/lavoratori in Italia PARTECIPAZIONE CONTRATTUALE: in occasione della negoziazione sindacale vengono definiti particolari diritti per i rappresentanti dei lavoratori, riguardanti l accesso alle informazioni sul governo dell impresa e la consultazione preventiva degli stessi circa talune tematiche rilevanti per l azienda. PARTECIPAZIONE ISTITUZIONALE: partecipazione dei lavoratori è prevista una normativa legislativa. Ad esempio in aziende con almeno 200 addetti costituite in società di capitali e governate da un organo di amministrazione dualistico. PARTECIPAZIONE FINANZIARIA: la modalità più ricorrente per la sua realizzazione è l azionariato dei dipendenti, si prevede iil coinvolgimento del lavoratore nel capitale di rischio dell impresa. 41

42 La delega decisionale nelle PMI DELEGA = Processo di attribuzione di responsabilità decisionale dal delegante al delegato per lo svolgimento di un dato task al quale sono correlati certi obiettivi. Nelle PMI esiste il grosso problema del decentramento di potere decisionale accentrato nella figura dell imprenditore. Il problema è connesso alla genesi dell impresa in cui il fondatore è colui che conferisce il capitale di rischio e svolge l attività di imprenditore, la questione si aggrava dalla commistione tra l attività dell impresa e la proprietà familiare in cui si assume che la guida dell impresa deve restare sempre e comunque nelle mani delle persone della famiglia. La questione della delega interna risulta grave nel caso di imprese dove il potere decisionale resta accentrato nonostante la crescita dimensionale e la proliferazione di organi esecutivi. Qui la delega di potere dell imprenditore diventa la condizione per non bloccare lo sviluppo dell impresa. 42

43 LE FASI DEL PROCESSO DI DELEGA IMPRENDITORIALE FASI DEL PROCESSO ERRORI TIPICI ABILITA RICHIESTE 1. Definizione degli obiettivi Obiettivi poco chiari e poca astrazione; razionalizzazione Concettualizzazione 2. Selezione del delegato Selezione del miglior esecutore Valutazione delle persone (competenze attuali e potenziali) 3. Spiegazione degli obiettivi e condivisione dei risultati attesi 4. Trasferimento delle informazioni 5. Esplicitazione delle risorse disponibili 6. Richiesta del programma preliminare 7. Generazione di alternative di condotta 8. Controllo dei risultati 9. Valutazione finale 10. Analisi degli scostamenti Obiettivi comunicati in modo vago; imposizione degli obiettivi; assenza di verifica dell avvenuta comprensione del mandato Omissione di informazioni e della dotazione di risorse Omissione della richiesta del programma Assenza di generazione di alternative Omissione del controllo; controllo dei comportamenti e non dei risultati Assenza di riflessione sugli scostamenti tra risultati e obiettivi Chiarezza espositiva e sintesi Selezione e memorizzazione delle informazioni Abilità negoziali Abilità maieutica Capacità di analisi e di critica Tempismo Abilità di analisi e di critica 43

La Gestione delle Risorse Umane

La Gestione delle Risorse Umane La Gestione delle Risorse Umane Tratto da Economia e Management delle imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli 1 La strategicità delle risorse umane L identità

Dettagli

Tratto da Economia e Management delle imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli

Tratto da Economia e Management delle imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli Tratto da Economia e Management delle imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli 1 La strategicità delle risorse umane L identità di un impresa è costituita

Dettagli

Materiale didattico slides cap. 1 Costa Gianecchini pagg. 3-13 Marchiori M. Le persone nelle imprese. Gli approcci di governo

Materiale didattico slides cap. 1 Costa Gianecchini pagg. 3-13 Marchiori M. Le persone nelle imprese. Gli approcci di governo Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane Terza lezione 15102014 Le origini storico- teoriche: I debi2 nei cfr delle teorie dell impresa Le relazioni tra ambiente- strategia- stru;ura- ges2one risorse umane

Dettagli

Organizzazione aziendale e sistemi informativi. Prof. Luca Gnan

Organizzazione aziendale e sistemi informativi. Prof. Luca Gnan Organizzazione aziendale e sistemi informativi Prof. Luca Gnan Agenda Una definizione Divisione del lavoro e coordinamento Le regole nella progettazione Gli ambiti della progettazione organizzativa Modelli

Dettagli

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Lezione 10 Problematiche di gestione delle risorse umane nelle imprese internazionalizzate La gestione internazionale delle risorse umane L International

Dettagli

Strategie competitive ed assetti organizzativi nell asset management

Strategie competitive ed assetti organizzativi nell asset management Lezione di Corporate e Investment Banking Università degli Studi di Roma Tre Strategie competitive ed assetti organizzativi nell asset management Massimo Caratelli, febbraio 2006 ma.caratelli@uniroma3.it

Dettagli

ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Aggiornato il 10 novembre 2009 1. CARTA D IDENTITÀ...2 2. CHE COSA FA...3 3. DOVE LAVORA...4 4. CONDIZIONI DI LAVORO...5 5. COMPETENZE...6 Che cosa deve

Dettagli

Capitolo 9. di internazionalizzazione delle PMI. Alessandro Baroncelli, Luigi Serio - Economia e gestione delle imprese

Capitolo 9. di internazionalizzazione delle PMI. Alessandro Baroncelli, Luigi Serio - Economia e gestione delle imprese Capitolo 9 Reti d impresa d e processi di internazionalizzazione delle PMI Indice Le principali teorie e modelli di internazionalizzazione Le esperienze di internazionalizzazione delle pmi italiane La

Dettagli

Global Professional System. La mappa di riferimento che guida la costruzione di sistemi di gestione e valorizzazione delle persone in azienda

Global Professional System. La mappa di riferimento che guida la costruzione di sistemi di gestione e valorizzazione delle persone in azienda Global Professional System La mappa di riferimento che guida la costruzione di sistemi di gestione e valorizzazione delle persone in azienda Il contesto di riferimento Le organizzazioni si trovano a fronteggiare

Dettagli

Area Marketing. Approfondimento

Area Marketing. Approfondimento Area Marketing Approfondimento STRATEGIA AZIENDALE STRATEGIA AZIENDALE CONOSCENZE IL CONCETTO DI ORIENTAMENTO STRATEGICO DI FONDO (OSF) L orientamento strategico di fondo delle imprese si basa su una nozione

Dettagli

Lezione 6. La microstruttura organizzativa. Il job design e la motivazione

Lezione 6. La microstruttura organizzativa. Il job design e la motivazione Lezione 6 La microstruttura organizzativa Il job design e la motivazione 1 Un modello di progettazione organizzativa d impresa Ambiente Cultura Obiettivi e strategia Macro Struttura 1. Formalizzazione

Dettagli

ORGANIZZAZIONE PERSONALE

ORGANIZZAZIONE PERSONALE ORGANIZZAZIONE PERSONALE L ORGANIZZAZIONE è un sistema coordinato di persone che si prefigge di raggiungere un più razionale impiego del lavoro umano in relazione agli obiettivi aziendali. IL PERSONALE

Dettagli

Temporary Manager Short master per il ruolo di T.M.

Temporary Manager Short master per il ruolo di T.M. Sistema di qualità conforme allo standard ISO 9001:2008 certificato n 9175.AMB3 Autorizzazione Ministero del Lavoro n 13/I/0015692/03.04 per Ricerca e Selezione del Personale Autorizzazione Ministero del

Dettagli

Regolamento del processo per

Regolamento del processo per Regolamento del processo per la gestione del Personale. INDICE REGOLAMENTO DEL PROCESSO PER LA GESTIONE DEL PERSONALE... 3 1. PIANIFICAZIONE DEL FABBISOGNO DI PERSONALE... 3 1.1 Definizione degli organici...

Dettagli

Lezione 1 Impresa e scelte strategiche

Lezione 1 Impresa e scelte strategiche Lezione 1 Impresa e scelte strategiche Economia e Organizzazione Aziendale Modulo 3 - La strategia aziendale Unità didattica 1 - Strategia: contenuti, oggetti, finalità Antonio Dallara Caratteristiche

Dettagli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli Organizzazione come sistema Ambiente interno Missione strategica Sistema tecnico

Dettagli

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I CITTÀ DI AVIGLIANO (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI DEL PERSONALE (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I PRINCIPI GENERALI 1. Generalità Il Comune di Avigliano valuta il proprio personale

Dettagli

L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE CONCETTO: L ORGANIZZAZIONE SI PONE COME OBIETTIVO LO STUDIO DELLE COMPOSIZIONI PIU CONVENIENTI DELLE FORZE PERSONALI, MATERIALI E IMMATERIALI OPERANTI NEL SISTEMA AZIENDALE.

Dettagli

ORIENTA ONLINE AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE* UNA PANORAMICA DELL'AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

ORIENTA ONLINE AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE* UNA PANORAMICA DELL'AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE ORIENTA ONLINE AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE* Indice UNA PANORAMICA DELL'AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 1. Le caratteristiche generali e strutturali 2 2. L analisi del processo di lavoro e le figure

Dettagli

Il welfare aziendale in Italia

Il welfare aziendale in Italia Il welfare aziendale in Italia Alcuni spunti dal primo rapporto sul Secondo welfare in Italia In quale quadro si inseriscono le misure regionali lombarde in ordine allo sviluppo del welfare aziendale e

Dettagli

Le teorie organizzative. Dispense a cura del Prof Fabrizio Maimone, LUMSA_L18_2015-16

Le teorie organizzative. Dispense a cura del Prof Fabrizio Maimone, LUMSA_L18_2015-16 Le teorie organizzative Dispense a cura del Prof Fabrizio Maimone, LUMSA_L18_2015-16 Non c è nulla di più pratico di una buona teoria. Kurt Lewin Prof Fabrizio Maimone, LUMSA_L18 Le teorie organizzative

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo) REGOLAMENTO N. 39 DEL 9 GIUGNO 2011 REGOLAMENTO RELATIVO ALLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE NELLE IMPRESE DI ASSICURAZIONE L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

Dettagli

Gestione e organizzazione aziendale le strutture organizzative: modelli

Gestione e organizzazione aziendale le strutture organizzative: modelli Gestione e organizzazione aziendale le strutture organizzative: modelli 4 Facoltà di Economia Sede di Treviglio Giancarlo Traini Maggio 2012 il programma N data giorno ora tema capitolo 1 Introduzione

Dettagli

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 1 L ASSETTO ORGANIZZATIVO, IL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO In organizzazione il centro

Dettagli

Lezione 4 Formazione delle strategie e strategie basate sulla conoscenza: la Knowledge Based View

Lezione 4 Formazione delle strategie e strategie basate sulla conoscenza: la Knowledge Based View Università degli Studi di Padova Facoltà di Lettere e Filosofia Corso di Laurea Triennale in Discipline della Mediazione Linguistica e Culturale a.a. 2007/08 Economia e Gestione delle Imprese Lezione 4

Dettagli

Indice. Parte I Strategia, organizzazione, persone

Indice. Parte I Strategia, organizzazione, persone V XI XIII XV 3 5 9 9 12 13 16 17 22 24 26 26 26 27 29 32 33 36 38 40 42 44 45 48 49 dei casi Gli autori Prefazione Parte I Strategia, organizzazione, persone Capitolo 1 Strategia d impresa, risorse umane

Dettagli

Lezione 1 Organizzazione, organi e relazioni

Lezione 1 Organizzazione, organi e relazioni Lezione 1 Organizzazione, organi e relazioni Economia e Organizzazione Aziendale Modulo 4 - L organizzazione aziendale Unità didattica 1 Concetti base dell organizzazione Antonio Dallara Concetto di organizzazione

Dettagli

Speciale: I casi. Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA

Speciale: I casi. Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA Estratto dell'agenda dell'innovazione e del Trade Bologna 2011 Speciale: I casi Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA Innovare e competere con le ICT: casi

Dettagli

Economia e Gestione delle Imprese

Economia e Gestione delle Imprese Economia e Gestione delle Imprese Esplicazione e Slide Marco D Epifano Liberamente tratto da Economia e gestione delle imprese, McGraw-Hill, Fontana Caroli. L acquisto del lavoro è subordinato a quello

Dettagli

Organizzazione e Gestione delle risorse umane II modulo

Organizzazione e Gestione delle risorse umane II modulo Organizzazione e Gestione delle risorse umane II modulo Enrico Sevi e.sevi@ec.univaq.it Orario lezioni Lunedì 9.00-12.00 Mercoledì 17.00-19.00 venerdì 11.00-14.00 Ricevimento Martedì 17.00-18.00 Programma

Dettagli

Presidenza del Consiglio dei Ministri

Presidenza del Consiglio dei Ministri Presidenza del Consiglio dei Ministri SCUOLA SUPERIORE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE Programma di Empowerment delle amministrazioni pubbliche del Mezzogiorno Corso avanzato Guidare con efficacia gli uomini

Dettagli

LE AMBIZIONI HANNO UN VOLTO. Adecco Industrial, la Business Line dedicata ai profili del settore industriale.

LE AMBIZIONI HANNO UN VOLTO. Adecco Industrial, la Business Line dedicata ai profili del settore industriale. LE AMBIZIONI HANNO UN VOLTO. Adecco Industrial, la Business Line dedicata ai profili del settore industriale. UNA BUSINESS LINE PER OGNI ESIGENZA Dare lavoro alle ambizioni significa mettere al centro

Dettagli

ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE. ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE Università LUMSA - A.A. 2013-2014

ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE. ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE Università LUMSA - A.A. 2013-2014 ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE Università LUMSA - A.A. 2013-2014 Contenuti: - Capitolo 8 - Capitolo 9 - Capitolo 10 - Capitolo 11 - Capitolo 12 IL CICLO DI DIREZIONE AZIENDALE PROGRAMMAZIONE (atti di

Dettagli

Le organizzazioni semplici

Le organizzazioni semplici Le organizzazioni semplici Contenuti del capitolo L assetto imprenditoriale e il controllo La forma artigiana e il problem solving Il gruppo di pari tra conoscenza e potere Quando funzionano le forme semplici?

Dettagli

Capitolo 1 Capitolo 2 Capitolo 3

Capitolo 1 Capitolo 2 Capitolo 3 Prefazione Come mai le imprese multibusiness continuano, nonostante tutto, a esistere? Come mai hanno resistito alla crisi finanziaria scoppiata nel 2007, e hanno, in ogni caso, resistito meglio rispetto

Dettagli

LA CONOSCENZA NELLE RETI TERRITORIALI

LA CONOSCENZA NELLE RETI TERRITORIALI Capitolo III LA CONOSCENZA NELLE RETI TERRITORIALI Parole Chiave Resource based View Vantaggio Competitivo Know-how, Know-what, Know-who Apprendimento Interorganizzativo Capitale Sociale Processi Imprenditoriali

Dettagli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli 1 Strategia e pianificazione Esiste un rapporto del tipo contenuto forma tra

Dettagli

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Le forme divisionali e i gruppi di imprese

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Le forme divisionali e i gruppi di imprese ORGANIZZAZIONE AZIENDALE Le forme divisionali e i gruppi di imprese Prof. Armando Urbano - A.A. 2011-2012 Contenuti del capitolo Le caratteristiche di base della forma divisionale Interazioni, interdipendenze

Dettagli

LINEE GUIDA PER IL PIANO DI AZIONI POSITIVE DELLA PROVINCIA DI BOLOGNA TRIENNIO 2004-2006 LINEE GUIDA

LINEE GUIDA PER IL PIANO DI AZIONI POSITIVE DELLA PROVINCIA DI BOLOGNA TRIENNIO 2004-2006 LINEE GUIDA Pagina 1 di 6 LINEE GUIDA PIANO DI AZIONI POSITIVE DELLA PROVINCIA DI BOLOGNA TRIENNIO 2004- Pagina 2 di 6 1. Premessa Il presente Piano di Azioni Positive si inserisce nell'ambito delle iniziative promosse

Dettagli

Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale

Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale Approvato dal Consiglio di Amministrazione il 29 ottobre 2010 Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale Con delibera del Consiglio di Amministrazione del

Dettagli

TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE

TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE 1. STRUMENTI DELLA PROGRAMMAZIONE La Direzione aziendale elabora le linee strategiche per il governo del sistema dei servizi sanitari sulla base degli atti di indirizzo

Dettagli

AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE RAPPORTO DI LAVORO 1 Il rapporto individuo azienda si basa su un contratto per lo scambio di una prestazione di lavoro a fronte di un corrispettivo economico retribuzione

Dettagli

SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA. Versione A.D. 1.0

SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA. Versione A.D. 1.0 SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA Versione A.D. 1.0 INDICE 1 - INTRODUZIONE 3 2 - PESATURA DELLA POSIZIONE 4 3 - SISTEMA DI PESATURA DEL COMUNE DI VENEZIA 5 4 - ALLEGATO

Dettagli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli Principali opzioni per la realizzazione delle strategie corporate Crescita interna

Dettagli

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione BUDGET Parole chiave Il processo di programmazione e controllo di gestione come strumento di governo delle organizzazioni Il processo di programmazione e controllo di gestione rappresenta quel processo

Dettagli

I sistemi di controllo di gestione. Nicola Castellano

I sistemi di controllo di gestione. Nicola Castellano I sistemi di controllo di gestione Nicola Castellano 1 Controllo di gestione e contabilità analitica Sommario: Controllo di gestione Definizione Il sistema di controllo Struttura organizzativa Processo

Dettagli

Via per Arona n. 46, 28021 Borgomanero (NO) Capitale Sociale 13.138.000,00 i.v. C.F./P. Iva/Registro Imprese di Novara 01415510039 www.mecaer.

Via per Arona n. 46, 28021 Borgomanero (NO) Capitale Sociale 13.138.000,00 i.v. C.F./P. Iva/Registro Imprese di Novara 01415510039 www.mecaer. Via per Arona n. 46, 28021 Borgomanero (NO) Capitale Sociale 13.138.000,00 i.v. C.F./P. Iva/Registro Imprese di Novara 01415510039 www.mecaer.com RELAZIONE SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE (Relazione approvata

Dettagli

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09)

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09) Regolamento di disciplina della misurazione, valutazione e trasparenza della performance ( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) Il presente Regolamento è assunto ai sensi degli artt. 16 e 31 del

Dettagli

IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMUNE DI FIRENZE. Manuale applicativo

IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMUNE DI FIRENZE. Manuale applicativo IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMUNE DI FIRENZE Manuale applicativo Firenze, 23 luglio 2009 INDICE 1. PREMESSA 2. I PRINCIPI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE 3. COSA SI VALUTA 4. LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI

Dettagli

La gestione del personale nelle Aziende Cooperative e Non Profit 2013-Cariplo. Professor Federica Bandini. Copyright SDA Bocconi, protocollo xxxx

La gestione del personale nelle Aziende Cooperative e Non Profit 2013-Cariplo. Professor Federica Bandini. Copyright SDA Bocconi, protocollo xxxx La gestione del personale nelle Aziende Cooperative e Non Profit 2013-Cariplo Professor Federica Bandini TRACCIA RILEVANZA DELLE RISORSE UMANE NELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA DELLE IMPRESE COOPERATIVE E

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Presentazione della metodologia volta a graduare le particolari posizioni organizzative ai fini della corresponsione della retribuzione di posizione

Dettagli

ECONOMIA E ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

ECONOMIA E ORGANIZZAZIONE AZIENDALE Corso di Laurea in Ingegneria Aerospaziale ECONOMIA E ORGANIZZAZIONE AZIENDALE Organizzazione Agenda Una definizione di Organizzazione Microstruttura Organizzativa Ruoli, mansioni, compiti Specializzazione

Dettagli

MONITORING PMI capacità di innovazione e dinamiche di sviluppo, bisogni e aspettative delle PMI del Distretto

MONITORING PMI capacità di innovazione e dinamiche di sviluppo, bisogni e aspettative delle PMI del Distretto MONITORING PMI capacità di innovazione e dinamiche di sviluppo, bisogni e aspettative delle PMI del Distretto Marco Cantamessa Emilio Paolucci Politecnico di Torino e Istituto Superiore Mario Boella Torino,

Dettagli

COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO

COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PER L APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIALE Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n.

Dettagli

Comunicazione d impresa

Comunicazione d impresa Comunicazione d impresa Lorenza Rossini Anno 2005-2006 Programma I concetti fondamentali Le aree della comunicazione d impresa Gli strumenti e i mezzi della comunicazione Il piano di comunicazione Alcuni

Dettagli

La somministrazione di lavoro. - I contratti di somministrazione

La somministrazione di lavoro. - I contratti di somministrazione Indice La somministrazione di lavoro - I contratti di somministrazione - Cosa sono - Facciamo un po d ordine - La somministrazione di lavoro a tempo determinato - Il contratto - I rapporti tra somministratore

Dettagli

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance

Dettagli

Corso di Economia e Gestione delle Imprese

Corso di Economia e Gestione delle Imprese Lezione 7 (rif. (rif. cap.. 6 Sciarelli) Corso di Economia e Gestione delle Imprese elena.cedrola@unimc.it a.a. 2009-2010 2010 Prof. Elena Cedrola http://docenti.unimc.it/docenti/elena-cedrola Contenuti

Dettagli

LA COMUNICAZIONE ESTERNA

LA COMUNICAZIONE ESTERNA LEZIONE COMUNICAZIONE E MARKETING PROF.SSA CARMENCITA GUACCI Indice 1 LA COMUNICAZIONE ESTERNA --------------------------------------------------------------------------------------- 3 2 IL MARKETING NELLA

Dettagli

Organizzazione aziendale Lezione 12 I modelli organizzativi Cap. 7. Ing. Marco Greco m.greco@unicas.it Tel.0776.299.

Organizzazione aziendale Lezione 12 I modelli organizzativi Cap. 7. Ing. Marco Greco m.greco@unicas.it Tel.0776.299. Organizzazione aziendale Lezione 12 I modelli organizzativi Cap. 7 Ing. Marco Greco m.greco@unicas.it Tel.0776.299.3641 Stanza 1S-28 Ciclo di vita dell organizzazione Ciclo di vita dell organizzazione

Dettagli

ORGANIZZAZIONE DELLO STUDIO PROFESSIONALE E CONTROLLO DI GESTIONE 10 / 04 / 2012 Relatore: Dott. Alberto Manzo

ORGANIZZAZIONE DELLO STUDIO PROFESSIONALE E CONTROLLO DI GESTIONE 10 / 04 / 2012 Relatore: Dott. Alberto Manzo ORGANIZZAZIONE DELLO STUDIO PROFESSIONALE E CONTROLLO DI GESTIONE 10 / 04 / 2012 Relatore: Dott. Alberto Manzo ORGANIZZAZIONE DELLO STUDIO PROFESSIONALE COSA VUOLE DIRE ORGANIZZARE? SI PUO ORGANIZZARE

Dettagli

Ricompensare le persone. Cap. 13 Costa- Giannecchini, 2009, 2013 Slides docente

Ricompensare le persone. Cap. 13 Costa- Giannecchini, 2009, 2013 Slides docente Ricompensare le persone Cap. 13 Costa- Giannecchini, 2009, 2013 Slides docente Le componenti del sistema di ricompensa Ø Retribuzione nelle sue varie forme: stipendio, salari, premi, stock option, previdenza

Dettagli

Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico. Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora

Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico. Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora I poteri della dirigenza come datore di lavoro (Art. 5, comma

Dettagli

L impresa e le strategie internazionali

L impresa e le strategie internazionali L impresa e le strategie internazionali Fabio Musso Università degli Studi di Urbino Carlo Bo Dipartimento di Economia, Società e Politica (DESP) fabio.musso@uniurb.it Premessa Il confronto internazionale

Dettagli

Economia e Gestione delle Imprese

Economia e Gestione delle Imprese Marco Pironti pironti@di.unito.it it www.di.unito..di.unito.it/~pironti 1 Executive summary Corporate governance Le strategie d impresa Le politiche di pianificazione e controllo Le politiche organizzative

Dettagli

Università degli Studi di Macerata Economia e Gestione delle Imprese. L impresa. Il sistema impresa

Università degli Studi di Macerata Economia e Gestione delle Imprese. L impresa. Il sistema impresa Università degli Studi di Macerata Economia e Gestione delle Imprese L impresa Il sistema impresa L impresa come sistema Le principali funzioni aziendali I principali processi aziendali La catena del valore

Dettagli

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Premessa Nell ambito della gestione delle Risorse Umane, EBC Consulting si affianca alle Aziende nel mettere a punto strumenti e processi coerenti

Dettagli

CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato

CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato ai Responsabili di P.O. e Alte Professionalità ART. 1

Dettagli

Business Plan. Accesso alle fonti di finanzamento

Business Plan. Accesso alle fonti di finanzamento Il business plan Definizione Il Business Plan, o piano economico-finanziario, è il documento che permette di definire e riepilogare il progetto imprenditoriale, le linee strategiche, gli obiettivi e la

Dettagli

Gestione delle risorse ed economia delle biblioteche. Paola Dubini

Gestione delle risorse ed economia delle biblioteche. Paola Dubini Gestione delle risorse ed economia delle biblioteche Paola Dubini Di che cosa parleremo Alcune premesse L individuazione delle funzioni obiettivo La configurazione dei processi e le scelte di presidio

Dettagli

L ESPERTO IN GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

L ESPERTO IN GESTIONE DELLE RISORSE UMANE G L O S S A R I O JOB PROFILE L ESPERTO IN GESTIONE DELLE RISORSE UMANE tratto da www.isfol.it/orientaonline L'ESPERTO IN GESTIONE DELLE RISORSE UMANE DEFINIZIONE L Esperto in Gestione delle Risorse Umane

Dettagli

Il processo di managerializzazione delle PMI. Ostacoli tipici e condizioni di successo. Gianluca Cinti Barbara Giurlanda

Il processo di managerializzazione delle PMI. Ostacoli tipici e condizioni di successo. Gianluca Cinti Barbara Giurlanda Il processo di managerializzazione delle PMI. Ostacoli tipici e condizioni di successo Gianluca Cinti Barbara Giurlanda 1 Indice 1. Obiettivi del documento 2. PMI e processi di managerializzazione 3. L

Dettagli

LA GESTIONE CON I POTERI DEL PRIVATO DATORE DI LAVORO IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO. Le fonti legali: d. lgs. n.

LA GESTIONE CON I POTERI DEL PRIVATO DATORE DI LAVORO IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO. Le fonti legali: d. lgs. n. LA GESTIONE CON I POTERI DEL PRIVATO DATORE DI LAVORO IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO Le fonti legali: d. lgs. n.165/2001 La disciplina del Codice Civile 1 La disciplina del d. lgs. n. 165 del

Dettagli

Indice. Tecniche e metodologie di coaching. 2 di 10

Indice. Tecniche e metodologie di coaching. 2 di 10 LEZIONE DI TECNICHE E METODOLOGIE DI COACHING PROF.SSA ROBERTA TEMPONE Indice 1 Prerequisiti per attivare un team working --------------------------------------------------------------------------------

Dettagli

Confini del business e supply chain management

Confini del business e supply chain management Confini del business e supply chain management Roberta Bocconcelli a.a. 2011/2012 DESP Dipartimento di Eonomia, Società, Politica 1/27 La soddisfazione del cliente e la qualità totale Il cliente e la sua

Dettagli

SVILUPPO LOCALE E RETI DI CONOSCENZA ED INNOVAZIONE

SVILUPPO LOCALE E RETI DI CONOSCENZA ED INNOVAZIONE SVILUPPO LOCALE E RETI DI CONOSCENZA ED INNOVAZIONE Riccardo Cappellin OS.E.L.R. - Osservatorio sulle Economie Locali e Regionali Dipartimento di Economia e Istituzioni Università di Roma "Tor Vergata"

Dettagli

ABC Apprendere Bene (in) CGIL

ABC Apprendere Bene (in) CGIL Marche Percorso di ricerca, formazione e sviluppo Promuovere e tutelare il diritto ad apprendere attraverso il funzionamento organizzativo della CGIL MARCHE DOCUMENTO FINALE 4 luglio 2007 ABC Apprendere

Dettagli

WWW.SARDEGNAIMPRESA.EU GUIDA DI APPROFONDIMENTO PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE E STRUTTURE AZIENDALI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA

WWW.SARDEGNAIMPRESA.EU GUIDA DI APPROFONDIMENTO PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE E STRUTTURE AZIENDALI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA WWW.SARDEGNAIMPRESA.EU GUIDA DI APPROFONDIMENTO PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE E STRUTTURE AZIENDALI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA 1 SOMMARIO PREMESSA... 3 COS È UN OBIETTIVO... 3 IL CONTROLLO DI GESTIONE...

Dettagli

La cultura della qualita come risorsa dell organizzazione. I bilanci di competenze. Donne e lavoro: professionalita, competenza e leadership

La cultura della qualita come risorsa dell organizzazione. I bilanci di competenze. Donne e lavoro: professionalita, competenza e leadership Piano didattico del Corso di formazione Donne, politica e istituzioni III edizione 2 anno (2012/2013) La cultura della qualita come risorsa dell organizzazione. I bilanci di competenze. Donne e lavoro:

Dettagli

Indice dei Casi Prefazione Ringraziamenti dell Editore

Indice dei Casi Prefazione Ringraziamenti dell Editore Indice generale Indice dei Casi Prefazione Ringraziamenti dell Editore xi xv xiv Introduzione Strategia, risorse umane e valore 1 1 Strategia e risorse umane 3 1.1 Strategia e gestione delle risorse umane

Dettagli

Azienda GESTIONE RISORSE S UMANE

Azienda GESTIONE RISORSE S UMANE Azienda GESTIONE RISORSE S UMANE Per essere sempre più competitive, oggi, le aziende non devono considerare le proprie risorse umane un costo, ma il più grosso investimento finalizzato alla realizzazione

Dettagli

L organizzazione aziendale

L organizzazione aziendale Università degli studi di Teramo Facoltà di Agraria Lezioni di Economia e gestione delle imprese vitivinicole aziendale Emilio Chiodo Anno Accademico 2014-2015 Le operazioni aziendali Il sistema delle

Dettagli

IL SITO PRODUTTIVO NELL ECONOMIA DELLA COMPLESSITA

IL SITO PRODUTTIVO NELL ECONOMIA DELLA COMPLESSITA IL SITO PRODUTTIVO NELL ECONOMIA DELLA COMPLESSITA Prof. 1Corso: Supply chain management Docente: 1 IL SITO PRODUTTIVO L economia fordista di ispirazione taylorista ad un economia post fordista ha contribuito

Dettagli

RAPPRESENTAZIONE E E GESTIONE DEL CORE KNOWLEDGE

RAPPRESENTAZIONE E E GESTIONE DEL CORE KNOWLEDGE KNOWLEDGE MANAGEMENT Seminario Tematico Università di Milano-Bicocca RAPPRESENTAZIONE E E GESTIONE DEL CORE KNOWLEDGE Stefania Bandini Dipartimento di Informatica, Sistemistica e Comunicazione Università

Dettagli

GESTIONE AZIENDALE AMMINISTRAZIONE

GESTIONE AZIENDALE AMMINISTRAZIONE GESTIONE AZIENDALE AMMINISTRAZIONE Confindustria Servizi Srl Ente di formazione accreditato dalla Regione Marche legale: Corso Mazzini 151, Ascoli Piceno operativa: C.da S. Giovanni Scafa, San Benedetto

Dettagli

RAPPORTO SU FUSIONI E AGGREGAZIONI TRA GLI INTERMEDIARI FINANZIARI

RAPPORTO SU FUSIONI E AGGREGAZIONI TRA GLI INTERMEDIARI FINANZIARI RAPPORTO SU FUSIONI E AGGREGAZIONI TRA GLI INTERMEDIARI FINANZIARI Case Study: Banca Lombarda e Piemontese Milano, 18 luglio 2003 Agenda Agenda (31/12/1999) Il Modello Organizzativo Il Modello Distributivo

Dettagli

SISTEMI INFORMATIVI AZIENDALI

SISTEMI INFORMATIVI AZIENDALI SISTEMI INFORMATIVI AZIENDALI Prof. Andrea Borghesan venus.unive.it/borg borg@unive.it Ricevimento: Alla fine di ogni lezione Modalità esame: scritto 1 Sistema informativo. Prima definizione Un sistema

Dettagli

Corso di. Organizzazione aziendale A.A. 2009-2010. Forme organizzative

Corso di. Organizzazione aziendale A.A. 2009-2010. Forme organizzative Corso di Organizzazione aziendale A.A. 2009-2010 Forme organizzative Università degli Studi del Sannio Dipartimento di Analisi dei Sistemi Economici e Sociali Facoltà di Scienze Economiche e Aziendali

Dettagli

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Le forme gerarchico-funzionali e la loro evoluzione

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Le forme gerarchico-funzionali e la loro evoluzione ORGANIZZAZIONE AZIENDALE Le forme gerarchico-funzionali e la loro evoluzione Prof. Armando Urbano - A.A. 2011-2012 PASSAGGIO DA FORMA SEMPLICE A FORMA GERARCHICO-FUNZIONALE La forma semplice è caratterizzata

Dettagli

Lezione 4. La struttura orizzontale I network Ambiente esterno e assetti organizzativi

Lezione 4. La struttura orizzontale I network Ambiente esterno e assetti organizzativi Lezione 4 La struttura orizzontale I network Ambiente esterno e assetti organizzativi 1 IL RAGGRUPPAMENTO ORIZZONTALE Il raggruppamento orizzontale indica che i dipendenti vengono raggruppati intorno ai

Dettagli

Dall agosto 2002 al luglio 2014 POSTE ITALIANE S.p.A.

Dall agosto 2002 al luglio 2014 POSTE ITALIANE S.p.A. C L A U D I O P I C U C C I DATI ANAGRAFICI Claudio Picucci nato a Roma il 10/7/54 INCARICO ATTUALE Da Aprile 2015 MILANO SERRAVALLE MILANO TANGENZIALI Assago (MI) Direttore Risorse Umane e Servizi L assetto

Dettagli

La scelta della forma di impiego tra esigenze di flessibilità e bisogno di stabilità. Il comparto delle Agenzie per il Lavoro in Italia

La scelta della forma di impiego tra esigenze di flessibilità e bisogno di stabilità. Il comparto delle Agenzie per il Lavoro in Italia La scelta della forma di impiego tra esigenze di flessibilità e bisogno di stabilità. Il comparto delle Agenzie per il Lavoro in Italia Alessia Berni Università di Napoli Parthenope Mariavittoria Cicellin

Dettagli

COGITO ERGO COOP INCONTRO FINALE PROF. MARIO MAZZOLENI WWW.MMSOLUTIONS.EU

COGITO ERGO COOP INCONTRO FINALE PROF. MARIO MAZZOLENI WWW.MMSOLUTIONS.EU COGITO ERGO COOP INCONTRO FINALE PROF. MARIO MAZZOLENI WWW.MMSOLUTIONS.EU Prof. Mario Mazzoleni mario.mazzoleni@mmsolutions.eu 18 Novembre 2013 1 STAKEHOLDER Finanziator i Personal e Collettività Soci

Dettagli

Organizzazione e gestione del personale Gli strumenti attivati delle aziende sanitarie per la gestione del personale

Organizzazione e gestione del personale Gli strumenti attivati delle aziende sanitarie per la gestione del personale Convegno Nazionale CERGAS «25 anni di ricerca e formazione al servizio della salute dei cittadini» Organizzazione e gestione del personale Gli strumenti attivati delle aziende sanitarie per la gestione

Dettagli

Piano di Azioni Positive della Provincia di Matera

Piano di Azioni Positive della Provincia di Matera PROVINCIA DI MATERA COMITATO UNICO DI GARANZIA Piano di Azioni Positive della Provincia di Matera Triennio 2011-2014 1 PIANO DI AZIONI POSITIVE DELLA PROVINCIA DI MATERA (ART. 48 D.LGS. 198/06) PREMESSA

Dettagli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli 1 Perchéle imprese si internazionalizzano? Globalizzazione dei mercati Ricerca

Dettagli

Modelli organizzativi nelle reti di pmi e relazioni di finanziamento

Modelli organizzativi nelle reti di pmi e relazioni di finanziamento Modelli organizzativi nelle reti di pmi e relazioni di finanziamento Milano, 7 marzo 2005 Prof. Fabrizio Cafaggi Istituto Universitario Europeo fabrizio.cafaggi@iue.it 1 Alcune premesse concettuali: (I)

Dettagli