COMUNE DI COSTACCIARO

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1 COMUNE DI COSTACCIARO (Provincia di Perugia) -=ooo=- R E G O L A M E N T O S U L C I C L O D I G E S T I O N E =================================================== D E L L A P E R F O R M A N C E E N U O V O S I S T E M A =================================================== D I VA L O R I Z Z A Z I O N E D E L P E R S O N A L E ================================================ (APPROVATO DAI COMUNI DI COSTACCIARO, FOSSATO DI VICO, SCHEGGIA E PASCELUPO, SIGILLO, VALFABBRICA) Approvato con deliberazione della Giunta comunale n.82 del 20/12/2011, dichiarata immediatamente eseguibile e pubblicata all'albo pretorio on-line dal 26/01/2012 al /2/2002. IN VIGORE DAL 20/12/2011 (giorno di approvazione).

2 I N D I C E Il CICLO DELLA PERFORMANCE Articolo 1 Finalità e principi generali Articolo 2 La performance IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Articolo 3 - Valutazione della Performance individuale Articolo 4 - Performance organizzativa SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Articolo 5 - Metodologia per l attribuzione delle risorse per la performance Articolo 6 - La performance individuale e relativa attribuzione Articolo 7 Attribuzione della retribuzione di risultato Articolo 8 - Attribuzione della premialità della valutazione della performance METODOLOGIA PER LA RIPARTIZIONE E ATTRIBUZIONE DEL FONDO Articolo 9 - Le fasce di merito Articolo - Fasi della valutazione Articolo 11 - Relazione sulla performance Articolo 12 Conciliazione della valutazione Articolo 13 - Norme transitorie e finali

3 IL CICLO DELLA PERFORMANCE Articolo 1 - Finalità e principi generali La valutazione, avrà il fine d indirizzare l Amministrazione verso un miglioramento nella qualità dei servizi (produttività e qualità del lavoro), verso una crescita delle competenze professionali dei singoli, (efficienza) e delle unità organizzative (art.3). Inoltre il fine, di attribuire un premio alla performance individuale ed organizzativa, in modo da valorizzare il merito, che si basa sui risultati raggiunti e sul livello di soddisfazione del cittadino fruitore dei servizi offerti (art.4). Articolo 2 - La performance La misurazione e valutazione della performance di risultato sulla base del DLgs 150/2009, presuppone l applicazione delle disposizioni dettate dall art.11 commi 1e 3 e dei principi indicati negli articoli 3,4,5 comma 2,7,9 e art.15 comma 1. Si adotterà un criterio di trasparenza dei risultati di valutazione (art.11), in ogni fase del ciclo di gestione della performance. IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Articolo 3 - Valutazione della Performance individuale La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche. Ogni amministrazione pubblica e' tenuta a valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità e ai singoli dipendenti. Le amministrazioni pubbliche misurano, valutano e premiano la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi e degli interventi. Come previsto dall art. 54 del D. Lgs n. 150/2009 il 55% è destinato alla performance individuale. La performance individuale si articola in due livelli: Posizioni Organizzative e Alte Professionalità e Personale del Comparto. Articolo 4 - Performance organizzativa Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio ed eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale. Come previsto dall art.54 del D. Lgs n. 150/2009 il 45% è destinato alla valutazione della performance organizzativa. L Organismo Indipendente di Valutazione valuta la

4 performance organizzativa, tenendo conto degli obiettivi strategici (Piano Generale di Sviluppo); obiettivi gestionali ed operativi (PEG e PDO); obiettivi finalizzati alla razionalizzazione delle risorse e dei servizi ed obiettivi di performance. 1. Gli obiettivi della performance organizzativa sono determinati dalla Giunta Comunale. 2. Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti,prima dell'inizio del rispettivo esercizio in coerenza con quelli di bilancio. Le Posizioni Organizzative assegnano ai dipendenti del comparto gli obiettivi. 3. Ogni obiettivo può esser strutturato in passi, è previsto un responsabile, una data d inizio,la data in cui si raggiunge lo stesso, una percentuale di incidenza sull obiettivo, e degli indicatori. 4. La Giunta Comunale indica un peso, tra 0 e 0 per ciascun obiettivo percentuale che oscilla in base all importanza, alla complessità e alle risorse finanziarie destinate a quell obiettivo. 5. La somma ponderale (tenendo conto dei pesi) complessiva degli obiettivi e degli eventuali passi, per ciascuna Posizione Organizzativa, rappresenta il punteggio totale (Tabella A), la somma complessiva ottenuta, rapportata al punteggio totale assegnato, determina il grado di raggiungimento e in base ai punteggi riportati nella griglia sottostante (Tabella B) viene assegnato il punteggio corrispondente alla performance organizzativa. 6. Negli obiettivi i passi raggiunti dal responsabile sono valutati proporzionalmente a prescindere dal grado di raggiungimento dell obiettivo. 7. Nel caso in cui un obiettivo, non sia considerato valutabile, dell obiettivo se ne può riproporzionare il peso. La Giunta Comunale dovra deliberare entro e non oltre il 15 dicembre di ogni anno. La Performance Organizzativa è valutata dall OIV sul grado di raggiungimento degli obiettivi, affidati alle Posizioni Organizzative dall amministrazione comunale, sulla base del seguente prospetto: Performance Organizzativa: Tabella A RESPONSABILE DELL OBIETTIVO N Descrizione Tipologia Obiettivo % Punti assegnati Punti ottenuti. obiettivo obiettivo raggiunta TOTALE A RESPONSABILE DEL PASSO n. Descrizione Tipologia % Punti Punti dell obiettivo obiettivo Obiettivo percentuale raggiunta assegnati ottenuti TOTALE B

5 TOTALE GENERALE (A+B) % GRADO DI RAGGIUNGIMENTO PUNTI ASSEGNATI PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Tabella B giudizio Grado raggiungimento Punti assegnati insufficiente sufficiente discreto buono ottimo da 61% al da 71% a da 81% al da 91% a fino Al 60% 70% 80% 90% 0% Articolo 5 - Metodologia per l attribuzione delle risorse per la performance L Organismo Indipendente di Valutazione valuta la performance individuale ed organizzativa delle Posizioni Organizzative sulla base dei seguenti valori percentuali: 55% performance individuale 45% performance organizzativa Articolo 6 - La performance individuale e relativa attribuzione La valutazione della performance individuale riguarda, ai sensi dell Art. 9 D.Lgs 150/09, i dirigenti, i responsabili di posizione organizzativa e tutto il personale dell Ente. Per la valutazione dei dirigenti e degli incaricati di posizione organizzativa, l ente si dota di un modello unitario tenendo conto delle funzioni direzionali che caratterizzano le due figure. La struttura del modello è rappresentata nelle figure che seguono: Performance individuale delle posizioni organizzative Capacità di programmare e gestire efficacemente l attività e le risorse della propria struttura organizzativa 25 Indicatori di performance 50 Grado di raggiungimento degli indicatori attribuiti al centro di responsabilità nel pieno della performance 25

6 Grado di raggiungimento dell obiettivo individuale assegnato Obiettivi individuali 20 Capacità di distribuzione di compiti lavorativi e responsabilità gestionali Competenza: competenze necessarie capacità di apprendimento Professionalità 20 Credibilità 7 Impiego ottimizzato del proprio tempo lavoro 3 Valutazione dei collaboratori grado di differenziazione nei giudizi del personale valutato 4 Cortesia, Rispetto e considerazione dei collaboratori/utenti 6 Indicatori di performance (peso = 50). Include la valutazione del raggiungimento degli elementi contenuti nel piano della performance annuale. Si noti la rilevanza del peso (50%). Obiettivi individuali (peso = 20). Si propone di valutare le capacità specifiche del dirigente nel raggiungimento di obiettivi individuali assegnati. Professionalità (peso = 20). Valuta la competenza specifica e la reputazione professionale del soggetto valutato; Valutazione dei collaboratori (peso = ). Riguarda la qualità della relazione interpersonale, intesa come capacità di ascolto di collaboratori e utenti. In particolare, per la voce Capacità di programmare e gestire efficacemente l attività e le risorse della propria struttura organizzativa, tiene conto del grado di

7 attendibilità della previsione delle spese correnti (prev.def./prev.iniz.) e relativi scostamenti. Per le altre voci la valutazione deve seguire i seguenti criteri: Grado di raggiungimento dell obiettivo individuale assegnato: occorre valutare il livello di raggiungimento complessivo (espresso da uno o più indicatori) del singolo obiettivo individuale annuale che il vertice politico dell Ente vorrà assegnare con specifica direttiva al dirigente/p.o. in relazione alle proprie dirette competenze. Capacità di distribuzione di compiti lavorativi e responsabilità gestionali: capacità di gestione dei collaboratori attraverso la motivazione,la guida,l orientamento al compito e la verifica delle prestazioni,la gestione dei conflitti,la valorizzazione delle professioni e del potenziale,l equa valutazione dei risultati raggiunti,generando un clima organizzativo favorevole alla produttività,anche attraverso un equa distribuzione di carichi di lavoro nonché mediante la gestione degli istituti previsti dal contratto di lavoro. Competenza Professionalità: la capacità di affrontare in modo autonomo la complessità delle attività, risolvendo efficacemente i problemi che si presentano, nonché la capacità di apprendimento, intesa come la rapidità di acquisizione di capacità di direzione del servizio; di proporre e realizzare strumenti gestionali innovativi e/o ottimizzare i processi preesistenti, flessibilità dimostrata dalla p.o. nel coprire le esigenze anche straordinarie. Credibilità: è la reputazione professionale nell operatività ordinaria, riconosciuta all interno ed all esterno. Grado di differenziazione nei giudizi del personale valutato: capacità di valutare i propri collaboratori tramite una significativa differenziazione dei giudizi. Cortesia: intesa come Rispetto e considerazione dei collaboratori (ovvero dimostrazione di ascolto e valorizzazione dei loro contributi) e Rispetto e considerazione degli utenti (ovvero attenzione prioritaria alle esigenze degli utenti). Ciascuna voce deve essere valutata separatamente con assegnazione di un punteggio da 1 (insufficiente) a 5 (ottimo); il risultato per ciascun gruppo di voci sarà pari alla media delle valutazioni delle singole voci. Il valore dell indicatore complessivo corrisponde alla somma della valutazione della p.o. Performance individuale del personale senza incarichi di responsabilità Il modello per la valutazione del personale, si articola su tre macro-ambiti: obiettivi gestionali (con peso preponderante), comportamenti organizzativi e capacità. E riportata nella figura che segue:

8 obiettivi 60 Correttezza e qualità delle relazioni Comportamenti organizzativi 30 Cooperazione e integrazione per la performance dell'ufficio Autonomia operativa Adeguatezza delle competenze 5 Capacità Puntualità e assiduità 5 Il modello si applica a tutte le categorie di dipendenti Il funzionamento operativo del modello è identico a quello già descritto per il dirigente/p.o., compreso per quanto attiene alla scala dei punteggi da assegnare a ciascuna voce elementare che va da 1 (insufficiente) a 5 (ottimo). La tabella che segue descrive in modo dettagliato il significato delle diverse voci del modello. OBIETTIVI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Si fa riferimento al grado complessivo di raggiungimento degli obiettivi gestionali assegnati all ufficio ed all esito dei parametri/indicatori contenuti nelle schede di attività Sono valutate le modalità con le quali si esprime il comportamento delle persone, vale a dire il come ciascuno lavora. Si tratta delle relazioni con il cittadino e con i colleghi. L attenzione va dedicata alla capacità di ascolto e di comprensione dei problemi, nonché ai modi di fare nel rapporto con l interlocutore.

9 COOPERAZIONEE Si tratta di valutare la capacità di cooperare e di integrarsi con i colleghi e i INTEGRAZIONE PER LA dirigenti condividendo gli obiettivi assegnati all ufficio di appartenenza nella PERFORMANCE DELL UFFICIO convinzione che i risultati dello stesso dipendono dal contributo di ciascun dipendente CORRETTEZZA E QUALITA Cortesia: intesa come rispetto e considerazione dei colleghi (al fine di creare DELLE RELAZIONI un clima organizzativo favorevole) e rispetto e considerazione degli utenti (ovvero attenzione prioritaria alle esigenze degli utenti e verifica della qualità del servizio in funzione della soddisfazione degli utenti). AUTONOMIA OPERATIVA Capacità di svolgere il proprio lavoro senza continui interventi di superiori e colleghi, capacità di gestire i carichi di lavoro e di organizzare processi e attività, capacità di proposta e di iniziativa CAPACITA Si tratta di valutare le specifiche conoscenze tecniche e professionali del dipendente acquisite e la disponibilità ad ulteriori apprendimenti, nonché il comportamento nel luogo di lavoro in termini di puntualità, presenza e impegno. ADEGUATEZZA DELLE Adeguatezza delle competenze tecniche e professionali, disponibilità ad COMPETENZE apprendere nuove tematiche PUNTUALITA E ASSIDUITA Puntualità nel rispetto dell orario e degli impegni, continuità di presenza, e di applicazione nel lavoro. Articolo 7 - Attribuzione della retribuzione di risultato La somma dei punteggi derivanti dalla valutazione (performance individuale e performance organizzativa), indica a quale fascia di merito si appartiene. Inoltre la valutazione così determinata viene riferita ai Responsabili di Servizio. Articolo 8 - Attribuzione della premialità della valutazione della performance 1. La valutazione della performance individuale del personale dipendente è effettuata dalle Posizioni Organizzative una volta che sia definita la valutazione della performance organizzativa. 2. La somma della valutazione individuale e valutazione organizzativa determina l inserimento nelle fasce di merito. 3. La valutazione è effettuata dai responsabili di posizione organizzativa entro il 28 febbraio dell anno successivo e prima che i responsabili di servizio siano valutati da parte dell OIV. METODOLOGIA PER LA RIPARTIZIONE E ATTRIBUZIONE DEL FONDO Articolo 9 - Le fasce di merito Sono previste cinque fasce di merito sia per le Posizioni Organizzative e le alte professionalità che per il personale di comparto. Ad ogni dipendente viene attribuita la produttività sulla base del punteggio raggiunto sommando i punteggi ponderali ottenuti: - Performance individuale: punteggio x 55/0 - Performance organizzativa : punteggio x 45/0

10 <= 50 Da 51 a 70 Da 71 a 85 Da 86 a 92 Da 93 a 0 insufficiente sufficiente Discreto Buono ottimo 0 65% 80% 90% 0% I valori destinati alla produttività, ma non attribuiti, per risultati insufficienti verranno proporzionalmente ripartiti tra coloro che rientrano nella fasce di merito buono e ottimo. Le somme non attribuite al personale avente posizione organizzativa sono considerate economie. Il dipendente e i Responsabili di Servizio assenti dal lavoro per un periodo, anche frazionato, superiore ai 120 giorni non hanno diritto ad alcun premio di produttività. Invece in caso di assenza per particolari motivi : maternità e paternità, assistenza ai disabili,per l attribuzione dei premi di produttività si considera un periodo superiore a 180 giorni di assenza nell anno. Per quanto riguarda il personale in distacco sindacale si fa riferimento alle disposizioni vigenti. Articolo - Fasi della valutazione All inizio di ogni anno si misura la performance relativa all anno precedente, nell arco di 2 mesi. La valutazione è costituita da due fasi: 1. Valutazione dei dipendenti da parte dei Responsabili di Servizio. 2. Valutazione dei Responsabili di Servizio da parte dell Organismo Indipendente di Valutazione e del Sindaco e degli assessori. Articolo 11 - Relazione sulla performance La relazione sulla performance dell OIV, viene adottata dalla giunta comunale entro il 30 giugno di ciascun anno. La relazione indica il grado di raggiungimento di obiettivi, prefissati dall amministrazione, relativi alla attività organizzativa ed individuale. La relazione viene pubblicata sul sito dell amministrazione e viene trasmessa alla Commissione per la valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni pubbliche (CIVIT), a cura dell OIV. Articolo 12 - Conciliazione della valutazione Il soggetto valutato entro giorni può chiedere una revisione della sua valutazione,e l OIV dopo aver ascoltato il parere del dipendente valutato,potrà anche apportare modifiche alla valutazione, con parere motivato. Se le modifiche alla valutazione non verranno accettate dal dipendente, valuterà l OIV per la valutazione del personale del comparto, in merito alla valutazione effettuata dal titolare della Posizione Organizzativa.

11 Articolo 13 - Norme transitorie e finali Il presente Regolamento decorre dalla data di approvazione da parte della Giunta Comunale. ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

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